Организационная теория

Не путать с теорией организации (Кастельс) .

Организационная теория относится к ряду взаимосвязанных концепций, которые включают социологическое исследование структур и деятельности формальных социальных организаций . Организационная теория также пытается объяснить, как взаимосвязанные единицы организации либо соединяются, либо не связаны друг с другом. Организационная теория также касается понимания того, как ведут себя группы людей, что может отличаться от поведения отдельного человека. Поведенческая организационная теория, на которой часто фокусируется внимание, является целенаправленной. Организационная теория охватывает как внутриорганизационные, так и межорганизационные области исследования.

В начале 20 века теории организаций изначально придерживались рациональной точки зрения, но с тех пор стали более разнообразными. В рациональной организационной системе есть две важные части: конкретность целей и формализация. Разделение труда — это специализация отдельных трудовых ролей, связанная с увеличением производства и торговли. Теоретик модернизации Фрэнк Доббин писал, что «современные институты явно целенаправленны и что мы находимся в процессе необычайного продвижения к большей эффективности». Вебера Концепция бюрократии Макса характеризуется наличием безличных должностей, которые заработаны, а не унаследованы, принятием решений , управляемым правилами , профессионализмом , субординацией , определенной ответственностью и ограниченными полномочиями. Теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что организация должна попытаться максимизировать производительность за счет минимизации воздействия различных внешних и внутренних ограничений. и что способность ориентироваться в этом необходимом разнообразии может зависеть от развития ряда механизмов реагирования.

Дуайт Уолдо в 1978 году писал, что «теория организации характеризуется модой, неоднородностью , требованиями и встречными утверждениями». Теорию организации нельзя охарактеризовать как упорядоченное развитие идей или единый массив знаний, в котором каждое развитие тщательно развивается и расширяет предыдущее. Скорее, развитие теории и описание практики показывают разногласия относительно целей и использования теории организации, проблем, которые она должна решать (например, стиль руководства и организационная культура), а также концепций и переменных, которые должны входить в такую ​​теорию. теория. Предложения рассматривать организацию как серию логических отношений между ее участниками нашли отражение и в теоретических отношениях между расходящимися организационными теориями. что объясняет междисциплинарный характер этой области.

Предыстория

Расцвет организаций

В 1820 году около 20% населения Соединенных Штатов зависело от заработной платы . К 1950 году этот процент увеличился до 90%. В целом к ​​1950 году фермеры и ремесленники были единственными людьми, не зависящими от работы на кого-то другого. До этого времени большинство людей могли выжить, охотясь и выращивая себе еду, производя собственные запасы и оставаясь почти полностью самодостаточными. По мере того как транспорт стал более эффективным и развивались технологии, самодостаточность стала экономически плохим выбором. Как и на текстильных фабриках Лоуэлла , для каждого этапа производственного процесса были разработаны различные машины и процессы, что сделало массовое производство более дешевой и быстрой альтернативой индивидуальному производству. Кроме того, по мере роста населения и улучшения транспорта доорганизационная система с трудом могла удовлетворить потребности рынка. Эти условия привели к тому, что зависимое от заработной платы население стало искать работу в растущих организациях, что привело к отходу от индивидуального и семейного производства.

Помимо перехода к зависимости от заработной платы, внешние эффекты индустриализации также создали прекрасную возможность для роста организаций. различные негативные последствия, такие как загрязнение окружающей среды, несчастные случаи на производстве , перенаселенность городов и безработица Растущую обеспокоенность вызывают . Вместо того, чтобы небольшие группы, такие как семьи и церкви, могли контролировать эти проблемы, как это было в прошлом, потребовались новые организации и системы. Эти организации были менее личными, более отдаленными и более централизованными, но недостаток локальности они компенсировали эффективностью.

Наряду с зависимостью от заработной платы и внешними факторами, рост промышленности также сыграл большую роль в развитии организаций. Рынки, которые быстро росли, срочно нуждались в рабочей силе, поэтому возникла потребность в организационных структурах, которые могли бы направлять и поддерживать этих новых работников. Некоторые из первых фабрик Новой Англии изначально полагались на дочерей фермеров; позже, когда экономика изменилась, они начали набирать рабочих из бывших земледельческих классов и, наконец, из европейских иммигрантов. Многие европейцы покинули свои дома ради обещаний американской промышленности, и около 60% этих иммигрантов остались в стране. Они стали постоянным классом рабочих в экономике, что позволило фабрикам увеличить производство и производить больше, чем раньше. С этим большим ростом возникла потребность в организациях и лидерстве , которые ранее не были нужны малым предприятиям и фирмам.

