Исполнительная компенсация

Эта статья посвящена оплате труда руководителей в целом. Информацию о вознаграждении руководителей в США см. в разделе « Зарплата руководителей в США» .

Вознаграждение руководителя состоит из финансовой компенсации ( зарплаты руководителя ) и других нефинансовых выгод, получаемых руководителем от фирмы-работодателя в обмен на свои услуги. Обычно это смесь фиксированной заработной платы, переменных премий, основанных на результатах работы (наличные, акции или опционы на покупку компании акций ), а также льгот и других привилегий, которые идеально составлены с учетом государственных постановлений, налогового законодательства и желаний организации. и исполнительный.

За три десятилетия, начиная с 1980-х годов, произошел резкий рост заработной платы руководителей по сравнению с заработной платой среднего рабочего в Соединенных Штатах. и в меньшей степени в ряде других стран. Наблюдатели расходятся во мнениях относительно того, является ли этот рост естественным и благотворным результатом конкуренции за дефицитные деловые таланты, которые могут значительно увеличить стоимость акций крупных компаний, или социально вредным явлением, вызванным социальными и политическими изменениями, которые дали руководителям больший контроль над своей деятельностью. собственная оплата. Недавние исследования показали, что вознаграждение руководителей должно быть лучше согласовано с социальными целями. (например, цели общественного здравоохранения ). Размер заработной платы руководителей является важной частью корпоративного управления компании и часто определяется советом директоров .

Типы

См. также: Опцион на акции для сотрудников , Золотой парашют и Оплата по результатам работы.

В современной корпорации генеральному директору и другим высшим руководителям часто выплачивается заранее установленная и фиксированная зарплата, а также ряд стимулов (бонусов), обычно называемых переменным компонентом пакета вознаграждения.

Переменную часть компенсации или вознаграждения можно разбить на три временных периода:

• краткосрочные стимулы (КИП)
• среднесрочные стимулы (MTI)
• долгосрочные планы стимулирования (LTIP)

Краткосрочные стимулы (КИП)

По мере того, как сотрудники продвигаются по служебной лестнице в бизнесе, вполне вероятно, что к их общему пакету вознаграждения добавляются краткосрочные стимулы. Комбинация фиксированной оплаты и краткосрочного стимулирования называется общей денежной компенсацией (TCC). Краткосрочные стимулы обычно основаны на формулах и к ним прилагаются некоторые критерии эффективности (обычно заранее согласованные ключевые показатели эффективности ) в зависимости от роли руководителя. Например, бонус директора по продажам, связанный с производительностью, может быть основан на постепенном росте доходов; Генеральный директор может основываться на дополнительной прибыли и/или росте доходов . Бонусы предоставляются постфактум (а не по формуле) и часто по усмотрению. Краткосрочные стимулы могут также принимать другие формы, а именно дополнительные льготы, льготы для сотрудников и оплачиваемые расходы ( льготы ). Общие дополнительные льготы могут варьироваться от планов питания до медицинского страхования, пенсионных планов, служебных автомобилей и даже беспроцентных кредитов на покупку жилья. Дополнительные льготы также часто не подлежат налогообложению для работника. Уровень STI относительно базовой зарплаты обычно зависит от стажа, например. у младшего руководителя может быть ИППП, размер которого ограничен 10% базовой зарплаты, тогда как у старшего руководителя он может возрасти до 50% и более.

Среднесрочные стимулы (MTI)

Среднесрочные стимулы часто связаны с достижением корпоративных стратегических целей и поэтому выходят за рамки краткосрочных стимулов. Результативность компании в достижении заранее определенных целей является основой для получения выгоды, которая обычно имеет денежную форму. Вклад отдельного человека в достижение целей зачастую не определяется – результативность рассчитывается исключительно на корпоративном уровне. Как и в случае с ИППП, вес MTI по ​​отношению к базовой зарплате зависит от стажа. Поскольку внедрение корпоративных стратегий обычно охватывает период от 2 до 5 лет, MTI выплачиваются только тогда, когда возможна оценка достижений. Таким образом, эта функция рассматривается как поддержка удержания сотрудников . MTI не распространены, большинство публично зарегистрированных компаний раскрывают только STI и LTI, хотя пуристы могут утверждать, что один или оба из них больше ориентированы на среднесрочное вознаграждение (например, STI часто откладываются на несколько лет, а LTI часто измеряются всего за 3 года).

