Теория текста и разговора

Текст и разговор — это теория в области организационной коммуникации, иллюстрирующая, как общение составляет организацию . В простейшем объяснении теории организация создается и определяется посредством общения. Коммуникация «есть» организация, и организация существует, потому что имеет место коммуникация. Теория построена на идее, что организация не рассматривается как физическая единица, обеспечивающая связь. Теория текста и разговора ставит коммуникативные процессы в основу организационного общения и постулирует, что организация не содержит общения как «причинного влияния», но формируется общением внутри. Эта теория не предназначена для прямого применения, а скорее для объяснения того, как существует коммуникация. Теория обеспечивает основу для лучшего понимания организационной коммуникации.

Поскольку в основе организаций лежит общение, организация не может существовать без коммуникации, и организация определяется как результат коммуникаций, происходящих в ее контексте. Коммуникации начинаются с того, что отдельные лица внутри организации обсуждают убеждения , цели , структуры , планы и отношения. Эти коммуникаторы достигают этого за счет постоянного развития, доставки и перевода «текста и разговора». Теория предлагает механизмы коммуникации « текст и разговор ».

Определения

В основе этой теории лежат понятия текста и разговора. Текст определяется как содержание взаимодействия или то, что говорится во взаимодействии. Текст — это значение, которое становится доступным людям посредством личного или электронного общения. Разговор определяется как то, что происходит на поведенческом уровне между двумя или более участниками процесса общения. Разговор — это сам обмен или взаимодействие.

Процесс обмена текстом и разговором взаимен : тексту необходим разговор, и наоборот, чтобы произошел процесс общения. Чтобы быть эффективным, текст или контент должен иметь контекст, а разговор или дискурс должны иметь начало, середину и конец. Люди создают начало, середину и конец, используя знаки препинания , скобки или рамки . Когда разговор сочетается с текстом или смыслом, происходит общение. Тейлор утверждает, что этот процесс представляет собой процесс перевода: перевода текста в разговор и перевода разговора в текст.

• «текст» = содержание и значение
• «разговор» = дискурс и обмен

Теоретик

Джеймс Р. Тейлор представил теорию текста и разговора в 1996 году вместе с Франсуа Куреном , Жиру и Робишо, а затем продолжил исследование этой теории в 1999 году. Тейлор опирался на работу социолога и педагога Джона Дьюи, согласно которой общество существует не «посредством», а «в " коммуникация. Тейлор следовал тому же принципу, считая общение сутью организации.Он родился в 1928 году и является почетным профессором кафедры коммуникаций Университета Монреаля , который он основал в начале 1970-х годов. Опираясь на исследования в области организационной психологии ( Карл Э. Вейк ), этнометодологии ( Гарольд Гарфинкель ), Дейдры Боден), феноменологии ( Альфред Шютц ) и коллективного мышления ( Эдвин Хатчинс ), Тейлор сформировал оригинальную теорию текста и разговора. Это направление мысли стало известно как «Монреальская школа» организационной коммуникации, иногда называемая TMS, и было признано оригинальной теорией такими авторами, как Харидимос Цукас , Линда Путман и Карл Э. Вейк.

• Тейлор сказал: «...организация возникает в процессе коммуникации, которая, таким образом, предоставляет своим членам не только место своего появления, но и поверхность, на которой члены читают им смысл организации». Тейлор утверждает, что коммуникация — это «место возникновения и возникновение организации».

Фундаментальные теории

Теория структурации

« Теория структурирования » определяет текст и теорию разговора, развившуюся из этой коммуникационной конструкции. Теория структурации, предложенная Энтони Гидденсом (1984) в «Конституции общества», возникла в социологии. Теория Гидденса была адаптирована к области коммуникации, особенно к организационной коммуникации; в частности, как и почему возможны структурные изменения и двойственность формального и неформального общения.Эта теория основана на концепциях структуры и агентности . структура определяется как правила и ресурсы организации; Агентство — это свободная воля выбирать поступать иначе, чем предписано структурой.

