Организационная модель

Организационная модель , как этот термин относится к профсоюзам (а иногда и к другим организациям общественного движения), представляет собой широкую концепцию того, как эти организации должны набирать, работать и продвигать интересы своих членов, хотя конкретные функции модели заключаются в следующем: более подробно и подробно обсуждаются ниже. Обычно в нем участвует множество штатных организаторов, которые работают над укреплением доверия и сильных сетей и лидеров внутри рабочей силы, а также посредством конфронтационных кампаний с участием большого числа членов профсоюза. Организационная модель тесно связана с юнионизмом социальных движений и юнионизмом сообществ. Организационная модель способствует обсуждению того, как профсоюзы могут обратить вспять тенденцию сокращения членства, которую они испытывают в большинстве промышленно развитых стран. и как они могут вернуть себе часть политической власти, которую рабочее движение потеряло за последнее столетие.

Организующую модель часто сравнивают и противопоставляют другим методам профсоюзной организации, таким как модель обслуживания . Существуют разногласия относительно логистики применения организационной модели и того, следует ли ей сосредоточиться на организации существующих членов, привлечении новых членов или на том и другом. Популярность этой модели и споры о ее ценности наблюдаются в первую очередь в Соединенных Штатах , Австралии и Великобритании .

Определение

Основная цель организационной модели – предоставить власть непосредственно членам профсоюза. Организационная модель в своем идеальном типе имеет следующие особенности:

• Сильный акцент на важности личного контакта в организации. По словам Хири, Симмса, Симпсона, Дельбриджа и Сэлмона, чиновникам профсоюза «платят». а не быть волонтерами самого профсоюза. Это те же самые люди, которые, если бы они использовали модель обслуживания в своем профсоюзе, предлагали бы услуги членам, но вместо этого они сосредотачивают свои усилия на организации членов профсоюза, чтобы они действовали от своего имени, а не просто предлагали им услуги. услуги.
• Чтобы облегчить создание такого типа организаций, организаторы часто часами разговаривают с работниками об их ситуации и о том, чего, по их мнению, профсоюз может им помочь. Посещение домов рабочих часто является частью этого.
• Принятие точки зрения, что рабочие должны взять на себя определенную ответственность за победу в профсоюзной борьбе и укрепление профсоюза.
• Выявление и набор лидеров-добровольцев из числа рабочей силы для распространения информации о профсоюзе и поощрения других присоединиться и принять меры.
• Активные кампании по набору персонала, проводимые либо оплачиваемыми организаторами, либо волонтерами профсоюза, либо ими обоими. По мнению Хири, Симмса, Симпсона, Дельбриджа и Салмона, важной частью рекрутингового аспекта организационной модели является обеспечение «принципа «подобные рекруты похожи», при котором рекрутеры имеют ту же демографическую и профессиональную идентичность, что и рекрутеры. тех, кого вербуют». Тем не менее, могут быть профсоюзы, которые используют организационную модель, не уделяя особого внимания набору персонала.
• В рамках этих кампаний по набору персонала Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон также обсуждают «картирование» рабочих мест как ключевого компонента организационной модели, а также ясно дают понять, что цель картирования состоит в том, чтобы «...идентифицировать всех членов рабочего места и систематически ранжировать их с точки зрения их склонности к активному участию в профсоюзе. "
• Проактивная кампания, требующая привлечения больших ресурсов и большого числа членов. Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон утверждают, что эта кампания должна быть сосредоточена на конкретных «проблемах и обидах». а не проводить кампанию без каких-либо конкретных, осязаемых целей.
• Креативная тактика предвыборной кампании – включая демонстрации, уличные театры, медиа-трюки, прямое действие , гражданское неповиновение , музыку и т. д.
• Концепция лидерства, в которой лидеры – это те, кто готов взять на себя инициативу и внести свой вклад, а не лидерство, основанное на авторитете. Часто цель лидерства (поскольку уверенность в том, что можно инициировать организацию вместе с другими) – распространиться как можно шире.
• Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон также предлагают «поддержку сообщества». как ключ к успеху организационной модели. В качестве способа сохранить или даже вызвать эту поддержку со стороны сообщества Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон предлагают «опубликовать уступки со стороны работодателя».
• Обычно это относительно высокий уровень членских взносов по сравнению с промышленными, а не ремесленными профсоюзами.