Долгосрочные стимулы (LTIP)

Наиболее распространенной формой LTI в США являются опционы на акции. В Австралии права на исполнение более распространены – см. ниже. Здесь руководителям предоставляется возможность купить акции своей компании по трудоустройству, часто со значительной скидкой, но в какой-то момент в будущем. Чтобы достичь этой точки в будущем, необходимо время, определяемое как период перехода прав. Количество предоставленных опционов зависит от результатов деятельности компании по отношению к показателям очень высокого уровня, таким как общий доход акционеров по сравнению с избранным числом других листинговых компаний. Это может быть очень ценным стимулом: в 2017 году топ-менеджеры, входящие в индекс S&P 1500, владели опционами на акции «в деньгах» на сумму 31,4 миллиарда долларов.

Право на исполнение, также известное как опцион с нулевой ценой исполнения (или ZEPO), представляет собой право на получение доли в компании в какой-то момент в будущем, если будет достигнут определенный показатель производительности. Типичными показателями эффективности являются финансовые коэффициенты (например, рост прибыли на акцию (EPS), рентабельность капитала (ROE) и т. д.) и/или использование той или иной формы показателя совокупного дохода акционеров (TSR).

Вестинг относится к периоду времени, прежде чем получатель осуществит право вступить во владение акциями по заранее определенной цене и стоимости реализации. Передача прав может происходить двумя способами: «одноточечная передача» (передача происходит в одну дату) и «ступенчатая передача» (которая происходит в течение определенного периода времени), которая может быть «равномерной» (например, 20% опционов переходят каждый год в течение следующих 5 лет) или «неравномерные» (например, 20%, 30% и 50% опционов переходят каждый год в течение следующих трех лет). Если компания показала хорошие результаты и фактическая цена акций на момент передачи выросла выше цены исполнения (заранее согласованной цены покупки), руководитель может получить прирост капитала , если он/она продаст акции и получит прибыль. выручка. Если цена акции ниже цены исполнения при передаче прав, маловероятно, что руководитель воспользуется своим опционом немедленно, если вообще воспользуется им. После периода перехода опционы могут быть исполнены в течение заранее определенного периода, обычно 10 лет, прежде чем они истечет.

Вестинг означает количество опционов или прав, которые конвертируются в акции в соответствии с критериями эффективности. Типичная практика заключается в том, чтобы 50% опционов или прав передавались при некоторой заранее определенной цели (например, если TSR составляет, по крайней мере, медианное значение для группы сравнения), и 100% - при какой-то заранее установленной целевой цели (например, если TSR составляет, по крайней мере, медианное значение для группы сравнения) на 75-м процентиле группы сравнения). Ниже целевого показателя происходит нулевая передача прав. «Облачение на скале» относится к части ниже 50% (она упала со скалы).

Сторонники опционов на акции говорят, что они объединяют интересы генеральных директоров с интересами акционеров, поскольку опционы имеют ценность только в том случае, если цена акций остается выше опциона исполнения цены . Эта форма стимулирования также предназначена для вознаграждения за долгосрочную службу сотрудника и является важным инструментом удержания. Опционы на акции теперь учитываются как корпоративные расходы (неденежные), что влияет на отчет о прибылях и убытках компании и делает распределение опционов более прозрачным для акционеров. Критики опционов на акции утверждают, что они предоставляются безосновательно, поскольку нет особых оснований согласовывать интересы генеральных директоров с интересами акционеров. Эмпирические данные показывает, что с тех пор, как широкое использование опционов на акции, заработная плата руководителей по отношению к работникам резко возросла. Более того, опционы на акции для руководителей способствовали скандалам, связанным с манипулированием бухгалтерским учетом в конце 1990-х годов, и злоупотреблениям, таким как выдача таких грантов задним числом. Наконец, исследователи показали Между опционами на акции руководителей и обратным выкупом акций должна существовать связь, подразумевающая, что руководители используют корпоративные ресурсы для взвинчивания цен на акции, прежде чем они реализуют свои опционы. Опционы на акции также могут стимулировать руководителей к рискованному поведению. Это связано с тем, что стоимость опционов колл увеличивается с увеличением волатильности (см. Цены на опционы ). Опционы на акции также представляют собой потенциальную выгоду (если цена акций растет) для руководителя, но не имеют риска снижения (если цена акций падает, опцион просто не исполняется). Таким образом, опционы на акции могут стимулировать чрезмерное стремление к риску, что может привести к катастрофическим корпоративным банкротствам.

