Организационный климат
Организационный климат (иногда известный как корпоративный климат ) — это концепция, имеющая академическое значение в области организационного поведения и психологии ввода-вывода , а также практическое значение в мире бизнеса. [1] В научных кругах продолжаются дебаты о точном определении организационного климата для целей научных исследований. Определение, разработанное Лоуренсом Р. Джеймсом (1943–2014) и его коллегами, проводит различие между психологическим и организационным климатом.
« Психологический климат определяется как восприятие отдельным сотрудником психологического воздействия рабочей среды на его или ее собственное благополучие (Джеймс и Джеймс, 1989). В рабочей среде их общие представления могут быть объединены для описания организационного климата (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984)». [2]
Коллективная оценка сотрудниками рабочей среды организации учитывает многие аспекты ситуации, а также психологическое воздействие окружающей среды. Например, свойства, специфичные для конкретной работы, такие как ясность роли, рабочая нагрузка и другие аспекты, уникальные для конкретной работы человека, оказывают психологическое воздействие, которое может быть согласовано членами организации. Сотрудничество и эффективность рабочей группы или команды, а также лидерство и организационная поддержка — это другие аспекты общего опыта, которые влияют на организационный климат. Опросы являются наиболее распространенным способом количественной оценки организационного климата. Аспекты климата, которые влияют на эффективность конкретных наборов моделей поведения и результатов, могут быть измерены, например, климат безопасности и климат инноваций. Для оценки многочисленных аспектов климата было разработано множество инструментов. [3]
Подход общего восприятия подчеркивает важность общего восприятия как основы понятия климата. [4] Организационный климат также определяется как «общее восприятие того, как обстоят дела здесь». [5] Эти два подхода во многом совпадают.
Подход когнитивной схемы
[ редактировать ]Когнитивные представления социальных объектов называются схемами. Эти схемы представляют собой ментальную структуру, которая представляет некоторый аспект мира. Они организованы в памяти в ассоциативную сеть. В этих ассоциативных сетях сходные схемы группируются вместе. Когда конкретная схема активирована, связанные схемы также могут быть активированы. Активация схемы также может повысить доступность связанных схем в ассоциативной сети. Когда схема более доступна, это означает, что ее можно быстрее активировать и использовать в конкретной ситуации. Когда активируются связанные схемы, выводы, выходящие за рамки информации, данной в конкретной социальной ситуации, могут влиять на мышление и социальное поведение, независимо от того, точны эти выводы или нет. Наконец, когда схема активирована, человек может осознавать или не осознавать это.
Два процесса, которые повышают доступность схем, — это заметность и прайминг. Выраженность — это степень, в которой конкретный социальный объект выделяется относительно других социальных объектов в ситуации. Чем выше значимость объекта, тем больше вероятность того, что схемы для этого объекта станут доступными. Например, если в группе из семи мужчин есть одна женщина, женские гендерные схемы могут быть более доступными и влиять на мышление и поведение группы по отношению к члену группы женского пола. Прайминг относится к любому опыту, непосредственно предшествовавшему ситуации, которая сделала схему более доступной.
Подход общего восприятия
[ редактировать ]Некоторые исследователи придерживаются модели общего восприятия организационного климата. Их модель определяет переменные, которые ограничивают способность организации мобилизовать свою рабочую силу для достижения бизнес-целей и максимизации производительности. [6]
Одними из основных пользователей этой модели являются департаменты Квинсленд, правительства штата Австралия . Эти отделы используют эту модель климата для опроса сотрудников с целью выявления и измерения тех аспектов рабочего места, которые влияют на: стресс , моральный дух , качество трудовой жизни, благополучие, вовлеченность сотрудников , прогулы / присутствия , текучесть кадров и производительность.
Хотя организация и ее лидеры не могут устранить все факторы стресса в повседневной жизни своих сотрудников, исследования организационного климата выявили ряд моделей поведения лидеров, которые оказывают существенное влияние на стресс и моральный дух. Например, один работодатель из правительства штата Квинсленд, компания Queensland Transport , обнаружил, что повышение осведомленности менеджеров об этом поведении улучшило качество трудовой жизни сотрудников и способность QT достигать своих организационных целей.
