Исполнительная компенсация

Эта статья о оплате исполнительной власти в целом. Компенсацию руководителей в США см. В Соединенных Штатах .

Компенсация исполнительной власти состоит как из финансовой компенсации ( оплата исполнительной власти ), так и других нефинансовых пособий, полученных руководителем от их трудовой фирмы в обмен на их услуги. Обычно это смесь фиксированной заработной платы, бонусов на основе переменных эффективности (денежные средства, акции или варианты вызовов компании на акции ) и льготы и другие льготы, которые идеально настроены для учета государственных правил, налогового законодательства, желаний организации и руководитель.

Три десятилетия с 1980 -х годов наблюдалось резкое рост оплаты исполнительной власти по сравнению с заработной платой среднего работника в Соединенных Штатах, и в меньшей степени в ряде других стран. Наблюдатели отличаются от того, является ли этот рост естественным и полезным результатом конкуренции за скудную бизнес -таланты, который может значительно повысить ценность акционеров в крупных компаниях, или социально вредное явление, вызванное социальными и политическими изменениями, которые дали руководителям больший контроль над их собственная зарплата. Недавние исследования показали, что исполнительная компенсация должна быть лучше согласованной с социальными целями (Например, цели общественного здравоохранения ) Ставка оплаты труда является важной частью корпоративного управления компании и часто определяется советом директоров .

Типы

См. Также: Опцион сотрудников , золотой парашют и оплата, связанная с производительностью

В современной корпорации генеральному директору и другим руководителям часто платят зарплату, которая является предопределенной и фиксированной, а также множество стимулов (бонусов), обычно называемых переменным компонентом пакета вознаграждения.

Переменная компонент компенсации или вознаграждения может быть разбита на три временные рамки:

• Краткосрочные стимулы (ИППП)
• полуроночные стимулы (MTIS)
• Долгосрочные планы стимулирования (LTIP)

Краткосрочные стимулы (ИППП)

По мере того, как сотрудники растут через ряды в бизнесе, вполне вероятно, что краткосрочные стимулы добавляются в их общий пакет вознаграждения. Комбинация фиксированной оплаты и краткосрочного стимула называется общей денежной компенсацией (TCC). Краткосрочные стимулы обычно основаны на формуле и имеют некоторые критерии эффективности, прикрепленные (обычно предварительно согласованные KPI ) в зависимости от роли исполнительной власти. Например, бонус, связанный с результатами работы директора по продажам, может быть основан на дополнительном росте доходов; Генеральный директор может основываться на дополнительной марже прибыли и/или росте доходов . Бонусы являются послепродажными (не приводящимися в формул) и часто дискреционны. Краткосрочные стимулы также могут принимать другие формы, а именно, льготы, льготы для работников и оплачиваемые расходы ( Perquisites ). Обычные льготы могут варьироваться от планов питания до медицинского страхования, пенсионных планов, автомобилей компании и даже беспроцентных кредитов для покупки жилья. Пособия с кадром также часто не облагаются налогом для работника. Уровень ИППП относительно основной зарплаты обычно является функцией старшинства, например. У младшего руководителя может быть ИППП, которая ограничена 10% от базовой зарплаты, тогда как для старшего руководителя он может вырасти до 50% или более.

Полуроночные стимулы (MTIS)

Среднесрочные стимулы часто связаны с достижением корпоративных стратегических целей и, следовательно, выходят за рамки краткосрочных стимулов. Производительность компании в достижении заранее определенных целей является основой для выгоды, которая обычно составляет деньги. Часто нет никакого определения вклада человека в достижение целей - производительность рассчитывается исключительно на корпоративном уровне. Как и в случае с ИППП, вес MTIS относительно основной зарплаты зависит от старшинства. Поскольку развертывание корпоративных стратегий обычно охватывает 2-5-летний период, MTI выплачиваются только тогда, когда возможна оценка достижения. Поэтому эта функция рассматривается как поддерживающая удержание сотрудников . MTI не являются распространенными, наиболее общедоступные компании раскрывают только STIS и LTIS, хотя пуристы могут утверждать, что один или оба из них более выровнены с среднесрочным вознаграждением (например, ИППП часто откладываются в течение ряда лет, а LTI часто измеряются В течение всего 3 года).