Еще один способ стимулирования руководителей в долгосрочной перспективе — это акции с ограниченным доступом , то есть акции, передаваемые руководителю, которые не могут быть проданы до тех пор, пока не будут выполнены определенные условия, и имеют ту же стоимость, что и рыночная цена акций на момент предоставления. Поскольку относительный размер грантов на опционы на акции сократился, число компаний, предоставляющих ограниченные акции (либо вместе с опционами на акции, либо вместо них), увеличилось. У акций с ограниченным доступом есть и противники, поскольку они имеют ценность даже тогда, когда цена акций падает.

Ограниченный запас становится все более распространенным элементом краткосрочного стимулирования (STI). STI часто зависит от результатов работы по ключевым показателям эффективности, о которых руководство сообщает Совету директоров. Растет лоббирование акционерами положений об «возврате», позволяющих компании вернуть вознаграждения, которые были получены ненадлежащим образом. Отсрочка реализации вознаграждения на один или несколько лет дает Совету директоров больше возможностей вернуть вознаграждение в таких обстоятельствах. Технически возврат отложенных STI до того, как они перейдут в собственность, является скорее «малусом», чем возвратом долгов .

В качестве альтернативы простым акциям с ограниченным правом собственности компании добавляют в свои гранты функции, гарантирующие эффективность. Эти гранты, которые можно назвать акциями эффективности, не передаются и не предоставляются до тех пор, пока не будут выполнены эти условия. Условия результативности могут быть основаны, например, на прибыли на акцию или рентабельности собственного капитала .

Уровни

За последние десятилетия уровни компенсаций во всех странах резко возросли. Он растет не только в абсолютном, но и в относительном выражении. В 2022 году самыми высокооплачиваемыми главными исполнительными директорами и финансовыми директорами в мире были американцы. Они зарабатывали в 400 раз больше, чем средние рабочие — разрыв в 20 раз больше, чем в 1965 году. В 2019 году самым высокооплачиваемым генеральным директором был Tesla из Илон Маск с доходом в 595,3 миллиона долларов. В США самая высокая в мире компенсация генерального директора по сравнению с рабочими обрабатывающей промышленности. Согласно одной из оценок 2005 года, соотношение заработной платы генерального директора и производственного рабочего в США составляет 39:1 по сравнению с 31,8:1 в Великобритании; 25,9:1 в Италии; 24,9:1 в Новой Зеландии. Эта тенденция продолжает расти.

Математическая формула

В глобализированной мировой экономике все компании конкурируют друг с другом за право нанять генерального директора из одного и того же кадрового резерва . В самой простой форме талант любого отдельного генерального директора определяется процентным увеличением прибыли, которую он, как ожидается, принесет фирме. Желаемый результат этого состоит в том, что, отчасти благодаря эффективному распределению ресурсов в экономике, крупнейшая фирма будет сопоставлена ​​с лучшим генеральным директором, вторая по величине фирма будет сопоставлена ​​со вторым лучшим генеральным директором и так далее. Хотя существовало множество методов расчета вознаграждения руководителей, некоторые из которых были сложными, а некоторые очень простыми, метод, предложенный Ксавье Габе, является хорошим ориентиром. Стоит отметить, что результаты существенно различаются после учета опционов на акции, бонусов и льгот.