Организация против обслуживания

Разработка организационной модели противопоставляется модели обслуживания, и между двумя моделями профсоюзной структуры существуют различные различия. Эдмунд Хири, Мелани Симмс, Дэйв Симпсон, Рик Делбридж и Джон Салмон говорят о том, что в модели обслуживания «...функция профсоюза состоит в предоставлении коллективных и индивидуальных услуг членам, которые зависят от формальной организации и ее иерархия офицеров, обеспечивающая то, что им требуется». Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон заявляют, что организационная модель отличается от модели обслуживания, поскольку вместо этого она фокусируется на том, чтобы дать членам профсоюза почувствовать себя «наделенными полномочиями». а не отчуждены от всего профсоюзного процесса и окружающей среды.

Джек Фиорито утверждает, что модель организации и модель обслуживания нельзя рассматривать отдельно, и необходимо предусмотреть возможность одновременного использования обеих моделей; Исследование Фиорито о членах британских профсоюзов показало, что «...большое количество ответов выражают сомнения в отношении ОМ или, по крайней мере, предлагаемой дихотомии организации и обслуживания. Многие из этих ответов подчеркивают важность обслуживания как помощи в организации (18% ) или что-то, чего ожидают участники (23%)». Фиорито считает, что модель организации и модель обслуживания в некоторых случаях не исключают друг друга; в некоторых случаях эти две модели могут дополнять друг друга. Споры о модели организации и модели обслуживания широко распространены и многогранны. Даже цели организационной модели обсуждаются и расходятся во мнениях.

Внутренний против внешнего

По словам Билла Флетчера и Ричарда Херда, профсоюзы, использующие организационную модель, часто пытаются применить вышеуказанную тактику «внутренне», не только «внешний» кампании. Действительно, многие профсоюзы, использующие организационную модель, пытаются добиться большего права объединять работников, не входящих в профсоюз, путем оказания давления на работодателя путем использования коллективной силы нынешних членов. Ричард Херд говорит: «В конце 1980-х годов организационная модель использовалась почти исключительно для внутренней организации»; однако «... к 1995 году концепция организационной модели без разбора использовалась как для внутренней организации для мобилизации членов, так и для внешней организации, которая продвигает массовый активизм как способ заручиться поддержкой профсоюзного представительства».

Ведутся споры о том, какую роль должна играть организационная модель и следует ли ей фокусироваться на внутренних или внешних приложениях. Боб Картер говорит о разнице между внутренней организацией и внешней организацией в контексте первых британских профсоюзов, использовавших организационную модель. Картер говорит, что «…несмотря на основной посыл американской модели – эта организация, а не набор персонала как таковой, была первичной – офицерам были поставлены индивидуальные цели набора… делая упор не столько на меняющуюся природу профсоюзного движения, сколько на просто на краткосрочной вербовке». Существует очевидное несоответствие между использованием организационной модели в первую очередь для целей набора персонала и использованием организационной модели для улучшения профсоюзных условий для ранее существовавших членов профсоюза.

По мнению Флетчера и Херда, неясно, что именно представляет собой внутреннюю организацию и что представляет собой внешнюю организацию. Джек Фиорито предлагает аргумент о внутренней и внешней организации в контексте британских профсоюзов. Фиорито говорит, что внешняя организация – это «…организация в новых областях…». тогда как внутренняя организация – это «...набор сотрудников на местах, где профсоюз пользуется признанием...» Флетчер и Херд считают, что организационная модель должна быть больше ориентирована на внешнюю, а не на внутреннюю организацию. и они цитируют «Организуя местных жителей» как хороший пример того, как этого можно достичь.

