✖


Jump to content

Экономика персонала

Часть серии о
Экономика
Отрасли и классификации
Концепции, теория и методы
По заявке
Известные экономисты
Списки

Экономика персонала определяется как «применение экономико-математических подходов, а также эконометрических и статистических методов к традиционным вопросам управления человеческими ресурсами». [1] Это область прикладной микроэкономики труда , но есть несколько ключевых отличий. Одно различие, не всегда четкое, заключается в том, что исследования по экономике персонала касаются управления персоналом внутри фирм и, следовательно, внутренних рынков труда , тогда как исследования по экономике труда изучают рынки труда как таковые, внешние или внутренние. [2] Кроме того, экономика персонала занимается вопросами, касающимися как управленческо-надзорных, так и неруководящих работников. [3]

Этот предмет был описан как важный и различным образом отличающийся от социологических и психологических подходов к изучению организационного поведения и управления человеческими ресурсами . Он анализирует использование рабочей силы, на которую приходится большая часть производственных затрат большинства фирм, путем формулирования относительно простых, но обобщаемых и проверяемых зависимостей. Он также рассматривает анализ в контексте рыночного равновесия , рационального максимизирующего поведения и экономической эффективности , которые могут использоваться в предписывающих целях для повышения эффективности деятельности фирмы. [4] Например, альтернативный компенсационный пакет, обеспечивающий безрисковое вознаграждение, может потребовать больше трудовых усилий, что соответствует теории психологически ориентированных перспектив . [5] Но анализ экономики персонала с точки зрения эффективности будет оценивать пакет с точки зрения анализа затрат и выгод , а не только выгод от трудовых усилий. [6]

Экономика персонала имеет свой собственный журнала экономической литературы код классификационный JEL: M5 , но пересекается с такими подкатегориями экономики труда, как JEL: J2, J3, J4 и J5 . [7] Субъекты, подвергавшиеся лечению (с примерами в сносках ниже), включают:

  • твердые решения о приеме на работу и продвижении по службе, включая прием на работу, увольнение, текучесть кадров, работу с частичной занятостью и временных работников, а также вопросы трудового стажа, связанные с продвижением по службе. [8]
  • компенсация и методы компенсации и их последствия, включая опционы на акции, дополнительные льготы, стимулы, программы поддержки семьи и вопросы старшинства, связанные с компенсацией. [9]
  • обучение, особенно внутри компании [10]
  • управление трудом, включая формирование команды, расширение прав и возможностей работников, планирование работы, задачи и полномочия, организацию работы и удовлетворенность работой [11]
  • механизмы заключения трудовых договоров, включая аутсорсинг, франчайзинг и другие варианты. [12] [13]

История экономики персонала [ править ]

Эту область можно проследить до 1776 года, когда Адам Смит , британский экономист, предположил, что в рамках равновесия на рынке труда может существовать компромисс между заработной платой рабочего и немонетарными условиями труда. [14] Однако экономика персонала не получила известности до 1987 года, когда Журнал экономики труда опубликовал 10 статей по этой теме. [14] В течение 1990-х годов экономика персонала постепенно стала более эмпирической, тогда как раньше эта область была более теоретической. [15] Экономика персонала теперь считается отраслью экономики труда . В 1998 году Эдвард Лазир описал это как «использование экономики для понимания внутренней работы фирмы». [15] С появлением новых данных эта область приобрела более практическое применение. Эконометрические методы сыграли значительную роль в развитии этой области: данные используются для анализа кадровых записей и других данных о человеческих ресурсах. Это известно как инсайдерская эконометрика. [16]

тестирование и использование возможное Теория ,

Экономика персонала начала формироваться как отдельная область в результате шквала исследований 1970-х годов, которые стремились ответить на вопросы о том, как определяются цены на товары и услуги, продаваемые внутри фирмы. Первой трудностью, рассматриваемой в данной теме, являются возможные различия между интересами работодателя, который хочет получать бесплатную продукцию, и интересами работников, которые хотят бесплатного дохода. [17] Отношения представлены на общем уровне в задаче принципала-агента, решением которой является фирма, смоделированная как набор контрактов для эффективного распределения рисков и мониторинга производительности производственной команды и ее членов. [18] В результате было поднято множество вопросов об определении заработной платы и взаимосвязи между заработной платой и производительностью в фирме или государственном предприятии. Тема была разработана для решения этих вопросов, включая изучение структуры оплаты труда и продвижения по службе в иерархических организациях . [19] [20]

Основные теории по этому вопросу были разработаны в конце 1970-х и 1980-х годах на основе исследований Бенгта Хольмстрема . [20] Эдвард Лазир , [21] и Шервин Розен [22] и это лишь некоторые из них. Темы исследований включали анализ:

  • Оплата по сдельной расценке , то есть вклад в выпуск продукции, как в тех случаях, когда выпуск легко измеряется [23] или когда только рабочий знает сложность работы и свой вклад, [24]
  • контракты, повышающие эффективность, ограниченные шумом в производстве, моральным риском и распространением неприятия риска , [20]
  • вознаграждение, основанное на принципах теории турниров , как, возможно, более эффективная замена сдельной компенсации. [25]

С конца 1980-х годов исследователи начали налаживать более тесные связи с экспериментальной экономикой , включая сбор данных для проверки теорий в этой области. [26] В других эмпирических исследованиях, проведенных затем, использовались данные спортивных состязаний (например, турниров по гольфу и скачек). [27] и отчеты компаний о деятельности их поставщиков (например, выращивание цыплят-бройлеров). [28]

С 1990-х годов произошел дальнейший всплеск эмпирических проверок теории из-за более широкой доступности кадровых записей крупных компаний для исследователей и интереса к взаимосвязи между оплатой труда и производительностью. [29] а также последствия несовершенства рынков труда и поведения, направленного на поиск ренты, для субъекта. [30]

Ретроспективный сборник литературы по экономике персонала находится в книге Lazear et al. , изд. (2004), «Экономика персонала» , Элгар, с 43 статьями, датированными периодом с 1962 по 2000 год (ссылка на содержание здесь).