В целом исторический и социальный контекст, в котором возникли организации в Соединенных Штатах, способствовал не только развитию организаций, но также их распространению и росту. Зависимость от заработной платы, внешние эффекты и рост промышленности – все это способствовало переходу от индивидуального, семейного и мелкогруппового производства и регулирования к крупным организациям и структурам.

Теоретические

По мере того, как люди с течением времени создавали организации, многие исследователи экспериментировали с тем, какая организационная теория им подходит лучше всего. Теории организаций включают бюрократию, рационализацию (научное управление) и разделение труда. Каждая теория имеет определенные преимущества и недостатки при применении.

Классическая точка зрения вытекает из промышленной революции в частном секторе и необходимости улучшения государственного управления в государственном секторе. Оба усилия сосредоточены на теориях эффективности. Классические произведения были выдержаны и глубоко проработаны. В классической перспективе есть как минимум две подтемы: научный менеджмент и теория бюрократии.

Ряд социологов и психологов внесли большой вклад в изучение неоклассической точки зрения, которая также известна как школа человеческих отношений. Движение за человеческие отношения было движением, основная задача которого заключалась в сосредоточении внимания на таких темах, как моральный дух и лидерство. Эта перспектива началась в 1920-х годах с исследований Хоторна , в которых особое внимание уделялось «аффективным и социально-психологическим аспектам человеческого поведения в организациях». Исследование, проходившее на «заводе Western Electric Company в Хоторне между 1927 и 1932 годами», сделало Элтона Мэйо и его коллег наиболее важными сторонниками неоклассической точки зрения.

В 1950-е годы прошла волна научного внимания к организационной теории, которая, с некоторых точек зрения, считала, что эта область все еще находится в зачаточном состоянии. Симпозиум 1959 года, проведенный Фондом исследований человеческого поведения в Анн-Арборе, штат Мичиган , был опубликован под названием «Современная теория организации» . Среди группы выдающихся организационных теоретиков, действовавших в течение этого десятилетия, были Э. Уайт Бакке , Крис Аргирис , Джеймс Дж. Марч , Ренсис Лайкерт , Джейкоб Маршак , Анатол Рапопорт и Уильям Фут Уайт .

бюрократия

Основная статья: веберовская бюрократия

Ученым, наиболее тесно связанным с теорией бюрократии, является Макс Вебер . В своей плодотворной книге «Экономика и общество» , опубликованной в 1922 году, Вебер описывает ее особенности. Вебера Бюрократия, как она характеризуется в терминологии идеальных типов , характеризуется наличием должностей, которые заработаны, а не унаследованы. Правила управляют принятием решений. Обладающие властью люди демонстрируют профессионализм. Существует субординация и должностная ответственность. Власть ограничена.

Вебер начинает свое обсуждение бюрократии с введения концепции юрисдикционных территорий : институтов, управляемых определенным набором правил или законов. На территории юрисдикции регулярная деятельность отнесена к служебным обязанностям. Полномочия по распределению обязанностей регулируются рядом правил. Обязанности постоянно выполняются квалифицированными специалистами. Эти элементы составляют бюрократический орган в случае государства и бюрократические предприятия в частном секторе.

Есть несколько дополнительных особенностей, составляющих веберовскую бюрократию:

• подчинения можно найти Применение иерархического во всех бюрократических структурах. Это означает, что офисы более высокого уровня контролируют офисы более низкого уровня.
• В бюрократических системах личное имущество хранится отдельно от денег агентства или предприятия.
• Люди, работающие в бюрократическом аппарате, обычно проходят подготовку в соответствующей области специализации.
• Ожидается, что бюрократические чиновники будут вносить свой полный вклад в работу организации.
• Должности внутри бюрократической организации должны соответствовать определенному набору общих правил.

Вебер утверждал, что в бюрократии занятие должности или офиса означает принятие на себя определенных обязанностей, необходимых для бесперебойной работы организации. Эта концепция отличается от исторических рабочих отношений, в которых рабочий служил конкретному правителю, а не учреждению.