История и контекст

Профсоюзы изначально существовали для демократической организации своих членов, и на начальном этапе своего развития они обычно уделяли большое внимание активной вербовке и воинственным действиям рядовых членов, включая забастовки. Они далеко не всегда однозначно действовали в интересах своих членов, но воспринимались как организации, существующие для борьбы за коллективные действия. Однако, особенно после окончания Второй мировой войны, профсоюзы стали все больше и больше выступать в качестве поставщиков услуг для своих членов: предоставляя юридические консультации, обучение и так далее; отказ от массовых, воинственных действий. В течение 60-х, 70-х годов и позже эта тенденция углубилась, при этом плотность профсоюзов среди рабочей силы все время падала, пока во многих промышленно развитых странах ее можно было измерить на уровне от 10% до 20%. В контексте этой истории организационная модель в принципе является не столько новой концепцией, сколько попыткой воссоздать суть рабочего движения .

В 1980-е годы в США предпринимались различные попытки компенсировать сокращение членства в профсоюзах. Ричард Херд говорит, что благодаря принятию «Института организации» в США организационная модель смогла распространиться на другие страны, поскольку она «...служила прототипом для Австралийской организации организационных работ и Британской организационной академии». Боб Картер объясняет логистику распространения организационной модели по всему миру. Картер говорит, что «после визита в США представителя Австралийского совета профсоюзов (ACTU) влияние организационного подхода распространилось на Австралию и Новую Зеландию, а затем обратно в Великобританию через MSF». Картер утверждает, что организационная модель зародилась в США, затем распространилась на Австралию и Новую Зеландию, а затем перешла в Великобританию. Дэвид Питц и Барбара Покок заявляют, что способы реализации организационной модели в разных странах были совершенно разными, и модель выглядела немного по-разному из-за этих незначительных несоответствий.

История в Соединенных Штатах

По мнению Ричарда Херда, история организационной модели в США началась с провала «трудового закона». который должен был быть принят в 1970-х годах. Кроме того, Херд объясняет, что 1980-е годы были очень тревожным временем для профсоюзов в США из-за «антипрофсоюзного правления Рональда Рейгана». и «Двойная рецессия». Оба этих фактора способствовали сокращению членства в профсоюзах, которое так позорно характеризовало рабочее движение в США в 1980-х годах. Фактически, Херд говорит, что «рабочее движение потеряло более одной пятой представителей частного сектора в первой половине 1980-х годов». Поэтому профсоюзы США были вынуждены попробовать новую тактику в надежде вернуть себе членство, которое они теряли.

В ответ на этот трудовой кризис АФТ-КПП предприняла множество попыток возобновить свое рабочее движение в 1980-х годах, но ни одна из них не увенчалась успехом. профсоюзных активистов , организованная АФТ-КПП, Однако в 1988 году телеконференция признала потенциал зарождающейся организационной модели, дала ей название и решила распространить ее по всему профсоюзному движению: это было элементом популяризации модели. По словам Херда, после телеконференции АФТ – Конгресс производственных профсоюзов учредила «Организационный институт». а целью института была «подготовка профсоюзных организаторов». Хотя, как предполагает Ричард Херд, попытки возродить пламя членства в профсоюзах оказались в основном безуспешными, В 1995 году бывший президент SEIU Джон Суини был избран президентом АФТ-КПП по списку «Новый голос» на платформе распространения организационной модели среди членов федерации. По словам Ричарда Херда, когда Суини вступил во владение, он создал «Организационный отдел». улучшить стратегию использования организационной модели во всей АФТ – Конгресс производственных профсоюзов, и он призвал профсоюзы начать «выделять 30% своих бюджетов на набор персонала». Степень успеха этого решения оспаривается: некоторые полагают, что изменилась больше риторика, чем что-либо еще, но это действительно имело по крайней мере некоторый эффект. Ричард Херд предполагает, что «реальность такова, что отдельные национальные профсоюзы сами определяют распределение ресурсов и разрабатывают свои собственные организационные программы». но «большинство профсоюзов увеличили финансирование своих организационных отделов, и многие выделили на эти усилия значительные ресурсы». Именно так АФТ-КПП попыталась реализовать организационную модель в ответ на членский кризис.