В двух статьях миллениалов, написанных автором этой темы, в ходе обзора и оценки были сделаны следующие выводы:

Из-за актуальности и недавно обретенной строгости кадрового анализа экономика персонала должна и станет более важной частью образовательной программы. Эта область растет и имеет большую потенциальную аудиторию, как студентов, так и практиков. [31]

Теория обмена подарками [ править ]

Теория обмена подарками, также называемая теорией справедливой заработной платы, применяется, когда сотрудникам предоставляется более высокая заработная плата, чем они могли бы получить в другой фирме, в обмен на более высокие стандарты работы. [32]

В 1993 году лабораторный эксперимент [33] было проведено с целью проверить влияние теории обмена подарками на эффективность сотрудников. Вопреки прогнозам, выяснилось, что большинство работодателей предлагали более высокую (иногда более чем на 100%) заработную плату, чем рыночная. В среднем более высокая заработная плата компенсировалась более высокой производительностью, поэтому работодателям часто было очень выгодно предлагать контракты с высокой заработной платой. Оплата за результаты работы сотрудника может привести к повышению производительности и усилению конкуренции среди высококвалифицированных работников, которые захотят работать у работодателей, которые платят за результаты.

Теория турниров [ править ]

Теория турниров была предложена Эдвардом Лазиром и Шервином Розеном . [25] Теория рассматривает вопрос о том, как повышение заработной платы связано с продвижением по службе. Суть теории заключается в том, что повышение по службе является относительным выигрышем. Что касается вознаграждения, то уровень вознаграждения должен быть достаточно высоким, чтобы мотивировать всех сотрудников, получающих вознаграждение ниже уровня вознаграждения, которые стремятся получить повышение по службе. Если разница в оплате труда между повышениями по службе больше, стимул сотрудников прикладывать усилия также будет больше. Желаемым результатом этого было бы видеть, как сотрудники работают с тем качеством и производят тот объем продукции, который организация считает желательным. Компенсация также не обязательно определяется концепцией производительности. Сотрудники продвигаются по службе на основе их относительного положения в организации, а не на основе их производительности. Однако производительность имеет определенный вес при рассмотрении вопроса о продвижении по службе. [34]

Преимущества теории турниров:

  • Стимулирование производительности . Рабочие места, где поощряется конкуренция среди сотрудников, могут получить выгоду от стимулирования производительности. Исследования показали, что конкуренция на рабочем месте помогает повысить производительность, поскольку сотрудники ценят идею быть лучше остальных.
  • Сопоставление работников и должностей. Согласно теории турниров, рабочие подбираются на соответствующую им работу. Фирмы с турнирной структурой на рабочих местах с большей вероятностью нанимают более конкурентоспособных и высококвалифицированных работников, а фирмы со структурой рабочих мест, основанной на акционерном капитале, с большей вероятностью нанимают менее конкурентоспособных и менее квалифицированных работников.

Недостатки командного производства:

  • Неравенство на рабочем месте . Рабочие места, основанные на турнирной структуре, склонны к созданию неравной рабочей среды. Если работникам платят в зависимости от их результатов, это может привести к тому, что некоторым сотрудникам будет хуже, чем другим. Такая среда также может быть более демотивирующей для неэффективных работников и более мотивирующей для слишком успешных работников, что со временем приводит к увеличению разрыва в оплате труда между двумя типами работников.
  • Неэтичное поведение . Проблема конкуренции на рабочем месте заключается в том, что она склонна способствовать неэтичному поведению сотрудников. Поскольку они конкурируют друг с другом, они могут поддаться ненадлежащим действиям, которые могут нанести ущерб репутации другого сотрудника в компании. Например, сотрудники могут саботировать друг друга или присваивать себе работу других.

Проблема принципала-агента [ править ]

Проблема принципала-агента основана на отношениях между работодателем (принципалом) и работником (агентом). В этом случае работодатель полагается на своих сотрудников, чтобы максимизировать полезность фирмы. На практике стимулы между принципалом и агентом иногда не совпадают. Это происходит из-за разных целей между ними, это может привести к неблагоприятному выбору принципала при найме агента, они не могут полностью оценить навыки агента и моральный риск для агента, когда ему предоставляется больше информации, чем принципалу. [35]

Подходы к разрешению конфликтов [ править ]

  1. Фиксированная оплата с мониторингом [36]
    • Агентам выплачивается фиксированная заработная плата, пока их эффективность находится под наблюдением. Фиксированная оплата с мониторингом — это подход, при котором агентам выплачивается фиксированная заработная плата, при этом их эффективность контролируется. Преимущество такого подхода в том, что он снижает риск уклонения агента от контроля за его работой.
    • Недостатки: Уклонение от работы, затраты на мониторинг и неблагоприятный отбор . Однако у него есть и некоторые недостатки, такие как затраты на мониторинг, неблагоприятный отбор и возможность несправедливой системы оплаты труда. Стоимость мониторинга работы агента может быть высокой, и для некоторых фирм это может оказаться невыполнимым. Кроме того, может произойти неблагоприятный отбор, поскольку агенты могут выбрать работу в фирмах, где их деятельность не так тщательно контролируется. С точки зрения несправедливой оплаты фиксированная оплата с контролем не всегда может быть разумной, поскольку она не учитывает задержки или перерывы, которые могут находиться вне контроля агента.
  2. Стимулирующие выплаты без контроля
    • Оплата коррелирует с объемом производства, и производительность не отслеживается. Стимулирующая оплата без мониторинга – это подход, при котором оплата коррелирует с результатами, а производительность не отслеживается. Этот подход обеспечивает большую гибкость, но он также имеет некоторые недостатки, такие как прогулы и несправедливая оплата труда. Поскольку оплата агента напрямую коррелирует с его производительностью, у агента появляется больший стимул работать хорошо.
    • Недостатки: Несправедливая оплата и компенсации. Однако без мониторинга существует риск уклонения, когда агент может действовать не в интересах принципала/фирмы. Кроме того, если происходят задержки или перебои, может возникнуть несправедливая система оплаты труда, а от агента по-прежнему ожидается, что он будет производить тот же объем продукции.

