Гендерный разрыв в оплате труда в США

Для более широкого освещения этой темы см. Гендерный разрыв в оплате труда .

Гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах является мерой сравнения доходов мужчин и женщин в составе рабочей силы. Средний годовой заработок женщин составляет около 80% от среднего заработка мужчины. Когда такие переменные, как отработанное время, выбранная профессия, образование и опыт работы, контролируются , разрыв уменьшается: женщины зарабатывают на 95% больше, чем мужчины. Точная цифра варьируется, поскольку разные организации используют разные методологии расчета разрыва. Разрыв варьируется в зависимости от отрасли и зависит от таких факторов, как раса и возраст. Причины гендерного разрыва в оплате труда обсуждаются, но популярные объяснения включают « штраф за материнство », отработанное время, выбранную профессию, готовность вести переговоры о зарплате и гендерную предвзятость .

Статистика

Средний недельный заработок работников, работающих полный рабочий день, с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, 2009 г.

Бюро переписи населения отслеживает ежегодные доходы, включая бонусы. Бюро статистики труда отслеживает еженедельные доходы, которые не включают бонусы. В 1980 году женщины зарабатывали 60,2 процента от заработка мужчин. В 1990 году 71,6 процента. В 2000 году 73,7. В 2009 году 77,0. В 2018 году 81,1. В 2022 году исследование Pew Research пришло к выводу, что нескорректированный разрыв практически неизменен в течение 20 лет среди всей рабочей силы и составляет около 20–22%, хотя он несколько сократился среди молодых работников. Pew также обнаружил, что по состоянию на конец 2021 года пандемия COVID-19, похоже, не увеличила разрыв.

По штату

Заработок женщин в процентах от заработка мужчин по штатам, 2016 г. Данные Бюро переписи населения США .

  85.0–90.2%

  80.0–85.0%

  70.0–80.0%

  <70,0%

, в 2016 году заработок женщин был ниже, чем заработок мужчин во всех штатах и ​​округе Колумбия Согласно опросу, проведенному Бюро переписи населения США . Соотношение заработков женщин и мужчин в стране составило 81,9%. Юта заняла самое низкое место с 69,9%, а Вермонт - самое высокое с 90,2%.

По отраслям и занятиям

Распределение заработной платы женщин по различным профессиональным категориям и категориям услуг. На основе данных Бюро переписи населения США и Бюро статистики труда США , подготовленных Министерства труда США в Женским бюро 2014 году к 50-летию Закона о равной оплате труда 1963 года .

В 2003 году были прослежены различия в оплате труда во многих профессиях. Средний недельный заработок женщин в процентах от мужского был выше в двух профессиях. Это были «Упаковщики и упаковщики, ручные» (101,4 процента) и «Техники поддержки практикующих врачей, занимающиеся диагностикой и лечением здоровья» (100,5 процента).

В 2009 году, если рассматривать тринадцать отраслей, самым низким показателем была «финансовая деятельность» — 70,6 процента. Самый высокий показатель был у «строительства» - 92,2. Если рассматривать сто восемь конкретных профессий в этих отраслях, то самыми низкими были «врачи и хирурги» (64,2 процента), «агенты по продаже ценных бумаг, товаров и финансовых услуг» (64,5), «финансовые менеджеры» (66,6) и «другие профессии». специалисты по деловым операциям» (66,9). Женщины зарабатывали больше мужчин в четырех профессиях. От самого низкого до самого высокого это были «специалисты по другим жизненным, физическим и социальным наукам» (102,4 процента), «пекари» (104,0), «помощники учителей» (104,6), «работники столовой и кафетерия и помощники барменов» (104,0 процента). 111.1).

Также в 2009 году Bloomberg News сообщило, что шестнадцать женщин, возглавляющих компании, входящие в индекс Standard & Poor's 500, за последние финансовые годы заработали в среднем 14,2 миллиона долларов, что на 43 процента больше, чем в среднем у мужчин. Bloomberg News также обнаружило, что среди людей, которые были генеральными директорами S&P 500 в 2008 году, женщины получили повышение на 19 процентов в 2009 году, а мужчины получили сокращение на 5 процентов.

Несколько исследований женщин-юристов выявили постоянные пробелы в количестве партнерских отношений в крупных американских юридических фирмах. Несмотря на то, что женщины в равном количестве окончили юридические вузы на протяжении более двадцати лет, лишь 16–19% партнеров юридических фирм — женщины.

26 августа 2016 года USA Today процитировала Forbes отчет о том, что гендерный разрыв в оплате труда в Голливуде шире, чем у среднестатистических работающих женщин, и что он хуже у звезд-женщин старшего возраста.

По данным исследования вознаграждения преподавателей Американской ассоциации профессоров университетов за 2018–2019 годы, штатные преподаватели-женщины получали в среднем 81,6% от мужчин, и эти различия в первую очередь связаны с тем, что мужчины непропорционально чаще работают в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие звания.

Согласно исследованию рынка поиска работы в сфере технологий Hired, проведенному в 2020 году, гендерный разрыв в оплате труда в сфере технологий может увеличиваться из-за различий в ожиданиях при обсуждении заработной платы.

По образованию

Средний заработок круглогодичных работников, работающих полный рабочий день, по образованию, 2006 г.

Хотя более высокий уровень образования увеличивает общий заработок женщин, образование не устраняет гендерный разрыв в оплате труда. Женщины зарабатывают меньше мужчин на всех уровнях образования, а гендерный разрыв в оплате труда увеличивается среди лиц с ученой степенью по сравнению с людьми со средним образованием. В 2006 году выпускницы средних школ заработали 69 процентов от того, что заработали их коллеги-мужчины (29 410 долларов США для женщин, 42 466 долларов США для мужчин), но заработки женщин упали до 66 процентов от мужских для тех, кто имеет степень бакалавра или выше (59 052 доллара для женщин, 88 843 доллара для женщин). мужчины).

По возрасту

Еженедельный заработок женщин в процентах от среднегодового заработка мужчин по возрасту, 1979–2005 гг.

Разница в доходах между женщинами и мужчинами варьируется в зависимости от возраста: молодые женщины в большей степени приближаются к равной оплате труда, чем женщины старшего возраста.

Бюро статистики труда сообщило, что в 2013 году средний недельный заработок женщин, работающих полный рабочий день, составлял 706 долларов США, тогда как средний недельный заработок мужчин составлял 860 долларов США. Женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывали от 74% до 80% заработка своих коллег-мужчин. Среди более молодых работников разница в заработке между женщинами и мужчинами была меньше: женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 88,3% заработка мужчин в той же возрастной группе (423 и 479 долларов США соответственно).