Компенсация номера генерального директора $n$ равно:

$w(n)=D(n^{*})S(n)^{\gamma -b}S(n^{*})^{b}$

где:

$w(n)$ это заработная плата $n$самый талантливый генеральный директор,

$S(n)$ размер этой фирмы,

$S(n^{*})$ — размер эталонной фирмы (например, размер медианной фирмы в индексе S&P 500),

$\gamma =1$ для постоянной отдачи от масштаба,

$\gamma -b$ = параметр степенного закона в распределении вознаграждения генерального директора, и

$D(n^{*})$ обозначает константу, зависящую от параметров модели, таких как нехватка талантов, при условии, что заработная плата наименее талантливого генерального директора равна нулю. (Конечно, немногие генеральные директора работают даром. Однако все модели неверны , но некоторые из них полезны, и эта все еще может быть полезной.

Рассмотрим, например, фирму, которая в 27 раз больше медианной фирмы, и предположим, что $b$ = 2/3. Вознаграждение генерального директора будет в 3 раза больше, чем медианное вознаграждение генерального директора. Однако если размер всех фирм увеличится в 27 раз, вознаграждение генерального директора компании, которая в 27 раз больше, увеличится в 27 раз. Эта формула демонстрирует сильную корреляцию между ростом вознаграждения руководителей и ростом стоимости индекса S&P 500 .

Споры

Взрыв зарплат руководителей стал спорным, его критикуют не только левые, но сторонники акционерного капитализма, такие как Питер Друкер , Джон Богл , Уоррен Баффет также.

Идея о том, что опционы на акции и другие предполагаемые вознаграждения за результат обусловлены экономикой, также подвергается сомнению. По мнению экономиста Пола Кругмана ,

«Сегодня идея о том, что огромные зарплаты являются частью благотворной системы, в которой руководители получают стимул для хорошей работы, стала чем-то вроде дурной шутки. Статья в журнале Fortune 2001 года «Великое ограбление зарплат генерального директора» отражает цинизм: Мы ожидали, что все пойдет так: акции не движутся, поэтому генеральный директор не должен быть вознагражден. Но на самом деле все произошло наоборот: акции не движутся, поэтому нам нужно найти какое-то другое основание для вознаграждения. генеральный директор». И в статье цитировался несколько раскаявшийся Майкл Дженсен [теоретик компенсаций по опционам на акции]: «Я вообще беспокоился, что этим ребятам не платят достаточно, но теперь даже я обеспокоен».

Недавно эмпирические данные показали, что консультанты по компенсациям только еще больше усугубили противоречие. Исследование более 1000 американских компаний, проведенное за шесть лет, обнаружило «убедительные эмпирические доказательства» того, что консультанты по вознаграждению руководителей нанимались в качестве «оправдания» более высоких зарплат генеральных директоров.

Защитники высоких зарплат топ-менеджеров говорят, что глобальная война за таланты и рост числа частных инвестиционных компаний могут во многом объяснить рост зарплат топ-менеджеров. Например, в то время как в консервативной Японии у топ-менеджера мало альтернатив своему нынешнему работодателю, в Соединенных Штатах для топ-менеджера приемлемо и даже похвально перейти к конкуренту, в частную инвестиционную компанию или в портфель прямых инвестиций. компания . Руководителям портфельных компаний сокращают зарплату, но им обычно предоставляются опционы на акции на владение десятью процентами портфельной компании при условии успешного пребывания в должности. Защитники утверждают, что повышение зарплат руководителей является не сигналом о заговоре, а просто побочным продуктом спроса и предложения на талантливых руководителей. Однако американские руководители зарабатывают значительно больше, чем их европейские и азиатские коллеги.

Соединенные Штаты

Основная статья: Компенсация руководителям в США

Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) попросила публично торгуемые компании раскрыть дополнительную информацию, объясняющую, как определяются суммы вознаграждения их руководителей. SEC также разместила суммы компенсаций на своем сайте. чтобы инвесторам было проще сравнивать суммы компенсаций, выплачиваемых разными компаниями.