Иерархическая природа бюрократии позволяет сотрудникам демонстрировать достигнутый социальный статус. Когда должностное лицо избирается, а не назначается, этот человек больше не является чисто бюрократической фигурой. Он черпает свою власть «снизу», а не «сверху». Когда высокопоставленный офицер выбирает чиновников, они, скорее всего, будут выбраны по соображениям, связанным с выгодой вышестоящего, чем с компетентностью нового сотрудника. Когда бюрократии необходимы высококвалифицированные сотрудники, а общественное мнение влияет на процесс принятия решений, с большей вероятностью будут выбраны компетентные сотрудники.

По мнению Вебера, если «пожизненное пребывание» гарантировано законом, должность становится менее престижной, чем должность, которую можно заменить в любое время. Если развивается «пожизненное пребывание» или «право на должность», возможности карьерного роста для амбициозных новых сотрудников уменьшаются, а общая техническая эффективность становится менее гарантированной. В бюрократии чиновникам выплачивается зарплата. Сумма определяется на основе ранга и помогает обозначить желательность должности. Бюрократические должности также существуют как часть стабильной карьеры, которая вознаграждает должностных лиц за выслугу лет.

Вебер утверждает, что развитие денежной экономики является «нормальной предпосылкой неизменного выживания, если не установления, чисто бюрократической администрации». Поскольку для поддержания бюрократии необходимы устойчивые доходы от налогообложения или частные прибыли, денежная экономика является наиболее рациональным способом обеспечения ее дальнейшего существования.

Вебер утверждает, что чиновники в бюрократии имеют право собственности на свою должность и пытаются использовать ее вышестоящими средствами, отказываясь от бюрократических принципов. Он утверждает, что предоставление статусных стимулов нижестоящим офицерам помогает им сохранять самоуважение и полноценно участвовать в иерархических структурах. Мишель Крозье пересмотрел теорию Вебера в 1964 году и определил, что бюрократия ошибочна, поскольку иерархия заставляет офицеров участвовать в эгоистичной борьбе за власть, которая подрывает эффективность организации.

характеристик веберовской

Вебер выделил следующие компоненты бюрократии как существенные:

• Официальная юрисдикция во всех областях определяется уже действующими правилами или законами.
• Существует офисная иерархия; система супер- и подчинения, при которой высшие должности контролируют низшие.
• Управление современным офисом основано на письменных правилах, которые сохранились в первозданном виде.
• Управление офисом требует обучения и специализации.
• Когда офис создается/создается, он требует полной работоспособности отдельных лиц.
• Правила стабильны и их можно изучить. Знание этих правил можно рассматривать как опыт бюрократии (они позволяют управлять обществом).

Когда бюрократия внедрена, она может обеспечить подотчетность, ответственность, контроль и последовательность. Найм сотрудников будет безличной и равной системой. Хотя классическая точка зрения поощряет эффективность, она часто оказывается неэффективной. критикуется как игнорирование человеческих потребностей. Кроме того, он редко принимает во внимание человеческую ошибку или изменчивость результатов работы (поскольку каждый работник индивидуален).

В случае с космического корабля «Челленджер» катастрофой руководители НАСА упустили из виду возможность человеческой ошибки. (См. также: Авария на Три-Майл-Айленде .)

и

Вебер считал, что бюрократия состоит из шести специфических характеристик: иерархия командования, безличность, письменные правила поведения, продвижение по службе, основанное на достижениях, специализированное разделение труда и эффективность. Эта основная характеристика веберовской бюрократии , которая утверждает, что бюрократия очень эффективна, является спорной и никоим образом не принимается всеми социологами. Конечно, существуют как положительные, так и отрицательные последствия бюрократии и веские аргументы в пользу как эффективности, так и неэффективности бюрократии.