• «Структура»: правила и ресурсы, причина, по которой мы что-то делаем, обусловленная структурой того, как мы были воспитаны (культурная, социологическая и физиологическая ). Гидденс (1984) объясняет эти правила как рецепты или процедуры выполнения задач внутри организации. Ресурсы имеют два подмножества: распределяющие и авторитетные, которые можно использовать для достижения желаемых результатов. Распределяющие – это количественные ресурсы, а авторитетные – качественные.
• « Агентство »: это свободная воля поступить иначе. Свобода действий — это причина, по которой люди что-то делают, потому что у них есть выбор. Это процесс, в котором люди усваивают действия и делают выбор, а не принимают решения только потому, что структура говорит, что они должны это делать. Структура основана на формальной организации и принятой политике. Агентство является неформальным общением и индивидуально.
• «Дуализм»: взаимоисключающий ответ (т. е. либо/или)
• «Двойственность»: взаимоопределяющий ответ (т. е. оба/и)
• « Структурация »: само общество находится в двойственной структуре , в которой акты агентирования становятся структурами, которые с течением времени создают возможности для актов агентирования.
• Другой способ объяснить это: структура – ​​это контекст.

Теория структурации определяет структуру и агентность как сосуществующие. Формальные правила и ресурсы влияют на неформальное общение и дискурс. Эта двойственность и сосуществование обеспечивают циклический характер между структурой и агентством, который имеет причину и следствие: новая структура и агентство создаются из причинно-следственных связей предыдущей структуры и решений агентства. Концепция понимания структурации заключается в понимании двойственности структуры. Сходство теории Гидденса и теории разговора и текста заключается во взаимосуществующей и причинно-следственной связи общения. Основное различие между ними заключается в том, что теория структурации объясняет, как коммуникация влияет на организацию, текст и разговор посредством структуры и действия. Конструкция структурации Гидденса объясняет, как взаимопричинные отношения составляют сущность организации. Эта концепция показывает, как общение внутри организации зависит от перевода смысла.

Теория разговора

« Теория диалога », предложенная Гордоном Паском в 1970-х годах, определяет структуру, объясняющую, как научная теория и взаимодействия формулируют «построение знаний». Теория разговора основана на идее, что социальные системы символичны и ориентированы на язык. Кроме того, эти системы основаны на ответах и ​​интерпретациях, а также на значении, интерпретируемом людьми посредством общения. Эта теория основана на взаимодействии двух или более людей с разными точками зрения. Значение наличия разных точек зрения заключается в том, что оно позволяет выработать особую точку зрения: оно дает возможность изучать, как люди выявляют различия и понимают значение. Кроме того, эти различия создают общие и согласованные очаги взаимодействий и коммуникаций, как обсуждается в разделе «Структура-Организация-Процесс» . Другая идея теории разговора заключается в том, что обучение происходит путем обмена мнениями о проблемах, что помогает сделать знания явными. Для того, чтобы это произошло, Паск организовал три уровня разговора, по словам:

• « Естественный язык »: общее обсуждение
• «Объектные языки»: за обсуждение темы
• « Метаязыки »: для разговоров об обучении/языке.

Кроме того, чтобы облегчить обучение, Паск предложил два типа стратегий обучения.

• «Сериалисты»: последовательное продвижение по структуре.
• « Холисты »: ищите отношения высшего порядка

В конечном итоге Паск обнаружил, что разносторонние ученики не отдают предпочтение одному подходу перед другим. Скорее, они понимают, как оба подхода интегрированы в структуру обучения. Сходство теории разговора и теории текста и разговора заключается в том, что обе они сосредоточены на фундаментальных аспектах значения. В частности, как и почему значение устанавливается и интерпретируется среди людей. Однако разница между этими двумя теориями заключается в том, что теория разговора специально фокусируется на динамике двух людей. Теория текста и разговора обычно применяется как минимум к двум людям. Теория разговора подчеркивает конструкцию знания значения и причинно-следственную связь, возникающую в результате самообучения в результате общения, основанного на значении.

