Гибкость рынка труда
Степень гибкости рынка труда – это скорость, с которой рынки труда адаптируются к колебаниям и изменениям в обществе, экономике или производстве. Это влечет за собой предоставление рынкам труда возможности достичь постоянного равновесия, определяемого пересечением кривых спроса и предложения . [1] [2]
Профсоюзы могут ограничить гибкость рынка труда, договариваясь с работодателями о более высоких заработных платах, льготах и лучших условиях труда. По словам Зиберта, [3] Считалось, что профсоюзы препятствуют «очищающим функциям рынка», ослабляя спрос на рабочую силу, делая менее привлекательным найм работника за счет явного повышения затрат на заработную плату или введения отрицательных теневых цен на рабочую силу; искажая предложение рабочей силы. а также ослабляя уравновешивающую функцию рыночного механизма (например, влияя на переговорное поведение)». [4]
Теория
[ редактировать ]Наиболее известная концепция гибкости рынка труда принадлежит Аткинсону. [5] [6] Основываясь на стратегиях, которые используют компании, он отмечает, что может быть четыре типа гибкости.
Внешняя численная гибкость
[ редактировать ]Внешняя численная гибкость — это корректировка набора рабочей силы или количества работников с внешнего рынка. Этого можно достичь путем найма работников на временную работу или по срочным контрактам или посредством смягчения правил найма и увольнения или, другими словами, смягчения законодательства о защите занятости , согласно которому работодатели могут нанимать и увольнять постоянных сотрудников в соответствии с потребностями фирм. Работодатели обычно предпочитают высокий уровень безработицы, потому что, поскольку работники все больше отчаянно нуждаются в трудоустройстве, они готовы работать за более низкую заработную плату, тем самым увеличивая прибыль работодателей.
Внутренняя числовая гибкость
[ редактировать ]Внутренняя численная гибкость, иногда известная как гибкость рабочего времени или временная гибкость, достигается путем корректировки рабочего времени или графиков работников, уже работающих в фирме. Сюда входят неполный рабочий день , гибкий график или гибкий рабочий график или смены (включая ночные смены и смены выходных ), учет рабочего времени, отпуска, такие как отпуск по уходу за ребенком , и сверхурочная работа . Таким образом, многие работодатели нанимают большое количество сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы избежать правительственных постановлений, касающихся сотрудников, работающих полный рабочий день, таких как требование о том, чтобы работодатели оплачивали медицинское страхование своих сотрудников, работающих полный рабочий день. Это позволяет работодателям максимизировать собственную прибыль, одновременно снижая уровень жизни рабочего класса.
Функциональная гибкость
[ редактировать ]Функциональная гибкость или организационная гибкость — это степень, в которой сотрудники могут быть переведены на различные виды деятельности и задачи внутри фирмы. Речь идет об организации эксплуатации или управлении и обучении рабочих. Этого можно достичь и за счет аутсорсинга . Ротация должностей — это ярлык, присвоенный многим схемам функциональной гибкости.
Финансовая гибкость или гибкость заработной платы
[ редактировать ]Финансовая гибкость или гибкость заработной платы возникает, когда уровень заработной платы не определяется коллективно и существует большая разница между заработной платой работников. Это делается для того, чтобы заработная плата и другие затраты на трудоустройство отражали спрос и предложение рабочей силы и чтобы работодатели могли заставить работников конкурировать за заработную плату, тем самым снижая среднюю заработную плату, выплачиваемую работникам, и, в конечном итоге, максимизировать прибыль, одновременно снижая уровень жизни населения. рабочие классы. Этого можно достичь с помощью систем оплаты за работу, системы оплаты, основанной на оценке, или индивидуальной заработной платы по результатам работы.
Гибкость для работников
[ редактировать ]Гибкость рынка труда подразумевает не только стратегии, используемые работодателями для адаптации к своим производственным или деловым циклам, как это указано в приведенных выше определениях. Все чаще бытует мнение, что гибкость рынка труда потенциально может быть использована как работниками, так и компаниями, или работниками и работодателями. [7] Его также можно использовать как метод, позволяющий работникам «приспособить трудовую жизнь и рабочее время к своим предпочтениям и другим видам деятельности». [8] По мере того как компании адаптируются к бизнес-циклам и удовлетворяют свои потребности за счет использования стратегий гибкости рынка труда, работники адаптируют посредством этого свои жизненные циклы и свои потребности (Chung, 2006).
Европейская комиссия также рассматривает этот вопрос в своем Совместном отчете о занятости и своем новом подходе Flexicurity , призывая к поиску адекватного метода повышения гибкости как для работников, так и для работодателей, который «способен быстро и эффективно освоить новые производственные потребности и навыки, а также облегчить сочетание работы и личных обязанностей». [9] ETUC также подчеркивает важность развития гибкости рабочего времени как альтернативы внедрению внешней гибкости как единственного метода повышения гибкости на рынке труда (ETUC, 2007).
