Конфликт между работой и семьей

Конфликт между работой и семьей возникает, когда человек испытывает несовместимые требования между работой и семейными ролями, в результате чего участие в обеих ролях становится более трудным. Этот дисбаланс создает конфликт на стыке работы и личной жизни . Организациям и отдельным лицам важно понимать последствия, связанные с конфликтом между работой и семьей. В некоторых случаях конфликт между работой и семьей был связан с повышенным профессиональным выгоранием , стрессом на работе , ухудшением здоровья и проблемами, касающимися организационных обязательств и производительности труда .

Фундамент

Конфликт между работой и семьей впервые был изучен в конце 19 века. В этот период работа и доходы переместились из дома (сельскохозяйственные работы) за пределы дома (фабрики). Индустриализация бросила вызов нынешним отношениям между работой и семьей.

Теория границ и теория границ являются основой, используемой для изучения конфликта между работой и семьей. Теория границ делит социальную жизнь на две взаимозависимые части: работу и семью. В каждом разделе у людей разные роли и обязанности. Поскольку разделы взаимозависимы, две роли не могут выполняться одновременно. Людям приходится участвовать в трансформации ролей между ожиданиями от рабочего места и ожидаемыми ролями в семейной структуре.

Теория границ расширяет это, рассматривая влияние каждого раздела на другой. Теория границ пытается определить способы управления конфликтом и достижения баланса между конфликтующими идентичностями. Люди могут решить рассматривать эти сегменты отдельно, перемещаясь между работой и семейными ролями (демонстрируя теорию границ), или могут решить интегрировать сегменты в надежде найти баланс.

Формы конфликта

Конфликт между работой и семьей носит двусторонний характер . Существует различие между тем, что называется конфликтом между работой и семьей , и тем, что называется конфликтом между семьей и работой .

Конфликт между работой и семьей возникает, когда опыт и обязательства на работе мешают семейной жизни, например, продолжительный, нерегулярный или негибкий график работы, перегрузка на работе и другие формы стресса на работе , межличностные конфликты на работе, длительные командировки, смена карьеры или не поддерживающий руководитель или организация. Например, неожиданная встреча в конце дня может помешать родителю забрать ребенка из школы.

Конфликт между семьей и работой возникает, когда семейный опыт и обязательства мешают трудовой жизни, например, наличие маленьких детей, основная ответственность за детей, обязанности по уходу за пожилыми людьми, межличностный конфликт внутри семьи или отсутствие поддержки со стороны членов семьи. Например, родителю может потребоваться взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке или стать свидетелем турнира или выступления ребенка. Считается, что конфликт между семьей и работой приводит к снижению производительности труда сотрудников.

В рамках конфликта между работой и семьей и конфликта между семьей и работой были идентифицированы три подтипа конфликтов: конфликты, связанные со временем, напряжением и поведением. Конфликт , основанный на времени, влечет за собой конкурирующие требования времени между рабочими и семейными ролями, конфликт , основанный на напряжении, влечет за собой давление в одной роли, ухудшающее производительность во второй роли, а конфликт , основанный на поведении, влечет за собой несовместимость поведения, необходимого для двух ролей.

Хотя интерфейс работы с семьей (WIF) и интерфейс семьи с работой (FIW) тесно взаимосвязаны, больше внимания уделяется WIF. Исследования, во многом приписываемые идее, которую Ариэль Рассел Хохшильд назвал «идеальным работником», демонстрируют неэластичный характер рабочих ролей и обязанностей. Ожидания работодателей относительно «идеального работника» уже основаны на нереалистичных предположениях о том, как должна функционировать семья. Многие работодатели ожидают, что у семейных сотрудников будет кто-то, кто будет присматривать за всем дома, не обременяя работника. Несмотря на то, что большинство семей в США имеют двойной заработок, образ «идеального работника» сохраняется, представляя собой конфликт между работой и семьей .

Трудоголизм

Трудоголизм коррелирует с опытом конфликтов между работой и семьей , поскольку приоритет работы может мешать выполнению семейных обязательств. В своей простейшей форме трудоголизм считается значительным вложением в свою работу. Того, кто, как говорят, вовлечен в трудоголизм, можно назвать трудоголиком . Говорят, что трудоголизм многогранен и разнонаправлен. Гибкость и удовлетворенность работой влияют на счастье и удовлетворенность сотрудника дома, и наоборот. Говорят, что переизбыток работы имеет приоритет над всем остальным в жизни тех, кто увлечен работой. Чрезмерная работа мешает формировать и поддерживать интимные отношения и близкую дружбу. Известно, что трудоголики проводят огромное количество времени в деятельности, связанной с работой, что приводит к тому, что они жертвуют важными семейными, социальными и развлекательными мероприятиями. Семейные проблемы, трудности с поддержанием близких отношений и изоляция от друзей и семьи — общие проблемы, связанные с трудоголизмом и теми, кто в нем участвует.