Факторы

Значение

См. Также: Создание смысла

«Управление смыслом» — это контроль «контекста» и «сообщения» для достижения желаемого коммуникативного эффекта. По мнению Фэрхерста, лидеры являются агентами перемен. Лидеры определяют ценность организации и формируют общение, внедряя уникальные подходы к организационной коммуникации. Внутри организации лидеры и менеджеры создают основу для общения, которая помогает управлять смыслом. «Лидеры» предоставляют последователям информацию, такую ​​как миссия, видение, ценности организации, а также ее коллективная идентичность. В отличие от лидеров, «менеджеры» несут ответственность за повседневное решение проблем . Их основные задачи — решать проблемы и стимулировать других к поиску решений.

Индивиды, независимо от служебного положения, могут управлять смыслом. Управление смыслом заключается в общении с конкретной целью путем контроля контекста и сообщения. Люди, использующие управление смыслом, передают и формируют смысл, используя силу фреймирования.

Культура

« Культура » — это уникальный набор моделей поведения, включая язык, верования и обычаи, усвоенный в результате воспитания в социальных группах или присоединения к определенной группе на протяжении определенного времени. Культура определяет контекст и является социальной целостностью, которая определяет поведение, знания, убеждения и социальное обучение . Это набор общих ценностей, характеризующих конкретную организацию. Фэрхерст определяет культуру как определение событий, людей, объектов и концепций. Коммуникация и культура взаимосвязаны. Общий язык группы объединяет людей и объединяет общие культуры. Культура влияет на ментальные модели . «Ментальные модели» — это образы в вашем уме о других людях, вас самих, веществах и событиях.

Кроме того, культура определяет социальные взаимодействия и то, как отдельные лица и группы интерпретируют и применяют контекст. Организации с хорошей коммуникационной основой способны интерпретировать и дифференцировать культурные дискурсы отдельных людей, а также творчески комбинировать и ограничивать эти дискурсы. Он определяет идеологическую основу для людей и закладывает основу того, как они формируются и могут наблюдаться и описываться, но не контролироваться. Оно определяется тем, что группа или индивидуум принимает определенные модели поведения, знаний или убеждений. Индивиды могут формировать культуру и вносить изменения с течением времени, если они четко понимают конкретные установки и модели поведения, которые желательны. Как отмечали Вейк и Сатклифф (2007), культуру можно изменить посредством символов, ценностей и содержания — организации формируют культуру. Организационная культура возникает из набора ожиданий, которые имеют значение для людей, из таких вещей, как включение, исключение, похвала, положительные чувства, социальная поддержка , изоляция, забота, безразличие, волнение и гнев. Личности формируются под влиянием культуры организации. Однако организация имеет свою собственную культуру. По мнению Мартина (1985), в рамках этой организационной культуры могут возникнуть три формы культуры: интеграция, дифференциация и фрагментация.

• « Интеграция » (объединить людей)
• « Дифференциация » (действие или процесс, посредством которого люди претерпевают изменения в сторону более специализированных функций)
• « Фрагментация » (процесс распада или распада на более мелкие части)

Благодаря интеграции все члены организации последовательно разделяют ценности и представления о работе. В результате члены организации имеют уникальный организационный опыт и, следовательно, уникальную культуру. Если происходит дифференциация, культуры не унитарны. Подгруппы последовательно разделяют ценности и представления о работе. Члены, как правило, работают в разных областях, разных проектах и ​​на разных уровнях иерархии. Культуры часто неоднозначны, если происходит фрагментация. Индивиды взаимосвязаны с одними членами и разъединены с другими. Это создает противоречивые общие ценности и предположения об организации. В результате отношения типа дружбы/романтики, а также отношения типа врага/конкурента пересекаются между подгруппами организации.

Структура

Люди, которые понимают структуру и внутреннюю работу своих организаций, могут использовать знания для достижения коммуникационных целей. Аналогично, организации также могут использовать свои иерархические структуры для достижения намеченных результатов.Внутри организации существуют два типа структур.