Долгосрочные стимулы (LTIP)

Наиболее распространенной формой LTI в США являются опционы на акции. В Австралии права на производительность встречаются чаще - см. Ниже. Именно здесь руководителям предоставляется варианты покупать акции в своей трудовой компании, часто со значительной скидкой, но в какой -то момент в будущем. Чтобы достичь этого момента в будущем, необходимое время определяется как период передачи. Количество предоставленных вариантов подлежит эффективности компании относительно очень высоких показателей, таких как общая доходность акционеров, в сравнении с выбранным количеством других перечисленных компаний. Это могут быть очень ценные стимулы-в 2017 году, S & P 1500, названные руководителями, имели 31,4 миллиарда долларов США.

Правильная производительность, также известная как вариант с нулевой ценой (или Zepo), - это право на получение доли в компании в будущем в будущем, если достигнута метрика производительности. Типичными показателями эффективности являются финансовые коэффициенты (например, рост прибыли на акцию (EPS), доходность акционерного капитала (ROE) и т. Д.) И/или использование некоторой формы общей доходности акционеров (TSR) метрики

Результат относится к периоду времени, прежде чем получатель осуществляет право взять на себя ответственность за акции по заранее определенной цене и реализовать стоимость. Обеспечение может произойти двумя способами: «одну точку -передача» (вывод, возникающий в одну дату) и «градуированное передача» (которое происходит в течение определенного периода времени) и который может быть «единым» (например, 20% жилета опционов каждый год в течение следующих 5 лет) или «неравномерного» (например, 20%, 30% и 50% вариантов живет каждый год в течение следующих трех лет). Если компания хорошо выступила, а фактическая цена акций на момент передачи выросла, чем цена удара (предварительная покупная цена), исполнительный директор может реализовать прирост капитала , если он/она продаст акции и карман доходы. Если цена акции ниже, чем цена удара при передаче, маловероятно, что руководитель немедленно выполнит свой вариант, если вообще. После периода передачи варианты могут быть использованы в течение заранее определенного периода, обычно 10 -летний период, прежде чем они пройдут.

Результат относится к количеству вариантов или прав, которые преобразуются в акции в соответствии с критериями эффективности. Типичная практика была бы для 50% вариантов или прав на предоставление какой -либо предопределенной цели (например, если TSR является по крайней мере средней группой компараторов) и 100% для жила в какой -то заранее определенной растяжке (например, если TSR является по крайней мере. на 75 -м процентиле группы компараторов). Ниже достижение целевого поведения приводит к нулевому передаче. «Клифф -передача» относится к этой части ниже 50% (она упала с обрыва).

что они выравнивают интересы генеральных директоров с интересами акционеров, поскольку варианты ценны только в том случае, если цена акций остается выше опциона Сторонники опционов на акции говорят , цены удара . Эта форма стимула также предназначена для вознаграждения долгосрочного обслуживания индивидуума и является важным инструментом удержания. В настоящее время опционы на акции считаются корпоративными расходами (без CASH), что влияет на отчет о прибылях и убытках компании и делает распределение опций более прозрачным для акционеров. Критики опционов на акции обвиняют, что они предоставляются без оправдания, так как существует мало оснований для согласования интересов руководителей с интересами акционеров. Эмпирические доказательства Показывает с момента широкого использования опционов на акции, выплата руководителя по сравнению с работниками резко возросла. Более того, опционы на акции исполнительных акций способствовали скандалам с манипулированием бухгалтерского учета в конце 1990 -х годов и злоупотреблениям, таким как варианты задним числом таких грантов. Наконец, исследователи показали Существуют отношения между опциями исполнительных акций и выкупом акций, что подразумевает, что руководители используют корпоративные ресурсы, чтобы раздуть цены на акции, прежде чем они будут использовать свои варианты. Опционы на акции также могут стимулировать руководителей к поведению в поисках риска . Это связано с тем, что значение параметров вызовов увеличивается с увеличением волатильности (см. Цены на параметры ). Варианты акций также представляют потенциальную выгоду (если цена акций выросла) для исполнительного директора, но нет риска снижения (если цена акций снижается, опция просто не упражнения). Таким образом, опционы на акции могут стимулировать чрезмерное поведение в поисках риска, которое может привести к катастрофическим корпоративным неудачам.