В середине 1980-х годов профсоюз SEIU оказался в аналогичном состоянии кризиса. Период интенсивных внутренних дискуссий породил мнение, что необходима радикальная программа, чтобы восстановить профсоюз и сделать его актуальным для нынешних и потенциальных членов. Кампания «Справедливость для дворников» была начата как организационная инициатива SEIU по активизации своих членов; Началось в Денвере, штат Колорадо , в 1985 году. Помимо кампании «Справедливость для дворников», по словам Дженнифер Джихе Чун, примерно в то же время SEIU также участвовал в кампаниях для «работников по уходу на дому». в Лос-Анджелесе. Чун говорит, что «благодаря сочетанию агрессивных организационных стратегий на низовом уровне, целенаправленной кампании политических действий и массовой мобилизации рабочих организаторы SEIU смогли привлечь 15 000 рабочих».

Работая в соответствии с описанными выше направлениями, SEIU добился огромного роста числа членов и значительного количества громких публичных побед рабочих. (Хотя некоторая часть роста числа членов SEIU произошла в результате слияний, например, с 1199). Тактика и стратегия SEIU и организации «Справедливость для дворников» выходят за рамки организационной модели, которая, как уже было описано, представляет собой подход к организации и проведению кампаний на местном уровне. Это относится к стремлению к набору членов и лидеров на уровне фирмы или города. Другие аспекты стратегии SEIU являются национальными или международными. Например, стремление добиться охвата всей отрасли на обширной географической базе – т.е. организовать работу дворников не только в пределах одного здания, но и по всему городу, штату и, в конечном итоге, по всей территории США – или пропаганда слияний профсоюзов.

История в Австралии

После волны массовых промышленных волнений и беспрецедентного повышения заработной платы и условий труда в 1970-х годах профсоюзное движение стало сдержанным в своих требованиях и стало частью официального государственного аппарата в АЛП под руководством период неокорпоративистского . соглашения (1983–1983 гг.) 96). По словам Боба Картера и Рэй Купер , ALP и ACTU сформировали «Соглашение». путем установления формальных «отношений» друг с другом В то время как профсоюзы объединились до Соглашения, а Австралийский совет профсоюзов сам поглотил другие менее крупные промышленные советы, период соглашения и более поздний период переговоров между предприятиями способствовали слияниям в суперпрофсоюзы. Эти суперпрофсоюзы часто уничтожали прежнюю идентичность и лояльность мелких профсоюзов (как «левых», так и «правых» профсоюзного движения) и создавали профсоюзы с относительно искусственной внутренней культурой. Часто самый крупный профсоюз, участвовавший в слиянии, навязывал свою внутреннюю культуру другим подразделениям нового профсоюза. Кроме того, в период слияний традиционные связи между членами, местными организаторами, руководителями предприятий, филиалами и высшим руководством профсоюзов нарушились. Это стало вызовом профсоюзному движению. По словам Боба Картера и Рэй Купер, период Соглашения был очень вреден для профсоюзов, и суперпрофсоюзы не предприняли ничего радикального для улучшения условий профсоюзов.

Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что 1980-е и 1990-е годы были особенно плохими десятилетиями для австралийских профсоюзов. По словам Картера и Купера, сокращение членства в профсоюзах в 1980-х и 1990-х годах в Австралии было сильнее, чем в Великобритании. Картер и Купер объясняют, что сокращение числа членов австралийских профсоюзов было результатом «…активного антипрофсоюзного подхода…». «...консервативным коалиционным федеральным правительством...», наряду с другими «...структурными изменениями на рынке труда». Питц и Покок заявляют, что в 1980-х и 1990-х годах профсоюзам приходилось сталкиваться с «...прямой враждебностью...» и «...последовательные законодательные акты...» которые были вредны для их членства и роста.