По словам Эндрю Бевериджа, профессора социологии Куинс-колледжа , в период с 2000 по 2005 год молодые женщины в возрасте от двадцати лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в некоторых крупных городских центрах, включая Даллас (120%), Нью-Йорк (117%), Чикаго , Бостон и Миннеаполис. Основная причина этого заключается в том, что женщины заканчивают колледжи в большем количестве, чем мужчины, и что многие из этих женщин, похоже, тяготеют к крупным городским районам. В 2005 году 53% женщин в возрасте от 20 лет, работающих в Нью-Йорке, были выпускниками колледжей, по сравнению с 38% мужчин того же возраста. В целом по стране заработная плата этой группы женщин в период с 2000 по 2005 год составляла в среднем 89% от средней заработной платы мужчин при полной занятости.

Согласно анализу данных Бюро переписи населения, опубликованному Reach Advisors в 2008 году, одинокие бездетные женщины в возрасте от 22 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины, в большинстве городов США, при этом доходы в среднем были на 8% выше, чем у мужчин. Этот сдвиг обусловлен ростом числа женщин, которые посещают колледжи и переходят на высокооплачиваемую работу.

По расе

В США, если использовать статистику средних почасовых заработков (без учета различий в типах работ), различия в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами являются наибольшими среди латиноамериканских женщин (58% почасовых заработков белых мужчин и 90% почасовых заработков латиноамериканских мужчин) и во-вторых. Самый высокий показатель у чернокожих женщин (65% и 91% по сравнению с чернокожими мужчинами), в то время как у белых женщин разница в оплате труда составляет 82%. Однако азиатские женщины зарабатывают на 87% больше, чем белые мужчины, что делает их группой женщин с наименьшим разрывом в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами.

Ожидается, что среднестатистическая женщина за всю жизнь заработает на 430 480 долларов меньше, чем средний белый мужчина. Женщины коренных американцев могут рассчитывать на заработок на 883 040 долларов меньше, чернокожие женщины зарабатывают на 877 480 долларов меньше, а латиноамериканские женщины зарабатывают на 1 007 080 долларов меньше в течение жизни. Дефицит заработной платы американских женщин азиатского происхождения составляет 365 440 долларов.

Объяснение гендерного разрыва в оплате труда

Любой конкретный разрыв в заработной плате можно разделить на объяснимую часть из-за различий в характеристиках, таких как образование, отработанное время, опыт работы и профессия, и/или необъяснимую часть, которая обычно объясняется дискриминацией. неконтролируемые различия, индивидуальный выбор или большее значение дополнительных льгот. Это можно еще объяснить, если Америка примет во внимание, что мужчины с большей вероятностью будут вести переговоры о более высокой оплате труда. Согласно исследованию Карнеги-Меллона, при переговорах о заработной плате 83% мужчин вели переговоры о более высокой заработной плате по сравнению с 58% женщин, которые просили о большей. Исследователи говорят, что женщины, которые требуют повышения или более высокой стартовой зарплаты, с большей вероятностью, чем мужчины, будут наказаны за эти действия. Экономисты Корнеллского университета Франсин Блау и Лоуренс Кан заявили, что, хотя общий размер разрыва в заработной плате со временем несколько уменьшился, доля разрыва, необъяснимого переменными человеческого капитала, увеличивается.

Используя данные текущего обследования населения (CPS) за 1979 и 1995 годы и проверяя образование, опыт, личные характеристики, родительский статус, город и регион, профессию, отрасль, занятость в правительстве и статус неполной занятости, профессор экономики Йельского университета Джозеф Дж. Алтонджи. а министр торговли США Ребекка Бланк обнаружила, что только около 27% гендерного разрыва в оплате труда каждый год объясняется различиями в таких характеристиках.

В исследовании, проведенном в 1993 году среди выпускников юридического факультета Мичиганского университета в период с 1972 по 1975 год, изучалась гендерная разница в оплате труда при сопоставлении мужчин и женщин по возможным объясняющим факторам, таким как род занятий, возраст, опыт, образование, время работы, уход за детьми, среднее количество отработанных часов. , оценки во время учебы в колледже и другие факторы. С учетом всего этого женщины получали 81,5% от того, что платили мужчинам «со схожими демографическими характеристиками, семейным положением, рабочим временем и опытом работы».

Аналогичным образом, комплексное исследование, проведенное сотрудниками Счетной палаты правительства США, показало, что гендерный разрыв в оплате труда можно лишь частично объяснить факторами человеческого капитала и «моделями работы». Исследование GAO, опубликованное в 2003 году, было основано на данных репрезентативной выборки американцев в возрасте от 25 до 65 лет за период с 1983 по 2000 год. Исследователи контролировали «структуры работы», включая годы опыта работы, образование и часы работы. работы в год, а также различия в отрасли, профессии, расе, семейном положении и стаже работы. При наличии контроля над этими переменными данные показали, что женщины зарабатывали в среднем на 20% меньше, чем мужчины, в течение всего периода с 1983 по 2000 год. В последующем исследовании GAO обнаружило, что Комиссия по равным возможностям трудоустройства и Министерство труда « должны лучше контролировать свою работу по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов».

Используя данные CPS, экономист Бюро труда США Стефани Бораас и профессор экономики Колледжа Уильяма и Мэри Уильям Р. Роджерс III сообщают, что только 39% гендерного разрыва в оплате труда объясняется в 1999 году, с учетом процента женщин, образования, опыта, региона, Размер столичного статистического района , статус меньшинства, неполная занятость, семейное положение, профсоюз, государственная занятость и промышленность.

Используя данные продольных исследований, проведенных Министерством образования США, исследователи Джуди Голдберг Дей и Кэтрин Хилл проанализировали около 9000 выпускников колледжей с 1992 по 1993 год и более 10 000 с 1999 по 2000 год. Исследователи контролировали множество переменных, в том числе: , отрасль, количество отработанных часов в неделю, гибкость рабочего места, возможность работать на дому, работал ли сотрудник на нескольких работах, количество месяцев у работодателя, семейное положение, были ли у сотрудника дети и занимался ли сотрудник волонтерской деятельностью в прошлом году. Исследование показало, что неравенство в оплате труда начинается рано и со временем ухудшается. «Доля разницы в оплате труда, которая остается необъяснимой после того, как приняты во внимание все другие факторы, составляет 5 процентов через год после окончания учебы и 12 процентов через 10 лет после окончания учебы. Эти необъяснимые различия являются свидетельством дискриминации, которая остается серьезной проблемой для женщин в рабочая сила».

В исследовании 1997 года экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан приняли во внимание ряд переменных человеческого капитала, таких как образование, опыт работы на рынке труда и расовая принадлежность, и дополнительно контролировали род занятий, промышленность и профсоюзное движение. Хотя гендерный разрыв в оплате труда был значительно меньше, если принять во внимание все переменные, значительная часть разрыва в оплате труда (12%) осталась необъяснимой.

В исследовании Джона Макдауэлла, Ларри Сингелла и Джеймса Зилиака изучалось продвижение преподавателей по экономической профессии и было обнаружено, что при контроле за качеством подготовки докторантов, производительностью публикаций, основной областью специализации, текущим трудоустройством на известном факультете, возрастом и опытом работы после получения докторской степени Вероятность продвижения женщин-экономистов от ассистента до младшего сотрудника и от младшего до профессора по-прежнему была значительно ниже, хотя были также некоторые свидетельства того, что возможности продвижения женщин от младшего до профессора улучшились в 1980-х годах.