Другой способ, которым руководители стимулируются в долгосрочной перспективе, - с ограниченными акциями , которые являются акциями, предоставленным руководителям, которое не может быть продано до тех пор, пока не будут выполнены определенные условия и не имеют такую ​​же стоимость, как и рыночная цена акций во время гранта. Поскольку относительный размер опционных грантов был уменьшен, число компаний, предоставляющих ограниченные акции (наряду с опционами на акции, либо вместо) увеличилось. Ограниченные акции также имеют своих хулителей, так как он имеет стоимость, даже когда цена акций падает.

Ограниченные запасы являются все более распространенным элементом краткосрочного стимула (ИППП). STI часто зависит от производительности против ключевых показателей эффективности, которые сообщаются совету директором. Растет лоббирование акционеров для положений «Clawback», позволяющие компании вернуть вознаграждения, которые были неправильно получены. Отложение реализации вознаграждения за один или несколько лет дает Правлению больше способности повторно зафиксировать вознаграждение в таких обстоятельствах. Технически переоборудование отложенного STI до того, как он остается, является «малусом», а не каранием .

В качестве альтернативы простым акциям с ограниченным достопримечательностью компании добавляют функции типа производительности в свои гранты. Эти гранты, которые можно назвать акциями производительности, не предоставляются или не предоставляются до тех пор, пока эти условия не будут выполнены. Условия производительности могут быть основаны, например, на прибыли на акцию или отдачу от акционерного капитала .

Уровни

Уровень компенсации во всех странах резко растет за последние десятилетия. Это не только растут в абсолютном выражении, но и в относительных терминах. В 2022 году самые высокооплачиваемые исполнительные директора и финансовые офицеры и главные офицеры в мире были американскими. Они сделали 400 раз больше, чем средние работники - в 20 раз больше, чем в 1965 году. В 2019 году самым высокооплачиваемым генеральным директором был Tesla из Элон Маск в 595,3 миллиона долларов США. США имеют самую высокую в мире компенсацию генерального директора по сравнению с производственными работниками. Согласно одной оценке в 2005 году, соотношение генеральных директоров США к производственному работнику составляет 39: 1 по сравнению с 31,8: 1 в Великобритании; 25.9: 1 в Италии; 24.9: 1 в Новой Зеландии. Эта тенденция продолжает расти.

Математическая формула

В глобализированной мировой экономике все предприятия конкурируют друг с другом, чтобы нанять своего генерального директора из того же таланта . В своей самой простой форме талант любого отдельного генерального директора определяется процентным увеличением прибыли, которую человек должен принести в фирму. Желаемый результат этого заключается в том, что отчасти благодаря эффективному распределению ресурсов в экономике самая большая фирма будет сопоставлена ​​с лучшим генеральным директором, вторая по величине фирма будет сопоставлена ​​со вторым лучшим генеральным директором и так далее. Несмотря на то, что существует множество методов формулирования компенсации исполнительной власти, некоторые сложные и некоторые очень основные, метод, предложенный Ксавье Габайкс хороший эталонный пункт. Стоит отметить, что результаты значительно варьируются после вариантов акций, бонусов и выгод.