С 1990-х годов вознаграждение генерального директора в США опережает корпоративные прибыли, экономический рост и среднюю заработную плату всех работников. , в период с 1980 по 2004 год По оценкам основателя взаимного фонда Джона Богла общая сумма вознаграждений генеральных директоров росла на 8,5% в год по сравнению с ростом корпоративной прибыли на 2,9% в год и ростом дохода на душу населения на 3,1%. К 2006 году генеральные директора зарабатывали в 400 раз больше, чем средние работники — разрыв в 20 раз больше, чем в 1965 году. Как правило, чем крупнее корпорация, тем больше компенсационный пакет генерального директора.

Доля корпоративных доходов, направляемая на вознаграждение пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей (каждой) государственных компаний, выросла более чем вдвое с 4,8% в 1993–1995 годах до 10,3% в 2001–2003 годах. Зарплата пяти самых высокооплачиваемых руководителей каждой из 1500 крупнейших американских компаний за десять лет с 1994 по 2004 год оценивается примерно в 500 миллиардов долларов в ценах 2005 года.

По данным USA Today, на конец марта 2012 года средняя зарплата генерального директора компаний из индекса S&P 500 за 2011 год составила 9,6 миллиона долларов.

Руководители низшего звена также показали хорошие результаты. Около 40% из 0,1% самых богатых людей в США являются руководителями, менеджерами или супервайзерами (и это не включает финансовую отрасль) – что далеко непропорционально менее чем 5% работающего населения, которое составляют управленческие профессии. .

Исследование, проведенное учеными из Университета Флориды, показало, что высокооплачиваемые руководители повышают прибыльность компании, в отличие от руководителей, которые зарабатывают меньше на аналогичных должностях. Однако обзор экспериментальных и квазиэкспериментальных исследований, касающихся вознаграждения руководителей, проведенный Филиппом Жаккаром и Дж. Скоттом Армстронгом , показал противоположные результаты. В частности, авторы приходят к выводу, что «представление о том, что более высокая оплата приводит к отбору лучших руководителей, подрывается распространенностью плохих методов подбора персонала. Более того, более высокая оплата не способствует повышению производительности. Вместо этого она подрывает внутреннюю мотивацию руководителей, препятствует их обучению, заставляет их игнорировать других заинтересованных сторон и отговаривает их от рассмотрения долгосрочных последствий своих решений для заинтересованных сторон». Другое исследование профессоров Линн М. Андерссон и Томаса С. Бейтмана, опубликованное в Журнале организационного поведения, показало, что высокооплачиваемые руководители с большей вероятностью будут вести себя цинично и, следовательно, проявлять тенденции к неэтичному поведению.

Австралия

В Австралии акционеры могут голосовать против повышения зарплат членов совета директоров, но это голосование не является обязательным. Вместо этого акционеры могут уволить некоторых или всех членов совета директоров. Корпоративный наблюдатель Австралии, Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям, призвала компании улучшить раскрытие информации о своих механизмах вознаграждения директоров и руководителей.

Канада

Отчет Канадского центра политических альтернатив за 2012 год показал, что 100 крупнейших канадских руководителей в 2010 году получали в среднем 8,4 миллиона канадских долларов, что на 27% больше, чем в 2009 году, по сравнению с 44 366 канадскими долларами, заработанными средним канадцем в том году, или 1,1%. больше, чем в 2009 году. В тройку лидеров вошли основатель поставщика автомобильной продукции Magna International Inc. Фрэнк Стронак (61,8 млн канадских долларов), со-генеральный директор Дональд Уокер (16,7 млн ​​канадских долларов) и бывший со-генеральный директор Зигфрид Вольф (16,5 млн канадских долларов).