Хотя работы Макса Вебера были опубликованы в конце 1800-х и начале 1900-х годов, перед его смертью в 1920 году, на его работы до сих пор ссылаются в области социологии. Теория бюрократии Вебера утверждает, что она чрезвычайно эффективна, и даже утверждает, что бюрократия является наиболее эффективной формой организации. Вебер утверждал, что бюрократия необходима для обеспечения непрерывного функционирования общества, которое за последнее столетие стало значительно более современным и сложным. Более того, он утверждал, что без структурированной организации бюрократии нашему сложному обществу было бы намного хуже, потому что общество действовало бы неэффективно и расточительно. Он рассматривал бюрократию как организацию, движимую определенными целями, которые они могли эффективно выполнять. Кроме того, в организации, которая работает по бюрократическим стандартам, ее членам будет лучше из-за жесткого регулирования и детальной структуры. Бюрократия не только значительно затрудняет осуществление произвольных и несправедливых личных услуг, но также означает, что продвижение по службе и найм, как правило, будут осуществляться исключительно на основе заслуг.

Вебер рассматривал бюрократию как целеустремленную и эффективную организацию. Но он также признал их ограниченность. Вебер признал, что внутри бюрократической системы существуют ограничения. Прежде всего, он отметил, что бюрократией управляет очень мало людей, обладающих значительной нерегулируемой властью. Следствием этого является олигархия, при которой ограниченное число чиновников получает политическую и экономическую власть. Более того, Вебер считал дальнейшую бюрократизацию «неизбежной судьбой», поскольку считается, что она превосходит и более эффективна, чем другие формы организации. Анализ Вебера привел его к убеждению, что бюрократия по своей сути слишком ограничивает индивидуальную свободу человека. Он боялся, что люди начнут слишком контролироваться бюрократией. По его мнению, строгие методы управления и легитимные формы власти, связанные с бюрократией, уничтожают свободу человека.

Вебер был склонен предлагать телеологический аргумент в отношении бюрократии. Идея Вебера о бюрократии считается телеологической в ​​той мере, в какой он утверждает, что бюрократия стремится достичь конкретных целей. Вебер утверждал, что бюрократия — это целенаправленная организация, которая использует свою эффективность и рациональные принципы для достижения своих целей. Телеологический анализ бизнеса приводит к включению всех заинтересованных сторон в процесс принятия решений. Телеологический взгляд на веберовскую бюрократию постулирует, что все участники организации имеют разные цели или задачи и пытаются найти наиболее эффективный способ достижения этих целей.

Критика

«Существует опасный риск чрезмерного упрощения, когда Вебер покажется холодным и бессердечным до такой степени, что эффективно управляемый нацистский лагерь смерти может показаться достойным восхищения». На самом деле Вебер считал, что, используя человеческую логику в своей системе, организации могут добиться улучшения условий жизни людей на различных рабочих местах.

Другая критика теории Вебера — это аргумент эффективности. Теоретически наибольшая эффективность может быть достигнута за счет чистой работы без учета интересов рабочих (например, сверхурочный рабочий день с низкой оплатой), поэтому чрезмерное упрощение может быть опасным. Если бы мы взяли одну характеристику, ориентированную на эффективность, могло бы показаться, что Вебер пропагандирует нездоровые условия труда, хотя на самом деле он хотел совершенно противоположного. Взяв все характеристики, которые, по мнению Вебера, являются отличительными чертами бюрократии, он признал, что чистой бюрократии практически невозможно достичь. Хотя его теории включают характеристики высокоэффективной организации, эти характеристики предназначены только для того, чтобы служить моделью того, как работает бюрократическая организация, учитывая, что проявление этой модели в жизни отличается от чистой модели.

При этом все характеристики теории Вебера должны быть идеальными, чтобы бюрократия могла функционировать с максимальной отдачей. «Думайте об этой концепции как о бюро или столе с ящиками, который, кажется, взывает к вам, требуя, чтобы все было на своих местах». Если один предмет в ящике не помещается должным образом, весь ящик становится неопрятным, что и происходит в теории Вебера; если одна характеристика не реализована, остальные не могут работать в унисон, в результате чего организация работает ниже своего полного потенциала.

Одной из характеристик, призванных улучшить условия труда, было его правило: «Организация следует иерархическому принципу - подчиненные подчиняются приказам или приказам начальства, но имеют право на апелляцию (в отличие от более размытой структуры традиционной власти)». Другими словами, каждый в компании или в любой рабочей среде имеет возможность и право не соглашаться или высказывать свое мнение, если он чем-то недоволен, вместо того, чтобы не высказывать свое мнение из-за страха потерять работу. Открытое общение является очень важной частью бюрократии Вебера и практикуется сегодня. Из-за коммуникации это, возможно, не самое эффективное решение, но Вебер утверждает, что улучшение условий жизни людей важнее эффективности.