Компенсация номера генерального директора $n$ приравнивается к:

$w(n)=D(n^{*})S(n)^{\gamma -b}S(n^{*})^{b}$

где:

$w(n)$ является заработной платой $n$Лучший талантливый генеральный директор,

$S(n)$ размер этой фирмы,

$S(n^{*})$ Размер контрольной фирмы (например, размер медианной фирмы в S & P 500),

$\gamma =1$ для постоянного возврата к масштабированию,

$\gamma -b$ = параметр закона о власти в распределении компенсации генерального директора и

$D(n^{*})$ Обозначает постоянную, зависящую от параметров модели, таких как дефицит талантов, предполагая, что заработная плата наименее талантливого генерального директора равна нулю. (Конечно, немногие генеральные директора не работают ни за что. Однако все модели ошибочны , но некоторые полезны, и это все равно может быть полезно.

Рассмотрим, например, фирму, которая в 27 раз больше средней фирмы и предположим, что $b$ = 2/3. Вознаграждение генерального директора будет в 3 раза больше, чем средняя компенсация генерального директора. Если размер всех фирм увеличится на 27 раз, однако, компенсация генерального директора для компании, которая в 27 раз больше, увеличится на 27 раз. Эта формула демонстрирует сильную корреляцию между ростом вознаграждения исполнительной власти и ростом стоимости S & P 500 .

Спор

Взрыв в оплате исполнительной власти стал противоречивым, критиковал не только те, кто слева. но сторонниками акционеров капитализма, такого как Питер Друкер , Джон Богл , Уоррен Баффет также.

Идея о том, что опционы на акции и другие предполагаемые оплаты за производительность обусловлены экономикой, также подвергались сомнению. По словам экономиста Пола Кругмана ,

что огромные зарплаты являются частью полезной системы, в которой руководителям дается стимул для выступления, стала чем -то вроде больной шутки «Сегодня идея о том , . ожидали, что это будет так: акции не двигаются, поэтому генеральный директор не должен быть вознагражден. Генеральный директор. И в статье цитируется несколько раскаявшегося Майкла Дженсена [теоретик по компенсации опционов]: «Я вообще беспокоился об этих парнях.

Недавно эмпирические данные показали, что консультанты по компенсациям только усугубляют споры. Исследование более 1000 американских компаний за шесть лет находит «убедительные эмпирические доказательства», что консультанты по компенсациям руководителей были наняты в качестве «обоснованного устройства» для более высокой оплаты от генерального директора.

Защитники высшей исполнительной оплаты говорят, что глобальная война за талант и рост частных инвестиционных фирм может объяснить большую часть роста оплаты труда. Например, в то время как в консервативной Японии у старшего исполнительного директора мало альтернатив своему нынешнему работодателю, в Соединенных Штатах это приемлемо и даже достойно восхищения для старшего руководителя, чтобы подняться на конкурента, в частную инвестиционную фирму или в портфель частного акционерного капитала компания . Руководители компании портфеля получают сокращение зарплаты, но обычно предоставляются опционы на акции для владения десятью процентами портфельной компании, зависящей от успешного пребывания в должности. Защитники утверждают, что вместо того, чтобы сигнализировать о заговоре, увеличение оплаты труда исполнительной власти - это просто побочный продукт спроса и предложения для исполнительных талантов. Тем не менее, руководители США делают практически больше, чем их европейские и азиатские коллеги.

Выкуп акций подвергался критике за то, что они вызывали смещенные стимулы между исполнительной компенсацией и рыночной капитализацией компании. Компенсация руководителя часто привязана к цене акций или прибыли на акцию, что из -за уменьшения числа акций, вызванных выкупом акций, расходится от рыночной капитализации .

Соединенные Штаты

Основная статья: Компенсация руководителя в Соединенных Штатах

Комиссия США по ценным бумагам и биржам (SEC) Попросил публичные торговые компании раскрыть больше информации, объясняющая, как определяются суммы компенсации их руководителей. SEC также опубликовал суммы компенсации на своем веб -сайте Чтобы инвесторам было легче сравнить суммы компенсации, выплачиваемые различными компаниями.