Ответом на профсоюзный кризис в Австралии стала программа «Организационные работы» , которая была создана в 1994 году для набора организаторов из числа членов профсоюзов и студентов университетов. Программа организации работ в Австралии была создана после того, как представители австралийских профсоюзов посетили США и ознакомились с моделью организации на практике. Организация работ является относительно уникальной программой в Австралии, поскольку она сочетает в себе четкое обучение профсоюзному движению с системой ученичества в конкретных профсоюзах. Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что Organizing Works успешно распространила идею модели и набрала новых членов в профсоюзы. и в целом австралийские профсоюзы были более привержены организационной модели, чем британские профсоюзы. Дэвид Питц и Барбара Покок заявляют, что за первые шесть лет реализации программы организации работ в Австралии «...она подготовила более 300 стажеров...» Картер и Купер обсуждают «Союз общественности и государственного сектора (КПСС)». как один из основных австралийских профсоюзов, широко реализовавший организационную модель в ответ на упадок профсоюзов. Питц и Покок рассказывают о « Unions@Work » отчет, опубликованный для профсоюзов в 1999 году, что даже продолжило миссию программы «Организационные работы». Питц и Покок подчеркивают, что организационная модель применялась по-разному в разных австралийских профсоюзах и что аспекты реализуемой организационной модели различались в зависимости от профсоюза.

История в Великобритании и Ирландии

По словам Боба Картера и Рэй Купер, Великобритания пережила несколько десятилетий неопределенности для профсоюзов. В частности, условия 1970-х – 1990-х годов в Великобритании были особенно склонны к созданию враждебных условий для профсоюзов. Картер и Купер заявляют, что британские профсоюзы, такие как «Конгресс профсоюзов (TUC)», пришлось столкнуться с «враждебностью правительства» и «потери рабочих мест». По словам Картера и Купера, в ответ на неблагоприятные условия для профсоюзов TUC попытался внедрить «обслуживающую» систему. модель, но она не смогла обеспечить измеримые улучшения в рабочем движении или «членстве». По словам Боба Картера, «первый крупный британский профсоюз» использовать организационную модель « Производство, наука и финансы (MSF)». не обязательно TUC. Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что MSF представляла собой объединенный профсоюз, образованный из «Ассоциации научного, технического, управленческого и контролирующего персонала (ASTMS)». и «Технический консультативный штаб (ТАСС)». Боб Картер говорит, что, когда ASTMS и ТАСС объединились, чтобы сформировать MSF, объединенная организация больше напоминала ASTMS, чем ТАСС. По словам Картера и Купера, история ASTMS показала, что это была «...гораздо более свободная форма организации». тогда как ТАСС был более «коммунистическим». Картер заявляет, что MSF начала реализацию «политики MSF по организации работ ». в 1996 году. Картер утверждает, что MSF внедрила организационную модель после того, как они попытались «укрепить культуру обслуживания…». что в целом оказалось не очень успешным. Вот почему они переключили свою стратегию на использование организационной модели, а не модели обслуживания. Однако, по словам Картера, после принятия модели у MSF возникло множество проблем, например, тот факт, что «она была задумана и реализована сверху вниз... без широкого обсуждения в профсоюзе». Картер видит в этом фундаментальную проблему, создаваемую организационной моделью, и считает, что ее необходимо преодолеть, чтобы она была эффективной.

Картер заявляет, что в тот же период в 1996 году был «запущен проект нового юнионизма TUC». Оба профсоюза, MSF и TUC, реализовали новую политику использования организационной модели в попытке оживить условия жизни своих профсоюзов. 1990-е годы в Великобритании были особенно ориентированы на эксперименты и переориентацию рынка труда на восстановление влияния. Картер и Купер задаются вопросом, насколько успешным оказался проект «Новый юнионизм» в содействии росту и организации профсоюзов. Картер и Купер предполагают, что одна из главных проблем нового юнионизма заключалась в том, что оно было слишком сосредоточено на переговорах с «работодателем». а не просто сосредоточиться на целях работников. Картер и Купер заявляют, что TUC не имел реальной власти над своими «филиалами». за исключением того, что они подают хороший пример и надеются, что членские профсоюзы последуют их примеру и реализуют организационную модель.

Конгресс британских профсоюзов (TUC) открыл Организационную академию в 1998 году, которая будет выполнять роль, аналогичную роли Организационного института АФТ-КПП в США (или программы организационных работ ACTU в Австралии). Картер и Купер задаются вопросом, насколько успешной была Академия в распространении организационной модели из-за отсутствия «стажеров». из некоторых профсоюзов. Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон заявляют, что, хотя распространение организационной модели было основной целью Академии, на самом деле Академия занималась помощью людям, традиционно недостаточно представленным в профсоюзах, таким как «женщины». и «молодой» или с "нестандартным" работа. Хотя выпускники Академии добились положительных результатов, в целом модель не была реализована в Великобритании с такой же всесторонней приверженностью, как это было сделано некоторыми профсоюзами в США. Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон заявляют, что британские профсоюзы с большей вероятностью примут организационную модель, если они являются или были связаны с «Академией». таким образом, Академия оказала заметное влияние на реализацию организационной модели в Великобритании.