Уклонение : если агентам гарантирована оплата, у них может отсутствовать мотивация действовать в интересах принципала/фирмы. Это может привести к тому, что агент не будет работать на ожидаемом уровне или будет вести себя не в соответствии с целями принципала.

Затраты на мониторинг . Мониторинг и измерение производительности агента могут быть дорогостоящими для принципала, поскольку требуют дополнительных ресурсов и времени. Затраты, связанные с мониторингом, также могут стать препятствием для принципала инвестировать в мониторинг, что приводит к отсутствию надзора и потенциальным проблемам с поведением агентов.

Неблагоприятный отбор : если принципал тщательно отслеживает и контролирует поведение агентов, высококвалифицированные агенты могут выбрать работу в другом месте, где их навыки лучше ценятся и у них больше автономии. Это может привести к тому, что принципалу останутся агенты более низкого качества, которые готовы работать в таких условиях.

Несправедливая оплата : фиксированная оплата с контролем может быть подвержена задержкам и перебоям, что делает неразумным наказывать агентов за проблемы, находящиеся вне их контроля. Это может привести к несправедливой оплате и компенсации для агентов, которые работают хорошо, но сталкиваются с задержками или перебоями. Кроме того, поощрительные выплаты без мониторинга могут привести к несправедливой оплате труда, если корреляция между выпуском продукции и оплатой не будет должным образом выверена.

Компенсация : Компенсация — это подход, при котором принципалу, возможно, придется предоставить агентам премию за риск, поскольку они несут риск при оплате. Этот подход признает, что агенты берут на себя определенный риск в своей работе и, возможно, должны получать соответствующую компенсацию. Однако этот подход не всегда может быть осуществим, поскольку он может увеличить затраты принципала/фирмы.

Командное производство [ править ]

В наше время фирмы все чаще переходят на коллективное производство вместо индивидуального производства. [37] Командное производство — это форма производства, при которой группа людей с взаимодополняющими навыками работает вместе для производства конечного продукта. Этот подход имеет ряд преимуществ и недостатков.

Преимущества командного производства:

Одним из ключевых преимуществ командного производства является то, что оно может быть более продуктивным, чем индивидуальное. Работу можно распределять между сотрудниками в зависимости от их конкретных навыков, что делает общий процесс более эффективным. Многие проекты требуют самых разных навыков, и маловероятно, что один человек будет обладать всеми необходимыми навыками для самостоятельного завершения проекта. Работая в команде, участники с взаимодополняющими навыками могут получать пользу друг от друга, что позволяет повысить эффективность проекта.

Командная работа предлагает разные точки зрения, и у каждого участника может быть свой способ реализации проекта. Обмениваясь идеями, команды могут выполнять работу более качественно, чем если бы проект выполнялся индивидуально. Кроме того, фирмам легче нанимать людей с меньшей квалификацией, каждый из которых специализируется на нескольких навыках, чем нанимать человека с широким спектром навыков. Этот подход более экономически эффективен, поскольку нанимать людей с высокими навыками обходится дороже.

Недостатки командного производства:

Несмотря на преимущества, командное производство имеет свои недостатки. Время, необходимое для организации команд и обеспечения их сотрудничества, может занять много времени. Кроме того, существует потенциальный риск возникновения проблемы «безбилетника» , когда отдельные члены команды могут уйти, не внося никакого вклада в работу, и при этом получать такую ​​​​же компенсацию, как и их коллеги. [37]

Однако безбилетничество можно устранить путем организации установленных протоколов. Это упрощает общение и принятие решений, предоставляя каждому члену команды обязанности и согласованные требования. Наказание безбилетников – еще один способ удержать их от повторения правонарушения. [38]

В заключение, несмотря на то, что безбилетничество является проблемой при работе в команде, преимущества могут перевешивать потенциальные недостатки. [38] Командное производство подходит для многих проектов, требующих различных навыков, и позволяет фирмам выполнять высококачественную работу, оставаясь при этом экономически эффективными. Кроме того, командная работа дает людям возможность учиться друг у друга и развивать новые навыки, что приводит к повышению удовлетворенности работой и моральному духу.

Сжатие оплаты [ править ]

Сжатие заработной платы относится к ситуации, когда уровни заработной платы или окладов неразличимы для сотрудников, работающих на постоянной основе, и вновь нанятых сотрудников, и эта проблема развивается с течением времени. Если не решить эту проблему, организации рискуют потерять текучесть кадров, поскольку сотрудники, работающие на постоянной основе, могут почувствовать себя недооцененными и начать искать работу в другом месте. Однако определенная степень сжатия заработной платы может привести к эффективному рыночному результату.

Организации с командной рабочей средой могут рассмотреть возможность определенной степени сжатия заработной платы. Это сделало бы равенство более актуальным при тесном сравнении. [34] повысить моральный дух и эффективность работников, а также обеспечить страховку сотрудников на случай неопределенных результатов, таких как плохие рыночные условия. Однако сжатие заработной платы делает сотрудников уязвимыми перед проблемами морального риска, и они могут прилагать меньше усилий к своей работе.