Европа

В 2008 году Жан-Клод Юнкер , президент Европейской комиссии , назвал чрезмерную заработную плату «социальным бедствием» и потребовал принятия мер. «Еврогруппы» министров финансов выступил с инициативой В 2013 году тогдашний европейский комиссар по внутреннему рынку и услугам Мишель Барнье законодательно предоставить акционерам право голоса для оспаривания заработной платы руководителей. аналогично правилам, действующим в Австралии. Европейский Союз в целом отстает от других стран ОЭСР в регулировании вознаграждения руководителей, однако отдельные страны-члены активизировались и взяли на себя задачу ужесточения мер регулирования.

Великобритания

Хотя вознаграждение руководителей в Великобритании, как говорят, «затмевается» вознаграждением в корпоративной Америке, оно вызвало общественное недовольство. В ответ на критику высокого уровня заработной платы руководителей организация Compass создала Комиссию по высоким зарплатам . В отчете за 2011 год заработная плата руководителей названа «разъедающей».

В декабре 2011/январе 2012 года два крупнейших инвестора страны, Fidelity Worldwide Investment и Ассоциация британских страховщиков , призвали к усилению контроля акционеров над пакетами вознаграждений руководителей. Доминик Росси из Fidelity Worldwide Investment заявил: «Неправильный уровень вознаграждения руководителей разрушил общественное доверие и привел к ситуации, когда все директора воспринимаются как переплачивающие. Простая истина заключается в том, что схемы вознаграждения стали слишком сложными, а в некоторых случаях даже слишком сложными». щедро и противоречит интересам инвесторов». Двумя источниками общественного гнева были Barclays , где топ-менеджерам обещали выплаты в миллионы фунтов, несмотря на 30%-ное падение цены акций; и Royal Bank of Scotland , где глава инвестиционно-банковского подразделения должен был заработать «большую сумму» после того, как тысячи сотрудников были уволены.

Дополнительная информация: вознаграждение генерального директора благотворительных организаций в Соединенном Королевстве.

Азия

С начала 2000-х годов компании в Азии следуют американской модели вознаграждения топ-менеджеров, предлагая более высокие зарплаты, бонусы и опционы на акции. Однако, несмотря на большое разнообразие этапов разработки правил листинга, требований к раскрытию информации и качества талантов, уровень и структура оплаты труда руководителей по-прежнему сильно различаются в странах Азии. Раскрытие информации о заработной плате высшего руководства менее прозрачно по сравнению с Великобританией. Правила фондовых бирж Сингапура и Гонконга являются наиболее полными, за ними внимательно следуют правила Японии, которая ужесточила свои требования с 2010 года.

Китай

Вознаграждение руководителей в Китае по-прежнему отличается от вознаграждения в Европе и США, но ситуация быстро меняется. На основе исследовательской работы Кониона, Вознаграждение руководителей в Китае в основном состоит из зарплат и бонусов, поскольку опционы на акции и стимулирование акциями являются относительно редкими элементами компенсационного пакета китайских старших менеджеров. С 2016 года компании, акции которых котируются на биржах Китая, были обязаны сообщать об общей сумме вознаграждения своих топ-менеджеров и членов советов директоров. Однако прозрачность и то, какую информацию компании предпочитают публиковать, сильно различаются. Китайские частные компании обычно применяют модель вознаграждения, основанную на результатах, тогда как государственные предприятия применяют единую систему управления заработной платой. Вознаграждение китайских руководителей в среднем достигло 150 000 долларов США и увеличилось на 9,1% в 2017 году.

Регулирование

Существует ряд стратегий, которые можно использовать в качестве реакции на рост вознаграждений руководителей.