поднимают вопросы Авторы журнала «Промышленные отношения» о том, была ли передача организационной модели SEIU верной или же была реализована смягченная, менее радикальная версия. Сара Оксенбридж, например, пишет: «Модельные методы организации и организации сообществ предоставили средства, с помощью которых калифорнийские юнионисты ежедневно воплощали в жизнь свою философию и стратегию «социального движения профсоюзов» (см. Heery 1998). Однако может случиться так, что вместо этого большинство британских профсоюзных деятелей будут рассматривать организационную модель как, проще говоря, ряд тактик набора кадров , и будут выбирать среди этих тактик». Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон выделили несколько аспектов организационной модели, которые, вероятно, появятся в Великобритании, а именно «индивидуальный набор персонала». и «петиции, опросы и демонстрации». Хири Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон подчеркивают, что это лишь некоторые из основных аспектов организационной модели, а не все. Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон заявляют, что британские профсоюзы с большей вероятностью будут использовать модель организации, а не модель обслуживания, если они крупнее и более открыты для влияния «других стран».

По мнению Хири, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Салмона, британские профсоюзы скорее сосредоточатся на идеологической основе организационной модели, чем на ее практическом применении. Джек Фиорито утверждает, что адаптация организационной модели в Великобритании имеет некоторые очень специфические характеристики, которые могут или не могут быть замечены в других странах. Фиорито перечисляет «...меньшую зависимость от оплачиваемого персонала и гораздо более низкие уровни членских взносов в британских профсоюзах...» как важные особенности организационной модели в Великобритании Фиорито провел обширное исследование состояния британских профсоюзов в 2000-х годах. который продемонстрировал, что организационная модель имела влияние в британских профсоюзах в 2000-х годах. Когда Фиорито в этот период брал интервью у членов профсоюзов Великобритании, «почти половина респондентов (45%) заявили, что их профсоюз принимает OM». это аббревиатура Фиорито для организационной модели. Организационная модель присутствовала во многих британских профсоюзах в 2000-е годы, и рабочие знали о ее наличии. Члены британских профсоюзов в основном считали, что организационная модель была хорошей моделью для внедрения в их профсоюзах, и были удовлетворены ее результатами. Фиорито заявляет, что «хотя OM несколько различается по смыслу, подавляющее большинство членов профсоюза считают, что их профсоюз действительно стремится к набору и организации новых членов...».

Ирландский общий профсоюз SIPTU учредил Организационное подразделение в 2004 году, и его президент Джек О'Коннор поставил своей целью преобразование SIPTU – до сих пор твердо приверженного программе обслуживания – в организационный профсоюз. SIPTU также стремится перенять опыт SEIU. Еще неизвестно, как (и сможет ли) приверженность организационной модели профсоюзного движения сочетаться с традиционной поддержкой профсоюзом национального « социального партнерства ».

Профсоюз работников транспорта и разнорабочих (T&G) начал предпринимать более серьезные шаги, чем любой из крупных британских профсоюзов, чтобы учиться на стратегиях SEIU – хотя некоторые более мелкие профсоюзы (например, Community ) применяют организационную модель для некоторых годы. В 2005 году T&G запустила кампанию «Справедливость для уборщиков», в рамках которой объединились работники Кэнэри-Уорф, здания парламента и, ближе к концу года, лондонского метрополитена. В первом из этих двух случаев повышения заработной платы добились рабочие. Тактика социального движения-юнионизма использовалась, поскольку организаторы кампании тесно сотрудничали, например, с Гражданской организацией Восточного Лондона (TELCO), которая привлекла к участию членов религиозных групп и других профсоюзных отделений. Однако сохраняется обеспокоенность по поводу приверженности T&G действиям рядовых рабочих, учитывая, как профсоюз действовал во время забастовки Gate Gourmet.