С 1990 -х годов компенсация генерального директора в США опередила корпоративную прибыль, экономический рост и среднюю компенсацию всех работников. В период с 1980 по 2004 год основатель взаимного фонда Джон Богл считает, что общая компенсация генерального директора выросла на 8,5%по сравнению с ростом корпоративной прибыли на 2,9%/год и на душу населения на 3,1%. К 2006 году генеральные директора заработали в 400 раз больше, чем в среднем работниках - в 20 раз больше, чем в 1965 году. Как правило, чем больше корпорация, тем больше компенсационный пакет генерального директора.

Доля корпоративного дохода, посвященная компенсации пяти самым высокооплачиваемым руководителям (каждым) государственным фирмам более чем удвоилась с 4,8% в 1993–1995 годах до 10,3% в 2001–2003 годах. Оплата пяти высокопоставленных руководителей в каждой из крупнейших 1500 американских компаний за десять лет с 1994 по 2004 год оценивается в сумму около 500 миллиардов долларов в 2005 году.

По состоянию на конец марта 2012 года USA Today Tally показала среднюю оплату генерального директора S & P 500 за 2011 год составила 9,6 миллиона долларов.

Руководители нижнего уровня также хорошо справились. Около 40% лучших 0,1% -ных доходов в Соединенных Штатах являются руководители, менеджеры или руководители (и это не включает в себя финансовую отрасль) - далеко не пропорционально 5% рабочих населения, которые управленческие профессии составляют Полем

Исследование, проведенное исследователями Университета Флориды, показало, что высокооплачиваемые генеральные директора повышают прибыльность компании, в отличие от руководителей, занимающихся меньше для аналогичных рабочих мест. Тем не менее, обзор экспериментального и квазиэкспериментального исследования, относящегося к компенсации исполнительной власти, Филипп Жаккарт и Дж. Скотт Армстронг , обнаружил противоположные результаты. В частности, авторы приходят к выводу, что «представление о том, что более высокая заработная плата приводит к выбору лучших руководителей, подорвано распространенностью плохих методов найма. Более того, более высокая заработная плата не способствует повышению производительности. Вместо этого это подрывает внутреннюю мотивацию руководителей, руководителей, руководителей. препятствует их обучению, заставляет их игнорировать другие заинтересованные стороны и препятствовать их рассмотрению долгосрочных последствий своих решений на заинтересованные стороны » Другое исследование, проведенное профессорами Линн М. Андерссон и Томас С. Бэттеманн, опубликованное в журнале организационного поведения, показало, что высокооплачиваемые руководители с большей вероятностью будут вести себя цинично и, следовательно, демонстрируют тенденции неэтичной работы.

Австралия

В Австралии акционеры могут голосовать против роста заработной платы членов совета директоров, но голосование не является связывающим. Вместо этого акционеры могут уволить некоторых или всех членов совета директоров. Австралийская корпоративная сторожевая сторона, Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям призвала компании улучшить раскрытие своих договоренностей по вознаграждениям для директоров и руководителей.

Канада

В отчете за 2012 год Канадского центра по политическим альтернативам продемонстрировано, что 100 лучших канадских руководителей в 2010 году выплачивали в среднем 8,4 млн. Долл. США, что на 27% больше, чем в 2009 году, это по сравнению с 44 366 долл. США, полученным средним канадцем в этом году, 1,1%. больше, чем в 2009 году. Три лучших заработка стали автомобильным поставщиком Magna International Inc. Frank Stronach по цене 61,8 млн. Долл. США, со-директор Дональд Уокер по цене 16,7 млн. Долл. США и бывший со-директор Siegfried Wolf в 16,5 млн. Долл. США.