• Продлите период перехода акций и опционов руководителей. Текущие периоды перехода прав могут составлять всего три года, что побуждает менеджеров раздувать краткосрочную цену акций за счет долгосрочной стоимости, поскольку они могут продать свои активы до того, как произойдет снижение.
• Как было принято на швейцарском референдуме «против корпоративных грабежей» в 2013 году , инвесторы получают полный контроль над вознаграждением руководителей и руководителями совета директоров. Институциональные посредники должны голосовать в интересах своих бенефициаров, а банкам запрещено голосовать от имени инвесторов.
• Раскрытие информации о заработной плате является первым шагом, позволяющим заинтересованным сторонам компании узнать и решить, считают ли они вознаграждение справедливым. В Великобритании Положения об отчете о вознаграждениях директоров 2002 г. ввел в старый Закон о компаниях 1985 года требование раскрывать все данные о заработной плате в годовой отчетности. Теперь это закреплено в Законе о компаниях 2006 года . Подобные требования существуют в большинстве стран, включая США, Германию и Канаду.
• Право голоса по заработной плате – необязывающее голосование общего собрания по утверждению пакетов вознаграждения директоров – практикуется во все большем числе стран. Некоторые комментаторы выступают за обязательное обязательное голосование при крупных суммах (например, более 5 миллионов долларов). Цель состоит в том, чтобы голосование стало весьма влиятельным сигналом для совета директоров не поднимать зарплаты сверх разумного уровня. Общее собрание означает акционеров в большинстве стран. Однако в большинстве европейских стран, где совет директоров имеет двухуровневую структуру, наблюдательный совет в равной степени представляет как сотрудников, так и акционеров. Именно этот наблюдательный совет голосует по вопросу о вознаграждении руководителей.
• Еще одна предлагаемая реформа — это система бонусов и штрафов , в которой руководители несут риск ухудшения ситуации в дополнение к потенциальному вознаграждению за повышение.
• Прогрессивное налогообложение — это более общая стратегия, которая влияет на вознаграждение руководителей, а также других высокооплачиваемых людей. В последнее время наблюдается тенденция к сокращению налогов для плательщиков самой высокой категории, ярким примером является снижение налогов в США. Например, в странах Балтии действует единая система налогообложения доходов. Вознаграждение руководителей можно контролировать, облагая более высокими налогами лиц с самыми высокими доходами, например, взимая больший процент дохода, превышающего 200 000 долларов США.
• Максимальная заработная плата — это идея, которая была принята в начале 2009 года в Соединенных Штатах, где они ограничили зарплату руководителей на уровне 500 000 долларов в год для компаний, получающих чрезвычайную финансовую помощь от налогоплательщиков США. Аргумент состоит в том, чтобы установить ограничение на сумму, которую любой человек может законно зарабатывать, точно так же, как существует нижний предел минимальной заработной платы , чтобы люди не могли зарабатывать слишком мало.
• Компенсация, подобная долгу . Если руководитель получает вознаграждение исключительно в виде капитала, он пойдет на риск в интересах акционеров за счет держателей долга. Таким образом, существует несколько предложений компенсировать руководителям как долг, так и капитал, чтобы смягчить их склонность к переключению рисков.
• Индексация операционных показателей – это способ сделать целевые бонусы независимыми от бизнес-цикла. Целевые показатели индексированных бонусов меняются вместе с экономическим циклом и поэтому являются более справедливыми и действительными в течение более длительного периода времени.
• Две забастовки – в Австралии внесена поправка к законопроекту о поправках к корпорациям (улучшение ответственности за вознаграждение директоров и руководителей) 2011 г. вводит в действие процессы, инициирующие переизбрание Совета директоров, в случае если акционеры проголосовали «против» в 25% отчета о вознаграждениях компании на двух последовательных ежегодных общих собраниях . Когда на годовом общем собрании будет зафиксировано второе голосование «против», собрание будет приостановлено, и акционерам будет предложено проголосовать за то, следует ли собрание по разливу нефти проводить . Для проведения разлива (или процесса перевыборов) это голосование должно быть поддержано как минимум 50% большинства. На внеочередном собрании все директора, действовавшие на момент рассмотрения отчета о вознаграждениях, должны баллотироваться на переизбрание.
• независимым неисполнительным директорам . Широко практикуется назначение вознаграждения Независимый комитет по вознаграждениям – это попытка добиться того, чтобы пакеты вознаграждений были установлены на расстоянии вытянутой руки от директоров, которым платят.
• В марте 2016 года израильский парламент принял уникальный закон, который фактически устанавливает верхнюю границу вознаграждения руководителей финансовых компаний. Согласно Закону, финансовая корпорация не может предоставить годовое вознаграждение руководителю в размере более 2,5 миллионов новых израильских шекелей (приблизительно 650 000 долларов США), если оно более чем в 35 раз превышает самую низкую заработную плату, выплачиваемую корпорацией.
• В Соединенных Штатах положения о возврате могут существовать в связи с Законом Додда-Франка и Законом Сарбейнса-Оксли .