Преимущества

Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон утверждают, что организационная модель имеет несколько ключевых преимуществ, которые отличают ее от модели обслуживания, например, тот факт, что организационная модель способствует «систематичности», активные и хорошо продуманные кампании, которые помогают удовлетворительно и прагматично достичь целей профсоюза. В более широком смысле, одним из очевидных преимуществ организационной модели является то, что она позволяет работникам фактически участвовать в кампаниях, которые наиболее непосредственно их затрагивают, продвигая как справедливость, так и равенство. Кроме того, организационная модель, в отличие от модели обслуживания, обеспечивает будущее профсоюза, расширяя его поддержку со стороны рабочих и давая им ощущение вклада в повседневные функции самого профсоюза. Боб Картер и Рэй Купер в своем исследовании британских профсоюзов и использования ими организационной модели заявляют, что внутри самих профсоюзов организационная модель получила высокую оценку, поскольку она поддерживала «...основную роль профсоюзов». . Это означает, что члены британских профсоюзов считали, что организационная модель соответствует тому, что профсоюзы должны делать по отношению к своим членам.

Недостатки

Практические недостатки

Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон перечисляют несколько недостатков модели организации профсоюзов, наиболее важным из которых является то, что эта модель очень «ресурсоемка». как по людям, так и по деньгам. Поскольку организационная модель по своей сути ориентирована на людей, а не на услуги, она не может быть эффективной без людей, которые будут ее реализовывать и реализовывать. Хири, Симмс, Симпсон, Делбридж и Салмон говорят о «...случаях отсутствия поддержки или даже противодействия организации внутри профсоюзов». Поскольку модель организации настолько зависит от мотивации и действий работников, что если сами работники выступают против внедрения модели организации, она не может быть эффективной. Флетчер и Херд предполагают, что даже если члены не сопротивляются принятию организационной модели, им все равно придется научиться выполнять задачи, ранее решаемые организаторами, и должно быть достаточно активных членов, чтобы облегчить такого рода действия. Эта явная зависимость от поддержки и действий рабочих является недостатком организационной модели в отличие от модели обслуживания, которая по большей части не требует поддержки рабочих или действий рабочих. По словам Хири, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Салмона, «работодатели часто сопротивляются». Профсоюзам, которым придется столкнуться с этой проблемой, явно будет трудно использовать организационную модель, поскольку она может еще больше вызвать недовольство работодателя и разрушить любые ранее существовавшие отношения между работодателем и профсоюзом.

Флетчер и Херд заявляют, что профсоюзы также могут столкнуться с проблемами сопротивления со стороны ранее существовавшего «персонала». которые могут колебаться или даже подозрительно относиться к принятию организационной модели. Работа с сопротивляющимся персоналом была бы серьезным недостатком использования организационной модели в отличие от модели обслуживания, к которой сотрудники привыкли и знакомы. Флетчер и Херд утверждают, что, учитывая тот факт, что профсоюзам, использующим организационную модель, приходится перераспределять задачи и уделять время обучению людей, «...следование организационной модели создает больше работы, чем приверженность модели обслуживания». Ричард Херд утверждает, что организационная модель может иногда создавать «...непрерывную войну...» между рабочими и работодателем, что является недостатком, поскольку существует тенденция рабочих «...предпочитать стабильность, а не продолжающуюся классовую борьбу». Если это действительно мышление рабочих, то будет трудно поддерживать организационную модель в течение длительного периода времени. Фред Гласс говорит, что «...организующая модель профсоюзного движения требует организационной модели трудовых коммуникаций». потому что организационная модель требует эффективного способа быстрого и результативного обмена информацией с работниками. Боб Картер, говоря об организационной модели в британских профсоюзах, обеспокоен методом ее реализации и тем, согласны ли работники перейти от обслуживания к организации. Картер говорит, что «модель, основанная на дебатах и ​​участии, не может быть успешно внедрена без обсуждения…» Картера беспокоит, являются ли работники частью переходного процесса и согласны ли они со всеми последствиями, вытекающими из организационной модели.