Экономист Джун О'Нил, бывший директор Бюджетного управления Конгресса, обнаружила необъяснимую разницу в оплате труда в 8% после учета опыта, образования и количества лет работы. Более того, О'Нил обнаружил, что среди молодых людей, у которых никогда не было детей, заработки женщин приближаются к 98 процентам заработков мужчин.

Исследование, проведенное Исследовательской корпорацией CONSAD в 2009 году по заказу Министерства труда, показало позицию, отвергающую дискриминацию: «Сейчас невозможно и, несомненно, никогда не будет возможно, достоверно определить, не является ли какая-либо часть наблюдаемого гендерного разрыва в оплате труда обусловленной к факторам, которые по-разному компенсируют женщинам и мужчинам на социально приемлемой основе, и, следовательно, их можно с уверенностью отнести к открытой дискриминации в отношении женщин». и продолжил: «Кроме того, на практическом уровне сложная комбинация факторов, которые в совокупности определяют заработную плату, выплачиваемую различным людям, делает формулирование политики, которая надежно исправит любую существующую явную дискриминацию, задачей, которая является, по крайней мере, сложной и сложной. , скорее, недостижимо». Вывод был основан в основном на исследовании Эрика Сольберга и Терезы Лафлин (1995), которые обнаружили, что «профессиональный выбор является основным фактором, определяющим гендерный разрыв в оплате труда» (в отличие от дискриминации), поскольку «любой показатель доходов, исключающий дополнительные льготы, может дать вводящие в заблуждение результаты относительно масштабов существования, последствий и источника рыночной дискриминации». Они обнаружили, что средняя заработная плата женщин составляла лишь 87,4% от средней заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся по индексу их общего вознаграждения (включая дополнительные льготы), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин.

Исследование 2010 года, проведенное Catalyst , некоммерческой организацией, которая занимается расширением возможностей женщин в бизнесе, среди выпускников MBA мужского и женского пола, показало, что после учета карьерных устремлений, родительского статуса, многолетнего опыта, отрасли и других переменных, выпускники-мужчины с большей вероятностью получать работу более высокого ранга и ответственности и зарабатывать в среднем на 4600 долларов больше, чем женщины на своей первой работе после получения степени MBA. Это влияет на способность женщин погасить задолженность по студенческому кредиту, поскольку обучение в колледже для женщины обходится не дешевле, хотя после получения степени она может рассчитывать на меньший заработок, чем ее сверстники-мужчины. Это приводит к тому, что женщины имеют непропорционально больше долгов, чем мужчины. Этот дополнительный долг делает меньший доход еще более изнурительным, поскольку женщинам труднее погасить долг по студенческому кредиту.

Исследование 2014 года показало, что гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах значительно уменьшился с 1970 по 2010 год, главным образом потому, что необъяснимая часть разрыва значительно уменьшилась за этот период.

В 2018 году экономисты Чикагского университета и Стэнфордского университета , работающие с Uber , анализируя гендерную разницу в оплате труда водителей Uber, продемонстрировали разницу в оплате труда в среднем в 7% в контексте, где гендерная дискриминация была невозможна и оплата не обсуждалась, полностью показывая разницу. объяснима, поскольку разница в средней производительности между мужчинами и женщинами обусловлена ​​стилем вождения (средний мужчина водил быстрее), опытом (средний мужчина имел больше опыта вождения с Uber, чем средняя женщина) и выбором водителя (мужчины в среднем работали часы и места с более высокой доходностью). Вышеупомянутые факторы объяснили 50%, 30% и 20% дисперсии соответственно.

Источники неравенства

Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в оплате труда, может быть трудно определить количественно из-за ряда потенциально сбивающих с толку переменных . Обзор исследований, проведенный в 2010 году большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, показал, что исследования постоянно обнаруживают необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на доходы, что наводит на мысль о неизвестных/неизмеримых факторах, способствующих гендерной дискриминации. будь одним. Другие исследования выявили прямые доказательства дискриминации – например, больше рабочих мест доставалось женщинам, когда пол претендента не был известен в процессе приема на работу, чем когда он был известен. Другие факторы, которые, как предполагается, способствуют увеличению разрыва, включают большее значение, придаваемое льготам, не связанным с заработной платой, и разницу в готовности и/или навыках вести переговоры о заработной плате.

Часы работы

В отчете Бюро статистики труда за 2014 год говорится, что работающие мужчины работали на 52 минуты больше, чем работающие женщины, в те дни, когда они работали, и что эта разница частично отражает большую вероятность того, что женщины будут работать неполный рабочий день. В книге « Биология на работе: переосмысление сексуального равенства » Браун пишет: «Из-за половых различий в количестве отработанных часов разница в почасовом заработке [...] является лучшим индикатором полового неравенства в заработке, чем годовой показатель. Даже Однако коэффициент почасовой оплаты не полностью отражает влияние половых различий в количестве часов, поскольку сотрудники, которые работают больше часов, также, как правило, зарабатывают больше в час».

Однако многочисленные исследования показывают, что такие переменные, как количество отработанных часов, составляют лишь часть гендерного разрыва в оплате труда и что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета многих переменных человеческого капитала, которые, как известно, влияют на оплату труда. Более того, Гэри Беккер в статье 1985 года утверждал, что традиционное разделение труда в семье ставит женщин в невыгодное положение на рынке труда, поскольку женщины уделяют значительно больше времени и усилий работе по дому и имеют меньше времени и усилий для выполнения рыночной работы. ОЭСР (2002) обнаружила, что женщины работают меньше часов, потому что в нынешних обстоятельствах «обязанности по воспитанию детей и другой неоплачиваемой работе по дому по- прежнему распределяются между партнерами неравномерно».

Принимая во внимание образование, опыт работы и «мягкие переменные», такие как мотивация и культурные нормы, кажется, что есть одна важная переменная, которая бросается в глаза, когда речь идет о разрыве в заработной плате, а именно свободное время, которое женщины берут для семейных дел. В статье « Модели человеческого капитала и гендерный разрыв в оплате труда» Олсон поднимает вопрос о том, что, хотя есть аргументы в пользу того, что женщинам платят меньше, чем мужчинам, из-за их отсутствия на работе по семейным причинам, таким как воспитание детей, и неоплачиваемый дом. работа по дому на самом деле не влияет на заработную плату женщин на более позднем этапе их карьеры. Поскольку это время отсутствия не имеет значимой разницы, не должно быть причин для разницы в заработной плате, если только она не основана на гендерном признаке.

Профессиональная сегрегация

Основная статья: Профессиональная сегрегация

Дополнительная информация: Розовый ошейник.

Еженедельный заработок женщин в США, занятость и процентная доля заработков мужчин по отраслям, 2009 г.