Европа

В 2008 году Жан-Клод Юнкер , президент Европейской комиссии «Еврогруппа» министров финансов, назвал чрезмерную оплату «социальной бич» и потребовал действия. был подталкивает В 2013 году европейский комиссар по внутреннему рынку и услугам Мишель Барнье , чтобы законодательство, что акционеру получит права голоса, чтобы бросить вызов оплате исполнительной власти, Аналогично правилам, подлежащим исполнению в Австралии. Европейский союз в целом отстает от других стран ОЭСР в регулировании вознаграждения исполнительной власти, однако отдельные государства -члены усилились и взяли на себя его, чтобы увеличить нормативные меры.

Великобритания

Хотя исполнительная компенсация в Великобритании, как говорят, «затмевает» корпоративная Америка, это вызвало общественное расстройство. В ответ на критику высокого уровня заработной платы исполнительной власти организация Compass создала Комиссию по высокой оплате труда . В его отчете 2011 года оплата руководителей как «коррозий».

В декабре 2011 года/январь 2012 года две крупнейшие инвесторы страны, Fidelity World Investment и Ассоциация британских страховщиков , призвали к большему контролю за акционерами над пактами заработной платы руководителей. Доминик Росси из Fidelity Worldwide Investment заявил: «Неуместные уровни вознаграждения исполнительной власти разрушили общественное доверие и привели к ситуации, когда все директора воспринимаются как переплаченные. Простая правда заключается в том, что схемы вознаграждения стали слишком сложными и в некоторых случаях тоже тоже. щедро и не в соответствии с интересами инвесторов ». Двумя источниками общественного гнева были Barclays , где старшим руководителям было обещано заработные пакеты за миллион фунтов, несмотря на падение цены акций на 30%; и Королевский банк Шотландии , где руководитель инвестиционного банкинга должен был заработать «большую сумму» после того, как тысячи сотрудников были избыточными.

Дополнительная информация: компенсация генерального директора среди благотворительных организаций в Великобритании

Азия

С начала 2000 -х годов компании в Азии следуют за моделью США в компенсации высших руководителей, с большими зарплатами плюс бонусы и опционы на акции. Тем не менее, с большим разнообразием этапов развития в списке правил, требований раскрытия информации и качества талантов, уровень и структура оплаты труда по -прежнему сильно различаются в странах Азии. Раскрытие информации о высшей оплате исполнительной власти менее прозрачно по сравнению с раскрытием в Соединенном Королевстве. Правила Сингапура и Гонконга фондовой биржи являются наиболее полными, пристально следуя Японии, которая усилила свои требования с 2010 года.

Китай

Компенсация руководителя в Китае по -прежнему отличается от компенсации в Европе и США, но ситуация быстро меняется. На основе исследовательской работы Conyon, Компенсация исполнительной власти в Китае в основном состоит из зарплат и бонусов, поскольку опционы на акции и стимулы для акций являются относительно редкими элементами компенсационного пакета старшего менеджера китайского менеджера. С 2016 года компании, зарегистрированные на китайском языке, должны были сообщать об общей компенсации своих топ-менеджеров и членов совета директоров. Тем не менее, прозрачность и то, что информационные компании предпочитают выпустить для общественности, сильно варьируется. Китайские частные компании обычно внедряют модель компенсации на основе эффективности, тогда как государственные предприятия применяют единую систему управления заработной платой. Компенсация руководителей для китайских руководителей достигла в среднем 150 000 долларов США и увеличилась на 9,1% в 2017 году.

Регулирование

Существует ряд стратегий, которые могут быть использованы в качестве ответа на рост исполнительной компенсации.