Теория Вебера не находит полного воплощения в реальной жизни. Элементы его теории понимаются как «идеальные типы» и не являются идеальным отражением индивидов в их организационных ролях и их взаимодействиях внутри организаций. Некоторые люди могут рассматривать модель Вебера как хороший способ управления организацией.

Рациональная система с точки зрения

Рациональная организационная система состоит из двух важных частей: (1) специфичности целей и (2) формализации. Спецификация целей предоставляет рекомендации по выполнению конкретных задач, а также регламентированный способ распределения ресурсов. Формализация – это способ стандартизировать организационное поведение. В результате возникнут устойчивые ожидания, создающие рациональную организационную систему.

Научный менеджмент : Фредерик Уинслоу Тейлор проанализировал, как максимизировать объем выпускаемой продукции при наименьших затратах. Это была попытка Тейлора рационализировать отдельного работника следующим образом:

1. разделение работы между менеджерами и рабочими
2. предоставление системы поощрений (в зависимости от результатов работы)
3. научно подготовленные работники
4. развитие науки для обязанностей каждого человека
5. следить за тем, чтобы работа выполнялась вовремя/эффективно

Проблемы возникли из-за научного управления. Во-первых, стандартизация заставляет рабочих восставать против обывателей. Другой может увидеть, как работники отвергают систему стимулирования, потому что от них требуется постоянно работать на оптимальном уровне, но это ожидание может быть нереалистичным.

Формальная организация

Понятие формальной организации затрагивалось рядом авторов, занимающихся организационной теорией, например Максом Вебером , чьи бюрократические модели можно назвать расширением этой концепции.

В Честера Барнарда книге «Функции руководителя » формальная организация определяется как «система деятельности участников, сознательно координируемая целями организации». Это отличается от неформальной организации, такой как человеческая группа, которая состоит из людей и их взаимодействий, но не требует их координации для достижения какой-то общей цели, хотя формальные организации также состоят из неформальных организаций как частей своей системы.

Научный менеджмент

Основные статьи: Научный менеджмент и Принципы научного менеджмента

Теория научного управления была предложена Фредериком Уинслоу Тейлором для повышения эффективности и производительности производства. Тейлор утверждает, что неэффективность можно контролировать посредством управления производством как науки. Тейлор определяет научный менеджмент как «заботу о том, чтобы точно знать, чего вы от мужчин хотите, а затем убедиться, что они делают это наилучшим и дешевым способом». По словам Тейлора, научный менеджмент затрагивает как рабочих, так и работодателей и подчеркивает контроль над рабочей силой со стороны руководства.

Тейлор выделяет четыре неотъемлемых принципа научной теории управления:

1. Создание научного метода измерения, заменяющего метод « эмпирического правила ».
2. Руководство уделяет большое внимание обучению работников.
3. Сотрудничество между менеджером и работниками для обеспечения соблюдения вышеупомянутых принципов.
4. Равное разделение труда между руководителями и рабочими.

Разделение труда

Разделение труда — это разделение задач, позволяющее людям специализироваться, что приводит к экономической эффективности. Адам Смит связал разделение труда с повышением эффективности и производительности. По мнению Смита, разделение труда эффективно по трем причинам: (а) профессиональная специализация, (б) экономия от неизменяющихся задач и (в) машины, дополняющие человеческий труд. Профессиональная специализация приводит к повышению производительности и выдающимся навыкам. Более того, Смит утверждал, что квалификация рабочих должна соответствовать технологии, которую они используют.

Хотя разделение труда часто рассматривается как неизбежное при капитализме, возникает несколько проблем. Эти проблемы включают отчуждение , отсутствие творчества, однообразие и отсутствие мобильности. Сам Адам Смит предвидел эти проблемы и описал умственное оцепенение, которое разделение труда могло вызвать у рабочих. Творчество, естественно, пострадает из-за однообразной атмосферы, которую создает разделение труда; многократное выполнение упражнений может подойти не всем. Кроме того, разделение труда приводит к появлению сотрудников, которые не знакомы с другими частями работы. Они не могут оказывать помощь сотрудникам разных частей системы.

