Пополнение
| Бизнес-администрирование |
|---|
| Управление бизнесом |
Topgrading - это корпоративная методология найма и интервьюирования, которая предназначена для выявления предпочтительных кандидатов на определенную должность. [ 1 ] В методологии предполагаемые сотрудники проходят 12-ступенчатый процесс [ 2 ] Это включает в себя обширные интервью, создание подробных показателей работы, исследования истории работы, коучинга и многого другого. [ 3 ] После опроса и проверки справочника кандидаты на работу сгруппированы в одну из трех категорий: игроки, игроки B или C. [ 4 ] Игроки имеют наибольший потенциал для высокой производительности в своей роли, в то время как игрокам B и C могут потребовать большую работу, чтобы быть успешной. [ 5 ] Методология использовалась крупными корпорациями и организациями, такими как General Electric , Lincoln Financial , Honeywell , Barclays и Американская кардиологическая ассоциация . [ 6 ] [ 7 ]
Источник
[ редактировать ]Термин был придуман Брэдфордом Д. Смартом и его сыном Джеффри в статье 1997 года в журнале «Директора и доски» . [ 8 ] Старший Смарт использовал практики, похожие на активирование, когда он помог установить практику найма General Electric в 1980 -х и 1990 -х годах. [ 9 ] [ 10 ] Его консалтинговая фирма практиковала и преподавала методы массовой ставки. В 1999 году Smart также выпустила книгу под названием Topgrading: как выигрывают ведущие компании, нанимая, тренируя и сохранив лучших людей , которые подробно описывают процесс мастера. [ 11 ] [ 12 ] Самое последнее издание книги было выпущено в 2012 году и стало бестселлером New York Times и Wall Street Journal . [ 3 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
Методология
[ редактировать ]Topgrading - это оценочный метод для выявления наиболее высококвалифицированного кандидата на определенную должность. [ 16 ] Его можно использовать как в новых сотрудниках, так и при продвижении нынешних сотрудников. [ 5 ] Идея, лежащая в основе метода, состоит в том, чтобы определить высокопроизводительные «игроки», даже если менеджер по найму не видел этих людей в действии. [ 11 ]
Методология Topgrading предполагает, что стандартный процесс интервью может быть и часто страдает от нечестности со стороны кандидатов на работу. Резюме часто подделываются, и интервью можно манипулировать, чтобы неквалифицированные кандидаты кажутся подходящими для этой должности. Чтобы смягчить потенциал нечестности, одним из первых шагов по значимости является рассказать кандидатам, что в конце процесса собеседования они должны организовать свои собственные контрольные проверки от бывших менеджеров, коллег и других. Это известно как угроза контрольной проверки (TORC) и реализуется для кандидатов на отсеивание, которые могут быть нечестными или которые могут не иметь мотивации. Менеджер по найму может использовать эти справочные проверки для проверки правдивости любых претензий, представленных кандидатами. Если кандидат не может организовать эти ссылки, предполагается, что они являются «низкоэффективным» игроком B или C. [ 3 ]
Bradford Smart Как указано в успеваемости , в целом существует 12 шагов, которые компании должны предпринять, чтобы эффективно реализовать массовые. [ 3 ] Некоторые из наиболее важных шагов включают измерение успеха найма перед тем, как достичь, с использованием угрозы контрольной проверки (TORC) для поощрения честности, создания подробной системы показателей работы вместо расплывчатой работы, набора из установленных сетей, скрининга с помощью актуального программного обеспечения, Scrutinizing История карьеры через мастер -снимки (визуальное изображение истории карьеры кандидатов, включая полную историю заработной платы и оценки оценки эффективности со стороны всех менеджеров), проводя несколько интервью, включая тандемное хронологическое интервью, просят кандидатов организовать справочные встречи с предыдущими менеджерами и другими, тренировать новые сотрудники и оценка эффективности достижения после создания новых сотрудников. [ 1 ] [ 3 ] [ 6 ] [ 16 ] [ 17 ]
Процесс интервью
[ редактировать ]Процесс собеседования является важным аспектом методологии массовых целей. [ 6 ] Первое интервью называется «Интервью по телефону», и оно просто требует обмена основной информации и идей, чтобы гарантировать, что кандидат, по крайней мере, подходит для и законно заинтересованной в этой должности. Следующий шаг интервью - это серия «компетентных интервью». Эти интервью просят кандидатов привести примеры определенных компетенций, которыми они обладают. Менеджер по найму, как правило, выбирает от шести до восьми категорий компетенций (включая лидерство, организацию, «подходящую компанию», отношения со сверстниками и находчивость), которые необходимы для компании. Разные интервьюеры задают вопросы, которые вращаются около двух категорий (часто «подходящая компания» и еще одна). [ 3 ]
Следующее интервью называется массовым интервью. Менеджер по найму и другой менеджер выступают в качестве «тандемных интервьюеров» и проводят до четырехчасового интервью для менеджеров (интервью для подчиненных должностей намного короче). Интервью тщательно охватывает все аспекты истории карьеры кандидата. [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] Интервьюеры задают до 10 стандартных вопросов (плюс последующие вопросы) о каждой работе во время процесса. [ 1 ] Основные вопросы задают кандидатам об успехах, ошибках, ключевых решениях, ключевых отношениях, сильных сторонах их менеджера и более слабых точках, о том, как их менеджер оценит их, и почему они покинули работу. Теория этого метода интервью состоит в том, что техника TORC приведет к тому, что многие низкопроизводительные приведены с преувеличенными резюме, оставив пул теоретически честных и успешных кандидатов. Кандидаты, которые более охотно обсуждают всю свою карьеру, дают более широкую информацию для интервьюеров. Модели столкновения и решения проблем также могут выявить более широкий спектр компетенций. [ 21 ] После процесса собеседования кандидатов, как правило, просят организовать справочные звонки со своими предыдущими начальниками. [ 1 ] [ 22 ]
Интервью справочного вызова является окончательным аспектом массового процесса собеседования. Кандидатов просят организовать справочные звонки со своими предыдущими начальниками, сверстниками, подчиненными, клиентами и другими, чтобы проверить достоверность заявлений кандидата во время процесса собеседования. [ 3 ]
Согласно методологии, те, кто является «хроническими» игроками B или C, не должны быть наняты. [ 23 ] Лица, которые эффективно проходят через 12-ступенчатую мастерскую процесс, часто считаются игроками и должны учитывать. Теоретически, компании, которые используют процесс мастерской, могут иметь базу сотрудников, состоящую из 90% игроков, хотя это часто зависит от менеджеров по найму, индивидуальных систем оценки и других факторов. [ 5 ] Согласно исследованию SMART, «неправильные наймы» руководителей в конечном итоге могут быть дорогостоящими для компаний. [ 24 ]
Эффективность
[ редактировать ]Докторская диссертация в Университете штата Джорджия проверила шесть различных компаний, которые наняли Stopgrading. Между шестью компаниями во время исследования было сделано около 1000 новых сотрудников. Результаты исследования показали, что средняя допинга на «ошибочной найме» составила 69,3%. Однако после реализации Topgrading средняя ставка неправильных наборов упала до 10,5%. [ 25 ]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Подпрыгнуть до: а беременный в дюймовый Смарт, Брэд (9 августа 2012 г.). «Как сделать правильные наймы: автор книги« Создание » . CNBC . Получено 19 августа 2015 года .