• Расширить период передачи акций и опционов руководителей. Текущие периоды передачи могут составлять столько же, что и три года, что побуждает менеджеров надувать краткосрочную цену акций за счет долгосрочной стоимости, поскольку они могут продать свои активы до того, как произойдет снижение.
• В соответствии с швейцарским референдумом «против корпоративных грабежей» 2013 года , инвесторы получают полный контроль над компенсацией исполнительной власти и руководителями совета директоров. Институциональные посредники должны голосовать в интересах своих бенефициаров, а банкам запрещено голосовать от имени инвесторов.
• Раскрытие заработной платы является первым шагом, поэтому заинтересованные стороны компании могут знать и решить, считают ли они, что вознаграждение является справедливым. В Великобритании, Правила отчета директоров в отчете о вознаграждениях 2002 года Ввел требование в Закон о старых компаниях 1985 года , требование выпустить все детали оплаты на годовых счетах. В настоящее время это кодифицировано в Законе о компаниях 2006 года . Аналогичные требования существуют в большинстве стран, включая США, Германию и Канаду.
• Свождение о заработной плате - Невидимым голосованием общего собрания для утверждения пакетов оплаты директоров практикуется в растущем числе стран. Некоторые комментаторы выступают за обязательное обязательное голосование за большие суммы (например, более 5 миллионов долларов). Цель состоит в том, что голосование будет очень влиятельным сигналом для совета директоров не повышать зарплату за пределы разумных уровней. Общее собрание означает акционеров в большинстве стран. В большинстве европейских стран, однако, с двухуровневыми структурами совета директоров, надзорной совет будет представлять как сотрудников, так и акционеров. Именно этот надзорный совет голосует за компенсацию руководителя.
• Другая предлагаемая реформа-это система бонусов-Malus , где руководители несут риск по снижению в дополнение к потенциальному вознаграждению вверх.
• Прогрессивное налогообложение - это более общая стратегия, которая влияет на компенсацию исполнительной власти, а также других высокооплачиваемых людей. Была недавняя тенденция сократить налогоплательщики с самой высокой скобкой, примечательным примером является снижение налогов в США. Например, штаты Балтии имеют плоскую налоговую систему для доходов. Компенсация исполнительной власти может быть проверена более высокой налогом самых высоких заработков, например, получая больший процент дохода более 200 000 долларов.
• Максимальная заработная плата - это идея, которая была принята в начале 2009 года в Соединенных Штатах, где они ограничивали оплату исполнительного директора в размере 500 000 долларов в год для компаний, получающих необычайную финансовую помощь от налогоплательщиков США. Аргумент состоит в том, чтобы разместить ограничение на сумму, которую может сделать любой человек на законных основаниях, так же, как есть пол минимальной заработной платы , чтобы люди не могли зарабатывать слишком мало.
• Долг, такой как компенсация - если руководитель компенсируется исключительно акциями, он рискует принести пользу акционерам за счет Debtholders. Таким образом, существует несколько предложений по компенсации руководителям как долгам, так и акциям, смягчить их тенденции к изменению риска.
• Индексирование операционной производительности - это способ сделать бонусные цели независимыми от бизнес -цикла. Индексированные бонусные цели движутся с деловым циклом и, следовательно, являются более справедливыми и действительными в течение более длительного периода времени.
• Два удара - в Австралии поправка к поправке к корпорациям (улучшение подотчетности в отношении директора и исполнительного вознаграждения) законопроект 2011 Процессы создают процессы, чтобы вызвать переизбрание совета директоров, где 25% голосов «нет» акционерами в отчете Компании о вознаграждении было зарегистрировано на двух последовательных ежегодных общих собраниях . Когда второе голосование «нет» зарегистрировано на AGM, собрание будет приостановлено, и акционерам будет предложено проголосовать за то, будет ли собрание разлива проведено . Это голосование должно быть поддержано как минимум на 50% большинства для запуска разлива (или процесса переизбрания). На встрече с разливами все директора, действующие в то время, когда был рассмотрен отчет о вознаграждении, необходимы для переизбрания.
• Независимый неисполнительный директор Установка компенсации широко практикуется. Независимый комитет по вознаграждению - это попытка получить пакеты заработной платы, установленные на длине оружия от директоров, которым платят.
• В марте 2016 года израильский парламент установил уникальный закон, который эффективно устанавливает верхнюю границу для исполнительной компенсации в финансовых фирмах. Согласно закону, годовая исполнительная компенсация, превышающая 2,5 млн. Новых израильских израильских шекеля (приблизительно 650 000 долл. США), не может быть предоставлена ​​финансовой корпорацией, если она более чем в 35 раз превышает самую низкую зарплату, выплачиваемую корпорацией.
• В Соединенных Штатах о смятке могут существовать положения из-за Додда-Франка и Закона Сарбейнса-Оксли .