В своем отчете о рабочем времени TUC также утверждает, что гибкий график работы должен быть распространен на всех работников посредством более строгих правил. [10] Как соглашаются авторы Герсон и Джейкобс, «гибкость и автономия полезны только в том случае, если работники чувствуют себя способными их использовать» (Gerson & Jacobs, 2004, стр. 238). [11]
Некоторые из широко используемых механизмов, которые дают работникам большую гибкость в своей работе, включают гибкий график , удаленную работу и работу с частичной занятостью .
См. также
[ редактировать ]- Временная работа – Непостоянный вид занятости
- Корпоративная амнезия – потеря общих знаний и опыта.
- Законодательство о защите занятости – трудовые условия
- Гибкая безопасность – модель государства всеобщего благосостояния с активной политикой на рынке труда.
- Гибкий график – гибкий график работы в рабочие дни.
- Экономика труда - Исследование рынков наемного труда
- Трудовое право - законы, которые служат посредником в отношениях между работниками, работодателями, профсоюзами и правительствами.
- Профессиональное лицензирование - форма государственного регулирования профессий или занятий за вознаграждение.
- Неустойчивость – отсутствие предсказуемости, гарантий занятости, материального или психологического благополучия. [12]
- Нестандартная занятость – Вид нестандартной или временной занятости, Безработица – Люди без работы и активно ищущие работу, Гиг-экономика – Экономическая система внештатных работников
- Эксплуатация труда - Экономическое явление
- Рабочее время – период времени, который человек проводит на оплачиваемом профессиональном труде.
Примечания
[ редактировать ]- ^ Стоя, 1989; Химено и Тохара, 1994 год.
- ^ Каранасу, Марика; Сала, Гектор; Сноуер, Деннис Дж. «Макроэкономика рынка труда: три фундаментальных взгляда» (PDF) . Институт изучения труда . Проверено 15 сентября 2022 г.
- ^ Зиберт, 1997: 43.
- ^ Зиберт, Хорст (лето 1997 г.). «Негибкость рынка труда: корень безработицы в Европе» . Журнал экономических перспектив . 2 (3): 43. doi : 10.1257/jep.11.3.37 .
- ^ Аткинсон 1984 .
- ^ Аткинсон и Мигер 1986 .
- ^ Чунг, Х. и Тейденс, К. (2013) «Компоненты рабочего времени и режимы рабочего времени в Европе: использование данных на уровне компании в 21 стране» Международный журнал управления человеческими ресурсами, 24 (7): 1418-143.
- ^ Джепсен и Кламмер, 2004:157.
- ^ Чунг, 2008 «Имеют ли институты значение?» «Архивная копия» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 5 октября 2011 г. Проверено 25 сентября 2008 г.
{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка ) - ^ Фэган 2006 .
- ^ Герсон, К., и Джейкобс, Дж. (2004). Хруст работа-дом. В гендере и сексуальности (стр. 231–240).
- ^ Понимание общества 2022 .
Ссылки
[ редактировать ]- Аткинсон, Дж. (1984). Гибкость, неопределенность и управление персоналом (PDF) (Отчет). Отчет IMS № 89. Институт исследований рабочей силы, Брайтон.
- Аткинсон, Дж.; Мигер, Н. (1986). Изменение моделей работы: как компании достигают гибкости для удовлетворения новых потребностей . Институт исследований рабочей силы, Национальное управление экономического развития, Лондон. ISBN 0729207889 .
- Чанг, Х. (2006 г.) Гибкость рынка труда для работодателей или сотрудников? Многоплановое исследование гибкости рынка труда в европейских государствах всеобщего благосостояния, документ, представленный на ежегодной конференции ESPAnet 2006 г. «Формирование европейских систем труда и социального обеспечения», 7–9 сентября 2006 г., Бремен. бумажная ссылка
- Фэган, К.; Хегевич, А.; Пиллинджер, Дж. (2006). Вне времени: почему Британии нужен новый подход к гибкости рабочего времени (PDF) . Конгресс профсоюзов, Лондон. Архивировано из оригинала (PDF) 27 сентября 2007 г.
- Рейли, Питер Эндрю (2001). Гибкость в работе: баланс интересов работодателя и работника . Олдершотд: Гауэр. ISBN 978-0-56608-259-7 .
- Уоллес, К. (2003) Гибкость работы в восьми европейских странах: межнациональное сравнение. Социологическая серия 60. Институт перспективных исследований, Вена.
- « Гибкость или эксплуатация? Что мы знаем о контрактах с нулевым рабочим днем?» . Понимание общества . 24 марта 2022 г. Проверено 2 ноября 2023 г.