Критика слева

Большая часть практической критики модели возникла как критика практики модели со стороны SEIU и других профсоюзов-организаторов, особенно в Америке. Критика со стороны левых обычно противопоставляет (явно или нет) организационную модель модели рядовых , в которой конфронтационный стиль организации и широкое участие членов в кампаниях дополняются широкой властью членов. По мнению Боба Картера и Рэй Купер, организационная модель не является по своей сути «демократической». В организационной модели рабочие не так активны, как могли бы быть, и сотрудники по-прежнему несут ответственность за многие аспекты профсоюзной организации. Картер и Купер считают, что организационная модель довольно ограничена по своему масштабу и не может положить начало «... более широкому рабочему движению».

Критика справа

Критики утверждают, что организационная модель не соответствует задачам профсоюзов в современной глобальной экономике. Они говорят, что промышленные споры того типа, который порождает организация, вредны для национальных экономик, в которых они происходят: увеличивая неопределенность и повышая заработную плату (затраты на рабочую силу), они сделают экономику менее привлекательной для внутренних инвестиций. Следовательно, работающие люди пострадают в долгосрочной перспективе, поскольку чем меньше инвестиций, тем меньше будет рабочих мест. Вывод тех, кто придерживается этой линии, заключается в том, что профсоюзы должны уделять особое внимание своим аспектам обслуживания, особенно тем, которые способствуют благополучию как работодателя, так и работника. Кроме того, существует критика со стороны антипрофсоюзных правых, которые часто связывают коллективные действия с тиранией «большого труда», в отличие от свободного функционирования капиталистического рынка труда.

Список профсоюзов, связанных с организационной моделью

Примечание: организационная модель востребована очень широкой группой органов, этот список будет лишь ориентировочным:

• Профсоюз работников сферы обслуживания и питания Нга Ринга Тота , Новая Зеландия
• Международный союз работников сферы обслуживания (SEIU), США
• СИПТУ , Ирландия
• Юнайтед Войс , Австралия
• Юнайтед Юнион , Новая Зеландия
• ОБЪЕДИНЯЙТЕСЬ ЗДЕСЬ , НАС

См. также

• Профсоюз
• Рабочее движение
• Модель услуг
• Сообщество профсоюзов
• Социальное движение юнионизм
• Организатор Союза

Ссылки

• Страницы нового юнионизма британского TUC . В разделе «Ресурсы» размещен ряд брошюр, которые являются полезным вкладом обеих сторон в дебаты по вопросам организации и обслуживания.
• Статья из «Трудовых заметок», в которой суммируются пять книг, конструктивно критикующих SEIU слева .
• Статья, сравнивающая стратегии профсоюзов в США и Новой Зеландии . Включает подробности происхождения организации как официально признанной концепции в Америке. Сара Оксенбридж, рабочий документ, март 2000 г.
• Два шага вперед, один шаг назад: возрождение Австралийского союза . Хэнли и Холланд, рабочий документ, май 2003 г.
• Таблица, в которой сравниваются модели организации и обслуживания в различных отношениях . Резюме от LA Labor.
• Реальная организация: обсуждение организации с точки зрения рядовых сотрудников . Также организован LA Labor.
• Справочник организационного комитета от LA Labor.
• Предложения «Объединимся ради победы» от Партнерства «Новое единство» . Предложения касаются профсоюзных структур национального уровня, которые, по их мнению, необходимы для упрощения организационной модели.
• Аргумент против предложений ПНЕ «Объединимся для победы»
• Статьи о предложениях ПНЕ, размещенные на сайте Labor Notes
• Профсоюзная организация на заднем дворе Big Blue – тематическое исследование Финдли П.; Маккинли А., опубликованное в 2003 году в журнале Industrial Relations Journal, об организационной кампании ISTC (ныне Сообщество ) в Шотландии. Статья может быть доступна только тем, у кого есть онлайн-подписка на журнал, как, например, во многих университетах.
• «Адвокаты Фонда обеспечивают истинное «правосудие для дворников»» Статья, опубликованная Национальным фондом правовой защиты права на труд , Inc.