• « Иерархический » (формальная иерархическая структура, типичная блок-схема/пирамида)
• «Сеть» (неформальная структура, основанная на связях, выходах на людей, специалистов предметной области)

Голдсмит и Катценбак (2008) объяснили, что организации должны понимать неформальную организацию. Например, будучи частью неформальной или формальной структуры, менеджерам важно научиться распознавать признаки проблем, чтобы формировать контекст, когда они пытаются координировать смысл и решать повседневные проблемы. Конкретные последствия для организационного обучения включают повышение производительности, скоординированную деятельность и структуру, разделение труда и коллективную постановку целей. Хотя формальная организация визуально представлена ​​типичной иерархической структурой, она визуально показывает, как распределяются формальные обязанности, а также распределение должностей и поток информации. Напротив, неформальная организация воплощает в себе то, как люди объединяются для выполнения работы через социальные отношения и связи или экспертов в конкретной области , которые не представлены в организационной структуре. Используя эту неформальную организацию, люди внутри организации могут использовать свою социальную сеть для более быстрого доступа и формирования процессов принятия решений , а также для установления межструктурного сотрудничества между собой.Кроме того, понимая и используя обе структуры, лидеры и менеджеры могут больше узнать о своих людях. Интерпретация всех форм общения, вербальных и визуальных, независимо от того, являетесь ли вы руководителем или подчиненным, имеет неоценимое значение. Иерархические и сетевые структуры могут позволить организации распознавать признаки проблем со стороны людей, выполнять основные задачи по формированию и иметь возможность общаться осознанно и осмысленно. Раскрывая ценность структуры организации, лидеры и менеджеры могут использовать эти знания для повышения производительности или достижения конкретных целей. Признаки неприятностей могут быть эмоциональными, скрытыми, физическими или очевидными.

Знание

Знание личностей людей, конфликтных тенденций, а также их уникальных обстоятельств помогает организации понять свои ментальные модели и культурный дискурс. Кроме того, замечая отклонения и не игнорируя детали, организация должна иметь возможность распознавать признаки проблем в повседневной работе и управлении, будь то мошенничество, отсутствие стандартов обслуживания, сексуальные домогательства или даже плохая структура. для общения.Понимание и способность распознавать признаки проблем позволяют менеджерам использовать правила построения реальности: контролировать контекст, определять ситуацию, применять этику, интерпретировать неопределенность и разрабатывать ответные действия, что приводит к общению посредством структурированного мышления.

В конечном счете, понимая, как работает организация, вы улучшаете коллективное общение. Кроме того, зная, как формируются сотрудники и отношения, а также контекст, определяющий, как каждый человек взаимодействует друг с другом, вы можете формировать заразительные эмоции.Основными строительными блоками теорий Тейлора являются отношения текста и разговора, а также то, как эти отношения требуют «двухэтапного процесса перевода».

• перевод первый: от текста к разговору
• перевод второй: От разговора к тексту

После этого процесса перевода текст и разговор передаются в организационную коммуникацию. Если контекст или текст определяет организацию, то постоянное введение и значение имеют решающее значение для определения того, что подразумевается под термином «организация». Чтобы изучить это дальше, Тейлор определил «шесть степеней разделения» для понимания организационной коммуникации:

• Первая степень разделения: намерение говорящего преобразуется в действие и внедряется в разговор.
• Вторая степень разделения: события разговора переводятся в повествовательное представление, что позволяет понять смысл обмена.
• Третья степень разделения: текст транскрибируется (опредмечивается) на каком-либо постоянном или полупостоянном носителе (например, протокол собрания записывается в письменной форме).
• Четвертая степень разделения: специальный язык разрабатывается для поощрения и направления последующих текстов и разговоров (например, юристы разрабатывают особые способы разговора в суде, друг с другом и в документах).
• Пятая степень разделения: тексты и разговоры трансформируются в материальные и физические рамки (например, лаборатории, конференц-залы, организационные схемы, методические руководства).
• Шестая степень разделения: стандартизированная форма распространяется и распространяется среди более широкой публики (например, сообщения средств массовой информации и представления организационных форм и практик).