Теория модернизации

Основная статья: Теория модернизации

Модернизация «началась, когда сельское население страны начало переезжать из сельской местности в города». Он касается отказа от традиционных методов в пользу более современных эффективных методов организации. Урбанизация является неизбежной характеристикой общества, поскольку формирование промышленности и фабрик приводит к максимизации прибыли . Справедливо предположить, что наряду с ростом населения в результате последующей урбанизации возникает спрос на умную и образованную рабочую силу. После 1950-х годов западная культура использовала средства массовой информации , чтобы сообщить о своей удаче, связанной с модернизацией. Освещение способствовало «экономической мобильности» среди социального класса и увеличило чаяния многих надежд в развивающихся экономических странах. Согласно этой теории, любая страна может модернизироваться, используя западную цивилизацию в качестве образца.

Хотя эта теория модернизации, казалось, гордилась только преимуществами, страны Ближнего Востока увидели это движение в ином свете. Страны Ближнего Востока полагали, что освещение модернизации в СМИ подразумевает, что более «традиционные» общества «не поднялись на более высокий уровень технологического развития». Следовательно, они полагали, что движение, которое приносит пользу тем, у кого есть денежные ресурсы для модернизации технологического развития, будет дискриминировать меньшинства и бедные массы. Таким образом, они не хотели проводить модернизацию из-за экономического разрыва, который она создала бы между богатыми и бедными.

Рост модернизации начался с 1950-х годов. В течение последующего десятилетия люди анализировали распространение технологических инноваций в западном обществе и коммуникации, которые помогли им распространиться по всему миру. Эта первая «волна», как ее стали называть, имела некоторые существенные последствия. Во-первых, экономическое развитие ускорилось за счет распространения новых технологических технологий. Во-вторых, модернизация способствовала созданию более образованного общества (как упоминалось выше) и, следовательно, более квалифицированной рабочей силы. Вторая волна, проходившая между 1960 и 1970 годами, получила название как антимодернизацию , поскольку рассматривала толчок инноваций западного общества в развивающиеся страны как проявление доминирования. Он опроверг концепцию сильной зависимости от средств массовой информации для улучшения общества. Последняя волна теории модернизации, пришедшаяся на 1990-е годы, изображает безличность. По мере того как использование газет, телевидения и радио становится все более распространенным, потребность в прямых контактах, которой гордились традиционные организации, уменьшается. Таким образом, организационные взаимодействия становятся более отдаленными.

По словам Фрэнка Доббина, современное мировоззрение представляет собой идею о том, что «современные институты явно целенаправленны и что мы переживаем необычайное движение к большей эффективности». Эта концепция воплощает цель современных фирм, бюрократии и организаций — максимизировать эффективность. Ключом к достижению этой цели являются научные открытия и инновации. Доббин обсуждает устаревшую роль культуры в организациях. «Новые институционалисты» исследовали значение культуры в современной организации. Однако рационалистическое мировоззрение выступает против использования культурных ценностей в организациях, заявляя, что «существуют трансцендентные экономические законы, что существующие организационные структуры должны быть функциональными в соответствии с параметрами этих законов, [и] что окружающая среда устранит организации, которые принимают неэффективные решения». решения». Эти законы управляют современными организациями и ведут их в направлении, позволяющем эффективно максимизировать прибыль. Таким образом, современность организаций заключается в получении максимальной прибыли за счет использования средств массовой информации, технологических инноваций и социальных инноваций для эффективного распределения ресурсов для улучшения глобальной экономики .

Исследование

Основная статья: Исследование Хоторна

Неоклассическая перспектива началась с исследований Хоторна в 1920-х годах. В этом подходе особое внимание уделялось «аффективным и социально-психологическим аспектам поведения человека в организациях».

Исследование Хоторна показало, что у сотрудников есть социальные и психологические потребности наряду с экономическими потребностями, чтобы быть мотивированными для выполнения поставленных задач. Эта теория управления была продуктом сильной оппозиции против «научной и универсальной теории процесса управления Тейлора и Файоля ». Эта теория была ответом на то, как в компаниях обращались с сотрудниками и как их лишали своих потребностей и амбиций.