Согласно теории турниров, сотрудники могут улучшить свой имидж не только за счет того, что они выглядят лучше, но и за счет того, что их соперники выглядят хуже. Оплата, основанная на относительной производительности, может вызвать некоторые проблемы на рабочем месте, поскольку коллеги с меньшей вероятностью будут сотрудничать друг с другом, если есть возможность затмить друг друга. В этом случае может помочь сжатие заработной платы, сокращающее разрыв в зарплатах между уровнями должностей, что, в свою очередь, снижает стимулы для сотрудников саботировать своих коллег. [39]

Важно отметить, что сжатие заработной платы не является универсальным решением, и организации должны тщательно взвесить потенциальные преимущества и недостатки перед его внедрением. В некоторых случаях сжатие заработной платы может привести к текучести кадров или сокращению усилий, а в других — к повышению морального духа и производительности. Анализируя свою конкретную ситуацию и цели, организации могут определить, является ли сжатие заработной платы жизнеспособным решением их проблем с компенсациями.

компенсации Гедонистическая модель ​

Гедонистическая модель компенсации — это метод, используемый для оценки стоимости компенсации работника, выходящей за рамки его заработной платы или оклада. Эта модель основана на теории выявленных предпочтений, которая утверждает, что люди раскрывают свои предпочтения через свой выбор. Сотрудники ценят такие аспекты, как гибкий график работы, комфортные условия труда, медицинское страхование и пенсионные выплаты, а также признание и наставничество со стороны руководства, а также денежное вознаграждение.

Гедонистическая модель помогает компаниям найти баланс между затратами и выгодами с целью предложить лучший смешанный пакет заработной платы и льгот, чтобы привлечь работников. Окончательный пакет определяется предпочтениями сотрудников, структурой затрат фирмы и желанием фирмы нанимать сотрудников.

Модель также предсказывает, что существует отрицательный компромисс между заработной платой и «положительными» качествами работы, такими как желательное место работы или приятная рабочая среда. Каждая фирма предлагает льготы, которые привлекают ее наиболее ценный тип работников, и хотя эти льготы обходятся фирме дорого, они также могут повысить производительность. [40]

Пожилые работники, как правило, отдают предпочтение медицинскому страхованию или пенсионным пособиям больше, чем молодые работники. [40] а гедоническая модель может помочь компаниям разработать компенсационные пакеты, отвечающие предпочтениям различных сегментов сотрудников. Понимая, что сотрудники ценят помимо заработной платы, компании могут создавать более индивидуальные и привлекательные компенсационные пакеты, которые помогают привлекать и удерживать высококвалифицированные кадры.

управления человеческими ресурсами в Практика экономике персонала

Практика управления персоналом в экономике персонала относится к методам и приемам, которые компании используют для управления своей рабочей силой. Со временем практика управления персоналом изменилась и теперь больше фокусируется на командной работе и поощрительных выплатах. Однако не всем компаниям удалось реализовать эти изменения. Успех новой практики зависит от ее взаимодополняемости с другими практиками. Фирмы рискуют не достичь оптимального объема производства, если решат использовать только одну или две практики. [41]

Дополнительные практики относятся к набору практик управления персоналом, которые работают в тандеме друг с другом для достижения лучших результатов. Например, фирма, которая применяет систему командной работы, поощрительных выплат и обучения, скорее всего, будет работать лучше, чем фирма, которая применяет только одну или две из этих практик. Как экономисты, так и неэкономисты признают важность взаимодополняющих практик в управлении персоналом. [42]

Исследования показали, что фирмы, применяющие дополнительный набор практик, более продуктивны, чем те, которые применяют ограниченный набор. Например, исследование, проведенное Ичнёвски, Шоу и Преннуши в 1997 году, показало, что сталелитейные заводы, которые использовали дополнительный набор методов, были значительно более продуктивными, чем те, которые использовали ограниченный набор. [43]

В заключение отметим, что успех HR-практик зависит от их взаимодополняемости с другими практиками. Фирмы, применяющие дополнительный набор практик, вероятно, будут более продуктивными, чем те, которые применяют только одну или две практики. Это подчеркивает необходимость того, чтобы компании при внедрении новых практик управления персоналом рассматривали набор практик, а не отдельные практики.

мотивацию повышающие , Практики управления персоналом

В управлении человеческими ресурсами организации используют два типа практик: практики повышения квалификации и практики повышения мотивации. Практики повышения мотивации предназначены для мотивации и вовлечения сотрудников в целях повышения их производительности и производительности. [44]

Ниже приведены некоторые практики повышения мотивации, которые обычно используют организации:

  • Оплата за результат по сравнению с фиксированной оплатой
    • Оплата за результат : Оплата в зависимости от результатов работы работника. Это вид вознаграждения, основанный на результатах работы работника. Сотрудники получают заработную плату в зависимости от того, насколько хорошо они выполняют свои обязанности и ответственность.
    • Фиксированная заработная плата : фиксированная оплата для всех работников. Это вид компенсации, при котором заработная плата фиксирована для всех работников, независимо от их производительности.
  • Пристальный надзор против свободы и доверия
    • Тщательный надзор : работа контролируется и тщательно проверяется. Здесь работа тщательно контролируется и проверяется менеджерами или руководителями.
    • Свобода и доверие : Работники меньше контролируются и имеют больше свободы. Здесь работникам предоставляется больше свободы работать самостоятельно, и им доверяют выполнять свои задачи без пристального контроля.
  • Старшинство по вознаграждению и эффективность вознаграждения (сравнительная)
    • Вознаграждение по старшинству : льготы за пребывание в компании в долгосрочной перспективе. Здесь льготы предоставляются сотрудникам, которые проработали в компании долгое время. Чем дольше они проработали в компании, тем больше льгот они получают.
    • Вознаграждение за производительность : Вознаграждается на основе результатов, а не старшинства. Здесь сотрудники вознаграждаются в зависимости от их производительности и достижений, а не за выслугу лет.
  • Гарантия занятости (срок пребывания) в сравнении с конкурентным отбором
    • Безопасность работы : Гарантия надежной долгосрочной работы независимо от производительности. Здесь сотрудникам гарантируются гарантии занятости независимо от их производительности.
    • Конкурентный отбор : работники конкурируют за рабочие места, работники с низкой производительностью, скорее всего, будут уволены, а работники с более высокими показателями останутся. Здесь работники конкурируют за рабочие места, и те, кто работает хуже, скорее всего, будут уволены, а те, кто преуспевает, останутся.
  • Внутренняя мотивация против внешних вознаграждений
    • Внутренняя мотивация : признание работы, которую выполняют сотрудники, мотивация работать усерднее. Здесь сотрудники мотивированы собственным интересом и удовольствием от своей работы, а не внешними вознаграждениями.
    • Внешние вознаграждения : Денежные вознаграждения за выполнение высококачественной работы. Здесь сотрудники мотивируются внешними вознаграждениями, такими как бонусы или продвижение по службе.
  • Льготы и льготы по сравнению с дополнительной оплатой
    • Льготы и права : Компенсация в форме неденежных выплат, например, страховки, пенсии и т. д. Здесь работникам предоставляется компенсация в форме неденежных выплат, таких как страхование или пенсионные планы.
    • Дополнительная оплата : Компенсация в виде денежной выплаты. Здесь работникам выплачивается компенсация в виде денежных выплат, таких как бонусы или повышение заработной платы.

Практика повышения квалификации кадров [ править ]

Практики повышения квалификации кадров относятся к политикам, практикам и процедурам, используемым для повышения знаний, навыков и компетенций сотрудников. Организации используют методы повышения квалификации для повышения производительности и эффективности своих сотрудников. Вот несколько примеров практик повышения квалификации HR:

  • Программы развития персонала и обучение коллег
    • Программы развития персонала : Программы развития персонала относятся к политике и практике, используемым для развития знаний, навыков и компетенций персонала. Эти программы могут иметь форму мастер-классов, семинаров и тренингов. [45]
    • Обучение со сверстниками . Обучение со сверстниками — это процесс совершенствования навыков посредством взаимодействия со сверстниками. Обучение коллег может быть формальным или неформальным и предполагает обучение у коллег, обладающих желаемыми навыками. [46]
  • Наем ради таланта против найма ради опыта
    • Найм талантов . При найме новых сотрудников организации могут сосредоточиться либо на таланте, либо на опыте. Наем талантливых сотрудников предполагает отбор новых сотрудников на основе их врожденных способностей, интереса и мотивации к определенному типу работы.
    • Найм за опыт : Наем за опыт предполагает отбор новых сотрудников на основе их предыдущего опыта работы на аналогичной должности.
  • Продвижение разнообразия или сосредоточение внимания на «достоинствах»
    • Содействие многообразию . При найме новых сотрудников организации могут выбирать между поощрением многообразия или сосредоточением внимания на заслугах. Поощрение разнообразия предполагает расширение сферы деятельности компании с точки зрения индивидуальных различий, таких как раса, пол, возраст, религия и национальность. [47]
    • Сосредоточение внимания на заслугах . Сосредоточение внимания на заслугах предполагает отбор людей, которые наиболее достойны, исходя из их результатов.


См. также [ править ]

Примечания [ править ]

