Халатность в трудоустройстве
 | Примеры и перспективы в этой статье могут не отражать мировую точку зрения на предмет . ( январь 2022 г. ) |
| Часть общего права серии |
| Правонарушение |
|---|
| ( Контур ) |
| Посягательство на человека |
| Имущественные правонарушения |
| Санитарные правонарушения |
| Небрежные правонарушения |
| Принципы халатности |
| Строгая и абсолютная ответственность |
| Неприятность |
| Экономические правонарушения |
|
| Защита |
| Обязанность |
| Средства правовой защиты |
| Другие темы деликтного права |
|
| По юрисдикции |
| Другие общего права области |
Халатность при приеме на работу включает в себя несколько причин иска по деликтному праву , которые возникают, когда работодатель несет ответственность за вредные действия работника, поскольку этот работодатель проявил халатность в предоставлении работнику возможности участвовать в конкретном действии. По такому сценарию могут возникнуть четыре основные причины действий: небрежный прием на работу , небрежное удержание , небрежный надзор и небрежное обучение . [1] Хотя халатность при приеме на работу может частично совпадать с халатным поручением и субсидиарной ответственностью , эти понятия представляют собой отдельные основания ответственности. Доктрина, согласно которой работодатель несет ответственность за правонарушения, совершенные работниками в рамках их трудовой деятельности, называется «ответить начальнику» .
Халатность
[ редактировать ]Как и во всех исках о халатности , истец должен доказать четыре элемента: [2]
- Что ответчик (в данном случае работодатель) был обязан заботиться о них ;
- Эта обязанность была нарушена;
- В результате нарушения истец получил телесные повреждения; [3] (см. Причинность (закон) ; Причинность в английском праве ) и
- Причинение вреда истцу было разумно предсказуемым последствием нарушения. [3]
Чтобы такая обязанность существовала, ущерб, нанесенный истцу, должен быть «разумно предсказуемым». [4] это означает, например, что тип занятости должен быть таким, при котором неподходящий работник может причинить вред того типа, который произошел, [3] а истец — это тот тип лица, для которого такой вред будет «разумно предсказуемым последствием». [5]
Небрежный прием на работу
[ редактировать ]Небрежный найм может быть обнаружен в том случае, если у работника (нарушителя) была репутация или послужной список, которые свидетельствовали о его/ее склонности злоупотреблять полномочиями, предоставленными работодателем, и этот факт был бы легко обнаружен работодателем, если бы работодатель применил 'Юридическая экспертиза'. Например, жертва сексуальных домогательств на рабочем месте может иметь основание для иска о небрежном приеме на работу со стороны своего работодателя, если она сможет доказать, что работодатель знал об увольнении преследователя с предыдущей должности за такое же поведение.
Меры профилактики небрежного найма
[ редактировать ]В примере с сексуальным домогательством, описанном выше, работодатель может быть привлечен к ответственности за халатный прием на работу, если домогатель ранее подвергался домогательствам. Это связано с тем, что работодатель обязан перед своими сотрудниками и другими лицами, которые будут с ними контактировать, обеспечить безопасную и продуктивную рабочую среду.
Одной из мер профилактики небрежного найма на работу является проведение разумного расследования в отношении потенциальных сотрудников. Это может включать в себя проведение собеседований, проверку истории работы и образования, проверку рекомендаций и проверку анкетных данных всех кандидатов, которые приняли предложение условного найма, а также в случае обнаружения отрицательной оценки отказать такому кандидату в приеме на работу.
Обратите внимание, что простая проверка криминального прошлого заявителя может оказаться недостаточным расследованием. В Миннесоте , например, такая проверка была признана судом недостаточной в деле Понтикас против KMS Investments, 331 NW2d 907 ( Миннесота, 1983 год). Это не гарантирует, что работодатель не будет привлечен к ответственности, но покажет, что работодатель провел тщательный поиск для выявления потенциальных преследователей на рабочем месте, и поможет работодателю продемонстрировать, что он проявил разумную осторожность при приеме на работу.Важно также отметить, что в Соединенных Штатах проверка биографических данных претендентов на работу регулируется Законом о достоверной кредитной отчетности (2003 г.). [6] Если при проверке приема на работу обнаруживается отрицательная оценка, заявитель имеет право оспорить отчет.