В ноябре 1924 года группа исследователей – профессоров известной Гарвардской школы бизнеса начала исследование человеческих аспектов труда и условий труда на заводе в Хоторне компании Western Electric Company в Чикаго. Компания производила звонки и другое электрооборудование для телефонной промышленности. Среди выдающихся профессоров в исследовательскую группу входили психолог Элтон Мэйо , социологи Ретлисбергер и Уилхед, а также представитель компании Уильям Диксон. Команда провела четыре отдельных экспериментальных и поведенческих исследования в течение семилетнего периода. Это были:

1. «Эксперименты по освещению (1924–27) с целью выяснить влияние освещения на производительность труда».
2. «Эксперимент в испытательном зале сборки реле (1927–28) с целью выяснить влияние изменений количества рабочих часов и связанных с ними условий труда на производительность труда».
3. «Эксперимент по опросу рабочих: в 1928 году ряд исследователей пошли непосредственно к рабочим, оставили в стороне переменные предыдущего эксперимента и рассказали о том, что, по их мнению, было для них важно. Около 20 000 рабочих были опрошены в течение двух лет. Интервью позволили исследователям открыть для себя богатый и интригующий мир, который ранее был неоткрыт и не исследован в рамках ранее проведенных исследований Хоторна. Открытие неформальной организации и ее связи с формальной организацией стало важной вехой в экспериментах по опросу работников. эксперимент привел к более глубокому пониманию социальной и межличностной динамики людей на работе».
4. «Эксперименты в банковской проводке (1931–32) с целью выяснения социальной системы организации».

Результаты

Исследования Хоторна помогли прийти к выводу, что «на рабочем месте действовал человеческий/социальный элемент и что рост производительности был в такой же степени результатом групповой динамики, как и управленческих требований и физических факторов». Исследования Хоторна также пришли к выводу, что, хотя финансовые мотивы важны, социальные факторы не менее важны для определения производительности труда.

Эффект Хоторна заключался в повышении производительности труда сотрудников, характеризующемся:

• Удовлетворительные взаимоотношения между коллегами
• Классификация персонала как социального существа предполагает, что чувство принадлежности к рабочему месту важно для повышения уровня производительности рабочей силы.
• Эффективное руководство, которое понимает, как люди взаимодействуют и ведут себя внутри группы.
• Руководство пытается улучшить навыки межличностного общения посредством мотивации, руководства, общения и консультирования.
• Поощрение менеджеров приобретать минимальные знания в области поведенческих наук, чтобы иметь возможность понимать и улучшать взаимодействие между сотрудниками.

Критика

Критики считали, что Мэйо придавал большое значение социальной стороне исследования, а не потребностям организации. Кроме того, они полагали, что исследование использует сотрудников в своих интересах, поскольку оно влияет на их эмоции, создавая впечатление, будто они удовлетворены и довольны, однако это всего лишь инструмент, который используется для дальнейшего повышения производительности организации.

Полифонические организации

Исследования Нильса Окерстрема Андерсена о полифонической организации возникли из его понимания общества как функционально дифференцированного. Общество разделено на множество бесчисленных социальных систем; системы связи со своими значениями и коммутативным кодом. Нильс Андерсен вдохновлен немецким социологом Никласом Луманом и его теорией социальных систем. Основной элемент теории Лумана вращается вокруг проблемы случайности значения. Другими словами, теория систем становится теорией коммуникации и того, как смысл создается в различных социальных системах.

Нильс Андерс использует элементы теории систем Лумана, чтобы описать дифференциацию общества и связать ее с эволюцией современной организации. По Андерсену, общество функционально дифференцировано на широкий спектр систем со своим двоичным кодом . Двоичные коды устанавливают некоторые различия между положительными и отрицательными значениями и делят мир на две половины. Понимание мира осуществляется на одной стороне двоичного кода. Андерсен говорит, что организационная система всегда общается и создает смысл через систему функций (двоичный код). Другими словами, организация может одновременно общаться только через одну сторону одного двоичного кода.

На протяжении всей истории организации всегда использовали несколько кодов в своей коммуникации, но у них всегда была первичная кодификация. Андерсен называет этот тип организации гомофонной организацией. Гомофоническая организация больше не применяется в современном обществе. По мнению Андерсена, сегодня мы имеем полифонические организации. Полифонические организации возникли в результате того, что функциональные системы вышли за пределы своих организационных форм.

Полифоническая организация — это организация, которая связана с несколькими функциональными системами без заранее определенной основной функциональной системы (множественные двоичные кодификации). Другими словами, полифоническая организация — это организация, которая описывает себя посредством множества кодов.