Профессиональная сегрегация означает, что на некоторых должностях (например, водитель грузовика) преобладают мужчины, а на других должностях (например, работа по уходу за детьми) преобладают женщины. Значительные исследования показывают, что преимущественно женские профессии оплачиваются меньше, даже с учетом индивидуальных особенностей и особенностей рабочего места. Экономисты Блау и Кан заявили, что заработная плата женщин по сравнению с мужчинами улучшилась из-за уменьшения профессиональной сегрегации. Они также утверждают, что гендерная разница в заработной плате немного сократится и что масштабы дискриминации в отношении женщин на рынке труда, похоже, уменьшаются.

В 2008 году группа исследователей изучила профессиональную сегрегацию и ее последствия для заработной платы, назначаемой на мужские и женские должности. Они исследовали, будут ли участники назначать разную оплату 3 типам работ, где фактические обязанности и обязанности, выполняемые мужчинами и женщинами, были одинаковыми, но работа относилась либо к традиционно мужской, либо к традиционно женской сфере. Исследователи обнаружили статистически значимую разницу в оплате труда между должностями, определяемыми как «мужские» и «женские», что позволяет предположить, что гендерная дискриминация, возникающая из-за профессиональных стереотипов и обесценивания работы, обычно выполняемой женщинами, влияет на распределение заработной платы. Результаты соответствуют современным теориям о гендерной дискриминации.

В 1996 году исследование показало, что если белая женщина, на которой в остальном чисто мужское рабочее место, перейдет на полностью женское рабочее место, она потеряет 7% своей заработной платы. Если бы чернокожая женщина сделала то же самое, она потеряла бы 19% своей зарплаты. Другое исследование, проведенное в том же году, подсчитало, что если бы на рабочих местах, где преобладают женщины, не была бы более низкая заработная плата, средняя почасовая оплата женщин по всей стране выросла бы на 13,2% (заработная плата мужчин выросла бы на 1,1% из-за повышения заработной платы для мужчин, работающих на «женских работах»). .

Многочисленные исследования показывают, что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета рода занятий и множества других переменных человеческого капитала.

Гибкость рабочего места

Было высказано предположение, что женщины выбирают менее оплачиваемые профессии, потому что они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше управлять работой и семьей. Экономист из Гарварда Клаудия Голдин привела этот аргумент в обзорах литературы в 2014 и 2016 годах.

Исследование, проведенное в 2009 году среди выступавших с прощальным словом в средних школах в США, показало, что выступающие с прощальным словом женщины планировали сделать карьеру со средней зарплатой в 74 608 долларов, тогда как выступающие с прощальным словом мужчины планировали сделать карьеру со средней зарплатой в 97 734 доллара. Что касается того, почему женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, выбирали высокооплачиваемую карьеру, например, хирурга и инженера, в статье New York Times цитировались слова исследователя: «Типичная причина в том, что они беспокоятся о совмещении семьи и карьеры в один прекрасный день. будущее».

Однако исследования, проведенные в 1990 году Джерри А. Джейкобсом и Ронни Стейнбергом, а также Дженнифер Гласс по отдельности, показали, что рабочие места, где доминируют мужчины, на самом деле обладают большей гибкостью и автономией, чем рабочие места, где доминируют женщины, что позволяет человеку, например, легче уйти с работы, чтобы ухаживать за больным ребенком. Точно так же Хизер Буши заявила, что мужчины на самом деле имеют больший доступ к гибкости на рабочем месте и что это « миф , что женщины выбирают менее оплачиваемые профессии, потому что они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше управлять работой и семьей».

Основываясь на данных 1980-х годов, экономисты Блау, Кан и Вуд и др. отдельно утверждают, что факторы «свободного выбора», хотя и значимы, как показали исследования, оставляют значительную часть гендерного разрыва в доходах необъяснимой.

Гендерные стереотипы

Исследования показывают, что гендерные стереотипы могут быть движущей силой профессиональной сегрегации, поскольку они влияют на решения мужчин и женщин об образовании и карьере.

Исследования Майкла Конвея и др., Дэвида Вагнера и Джозефа Бергера , Джона Уильямса и Деборы Бест, а также Сьюзен Фиск и др. обнаружили широко распространенные культурные убеждения о том, что мужчины более социально ценны и более компетентны, чем женщины, в большинстве вещей, а также конкретные предположения о том, что мужчины лучше справляются с некоторыми конкретными задачами (например, математикой, механическими задачами), в то время как женщины лучше справляются с другими (например, воспитательные задачи). Шелли Коррелл, Майкл Ловаглиа, Маргарет Ши и др. и Клод Стил показывают, что эти убеждения о гендерном статусе влияют на оценку людьми своей компетентности при выполнении задач, связанных с карьерой. Коррелл обнаружил, что определенные стереотипы (например, женщины имеют более низкие математические способности) влияют на восприятие женщинами и мужчинами своих способностей (например, в математике и естественных науках), так что мужчины оценивают свои собственные способности к выполнению задач выше, чем женщины, выполняющие задачи на том же уровне. Эта «предвзятая самооценка» влияет на решения мужчин и женщин об образовании и карьере.

Аналогичным образом, ОЭСР заявляет, что поведение женщин на рынке труда «находится под влиянием усвоенных культурных и социальных ценностей, которые можно считать дискриминационными в отношении женщин (а иногда и мужчин) путем стереотипного представления определенных стилей работы и жизни как «мужских» или «женских». Кроме того, ОЭСР утверждает, что образовательный выбор женщин «может быть продиктован, по крайней мере частично, их ожиданиями того, что [определенные] виды возможностей трудоустройства им недоступны, а также гендерными стереотипами, преобладающими в обществе».

Прямая дискриминация

Дополнительная информация: Профессиональный сексизм.

Экономист Дэвид Ноймарк утверждал, что дискриминация со стороны работодателей имеет тенденцию подталкивать женщин к низкооплачиваемым профессиям, а мужчин - к более высокооплачиваемым.

Предвзятость в пользу гендерных ролей

Некоторые авторы предполагают, что члены групп с низким статусом подвержены негативным стереотипам и атрибутам, касающимся их профессиональных компетенций. Аналогичным образом, исследования показывают, что члены групп с высоким статусом с большей вероятностью получат положительные оценки их компетентности, нормальности и легитимности.

Дэвид Р. Хекман и его коллеги обнаружили, что мужчины получают значительно более высокие оценки удовлетворенности клиентов, чем женщины с одинаковой эффективностью. Покупатели, просматривавшие видеоролики, в которых актеры-женщины и актеры-мужчины играли роль сотрудника, помогающего покупателю, были на 19% более удовлетворены работой сотрудника-мужчины, а также были более удовлетворены чистотой и внешним видом магазина, хотя актеры играли одинаково, читайте то же самое. сценарию и находились в одном и том же месте с одинаковыми ракурсами и освещением. Во втором исследовании они обнаружили, что врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем врачи-женщины с одинаковой эффективностью. Они интерпретируют свои выводы так, что рейтинги клиентов, как правило, не соответствуют объективным показателям эффективности и не должны использоваться без критической оценки для определения возможностей оплаты и продвижения по службе. Они утверждают, что предвзятость клиентов потенциально отрицательно влияет на карьеру сотрудниц.