Влияние

Эта теория использует взаимодействие текста и разговора для построения сетей отношений. Таким образом, теория позволяет глубоко понять личное общение внутри организации. Кроме того, это объясняет, как это общение фактически определяет организацию, а не отдельных лиц внутри организации. Теория Тейлора придает большее значение личному общению, а не отдельным людям. В результате практическое применение заключается в том, что коммуникативное поведение может определять, как и что мы думаем об организации. Кроме того, манипулируя процессами коммуникации, можно изменить не только структуру, но и всю организацию. Независимо от того, являются ли изменения полезными или отрицательными, основаны ли они на желаемом значении или контексте и сообщении, люди внутри организации хотят обмениваться и транслировать их.

Тейлор подчеркивает важность и влияние диалога, особенно в отношении того, как люди взаимодействуют друг с другом и интерпретируют контекст. Тейлор объясняет в Heath et al. (2006), что добродетельные рассуждения воплощают в себе целые дискуссии. Кроме того, он отмечает, что диалог не должен предотвращать проблемы, возникающие в ходе дебатов. С 1993 года теории Тейлора было посвящено более шести книг по организационным коммуникациям. Кроме того, идеи Тейлора называют «Монреальской школой» организационной коммуникации. В области коммуникаций TMS получила признание за вклад в организационную коммуникацию, а также в смежные дисциплины. Книги, посвященные теории текста и разговора, продаются по всему миру. Одним из самых больших и простых вкладов, которые эта теория внесла в академическую область коммуникации, была способность описывать, характеризовать и организовывать. Благодаря этому люди смогут лучше понять и полностью построить идентичность организации.

Слабость

Согласно Нонаке и Такеучи (1995), организационное обучение — это изучение того, как коллективы адаптируются или не адаптируются к окружающей среде. Он использует неявное знание и явное знание.

• « Неявное знание »: личное, контекстуальное, субъективное, неявное и невыраженное.
• « Явное знание »: кодифицированное, систематическое, формальное, явное и четко сформулированное.

В конечном счете, организационное обучение обеспечивает повышение производительности, скоординированную деятельность и структуру, а также достижение коллективных целей путем экстернализации и интернализации.

• « Экстернализация »: заставить ключевых работников превратить свои неявные знания в явные знания организации, которыми можно поделиться.
• « Интернализация »: превращение явных знаний организации в неявные знания работников.

Теория текста и разговора ставит перед организацией серьезные проблемы и бремя, связанное с формулированием знаний. Независимо от того, передаются ли знания непосредственно отдельными людьми, вверх и вниз или по горизонтали в формальной или неформальной организационной структуре, нет никакой гарантии, что текст имеет правильный контекст, чтобы быть эффективным в качестве разговора. Кроме того, на коды разговора влияет то, как организация обеспечивает, чтобы носители знаний передавали информацию и общались с целью, посланием и смыслом.Каким образом передается информация, может быть неясно, и необходимо постоянно адаптироваться к новым задачам. Некоторые из этих проблем или факторов включают в себя то, как отдельные лица и организация адаптируются к смыслу, культуре, структуре и знаниям для общения.В конечном счете, внутри самой организации люди подвержены влиянию предубеждений на групповом и индивидуальном уровнях.

«Проблемы группового обучения»

• Предвзятость ответственности: вера членов группы в то, что работу выполнит кто-то другой в группе.
• Предвзятость социальной желательности : члены группы неохотно дают критические оценки из-за страха потерять лицо или статус в отношениях.
• Эффект иерархической мамы: нежелание подчиненных давать отрицательную обратную связь из-за боязни нанести вред личности начальства.
• Групповое мышление : неспособность рассмотреть альтернативные решения.
• Идентификация/ защита эго : высоко идентифицированные члены группы начинают ассоциировать свою идентичность с членством в группе и, в свою очередь, отказываются считать группу неправой и, соответственно, самих себя.