Большинство заслуживающих доверия эмпирических исследований показывают, что, вероятно, из-за опасений работодателей по поводу ответственности за халатность при приеме на работу, наличие судимости оказывает существенное негативное влияние на результаты приема на работу бывших правонарушителей. [7]
Небрежное удержание, надзор и обучение
[ редактировать ]Небрежное удержание происходит, когда сторона не смогла отстранить сотрудника от должности или ответственности после того, как стало очевидно, что сотрудник на самом деле злоупотреблял этими полномочиями или ответственностью таким образом, что представлял опасность для других.
Небрежный надзор тесно связан с этим, поскольку он возникает, когда сторона не может разумно контролировать или контролировать действия сотрудника. Разновидностью небрежного удержания или надзора является небрежное обучение, которое возникает, когда обучение работника работодателем не позволяет предотвратить участие работника в действиях, наносящих вред заявителю, или не исправляет модель поведения, которая приводит к травме. Иски о небрежном удержании часто ссылаются на небрежный надзор или обучение в качестве альтернативной теории, поскольку работодатель, который знает о ненадлежащем поведении сотрудника, должен либо уволить этого сотрудника, либо принять меры по наказанию за такое поведение и/или научить сотрудника не участвовать в таком поведении. .
Связанные доктрины
[ редактировать ]Небрежное доверие
[ редактировать ]Небрежное доверительное управление возникает, когда доверитель несет ответственность за небрежность, поскольку он по неосторожности предоставил доверенному лицу опасный инструмент, и доверенная сторона причинила вред третьему лицу с помощью этого инструмента. Если такой иск предъявляется работодателю , работодатель будет нести ответственность, если сведения о доверительном управляющем были известны или могли быть легко обнаружены работодателем. Например, если автобусная компания нанимает водителя, имеющего опыт неосторожного вождения, о котором компания могла бы узнать путем поиска в общедоступных записях, компания будет нести ответственность за небрежное предоставление автобуса этому водителю, если водитель стал причиной аварии.
Небрежное поручение отличается от небрежного найма, удержания, надзора и обучения в двух ключевых отношениях.
- Во-первых, небрежный найм и связанные с ним правонарушения требуют трудоустройства самого причинителя вреда, в то время как сторона может быть привлечена к ответственности за небрежное поручение любому лицу.
- Во-вторых, работодатель может быть привлечен к ответственности за халатный прием на работу даже без предоставления работнику какого-либо опасного инструмента. Однако если работодатель нанимает неквалифицированного человека для использования опасных средств, как в приведенном выше примере с водителем автобуса, работодатель может нести ответственность как за небрежное поручение, так и за наем.
Субсидиарная ответственность
[ редактировать ]Субсидиарная ответственность — это отдельная теория ответственности, которая предусматривает, что работодатель несет ответственность за правонарушения работника в соответствии с агентской теорией, даже если работодатель не совершил ничего противоправного. Принцип заключается в том, что действия агента компании по закону считаются действиями самой компании, при условии, что причинитель вреда действовал в рамках своей работы.
Напротив, каждая из вышеупомянутых теорий халатности требует доказательства фактической халатности со стороны работодателя до того, как произошла травма, например, когда работник был впервые принят на работу.
Примечания и ссылки
[ редактировать ]- ^ Льюис, Кэтрин; Гарднер, Сьюзен (2000). «Ищем доктора Джекила, но нанимаем мистера Хайда: предотвращение небрежного найма, надзора, удержания и обучения». Больничные темы . 78 (1): 14–22. дои : 10.1080/00185860009596542 . ПМИД 11010457 .
- ^ Галлиган, Томас К. (1992). «Букварь о проявлениях халатности» . Обзор права Луизианы . 53 :1509 . Проверено 21 сентября 2017 г.
- ^ Jump up to: а б с Фелиу и Джонсон, Халатность в трудовом праве ISBN 1-57018-263-9 , ISBN 978-1-57018-263-1 (2002), с. 33.
- ^ см . Халатность ; Донохью против Стивенсона .
- ^ См., например , «Насыпь повозок» (№ 2) .
- ^ «Закон о добросовестной кредитной отчетности» . Издательство правительства США . Проверено 21 сентября 2017 г.
- ^ Шепард, Стивен (2011). «Ответственность за небрежный прием на работу: взгляд на то, как это влияет на работодателей, а также на реабилитацию и реинтеграцию бывших правонарушителей» . Аппалачский юридический журнал . 10 (Весна): 145.