  1. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, с. 380 [стр. 380–84]. Абстрактный .
    • _____ и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Journal of Economic Perspectives , 21(4), стр. 91–114 .
  2. ^ Эдвард П. Лазир и Пол Ойер, 2004. «Внутренние и внешние рынки труда: подход к экономике персонала», Экономика труда , 11 (5), стр. 527–554. Архивировано 1 февраля 2014 года в Wayback Machine .
  3. ^ Текст выше адаптирован из Руководства по классификационным кодам JEL: M согласно JEL:M5.
  4. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, стр. 381, 383. Аннотация .
    • _____, 2000а. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики , 115 (1), стр. 99–100 и 119–22, стр. 99–146 .
  5. ^ Дэниел Канеман и Амос Тверски , 1979. «Теория перспектив: анализ решений в условиях риска», Econometrica , 47(2), стр. 263–292 .
  6. ^ Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, с. 381. Аннотация .
  7. ^ Руководство по классификационным кодам JEL: M для JEL: M5.
  8. ^ Джед ДеВаро, 2005. «Стратегии найма работодателя и результаты новых сотрудников на рынке труда», Economic Inquiry , 43 (2), стр. 263–82. Абстрактный.
  9. ^ Харальд Дейл-Олсен, 2006. «Заработная плата, дополнительные льготы и текучесть кадров», Экономика труда , 13 (1), стр. 87–105. Абстрактный .
  10. ^ Филипе Алмейда-Сантос и Карен Мамфорд, 2005. «Обучение сотрудников и снижение заработной платы в Великобритании», Manchester School , 3 (3), стр. 321-42 .
  11. ^ Стивен Дж. Дири и Родерик Д. Айверсон, 2005. «Сотрудничество между трудом и руководством: предшественники и влияние на эффективность организации», Обзор промышленных и трудовых отношений , 58 (4), стр. 588–609 .
  12. ^ Аксель Энгелландт и Регина Т. Рифан, 2005. «Временные контракты и усилия сотрудников», Экономика труда , 12 (3), стр. 281–99. Абстрактный .
  13. ^ Текст выше и примеры в сносках взяты из Руководства по классификационным кодам JEL M5 .
  14. ^ Перейти обратно: а б Разум, христианин; Брайсон, Алекс; Майор, Роберт; Харбринг, Кристина; Кох, Александр К.; Лазир, Эдвард П. (16 января 2017 г.). «Экономика персонала: научно-исследовательская область достигает зрелости» . Немецкий журнал управления человеческими ресурсами: Журнал исследований человеческих ресурсов . 31 (2): 101–107. дои : 10.1177/2397002216684998 . ISSN   2397-0022 . S2CID   115407646 .
  15. ^ Перейти обратно: а б Лазир, Эдвард (1999). «Экономика персонала: прошлые уроки и будущие направления. Президентское обращение к Обществу экономистов труда, Сан-Франциско, 1 мая 1998 г.» . Журнал экономики труда . 17 (2): 199–236. дои : 10.1086/209918 . ISSN   0734-306X . S2CID   154386072 .
  16. ^ Справочник по организационной экономике . Гиббонс, Роберт, 1958 г., Робертс, Джон, 11 февраля 1945 г. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета. 2013. С. 263–312. ISBN  978-1-4008-4535-4 . OCLC   892969634 . {{cite book}}: CS1 maint: другие ( ссылка )
  17. ^ Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, с. 381 [стр. 380–84]. Абстрактный .
  18. ^ • Стивен А. Росс 1973. «Экономическая теория агентства: проблема принципала», American Economic Review , 63 (2), стр. 134–139 .
    • Юджин Ф. Фама , 1980. «Агентские проблемы и теория фирмы», Журнал политической экономии , 88(2), стр. 288–307 .
  19. ^ • Джозеф Э. Стиглиц , 1975. «Стимулы, риск и информация: заметки к теории иерархии», Bell Journal of Economics , 6 (2), стр. 552–579 .
    • Джеймс А. Миррлис , 1976. «Оптимальная структура стимулов и полномочий внутри организации», Bell Journal of Economics , 7(1), стр. 105–131 .
    • Абрам Бергсон , 1978. «Управленческие риски и вознаграждения на государственных предприятиях», Журнал сравнительной экономики , 2 (3), стр. 211–225. Абстрактный .
    • Морли Гундерсон, 2001. «Экономика персонала и управление человеческими ресурсами», Обзор управления человеческими ресурсами , 11(4), стр. 431–452 .
    • Дебра Дж. Арон, 1990. «Организация фирмы и экономический подход к управлению персоналом», American Economic Review , 80(2), стр. 23–27 .
    • Майкл Гиббс и Алек Левенсон, 2002. «Экономический подход к кадровым исследованиям», гл. 6, в изд. С. Гроссбарда-Шехтмана и К. К. Клэга, « Расширение экономики: к более инклюзивной социальной науке» , М. Е. Шарп. стр. 99- 133.
  20. ^ Перейти обратно: а б с • Бенгт Хольмстрем, 1979. «Моральный риск и наблюдаемость», Bell Journal of Economics , 10(1), стр. 74–91 .
    • _____, 1982. «Моральный риск в командах», Bell Journal of Economics , 13(2), 324–340 .
    • _____, 1983. «Равновесные долгосрочные трудовые контракты», Ежеквартальный журнал экономики , 98 (Приложение), стр. 23–54 .
    • _____, 1999. «Проблемы управленческого стимулирования: динамическая перспектива», Обзор экономических исследований , 66 (1), 169–182 .
    • _____, 1994. «Фирма как система стимулирования», American Economic Review , 84(4), стр. 972–991 .
    • _____ и Пол Милгром , 1991. «Многозадачный анализ принципала и агента: стимулирующие контракты, владение активами и планирование рабочих мест», Журнал права, экономики и организации , 7 (специальный выпуск), 24–52. Архивировано 25 апреля 2012 г. в Машина обратного пути .
  21. ^ • Эдвард Лазир, 1979. «Почему существует обязательный выход на пенсию?» Журнал политической экономии , 87 (6), стр. 1261–1284 .
    • _____, 1981. «Агентство, профили доходов, производительность и ограничения рабочего времени», American Economic Review , 71(4), стр. 606–620 .
    • _____, 1986. «Заработная плата и сдельная оплата», Journal of Business , 59 (3), стр. 405–431 .
    • _____, 1987. «Стимулирующие контракты», The New Palgrave: A Dictionary of Economics , т. 2, стр. 744–48. на оглавление Ссылка .