В последние годы работодатели стали лучше осознавать напряжение и стресс, которые работа может оказывать на работника. С тех пор компании начали рассматривать своих сотрудников не только как работников, но и как людей, ведущих личную и домашнюю жизнь. Внедрение практики и политики в области человеческих ресурсов, учитывающей потребности семьи и способствующей балансу между работой и семьей, стало реальностью как способ снижения стресса в обеих средах.

Последствия для организаций

В условиях конфликта между работой и семьей необходимы варианты решения этих проблем. Лоер и Шварц сравнивают экстремальные требования, с которыми сталкивается человек на рабочем месте, с требованиями профессионального спортсмена. В обоих сценариях наблюдается расход энергии (стресс). Без восстановления (колебаний) оба не могут работать в полную силу, что в конечном итоге приводит к хроническому стрессу , выгоранию и усталости. Сохраняйте напряжение без колебаний, и результатом будет необратимое повреждение.

Создание среды, в которой ценятся колебания, например, поощрение 15-минутных перерывов на прогулку в течение рабочего дня или предложение членства в корпоративном спортзале, может улучшить когнитивные способности сотрудников, их энергию, концентрацию и эмоциональный интеллект . Компании, а также их прибыль и сотрудники выигрывают, когда психическое и физическое здоровье считаются столь же важными, как и когнитивные способности. Чтобы получить конкурентное преимущество, организации пытаются выглядеть как работодатели, поддерживающие баланс между работой и личной жизнью . Компании, которые ценят баланс между работой и личной жизнью сотрудников, могут привлекать и удерживать довольных сотрудников, повышать производительность труда, а также повышать моральный дух сотрудников и идентификацию организации.

Конфликт между работой и семьей можно уменьшить, установив на рабочем месте политику, ориентированную на семью. Некоторые из этих полисов включают страхование по беременности и родам, отцовству, родительскому страхованию, отпуск по болезни и медицинское страхование. Организации могут предоставлять варианты ухода за детьми либо в виде центра по уходу за детьми на территории предприятия, либо ссылок на закрытые центры по уходу за детьми, либо дополнительных доходов по уходу за детьми для семей, помещающих своих детей в центр по уходу за детьми.

Благодаря развитию технологий люди, которые работают вне дома и имеют напряженный график, находят способы поддерживать связь со своими семьями, когда они физически не могут быть вместе. «Технологии обеспечили им определенное преимущество, предоставив им беспрецедентный контроль и творческий подход в маневрировании хрупкого баланса между работой и семьей» (Temple, 2009). Организации теперь могут внедрять удаленной работы политику и обеспечить больше гибкого графика .

Роль пола

Роль пола является важным фактором в конфликте между работой и семьей, поскольку пол человека может определять его роль дома или на работе. Представительство женщин на рабочем месте является прямым результатом тайной деятельности власти посредством идеологического контроля. Это иллюстрируется основным предположением об «идеальном работнике». Многие организации рассматривают идеального работника как человека, который «прежде всего предан своей работе». Идеальные работники — это те, кто выполняет задачи, выходящие за рамки их формального и назначенного поведения, что рассматривается как положительный и ценный атрибут организации. Люди, которым приходится делить свое время (и свои обязательства) между семьей и работой, воспринимаются как менее преданные организации. Восприятие менеджером роли подчиненного и его приверженность организации положительно связано с возможностью карьерного роста человека.

Ожидания идеального работника менеджеры часто возлагают на работниц. Поскольку работницы-женщины являются частью рабочей силы и несут значительные обязанности по дому, они в большей степени сталкиваются с конфликтами между работой и личной жизнью. В семьях в Германии, в которых есть хотя бы один ребенок в возрасте до 13 лет и оба родителя являются работающими, в 2018 году мамы уделяли уходу за детьми почти в три раза больше времени, чем отцы. Новое исследование показало, что женщины, как правило, сталкиваются с большим количеством конфликтов между работой и семьей, чем мужчины, потому что женщины имеют меньший контроль над работой и графиком, чем мужчины. Считалось, что сотрудницы-женщины, которые, по мнению менеджеров, совмещают работу и семейные обязанности, менее преданы организации и поэтому не достойны продвижения по службе. Работающие женщины могут «неправильно восприниматься как имеющие меньшую приверженность своим организациям, чем их коллеги. Их продвижению в организациях могут несправедливо препятствовать». Считается, что мужчины чрезвычайно преданы своей организации, поскольку они менее подвержены конфликтам между работой и семьей.