Аналогичным образом, исследование (2000 г.), проведенное экономическими экспертами Клаудией Голдин из Гарвардского университета и Сесилией Роуз из Принстонского университета, показывает, что, когда специалисты по оценке кандидатов могли видеть пол заявителя, они с большей вероятностью выбирали мужчин. Когда невозможно было определить пол претендентов, число нанятых женщин значительно увеличилось. Дэвид Ноймарк , профессор экономики Калифорнийского университета в Ирвайне , и его коллеги (1996) обнаружили статистически значимые доказательства половой дискриминации женщин при приеме на работу. В ходе аудиторского исследования совпадающим парам мужчин и женщин, ищущих псевдоработу, были предоставлены идентичные резюме и отправлены подавать заявки на работу официантами и официантками в одних и тех же ресторанах. В дорогих ресторанах вероятность женщины-заявителя пройти собеседование была на 35 процентных пунктов ниже, чем у мужчины, а ее вероятность получить предложение о работе была на 40 процентных пунктов ниже. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что предвзятость клиентов в пользу мужчин частично лежит в основе дискриминации при приеме на работу. По мнению Ноймарка, такие модели найма, по-видимому, влияют на половые различия в доходах, поскольку неофициальные данные опросов показывают, что заработки выше в ресторанах с высокими ценами.

Исследование 2007 года показало существенную предвзятость в отношении женщин с детьми.

Барьеры в науке

В 2006 году Национальная академия наук США обнаружила, что женщинам в науке и технике мешают предвзятость и «устаревшие институциональные структуры» в академических кругах. В докладе « За пределами предвзятости и барьеров» говорится, что обширные предыдущие исследования показали наличие бессознательной, но широко распространенной предвзятости, «произвольных и субъективных» процессов оценки и рабочей среды, в которой «любой, кому не хватает работы и поддержки семьи, традиционно предоставляемой «женой», оказывается в беде». серьезный недостаток». Аналогичным образом, в отчете о профессорско-преподавательском составе Массачусетского технологического института за 1999 год обнаруживаются доказательства дифференцированного обращения с женщинами старшего возраста и указывается, что это может включать не только различия в зарплате, но и в пространстве, наградах, ресурсах и ответах на внешние предложения, «при этом женщины получают меньше, несмотря на профессиональные достижения, равные достижениям их коллег-мужчин».

Исследования показывают, что работа мужчин часто субъективно рассматривается как более качественная, чем объективно равная или лучшая работа женщин по сравнению с тем, как реальная научная экспертная группа измеряла научную компетентность при принятии решения о исследовательских грантах. Результаты показали, что женщины-ученые должны быть как минимум в два раза более опытными, чем их коллеги-мужчины, чтобы получить равные оценки. и что среди соискателей грантов мужчины имеют статистически значимо более высокие шансы на получение грантов, чем женщины с одинаковой квалификацией. Напротив, аудиторское исследование 2018 года заменило общие имена чернокожих мужчин, белых мужчин, чернокожих женщин и белых женщин в заявках на гранты и не обнаружило никаких доказательств предвзятости со стороны научных рецензентов.

Исследование 2019 года показало, что даже если не знать пол заявителя, заявки, написанные мужчинами, с большей вероятностью получат финансирование.

По данным исследования вознаграждения преподавателей Американской ассоциации профессоров университетов за 2018–2019 годы, штатные преподаватели-женщины получали в среднем 81,6% от мужчин, и эти различия в первую очередь связаны с тем, что мужчины непропорционально чаще работают в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие звания.

Исследование Венди М. Уильямс и Стивена Дж. Сеси показало, что в эксперименте, направленном на оценку предвзятости при приеме на работу профессоров биологии, инженерного дела, экономики и психологии, женщины-абитуриенты имели явное преимущество перед мужчинами. Однако результаты этого исследования были встречены со скептицизмом со стороны других исследователей, поскольку они противоречат другим исследованиям по этому вопросу. Джоан К. Уильямс, выдающийся профессор юридического колледжа Гастингса Калифорнийского университета, подняла вопросы по поводу его методологии, отметив, что вымышленные кандидаты-женщины, которых он использовал, были необычайно высококвалифицированными. Напротив, Эрнесто Рубен, доцент кафедры менеджмента Колумбийского университета, сказал, что исследование Уильямса и Сеси методологически обосновано, а Венди Уильямс отметила, что короткие списки преподавателей всегда состоят из превосходных кандидатов. Другое исследование, проведенное в 2012 году, выявило тонкие предубеждения в пользу гипотетического кандидата-мужчины, когда оба кандидата были студентами и претендули на оплачиваемую должность руководителя лаборатории. Преподаватели как мужского, так и женского пола в равной степени отдавали предпочтение кандидату-мужчине.

Предвзятое отношение к женщинам и воспринимаемое ролевое несоответствие

Исследования суждений о компетентности показали широко распространенную тенденцию обесценивать женский труд и, в частности, предубеждения в отношении женщин, занимающих должности, в которых доминируют мужчины, что, по-видимому, не соответствует женщинам. Организационные исследования, изучающие предвзятость в восприятии одинаковой мужской и женской компетентности, подтвердили, что женщин, которые приходят на работу с высоким статусом, где доминируют мужчины, часто оценивают более жестко и встречают с большей враждебностью, чем мужчин с одинаковой квалификацией. Феномен «думай менеджер – думай по-мужски» отражает гендерные стереотипы и статусные убеждения, которые связывают более высокий статус и компетентность с мужчинами, чем с женщинами. Убеждения о гендерном статусе формируют уверенность мужчин и женщин, внимание и оценку, которые получают их действия, а также способности, приписываемые им на основе результатов. Они также «вызывают гендерно-дифференцированные двойные стандарты приписания производительности способностям, которые по-разному искажают то, как мужчины и женщины оценивают свою компетентность в задачах, имеющих отношение к карьере, контролируя фактические способности».

Элис Х. Игли и Стивен Дж. Карау (2002) утверждают, что «воспринимаемое несоответствие между женской гендерной ролью и лидерскими ролями приводит к двум формам предрассудков: (а) восприятие женщин менее благосклонно, чем мужчин, как потенциальных исполнителей руководящих ролей и (б) ) менее благоприятная оценка поведения, которое соответствует предписаниям роли лидера, когда оно осуществляется женщиной. Одним из последствий является то, что отношение к женщинам-лидерам и потенциальным лидерам менее позитивное, чем к мужчинам-мужчинам. Другие последствия заключаются в том, что женщинам труднее стать. лидеров и достижения успеха на руководящих должностях». Более того, исследования показывают, что, когда женщин признают успешными, их меньше любят и больше унижают, чем столь же успешных мужчин. Напористые женщины, демонстрирующие мужские, агентные черты, рассматриваются как нарушающие предписания женской вежливости и наказываются за нарушение статусного порядка.