См. также

• Стоимость агентства
• Корпоративное страхование жизни
• Золотое рукопожатие
• Золотой парашют
• Варианты задним числом
• Прокси-советник
• Вознаграждение
• Мы 99%

Ссылки

• Ксавье Габе (сентябрь 2008 г.). «Энергетические законы в экономике и финансах» (PDF) . Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований . Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований (14299). Национальное бюро экономических исследований . дои : 10.3386/W14299 . ISSN   0898-2937 . Викиданные   Q105902569 .

Дальнейшее чтение

Книги

• Люсьен Бебчук и Джесси Фрид , Плата без результатов: невыполненное обещание вознаграждения руководителей (2006)
• Стивен Бавария, «Слишком жадный для Адама Смита: зарплата генерального директора и упадок капитализма» (2015)

Политические документы

• Аллер, Иван Вознаграждение руководителей Плата за ценность: разрезание гордиева узла вознаграждений руководителей (март 2013 г.) Институт управления (IGOPP)

Журнальные статьи

• Эдманс, Алекс; Габай, Ксавье; Джентер, Дирк (июль 2017 г.). «Компенсация руководителям: обзор теории и доказательств» (PDF) . Рабочий документ NBER № 23596 . дои : 10.3386/w23596 .
• Фридман, Карола; Сакс, Рэйвен Э. (18 января 2007 г.). «Исторические тенденции в вознаграждении руководителей 1936–2005 гг.» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 11 мая 2012 г. Проверено 13 января 2010 г.
• Бебчук, Люциан; Гринштейн, Янив (апрель 2005 г.). «Рост заработной платы руководителей» (PDF) . Гарвардский университет: Центр права, экономики и бизнеса Джона М. Олина.
• Йорам Ландскронер и Алон Равив, «Финансовый кризис 2007–2009 годов и вознаграждения руководителей: анализ и предложение новой структуры» SSRN   1420991
• Кеннет Розен, «Кто убил Кэти Курик?» И другие истории из мира реформы вознаграждения руководителей» (2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN   1125295
• Карола Фридман « Уроки прошлого: тенденции в вознаграждении руководителей в двадцатом веке » (2008) Центр экономических исследований
• Хелен Мерлис и Клайв Райт, « Более широкий взгляд на оплату труда руководителей » (2014), Белая книга Центра прогрессивного лидерства

Газетные статьи

• Шон О'Грэйди, «Экономист Стиглиц винит в кризисе «несовершенную» систему городских бонусов» (24 марта 2008 г.) The Independent
• Луиза Стори, « Непредвиденная прибыль рассматривается как банковские бонусы, выплачиваемые в виде акций » (7 ноября 2009 г.) The New York Times
• « Зарплата генерального директора выросла в среднем до 2,5 млн фунтов стерлингов » (4 августа 2005 г.) The Guardian

Внешние ссылки

• Стратегии сокращения затрат в условиях экономического спада: импульсный опрос 2009 г.
• Рейтинг заработной платы руководителей высшего звена за 2012 г. по версии ExecutivePay.info
• Forbes.com - Executive Pay (обновлено с учетом заработной платы 2004 года)
• 2011 Executive PayWatch
• Самые высокооплачиваемые руководители Америки
• Почему руководители зарабатывают в 400 раз больше средней зарплаты сотрудников | КанадскийБизнес.com
• Комиссия по высокой заработной плате
• 466 часов сверхурочной работы равны одному часу зарплаты генерального директора | NerdWallet Investing. Архивировано 13 декабря 2013 г. на Wayback Machine — NerdWallet.com (6 декабря 2013 г.).