Мужчина может быть неженатым и не задумываться о том, какие «типичные» семейные обязанности влекут за собой, потому что у него просто не было опыта. Мужчина может быть женат, но его жена, в силу требований положения мужа, остается дома, занимаясь исключительно домом и детьми и испытывая «типичные» семейные обязанности. Поскольку жена остается дома и присматривает за детьми, муж чаще присутствует на работе, представляя более высокий процент мужчин на вершине организационной иерархии . По иронии судьбы, именно эти люди создают и реформируют политику на рабочем месте.

Наказание за материнство — это термин, который социологи используют, утверждая, что на рабочем месте работающие матери сталкиваются с систематическими недостатками в оплате труда, воспринимаемой компетентности и льготах по сравнению с бездетными женщинами. На своем рабочем месте женщины могут страдать от штрафов в размере заработной платы в расчете на ребенка, что приводит к разрыву в оплате труда между матерями и не-матерями, который превышает разрыв между мужчинами и женщинами. Работающим матерям не только приходится совмещать работу и домашнюю жизнь, но им также приходится доказывать, что они так же преданы своему делу, как и другие сотрудники. Матери, как правило, получают менее благоприятные оценки на рабочем месте по сравнению с не-матерями, заявляя, что матери гораздо менее преданы своей работе, менее авторитетны и менее надежны, чем не-матери. Следовательно, матери могут сталкиваться с дискриминацией в плане оплаты, найма и повседневного опыта работы.

То, как компании формируют «идеального работника», не дополняет семейный образ жизни и не соответствует ему. Долгий рабочий день и почти полная преданность профессии мешают работающим матерям участвовать в ней или добиваться успеха на рабочем месте, сохраняя при этом дом и семью.

См. также

• Хронический стресс
• Критика работы
• Братья Дасслер враждуют
• Эмоциональный интеллект
• Производительность работы
• Стресс на работе
• Профессиональное выгорание
• Организационная приверженность
• Организационная иерархия
• Интерфейс работы и жизни
• Трудоголик

Источники

• Баккер А., Демерути Э. и Берк Р. (январь 2009 г.). Трудоголизм и качество отношений: перекрестная перспектива. Журнал психологии профессионального здоровья, 14 , 23–33.
• Фрон, М.Р., Ярдли, Дж.К., и Маркел, К.С. (1997). Разработка и тестирование интегративной модели взаимодействия работа-семья. Журнал профессионального поведения, 50 , 145–167.
• Гринхаус, Дж. Х., и Бойтелл, Нью-Джерси (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Обзор Академии менеджмента, 10 , 76–88.
• Коссек Э.Э. и Озеки К. (1998). Конфликт между работой и семьей, политика и отношения удовлетворенности работой и жизнью: обзор и направления исследования организационного поведения и человеческих ресурсов. Журнал прикладной психологии, 83 , 139–149.
• Коссек Э., Ноэ Р. и ДеМарр Б. (апрель 1999 г.). Синтез работы и семьи: индивидуальные и организационные детерминанты. Международный журнал управления конфликтами, 10 , 102–129.
• Крауз, С.С., и Афифи, Т.Д. (2007). Переходящий стресс от семьи к работе: как справиться с общением на рабочем месте. Журнал семейного общения, 7 , 85–122.
• Ламберт, С.Дж. (1990). Процессы, связывающие работу и семью: критический обзор и программа исследований. Человеческие отношения, 43 , 239–257.
• МакДерминд, С.М., Сири, Б.Л., и Вайс, Х.Х. (2002). Эмоциональное исследование взаимодействия работы и семьи. В книгах Н. Шмитта (под ред. серии) и Р. Г. Лорда, Р. Дж. Климоски и Р. К. Канфера (под ред. тома), серии «Организационные границы»: Vol. 16. Эмоции на рабочем месте: понимание структуры и роли эмоций в организационном поведении (стр. 402–427). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
• Темпл, Х. и Гиллеспи, Б. (февраль 2009 г.). Берем на себя ответственность за работу и жизнь. Журнал ABA, 95 , 31–32.