Однако исследование 2018 года, анализирующее разницу в оплате труда водителей Uber , показало существование гендерного неравенства в почасовой оплате труда на уровне 7% в контексте, когда гендерная дискриминация была невозможна на уровне работодателя (контракты и алгоритмы не учитывали гендерные аспекты) и где не было никаких доказательств. дискриминации на уровне гонщика.

Декретный отпуск

Дополнительная информация: Отпуск по уходу за ребенком.

Экономический риск и связанные с этим затраты, связанные с тем, что женщина может уйти с работы на определенный период времени или на неопределенный срок, чтобы кормить грудью ребенка, многие называют причиной того, что женщины реже занимают более высокооплачиваемые должности, такие как должности генерального директора и высшего руководства. Мужчине гораздо легче устроиться на эту более престижную работу, чем рисковать потерять женщину. В ходе опроса, проведенного среди около 500 менеджеров юридической фирмы Slater & Gordon, более 40% менеджеров согласились, что они, как правило, не решаются нанимать на работу женщин, которые попадают в возрастную группу потенциально рожающих детей или женщин, у которых уже есть дети. Томас Соуэлл 1984 года утверждал в своей книге «Гражданские права» , что большая часть разницы в оплате труда основана на семейном положении, а не на дискриминации «стеклянного потолка». Заработок мужчин и женщин одного и того же базового описания (образование, работа, отработанное время, семейное положение) был практически равным. Этот результат нельзя было бы предсказать в рамках объяснительных теорий «сексизма». Однако это можно рассматривать как симптом неравного вклада каждого партнера в воспитание детей. Кэти Янг цитирует активистов за права мужчин и отцов, которые утверждают, что женщины не позволяют мужчинам брать на себя отцовские и домашние обязанности.

Во многих западных странах существует определенная форма отпуска по уходу за ребенком, чтобы попытаться уравнять правила игры в этом отношении. Однако даже в странах с относительно гендерным равенством, таких как Швеция, где родителям предоставляется 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола, отцы берут в среднем только 20% из 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и предпочитают передать свои дни своему партнеру. Помимо отпуска по беременности и родам, Уолтер Блок и Уолтер Э. Уильямс утверждали, что брак сам по себе, а не отпуск по беременности и родам, в целом оставляет женщинам больше работы по дому, чем мужчинам. Бюро статистики труда обнаружило, что замужние женщины зарабатывают 75,5% от женатых мужчин, в то время как женщины, которые никогда не были замужем, зарабатывают 94,2% заработка своих неженатых коллег-мужчин.

По оценкам одного исследования, 10% сближения гендерного разрыва в 1980-е годы и 30% в 1990-е годы можно объяснить увеличением доступности противозачаточных средств.

Штраф за материнство и премия за брак для мужчин

Основная статья: Наказание за материнство

В нескольких исследованиях было обнаружено значительное влияние материнства на заработную плату и оценки производительности и компетентности на рабочем месте даже после статистического контроля образования, опыта работы, расы, работы человека полный или неполный рабочий день, а также широкого спектра других человеческого капитала и профессиональных переменных. . ОЭСР . подтвердила существующую литературу, в которой «значительное влияние детей на заработную плату женщин обычно обнаруживается в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах» Однако одно исследование выявило надбавку к заработной плате для женщин с очень маленькими детьми.

Профессор Стэнфордского университета Шелли Коррелл и ее коллеги (2007) разослали более 1200 фиктивных резюме работодателям в большом северо-восточном городе и обнаружили, что кандидаты-женщины с детьми имеют значительно меньшую вероятность быть принятыми на работу, а в случае приема на работу им будут платить меньшую зарплату, чем мужчинам. претенденты с детьми. И это несмотря на то, что квалификация, рабочие характеристики и другие соответствующие характеристики фиктивных претендентов на работу оставались постоянными и менялся только их родительский статус. Матери были наказаны по множеству мер, включая предполагаемую компетентность и рекомендованную стартовую зарплату. Мужчин не наказывали за то, что они были родителями, а иногда даже приносили пользу. В последующем аудиторском исследовании Correll et al. обнаружили, что фактические работодатели дискриминируют матерей при проведении оценок, влияющих на решения о приеме на работу, продвижении по службе и заработной плате, но не в отношении отцов. Исследователи рассматривают результаты других исследований и утверждают, что роль материнства противоречит культурному пониманию роли «идеального работника», и это заставляет специалистов по оценке ожидать, что матери будут менее компетентны и менее преданы своей работе. Отцы не сталкиваются с подобными недостатками на рабочем месте, поскольку понимание того, что значит быть хорошим отцом, не считается несовместимым с пониманием того, что значит быть хорошим работником.

Аналогичным образом, Fuegen et al. обнаружили, что когда оценщики оценивали фиктивных претендентов на должность адвоката, к кандидатам-женщинам с детьми предъявлялись более высокие требования, чем к кандидатам-женщинам без детей. На самом деле к отцам предъявлялись значительно более низкие стандарты, чем к мужчинам, не являющимся родителями. Кадди, Фиске и Глик показывают, что описание консультанта как матери заставляет оценщиков оценивать ее как менее компетентную, чем когда ее описывают как не имеющую детей.

Исследования также показали, что для мужчин существует «брачная надбавка», причем экономисты труда часто сообщают, что женатые мужчины зарабатывают более высокую заработную плату, чем неженатые мужчины, и предполагают, что это может быть связано с одной или несколькими из следующих причин: (1) более продуктивный мужчины вступают в брак чаще (приписывая брачную премию предвзятости отбора), (2) мужчины становятся более продуктивными после брака (возможно, из-за специализации мужчин на рынке труда и домашней специализации женщин), (3) работодатели отдают предпочтение женатым мужчинам, или ( 4) женатые мужчины чувствуют ответственность за максимизацию дохода.

Линкольн (2008) не нашел поддержки гипотезы специализации среди работников, занятых полный рабочий день. Одно исследование показало, что среди однояйцевых близнецов, один из которых женат, а другой одинок, средняя заработная плата увеличилась на 26%. Некоторые исследования показали, что эта премия особенно выражена в трудовой жизни мужчин после того, как они стали отцами. «Премия за отцовство» — это повышение заработной платы специально после того, как мужчина становится отцом. Отцы могут ожидать, что их зарплата будет увеличена на 4–7% по сравнению с зарплатой их бездетных коллег-мужчин. Премия за отцовство варьируется в зависимости от расы, поскольку белые отцы получают большие дивиденды, чем цветные отцы. Некоторые исследования показали, что эта надбавка больше для мужчин с детьми, в то время как другие показали, что отцовство так или иначе не влияет на заработную плату. Повышение зарплат отцов и снижение зарплат матерей являются результатом двух пересекающихся факторов. Во-первых, родительство позволяет и/или побуждает мужчин тратить больше времени на работу, в то время как женщины вынуждены тратить меньше времени. Во-вторых, на представления работодателей о производительности и ценности сотрудников влияет пол: отцы считаются более продуктивными, а матери считаются менее преданными работе и, следовательно, менее ценными.