    • _____ 1995. Экономика персонала . Массачусетский технологический институт. Содержимое с возможностью поиска на страницах со стрелками.
    • _____, 1999. «Экономика персонала: прошлые уроки и будущие направления», Журнал экономики труда , 17 (2), стр. 199–236 . (Обращение президента к Обществу экономистов труда.)
    • _____, 2000а. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики , 115 (1), стр. 119–22 [стр. 99–146 .
    • _____, 2000б. «Будущее экономики персонала», Economic Journal , 110 (467), стр. F611–F639 .
    • _____, 2000с. «Оплата за производительность и производительность», American Economic Review , 90 (5), стр. 1346–1361 .
    • _____, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва . 2-е издание. Абстрактный.
    • _____ и Майкл Гиббс, 2009. 2-е изд. Экономика персонала на практике , Уайли. Описание и предварительный просмотр .
    • Эдвард Лазир и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Journal of Economic Perspectives , 21(4), стр. 91–114 .
    • Эдвард Лазир и Пол Ойер, 2009 г. «Экономика персонала», проект главы, которая появится в издании Р. Гиббонса и Дж. Робертса, изд., 2013 г., « Справочник по организационной экономике» , Princeton University Press.
  22. ^ • Шервин Розен 1978. «Замещение и разделение труда», Economica , 45 (179), стр. 235–250.
    • _____, 1982. «Власть, контроль и распределение доходов», Bell Journal of Economics , 13 (2), стр. 311–323 .
    • _____, 1986а. «Теория уравнивания различий», гл. 12, О.К. Ашенфелтер и Р. Лейард, изд. Справочник по экономике труда , т. 1, Elsevier, стр. 641–692 .
    • _____, 1986б. «Призы и поощрения в турнирах на выбывание», American Economic Review , 76 (4), стр. 701–715 .
  23. ^ Эдвард Лазир, 1986. «Заработная плата и сдельная оплата», Journal of Business , 59 (3), стр. 405–431 .
  24. ^ Роберт Гиббонс, 1987. «Схемы сдельного стимулирования», Журнал экономики труда , 5 (4, часть 1), стр. 413–429 .
  25. ^ Перейти обратно: а б • Эдвард П. Лазир и Шервин Розен, 1981. «Турниры по рангам как оптимальные трудовые контракты», Журнал политической экономии , 89(5), стр. 841–864 .
    • Шервин Розен, 1986b. «Призы и поощрения в турнирах на выбывание», American Economic Review , 76 (4), стр. 701–715 .
  26. ^ • Клайв Булл, Эндрю Шоттер и Кейт Вайгельт, 1987. «Турниры и сдельные ставки: экспериментальное исследование», Журнал политической экономии , 95 (1), стр. «Турниры и сдельные ставки и экспериментальные исследования» . Исследование».pdf 1–33 .
    • Эдвард Л. Деси, Ричард Кестнер и Ричард М. Райан, 1999. «Метааналитический обзор экспериментов по изучению влияния внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию», Psychoological Bulletin , 125(6), стр. 627–668 .
    • Дэниел С. Нагин, Джеймс Б. Ребитцер, Сет Сандерс и Лоуэлл Дж. Тейлор, 2002. «Мониторинг, мотивация и управление: определяющие факторы оппортунистического поведения в полевом эксперименте», American Economic Review , 92(4), стр. 850–873 .
    • Брюс Шир, 2004. «Сдельная оплата, фиксированная заработная плата и стимулы: данные полевого эксперимента», Обзор экономических исследований , 71(2), стр. 513–534 .
    • Ориана Бандиера , Иван Баранкай и Имран Расул, 2007. «Стимулы для менеджеров и неравенство среди работников: данные эксперимента на уровне фирм», Quarterly Journal of Economics , 122(2), стр. 729–773 .
  27. ^ • Рональд Г. Эренберг и Майкл Л. Боньянно, 1990. «Имеют ли турниры стимулирующий эффект?» Журнал политической экономии , 98 (6), стр. 1307–1324 .
    • Сью Ферни и Дэвид Меткалф, 1999. «Дело не в том, что вы платите, а в том, как вы платите, и вот что дает результаты: оплата и производительность жокеев», LABOR , 13(2), стр. 385–411 .
  28. ^ Чарльз Р. Кнобер и Уолтер Н. Турман, 1994. «Проверка теории турниров: эмпирический анализ бройлерного производства», Журнал экономики труда , 12 (2), стр. 155–179 .
  29. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, стр. 380–84. Абстрактный .
    • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2011. «Экономика персонала: найм и стимулирование», гл. 20, Справочник по экономике труда , т. 4Б, стр. 1769–1823. Аннотация и предварительная публикация в формате PDF .
    • Канис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в фирмах», Журнал экономической литературы , 37(1), стр. 7–63 .
    • _____, 2008. «Заключение договоров в фирмах», Новый экономический словарь Пэлгрейва, второе издание, реферат и предварительная публикация в формате PDF .
    • Майкл К. Дженсен и Кевин Дж. Мерфи , 1990. «Оплата за производительность и стимулы высшего руководства», Журнал политической экономии , 98 (2), стр. 225–264 .
    • Джордж Бейкер, Майкл Гиббс и Бенгт Холмстром, 1994a. «Внутренняя экономика фирмы: данные по персоналу», Ежеквартальный журнал экономики , 109 (4), стр. 881–919 .
    • _____, 1994б. «Политика заработной платы фирмы», Ежеквартальный журнал экономики , 109 (4), стр. 921–955 .
    • Эндрю Д. Фостер и Марк Р. Розенцвейг , 1994. «Тест на моральный риск на рынке труда: договорные отношения, усилия и здоровье», Обзор экономики и статистики , 76(2), стр. 213–227 .
    • Роберт Драго и Джеральд Т. Гарви, 1998. «Стимулы для помощи на работе: теория и доказательства», Journal of Labor Economics , 16(1), стр. 1–25 .
    • Кейси Ичнёвски, Кэтрин Л. Шоу и Джованна Пренуши, 1997. «Влияние практики управления человеческими ресурсами на производительность: исследование линий отделки стали», American Economic Review , 87(3), стр. 291–313 .
    • Брент Бонинг, Кейси Ичнёвски и Кэтрин Шоу, 2007. «Возможности имеют значение: команды и эффективность производственных стимулов», Journal of Labor Economics , 25(4), стр. 613–650. дои : 10.1086/519539 .