Смотрите также

• Стоимость агентства
• Корпоративное страхование жизни
• Золотое рукопожатие
• Золотой парашют
• Параметры задним числом
• Прокси -советник
• Вознаграждение
• Мы 99%

Ссылки

• Ксавье Габайкс (сентябрь 2008 г.). «Законы о власти в экономике и финансах» (PDF) . Серия рабочего документа Национального бюро экономических исследований . Серия рабочего документа Национального бюро экономических исследований (14299). Национальное бюро экономических исследований . doi : 10.3386/w14299 . ISSN   0898-2937 . Wikidata   Q105902569 .

Дальнейшее чтение

Книги

• Люциан Бебчук и Джесси Фрид , оплата без работы: невыполненное обещание исполнительной компенсации (2006)
• Стивен Бавария, «Слишком жадный для Адама Смита: Генеральный директор Pay и кончину капитализма» (2015)

Политические документы

• Алэр, Ивана исполнительная компенсация заработная плата за стоимость: сокращение Гордианского узла исполнительной компенсации (март 2013 г.) Институт управления (IGOPP)

Журнальные статьи

• Эдманс, Алекс; Габайк, Ксавье; Джентер, Дирк (июль 2017 г.). «Исполнительная компенсация: обзор теории и доказательств» (PDF) . NBER Working Paper № 23596 . doi : 10.3386/w23596 .
• Фридман, Карола; Сакс, Рейвен Э. (2007-01-18). «Исторические тенденции в исполнительной компенсации 1936-2005» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 2012-05-11 . Получено 2010-01-13 .
• Бебчук, Люциан; Гринштейн, Янив (апрель 2005 г.). «Рост оплаты исполнительной власти» (PDF) . Гарвардский университет: Центр права, экономики и бизнеса Джона М. Олина.
• Yoram Landskroner и Alon Raviv, «Финансовый кризис и компенсация исполнительной власти 2007-2009 гг   .
• Кеннет Розен, «Кто убил Кэти Курик? И другие сказки из мира реформы вознаграждения исполнительной власти »(2007) 76 Фордхэмский юридический обзор 2907 SSRN   1125295
• Карола Фридман « Обучение на прошлом: тенденции в исполнительной компенсации в течение двадцатого века » (2008) Центр экономических исследований
• Хелен Мурлис и Клайв Райт, « Снятие более широкого взгляда на зарплату исполнительной власти » (2014) Центр прогрессивного лидерства Белая бумага

Газетные статьи

• Шон О'Грэйди, «Экономист Стиглиц обвиняет хруст в« некорректной системе бонусов города » (24.3.2008 )
• История Луизы: « Неожидается, что банковские бонусы выплачиваются на складе » (7.11.2009) The New York Times
• « Руководитель руководителей увеличивается до 2,5 млн фунтов стерлингов » (4,8.2005) The Guardian

Внешние ссылки

• Стратегии сокращения затрат в спаде: 2009 Pulse Survey
• 2012 Рейтинг оплаты труда executivepay.info
• Forbes.com - Preciate Pay (обновлена ​​с оплатой 2004 года)
• 2011 Executive Paywatch
• Самые высокооплачиваемые генеральные директора Америки
• Почему генеральные директора зарабатывают в среднем в 400 раз зарплату работников | Canadianbusiness.com
• Комиссия по высокой оплате труда
• 466 часов сверхурочных работников равняются одному час оплаты генерального директора | Nerdwallet Investing Archived в The Wayback Machine-Nerdwallet.com ( 2013-12-13 6 декабря 2013 г.)