Гендерные различия в восприятии права на оплату труда

Первый партнер Калифорнии Дженнифер Сибель Ньюсом рассказывает об AB467, законе, принятом в 2019 году, который требует равной оплаты труда для женщин и мужчин на спортивных соревнованиях.

По мнению Сержа Демарэ и Джеймса Кертиса, «гендерный разрыв в оплате труда… связан с гендерными различиями в восприятии права на оплату труда». Аналогичным образом, Major et al. утверждают, что гендерные различия в ожиданиях по заработной плате играют роль в сохранении различий в оплате труда между женщинами и мужчинами, связанных с неэффективностью работы.

Восприятие права на заработную плату различается между женщинами и мужчинами, поэтому мужчины с большей вероятностью будут чувствовать себя достойными более высокой заработной платы. в то время как ощущение права женщин на заработную плату угнетено. Убеждения женщин о своей относительно низкой ценности и ограниченном праве на заработную плату отражают их более низкий социальный статус, так что, когда статус женщины повышается, их право на заработную плату также увеличивается. Однако манипулирование статусом по признаку пола не влияет на право мужчин на повышенную заработную плату. Даже когда статус мужчин понижается при выполнении конкретной задачи (например, когда им говорят, что женщины обычно превосходят мужчин в выполнении этой задачи), мужчины не снижают свою самозаработную плату и реагируют повышенными прогнозами своей собственной компетентности. Обычная закономерность, согласно которой мужчины назначают себе больше оплаты, чем женщины, за сопоставимую работу, может объяснить, почему мужчины склонны инициировать переговоры чаще, чем женщины.

В исследовании психолога Мелиссы Уильямс и др., опубликованном в 2010 году, участникам исследования давали пары мужских и женских имен и предлагали оценить их зарплату. Мужчины и, в меньшей степени, женщины оценили значительно более высокую заработную плату у мужчин, чем у женщин, повторяя аналогичный, но более общий вывод в отношении подростков. В последующем исследовании участникам была предоставлена ​​роль работодателя, и их попросили оценить, сколько заслуживают зарабатывать недавно нанятые мужчины и женщины. Исследователи обнаружили, что мужчины и, в меньшей степени, женщины назначают мужчинам более высокую зарплату, чем женщинам, на основании автоматических стереотипных ассоциаций. Исследователи утверждают, что наблюдение за тем, что мужчины зарабатывают больше, чем женщины, привело к возникновению стереотипа, который связывает мужчин (в большей степени, чем женщин) с богатством, и что сам этот стереотип может способствовать сохранению разрыва в заработной плате как на сознательном, так и на бессознательном уровне. Например, стереотип о мужском богатстве может повлиять на первоначальное предложение заработной платы кандидату-мужчине со стороны работодателя или на интуитивное представление выпускницы колледжа о том, какую зарплату она может соответствующим образом запросить на своей первой работе.

Переговоры о зарплате

Продолжительность: 30 секунд. 0:30

Футболистка на пенсии Брэнди Честейн рассказывает о важности равной оплаты труда в связи с иском о дискриминации в оплате труда женской сборной США по футболу в 2019 году.

Некоторые исследования имитации переговоров о зарплате показали, что мужчины в среднем ведут переговоры более агрессивно, чем женщины. Однако другие исследования не выявили гендерных различий в переговорах о заработной плате. Исследование 1991 года, в котором изучалось поведение выпускников MBA при переговорах о зарплате и начальные результаты заработной платы, показало, что женщины ведут переговоры не меньше, чем мужчины, но женщины действительно получают меньшую денежную отдачу от переговоров, что может иметь серьезные последствия в течение карьеры.

Ситуационные факторы, которые, как предполагается, влияют на переговоры о заработной плате, включают:

• Знание конкурентоспособной ставки оплаты за задание.
• Осознание гендерных стереотипов о переговорах.

Смолл и др. предполагают, что «представление ситуаций как возможностей для переговоров особенно пугает женщин, поскольку этот язык несовместим с нормами вежливости среди людей с низким уровнем власти, таких как женщины». Их исследование переговоров о заработной плате показало, что женщины реже, чем мужчины, вступали в переговоры, когда поведение было помечено как «переговоры», но с такой же вероятностью, когда поведение было помечено как «просить».

Райли и Бэбкок обнаружили, что женщин наказывают, когда они пытаются договориться о стартовой зарплате. Оценщики-мужчины, как правило, выносили решения против женщин, которые вели переговоры, но с меньшей вероятностью наказывали мужчин; женщины-оценщики, как правило, наказывали как мужчин, так и женщин, ведущих переговоры, и отдавали предпочтение кандидатам, которые не просили большего. Исследование также показало, что женщины, подавшие заявку на работу, с меньшей вероятностью были наняты менеджерами-мужчинами, если они попытались попросить больше денег, в то время как мужчины, которые просили более высокую зарплату, не пострадали отрицательно.

Однако исследование 2018 года, анализирующее разницу в оплате труда водителей Uber , показало, что мужчины зарабатывали на 7% больше, чем женщины, в условиях, когда заработная плата не обсуждалась.

Надбавка к заработной плате за опасность

Бюро статистики труда исследовало особенности работы, связанные с надбавками к заработной плате, и заявило: «Обязанности, которые наиболее высоко ценятся рынком, обычно носят когнитивный или надзорный характер. Характеристики работы, связанные с межличностными отношениями, похоже, не влияют на заработную плату и не влияют признаки физически тяжелых или опасных работ». Экономисты Питер Дорман и Пол Хагстром (1998) заявляют: «Теоретическое обоснование компенсации заработной платы за риск правдоподобно, но вряд ли достоверно. Если у работников есть функции полезности, в которые в качестве аргументов входят ожидаемая вероятность и стоимость профессиональных рисков, если они полностью информированы рисков, если фирмы обладают достаточной информацией об ожиданиях и предпочтениях работников (напрямую или через выявленные предпочтения), если обеспечение безопасности обходится дорого, а не является общественным благом, и если риск полностью реализуется на анонимных, совершенно конкурентных рынках труда, тогда работники будут получать надбавки к заработной плате, которые точно компенсируют бесполезность принятия большего риска травматизма или смерти. Конечно, ни одно из этих предположений не применимо в полной мере, и если одно или несколько из них существенно расходятся с реальным миром, фактическая компенсация может быть меньше полезности. -компенсирующий, несуществующий или даже отрицательный – сочетание низкой заработной платы и плохих условий труда».