Организационный климат против организационной культуры
[ редактировать ]Климат и культура являются важными аспектами общего контекста, окружающей среды или ситуации. Организационная культура , как правило, разделяется всеми или большинством членов некоторой социальной группы ; это то, что старшие члены обычно пытаются передать младшим, и она формирует поведение, структуры и восприятие мира. Культуры часто изучаются и понимаются на национальном уровне, например, американская или французская культура.
Культура включает в себя глубоко укоренившиеся ценности, верования и предположения, символы , героев и ритуалы. Культуру можно рассматривать и на организационном уровне. Основное различие между организационной культурой и национальной культурой заключается в том, что люди могут выбрать место работы, но обычно рождаются в национальной культуре. С другой стороны, организационный климат часто определяют как повторяющиеся модели поведения, отношения и чувства, которые характеризуют жизнь в организации. [7] в то время как организационная культура имеет тенденцию быть глубокой и стабильной. Хотя культура и климат взаимосвязаны, климат зачастую легче оценить и изменить. На индивидуальном уровне анализа это понятие называется индивидуальным психологическим климатом. Эти индивидуальные представления часто агрегируются или собираются для анализа и понимания на уровне команды или группы, а также на уровне подразделения, функционального или общего организационного уровня.
Климатические исследования
[ редактировать ]Теории когнитивной , нейропсихологии и эмоционального интеллекта дают дополнительное научное обоснование того, почему лидерам следует улучшать стресс и моральный дух на рабочем месте, чтобы достичь максимальной производительности. Климатические исследования могут предоставить конкретные доказательства того, как это работает на практике.
влияние стратегий человеческих ресурсов Исследование организационного климата позволяет оценить (HR) для расчета рентабельности инвестиций в HR (HRROI). Было обнаружено, что эти данные очень эффективны для изменения взгляда на инициативы, ориентированные на людей, как на «инвестиции», а не «затраты», и превращения HR в «критически важного стратегического партнера» из его восприятия «управления персоналом». .
Ряд исследований, проведенных доктором Деннисом Роузом и его коллегами в период с 2001 по 2004 год, выявили очень сильную связь между организационным климатом и реакциями сотрудников, такими как уровень стресса, прогулы, а также приверженность и участие. [8] [9] [10] [11]
Исследование показало, что модель организационного климата Харта, Гриффина и др. (1996) учитывает как минимум 16% однодневных отпусков по болезни и 10% показателей увольнения в одной организации. [12] [13] Другие исследования подтверждают связь между организационным климатом и многими другими факторами, такими как удержание сотрудников , удовлетворенность работой , благополучие и готовность к творчеству , инновациям и переменам. Хантер, Беделл и Мамфорд рассмотрели многочисленные подходы к оценке климата в целях творчества. Они обнаружили, что климатические исследования, основанные на хорошо разработанных стандартизированных инструментах, дали гораздо больший эффект, чем исследования, основанные на местных мерах. [14]
См. также
[ редактировать ]- Адаптивная производительность
- Ежегодный отпуск
- Аутическое выгорание
- Критика работы
- Достойная работа
- Последствия сверхурочной работы
- Четырехдневная рабочая неделя
- Групповая динамика
- Счастье на работе
- Производительность работы
- Напряжение на работе
- Кароши
- Трудовые права
- Охрана труда и здоровье
- Профессиональный стресс
- Организационные исследования
- Развитие организации
- Переутомление
- Оплачиваемый отпуск
- Соответствие человека и окружающей среды
- Психология персонала
- Презентеизм
- Право на отдых и досуг
- Шестичасовой рабочий день
- Стресс (биологический)
- Управление стрессом
- Суицидальный кризис
- Тан пинг
- Выгорание учителя
- Трудоголик
- Рабочая нагрузка
- Интерфейс работы и личной жизни
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Глиссон, Чарльз; Джеймс, Лоуренс Р. (2002). «Межуровневое влияние культуры и климата в коллективах сферы обслуживания» . Журнал организационного поведения . 23 (6): 767–794. дои : 10.1002/job.162 .