«Проблемы индивидуального обучения»

• Предвзятость подтверждения : люди стремятся подтвердить свои собственные идеи, догадки и убеждения, а не искать опровергающую информацию.
• Предвзятость ретроспективного взгляда : люди склонны забывать, когда их прогнозы неверны.
• Фундаментальная ошибка атрибуции : люди склонны приписывать недостатки других своему характеру, в то время как собственные недостатки приписывают внешним силам.

См. также

• Неявное знание
• Явные знания
• Теория разговора
• Ментальная модель
• Организационная структура
• Организационная культура
• Организационная коммуникация
• осмысление
• Теория структурации

Библиография

• Гидденс, А. (1986). Конституция общества: Очерк теории структурации, Калифорнийский университет Press; Репринтное издание (1 января 1986 г.) ISBN   0-520-05728-7
• Хоффман, М.Ф., и Коуэн, Р.Л. (2010). Будьте осторожны в том, о чем просите: теория структуризации и приспособление для работы и жизни. Коммуникационные исследования, 61 (2), 205–223. дои : 10.1080/10510971003604026
• Гордон Паск, Разговор, познание и обучение. Нью-Йорк: Эльзевир, 1975.
• Гордон Паск, Кибернетика человеческого обучения и деятельности, Хатчинсон. 1975 год
• Гордон Паск, Теория разговора, приложения в образовании и эпистемологии, Elsevier, 1976.
• Скотт, Б. (2001). Теория диалога Гордона Паска: конструктивистская модель человеческого познания, независимая от предметной области. Основы науки, 6 (4), 343–360.
• Матурана, Х. и Ф. Дж. Варела: 1980, Аутопоэзис и познание. Райдель, Дордрехт, Голландия.
• Теория разговора – обзор Гордона Паска на сайте web.cortland.edu: http://web.cortland.edu/andersmd/learning/Pask.htm
• Фэрхерст, GT (2011), Сила фреймирования: создание языка лидерства , Сан-Франциско: Джосси-Басс.
• Фэйрхерст, Г.Т., Джордан, Дж., и Нойвирт, К. (1997). Почему мы здесь? Управление смыслом формулировки миссии организации. «Журнал прикладных коммуникационных исследований», 25 (4), 243-263.
• Вейк, К.Э., и Сатклифф, К.М. (2007). Управление неожиданным: устойчивая работа в эпоху неопределенности (2-е изд.). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
• Мартин, Дж. и Мейерсон, Д. 1985. Организационные культуры и отрицание, маскировка и усиление двусмысленности. Отчет об исследовании № 807, Высшая школа бизнеса, Стэнфордский университет, Стэнфорд.
• Голдсмит М. и Катценбах Дж. (14 февраля 2007 г.). Навигация по «неформальной» организации [Электронная версия]. Деловая неделя: [1]
• Брайан, Л.Л., Мэтсон, Э., и Вайс, Л.М. (2007). Использование возможностей неформальных сетей сотрудников. «McKinsey Quarterly», (4), 44–55.
• Миллер, К. (2005). Теории коммуникации: перспективы, процессы и контексты (2-е изд.) Колумбус, Огайо: McGraw Hill.
• Тейлор-младший, Курен Ф., Жиру Н. и Робишо Д. (1996). Коммуникационная основа организации: Между разговором и текстом. Теория коммуникации, 6, 1-39.
• Хит Р.Л., Пирс В., Шоттер Дж., Тейлор Дж.Р., Керстен А., Зорн Т. и ... Дитц С. (2006). ПРОЦЕССЫ ДИАЛОГА: Участие и легитимация. «Ежеквартальный вестник управленческих коммуникаций», 19 (3), 341–375. дои : 10.1177/0893318905282208
• Добро пожаловать на сайт Джима Тейлора и Элизабет Ван Эвери: http://www.taylorvanevery.com/
• Нонака И. и Такеучи Х. (1995). Компания, создающая знания. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
• Гидденс, А. (1991). Современность и самоидентичность: Я и общество в эпоху позднего Нового времени. Стэнфорд: Издательство Стэнфордского университета.