Влияние

Экономика

Исследование, проведенное в октябре 2012 года Американской ассоциацией женщин с университетским образованием, показало, что за 35-летнюю карьеру американка с высшим образованием заработает примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием, или женщина заработает 83 миллиона долларов. центов за каждый доллар, заработанный человеком. Последствия разницы в оплате труда включают более низкую пожизненную заработную плату для женщин, меньший доход семей и более высокий уровень бедности в Соединенных Штатах. Если женщины будут получать больше пособий, эквивалентных мужчинам, уровень бедности среди работающих женщин снизится. Следовательно, сокращение разрыва в оплате труда за счет повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики США как минимум на 3–4%. В настоящее время женщины составляют 70 процентов получателей Medicaid и 80 процентов получателей социальных пособий, а это означает, что их более низкие доходы делают их более подходящими для участия в программах, финансируемых правительством и штатом. Увеличив долю женщин на рабочем месте с нынешних 76% до 84%, как это происходит в Швеции, США могли бы добавить 5,1 миллиона женщин в рабочую силу, что опять же, от 3% до 4% от размера экономики США.

Пенсии

Согласно отчету Объединенного экономического комитета Конгресса США , гендерный разрыв в оплате труда ставит под угрозу пенсионное обеспечение женщин. Из многочисленных источников дохода, на которые полагаются американцы в дальнейшей жизни, многие напрямую связаны с заработком работника на протяжении его или ее карьеры. Согласно исследованиям, к моменту выхода на пенсию женщины имеют примерно на 30% меньше сбережений. Центр американского прогресса обнаружил, что к концу карьеры работающая женщина, работающая полный рабочий день, потеряет 417 400 долларов дохода. Пособия по социальному обеспечению , основанные на пожизненном заработке, и пенсионные выплаты с установленными выплатами, которые обычно рассчитываются по формуле, основанной на стаже работы и заработной плате работника в годы пикового заработка. Из-за сохраняющегося гендерного разрыва в оплате труда женщины получают меньший доход из этих источников, чем мужчины. Например, пособия по социальному обеспечению пожилых женщин составляют 71% пособий пожилых мужчин (11 057 долларов США для женщин против 15 557 долларов США для мужчин в 2009 году). Доходы от государственных и частных пенсий, основанных на собственном труде женщин, составляли лишь 60% и 48% пенсионных доходов мужчин соответственно.

Правовое регулирование

Федеральные законы

Федеральный закон о равной оплате труда 1963 года объявил незаконным уменьшение оплаты труда женщин просто по признаку пола. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года объявил незаконным любую дискриминацию по признаку пола на закрытых рабочих местах (с исключениями), и этот охват был расширен до основания беременности Законом о дискриминации при беременности 1978 года .

В 2009 году президент Барак Обама подписал Закон Лилли Ледбеттер о справедливой оплате труда . Этот закон продлил срок исковой давности в случаях, когда работник обнаружил, что он получает дискриминационную оплату, что позволило ему подать в суд и получить компенсацию более чем через шесть месяцев после получения заработной платы. Это рассматривалось как победа тех, кто боролся с гендерным разрывом в оплате труда, потому что, если женщина в конце своей карьеры обнаружила, что она зарабатывала меньше денег, чем мужчины, выполнявшие ту же работу, у нее теперь было более шести месяцев дату ее последней зарплаты, чтобы подать иск и, возможно, получить заработную плату, в которой было отказано.

Государственные законы

В июне 2017 года губернатор Кейт Браун подписала Закон штата Орегон о равной оплате труда, который запрещает работодателям использовать предыдущую зарплату соискателей при принятии решений о приеме на работу.

В Колорадо 1 января 2021 года вступил в силу Закон о равной оплате за равный труд, содержащий несколько положений:

• Позволяет работникам подавать гражданский иск для обеспечения соблюдения закона
• Имеет аналогичные требования к равному труду, что и федеральный закон 1963 года.
• Запрещает работодателям спрашивать или рассматривать историю заработной платы
• Запрещает работодателям препятствовать обсуждению заработной платы между работниками.
• Требует от работодателей рекламировать возможности продвижения по службе всем работодателям
• Требует от работодателей рекламировать диапазон заработной платы и льгот вместе с должностными инструкциями.
• Требует от работодателей вести записи для использования в последующих принудительных действиях.

Реакция популярной культуры

под , штат Пенсильвания, работал временный магазин названием «76 — это меньше 100», который пропагандирует проблему гендерного разрыва в оплате труда. в Питтсбурге В апреле 2015 года

Чтобы повысить осведомленность о разрыве в оплате труда, работал временный магазин в апреле 2015 года в районе Гарфилд в Питтсбурге под названием «76 — это меньше 100» . Некоммерческий магазин, в котором продаются предметы декоративно-прикладного искусства, созданные женщинами, взимает с мужчин полную цену, а женщины получают скидку 24%, что отражает разницу в оплате труда между мужчинами и женщинами в Пенсильвании . Магазин попал в заголовки национальных газет после того, как Патрисия Аркетт упомянула о разрыве в оплате труда на 87-й церемонии вручения премии Оскар двумя месяцами ранее. В ноябре 2015 года операторы открыли вторую итерацию в Новом Орлеане под названием «66<100», чтобы отразить разницу в оплате труда в Луизиане .

Реакция общественного деятеля

Шерил Сэндберг , главный операционный директор Facebook, является решительным сторонником сокращения гендерного разрыва в оплате труда. В своей книге «Lean In » она призывает профессиональных женщин «наклониться» к своей карьере, вести переговоры о более высоких зарплатах, чтобы уменьшить разрыв в оплате труда, и найти поддерживающих партнеров, которые будут активно помогать воспитывать детей, чтобы уменьшить наказание за материнство . Она также является основателем LeanIn.Org , которая проводит национальные кампании в социальных сетях с использованием хэштегов #BanBossy и #LeanInTogether.

Оскароносная американская актриса Дженнифер Лоуренс также привлекла международное внимание к гендерному разрыву в оплате труда, опубликовав эссе в книге « Лены Данэм » Ленни Письмо , выступающей за разницу в оплате труда . В своем эссе она обращается к тому факту, что ей платили меньше, чем ее «Афера по-американски» коллегам по фильму , о чем стало известно после хакерского скандала с Sony . Во многом она винила себя в том, что «потерпела неудачу на переговорах» и сосредоточилась на том, чтобы понравиться. В эссе подчеркивается, что гендерный разрыв в оплате труда существует во всех отраслях и во всем Голливуде.

Автор и защитник Кристин Мишель Картер также выступила против гендерного разрыва в оплате труда, в частности, против Дня равной оплаты труда чернокожих женщин , заявив, что путь к расовому и гендерному равенству на рабочем месте потребует «радикальных действий». В своей колонке в Forbes она обращается к тому факту, что чернокожие женщины сталкиваются с непропорционально высокими барьерами на рабочем месте, и ставит под сомнение решения, рекомендованные для устранения гендерного разрыва в оплате труда.

См. также

• Трудовое законодательство США
• Равная оплата труда для женщин
• Стеклянный потолок
• Неравенство доходов в США
• Дискриминация беременных в США
• День равной оплаты труда
• Гендерный разрыв в оплате труда в технологической отрасли США

Законодательство:

• Поправка Беннета
• Закон о равной оплате труда 1963 года
• Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер 2009 г.
• Закон о справедливости заработной платы