- ^ Глиссон, Чарльз; Джеймс, Лоуренс Р. (2002). «Межуровневое влияние культуры и климата в коллективах сферы обслуживания» . Журнал организационного поведения . 23 (6): 767–794. дои : 10.1002/job.162 . ISSN 0894-3796 .
- ^ Тумин, FJ, и Тумин, LJ (2011). Измерение и интерпретация организационного климата. Журнал психологии, 145 (2), 93–109. дои : 10.1080/00223980.2010.538754
- ^ * Андерсон, Н.Р., и Уэст, Массачусетс (1996). «Инвентаризация командного климата: развитие TCI и его применения в командообразовании для инноваций». Европейский журнал труда и организационного поведения , 19, с. 235-258.
- ^ * Райхерс, А.Э. и Шнайдер, Б. (1990). «Климат и культура: эволюция конструкций». В книге Шнайдер Б. (ред.) Организационный климат и культура , Джосси-Басс, Сан-Франциско. (стр. 22)
- ^ * Харт, П.М., Гриффин, Массачусетс, Уиринг, Эй.Дж., и Купер, CL (1996). Руководство по опросу QPASS. Брисбен: Комиссия по управлению государственным сектором .
- ^ Исаксен, С.Г., и Эквалл, Г. (2007). Оценка контекста изменений: техническое руководство по анкете ситуационного прогноза. Орчард-Парк, Нью-Йорк: Группа творческого решения проблем.
- ^ * Рафферти А.Э. и Роуз, DM (2001). Исследование взаимосвязи между степенью изменения рабочего места, участием сотрудников и стрессом на рабочем месте. В книге У. Ноубла (ред.), Приложение к Австралийскому журналу психологии , 2001 г. – объединенные тезисы австралийских психологических конференций 2001 г., том. 53 (с. 85). Карлтон Саут, Вик: Австралийское психологическое общество Ltd.
- ^ * Роуз, Д.М. и Уотерхаус, Дж.М. (2004). Опыт нового государственного управления: реакция сотрудников на гибкие методы работы и управление производительностью. Европейская конференция по трудовым отношениям, Утрехт, Нидерланды
- ^ *Роза. Д.М., Дуглас М., Гриффин М.А. и Линсли К. (2002). Заставить HR работать: Симпозиум «Управление взаимоотношениями: приверженность и эффективность работы». День практики управления персоналом Австралийского института человеческих ресурсов 2002. Брисбен, Австралия.
- ^ *Роза. ДМ и Гриффин, М. (2002). Высокопроизводительные системы работы, практика управления персоналом и высокая вовлеченность: анализ на уровне группы. Академия менеджмента, Конференция 2002, Денвер, США.
- ^ * Бушелл, Х. М. (2007) Количественная оценка ключевых моделей поведения лидера для создания успешной культуры, которая расширяет возможности сотрудников и повышает эффективность организации. Конференция по здоровью, работе и здоровью 2007 г., Торонто, Канада
- ^ *Гриффин, Массачусетс, Харт, П.М., и Уилсон-Эверед, Э. (2000). Использование опросов мнений сотрудников для улучшения здоровья организации. В книге Л.Р. Мерфи и К.Л. Купера (ред.), Здоровье и продуктивная работа: международная перспектива . Лондон: Тейлор и Фрэнсис .
- ^ * Хантер, С.Т., Беделл, К.Э., и Мамфорд, доктор медицинских наук (2007). Климат для творчества: количественный обзор. Журнал исследований творчества , 19 (1), 69–90.
Дальнейшее чтение
[ редактировать ]- Матисен, Дж. Е., и Эйнарсен, С. (2004). «Обзор инструментов оценки творческой и инновационной среды внутри организаций». Журнал исследований творчества , 16 (1), 119–140.
- Образец опроса клиентов организации, проведенного Reliantt, на сайте Zipsurveys.com.