Андерсен рассказывает о том, что компаниям может быть сложно планировать свое общение и действия, поскольку им приходится одновременно выступать посредником между многими кодексами. Больше нет прогнозируемой иерархии кодов и, следовательно, нет связи между организациями и конкретными коммуникациями. Это также может создать проблемы для управления компаниями, поскольку им приходится принимать во внимание больше факторов, чем раньше. Взгляд Андерсена на полифонические организации открывает новый способ критического изучения современных организаций и их коммуникационных решений.

Ученым, тесно связанным с исследованиями полифонических организаций , является Нильс Окерстрем Андерсен . Нильс Андерсен считает, что современные организации вышли за пределы своих первоначальных организационных границ. На протяжении многих лет частные компании автоматически воспринимались как часть экономики, точно так же, как политические партии считаются частью политики, а музеи — частью искусства. По мнению Нильса О, сегодня понятия связаны друг с другом. Андерсена, это называется полифоническим организационным движением. Впервые это утверждение было сделано еще в 1963 году Ричардом Сайертом и Джеймсом Марчем в книге « Поведенческая теория фирмы ». Они сказали, что организации редко руководствуются только одной ценностью. По мнению Сайерта и Марча, организации на самом деле часто руководствуются в своем повседневном поведении большим количеством ценностей. Нильс О. Андерсен развивает это утверждение во многих своих публикациях.

Теория непредвиденных обстоятельств

Основная статья: Теория непредвиденных обстоятельств

Теория непредвиденных обстоятельств рассматривает проект организации как «задачу ограниченной оптимизации», а это означает, что организация должна попытаться максимизировать производительность за счет минимизации воздействия различных внешних и внутренних ограничений. Теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что не существует лучшего способа организовать корпорацию, руководить компанией или принимать решения. Организационный стиль, стиль руководства или принятия решений, который эффективен в одних ситуациях, может оказаться неэффективным в других. Оптимальная организация, стиль руководства или принятия решений зависят от различных внутренних и внешних ограничений (факторов).

Факторы

Некоторые примеры таких ограничений (факторов) включают в себя:

• Размер организации
• Как фирма адаптируется к окружающей среде
• Различия между ресурсами и операционной деятельностью

1. Непредвиденные обстоятельства в организации

В теории непредвиденных обстоятельств организации говорится, что не существует универсального или единственного лучшего способа управления организацией. Во-вторых, организационная структура и ее подсистемы должны «соответствовать» окружающей среде, и, наконец, эффективные организации должны иметь надлежащее «соответствие» не только среде, но и между ее подсистемами.

2. Теория непредвиденных обстоятельств лидерства

В теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств успех лидера является функцией различных факторов в виде переменных подчинения, задачи и/или группы. Следующие теории подчеркивают использование различных стилей лидерства, соответствующих потребностям, возникающим в различных организационных ситуациях. Некоторые из этих теорий:

• Теория непредвиденных обстоятельств . Теория модели непредвиденных обстоятельств, разработанная Фредом Фидлером , объясняет, что эффективность группы является результатом взаимодействия между стилем лидера и характеристиками среды, в которой работает лидер.
• Ситуационная теория Херси -Бланшара : эта теория является расширением управленческой сетки Блейка и Мутона и теории трехмерного стиля управления Реддина. Эта модель расширила понятие отношений и измерений задач до аспектов лидерства и готовности.

3. Теория непредвиденных обстоятельств принятия решений

Эффективность процедуры принятия решения зависит от ряда аспектов ситуации:

• Важность качества и принятия решения.
• Объем актуальной информации, которой обладают руководитель и подчиненные.
• Степень разногласий между подчиненными относительно их альтернатив.

Критика

Утверждалось, что теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что смена лидера является единственным методом решения любых проблем, с которыми сталкиваются стили лидерства в определенных организационных структурах. Кроме того, достоверность самой модели непредвиденных обстоятельств подвергается сомнению.

См. также

• Организационная культура - общепринятое поведение в организации.
• Организационные исследования – академическая область. Страницы с краткими описаниями целей перенаправления.
• Очерк организационной теории - Обзор концепций, связанных с организационной теорией.

Внешние ссылки

• СМИ, связанные с организационной теорией, на Викискладе?
• Цитаты, связанные с организационной теорией , в Wikiquote