- ^ Кутик, Билл (18 октября 2010 г.). "Что еще остается работой № 1 для HR?" Полем Исполнительный персонал . Получено 19 августа 2015 года .
- ^ Подпрыгнуть до: а беременный в дюймовый и фон глин Смарт, Брэдфорд Д. (2012). Topgrading, 3 -е издание: проверенный метод найма и продвижения, который производится турботорж компании . Портфель. ISBN 978-1591845263 .
- ^ Шлексер, Джим (4 сентября 2014 г.). «2 вопроса, которые вам необходимы для оценки своего таланта» . Inc. Получено 19 августа 2015 года .
- ^ Подпрыгнуть до: а беременный в Smart, Bradford D. "Stopgrading: нанять больше победителей" (PDF) . Лидерство превосходство . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Подпрыгнуть до: а беременный в Смарт, Брэдфорд Д. (10 сентября 2008 г.). «Topgrading: как нанять высокопроизводительный персонал по обслуживанию» (PDF) . Дом Журнал . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Рактер, Мишель В. (10 марта 2008 г.). «Получите своих игроков« А »здесь» . Управление рабочей силой . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Умный, Брэд; Smart, Джефф (1997). «Создание организации» (PDF) . Директора и доски . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Надж, Амаль Кумар (29 августа 1994 г.). «Корпоративная терапия: последним дополнением к исполнительному набору является кушетка психолога» (PDF) . Wall Street Journal . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Кво, Лесли (31 января 2012 г.). « Rank and Yank» сохраняет вокальные фанаты » . Wall Street Journal . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Подпрыгнуть до: а беременный Гилман, Хэнк (10 июля 2000 г.). «Умный способ нанять суперзвезд, устали от тех же самых старых сотрудников« C », тянущих вашу компанию? Как вы нанимаете только крем урожая? Мы спросили одного« игрока, который знает » . Удача . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Чаран, Рам; Колвин, Джеффри (21 июня 1999 г.). «Хотите нанять самое лучшее? Задайте правильные вопросы. Многие из них» (PDF) . Удача . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Смарт, Брэд (31 июля 2013 г.). «Удар: проверенный метод найма» . Радио -шоу Biztalk (интервью). Интервью Джима Лобайто . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ «В твердом переплете советы и разность» . New York Times . 2 сентября 2012 года . Получено 29 августа 2015 года .
- ^ «Бестселлеры, неделя закончилась 19 августа» . Wall Street Journal . 29 августа 2012 года . Получено 29 августа 2015 года .
- ^ Подпрыгнуть до: а беременный Форнес, Дон (25 октября 2013 г.). «Поместите« метод на работу »на работу» . Новые времена таланта . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Дженкинс, Тоби. «Как облегчить разговоры по тренерским разговорам, используя карты карты» . Бизнес 2 Сообщество . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Моррис, Роберт (31 августа 2010 г.). «Обзор книги: массово». Examiner.com .
- ^ Эйфлер, Эндрю (25 августа 2013 г.). «Метод массового интервью» . Эндрю Эйфлер . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Урзин, Ник (26 апреля 2015 г.). «Подробная разбивка того, как нанять желаемого сотрудника» . Бизнес -инсайдер . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Смарт, Брэдфорд Д. (январь 2008 г.). «Высокая стоимость неправильных вы найме: пять шагов для лучшего найма» (PDF) . Бумага 360 . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Кортес, Саманта (6 сентября 2012 года). «5 проверенных советов по найму из лучшей рекрутинговой фирмы» . Бизнес -инсайдер . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Smart, Brad (2012). «Игроки B недостаточно хороши» . Газель международных тренеров . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Стоддард, Нат; Wyckoff, Claire (12 декабря 2008 г.). «Затраты на неудачу генерального директора» . Главный исполнительный директор . Получено 20 августа 2015 года .
- ^ Лоренс, Майкл С. (4 мая 2014 г.). Влияние систематического набора лучших талантов: исследование по значимости как строгий комплект отбора сотрудников (тезис). Грузия Государственный университет . Получено 27 августа 2015 года .