    • Энн Бартел , Кейси Ичнёвски и Кэтрин Шоу, 2007. «Как информационные технологии влияют на производительность? Сравнение инноваций в продуктах, усовершенствования процессов и навыков рабочих на уровне предприятий», Quarterly Journal of Economics , 122(4), стр. 1721. –1758 .
    • Тор Эрикссон и Метте Лаусте, 2000. «Зарплата менеджеров и эффективность работы фирмы: датские данные», Скандинавский журнал менеджмента , 16(3), стр. 269–286 .
    • Пол Ойер, 2004. «Почему фирмы используют стимулы, которые не имеют стимулирующего эффекта?» Журнал финансов , 59 (4), стр. 1619–1650 .
    • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2005. «Почему некоторые фирмы предоставляют опционы на акции всем сотрудникам?: Эмпирическое исследование альтернативных теорий», Journal of Financial Economics , 76(1), стр. 99–133 .
  30. ^ • Пьетро Гарибальди, 2006. Экономика персонала на несовершенных рынках труда , Оксфорд. Описание и предварительный просмотр .
    • Канис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в фирмах», Журнал экономической литературы , 37(1), стр. 31–32, 39. [стр. 7–63 .
    • Канис Прендергаст и Роберт Х. Топель, 1993. «Усмотрение и предвзятость в оценке эффективности», European Economic Review , vol. 37, выпуск 2–3, страницы 355–365 .
  31. ^ Эдвард П. Лазир, 1999. «Экономика персонала: прошлые уроки и будущее».
  32. ^ Фер, Э; Гехтер, С (1990). « Справедливость и возмездие: экономика взаимности » . Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–182. дои : 10.1257/jep.14.3.159 .
  33. ^ Фер, Э; Гехтер, С (1990). « Справедливость и возмездие: экономика взаимности » . Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–182. дои : 10.1257/jep.14.3.159 .
  34. ^ Перейти обратно: а б Лазир, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы» . Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. дои : 10.3386/w13653 .
  35. ^ Эйзенхардт, Кэтлин М. (1989). «Агентская теория: оценка и обзор» . Обзор Академии менеджмента . 14 (1): 57–74. дои : 10.2307/258191 . ISSN   0363-7425 . JSTOR   258191 .
  36. ^ Миллер, Гэри Дж. (2005), «Решения проблем принципала и агента в фирмах» , Справочник по новой институциональной экономике , Берлин/Гейдельберг: Springer-Verlag, стр. 349–370, номер документа : 10.1007/0-387-25092- 1_15 , ISBN  1-4020-2687-0 , получено 1 ноября 2020 г.
  37. ^ Перейти обратно: а б Лазир, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы» . Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. дои : 10.3386/w13653 .
  38. ^ Перейти обратно: а б Карпентер, Джеффри; Боулз, Сэмюэл; Гинтис, Герберт; Хван, Сон Ха (2009). «Сильная взаимность и командное производство: теория и доказательства» . Журнал экономического поведения и организации . 71 (2): 221–232. дои : 10.1016/j.jebo.2009.03.011 . ISSN   0167-2681 .
  39. ^ Лазир, Эдвард П. (1989). «Равенство оплаты труда и промышленная политика» . Журнал политической экономии . 97 (3): 561–580. дои : 10.1086/261616 . ISSN   0022-3808 . S2CID   153565764 .
  40. ^ Перейти обратно: а б Лазир, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы» . Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. дои : 10.3386/w13653 .
  41. ^ Шмидт, Рейнхард Х. (2000). «Джеймс Н. Барон/Дэвид М. Крепс, Стратегические человеческие ресурсы: основы для генеральных менеджеров, John Wiley & Sons, Inc., Нью-Йорк и др., 1999, 602 страницы, 71 доллар США» . Бизнес-обзор Шмаленбаха . 52 (4): 406–407. дои : 10.1007/BF03396627 . ISSN   1439-2917 . S2CID   165855142 .
  42. ^ Остин, Барбара (1994). «Конкурентное преимущество через людей, раскрывающих мощь рабочей силы. Джеффри Пфеффер, издательство Harvard Business School Press, Бостон, 1994» . Журнал организационного поведения . 15 (6): 575–576. дои : 10.1002/job.4030150608 . ISSN   0894-3796 .
  43. ^ Ичнёвски, Кейси; Шоу, Кэтрин; Пренуши, Джованна (1997). «Влияние методов управления человеческими ресурсами на производительность» . Американский экономический обзор . Кембридж, Массачусетс. дои : 10.3386/w5333 .
  44. ^ Амель, Грегори. «Плюсы и минусы фиксированной и переменной заработной платы сотрудников, зависящей от производительности» . Хрон .
  45. ^ Университет Йорка. «Развитие персонала» .
  46. ^ Макнамара, MBA, PHD, Картер (18 января 2022 г.). «Что такое взаимное обучение?» . {{cite web}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  47. ^ Пигготт, Дамани; Кариага-Ло, Лиза. «Содействие инклюзивности, разнообразию, доступу и равенству посредством улучшения институциональной культуры и климата». Журнал инфекционных болезней .

Ссылки [ править ]

  • Бланк, Дэвид М. и Джордж Дж. Стиглер , 1957. Спрос и предложение научного персонала , NBER & UMI. Ссылки на предварительный просмотр глав.
  • Хатченс, Роберт М., 1989. «Старшинство, заработная плата и производительность: бурное десятилетие», Журнал «Экономические перспективы » , 3 (4), стр. 49–64.
  • Монтгомери, Джеймс Д. , 1991. «Социальные сети и результаты рынка труда: к экономическому анализу», American Economic Review 81 (5), стр. 1408–1418.
  • Шапиро, Карл , и Джозеф Э. Стиглиц, 1984. «Равновесная безработица как средство дисциплины работников», American Economic Review , 74(3), стр. 433–444.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Personnel_economics&oldid=1213190328"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 0ddc0abecb3d5a7f3f5c9bde829dca0f__1710161220
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/0d/0f/0ddc0abecb3d5a7f3f5c9bde829dca0f.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Personnel economics - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)