✖


Jump to content

Конфликт (процесс)

Джин Роджерс , Джон Уэйн и Уорд Бонд в фильме «Конфликт» (1936)

Конфликт ситуация — это , в которой возникают неприемлемые различия в интересах, ожиданиях , ценностях и мнениях внутри или между отдельными людьми или группами .

Определения

[ редактировать ]

В зависимости от источника существуют разные определения конфликтов:

  • Разногласия, разногласия и трения, возникающие, когда действия или убеждения одного или нескольких членов группы неприемлемы для одного или нескольких других членов группы и отвергаются ими. [1]
  • Взаимодействие между акторами (отдельными людьми, группами, организациями и т. д.), при котором по крайней мере один актор испытывает несовместимость в мышлении/воображении/восприятии и/или чувствах и/или желаниях с другим актором (другими акторами) таким образом, что при реализации нарушения со стороны другого актера (других актеров) происходит. [2]
  • Противоречивые интересы, которые представляют разные люди или группы людей и которые зависят друг от друга в достижении своих интересов (или, по крайней мере, так считают). [3]
  • Интерактивные процессы, которые проявляются в несовместимости, разногласиях или диссонансе внутри или между социальными образованиями. [4]
  • Состояние напряжения, возникающее из-за наличия непримиримых противоречий между двумя или более сторонами относительно определенного блага. [5]
  • Действия, которые происходят, когда сознательные существа (отдельные люди или группы) хотят предпринять действия, которые не соответствуют их желаниям, потребностям или обязательствам. [6]
  • Ситуации, в которых имеет место враждебное поведение. [7]
  • Поведение, намеренно препятствующее достижению чужих целей. [8]
  • Состояние объективной несовместимости ценностей или целей. [9]

Основные виды конфликтов

[ редактировать ]
Драки школьников

В случаях внутригруппового конфликта возникает конфликт между общими целями общей группы и целями хотя бы одного человека в этой группе. [10] Разногласия также могут быть примерами межличностного конфликта , конфликта между двумя или более людьми. [11] Внутриличностные конфликты — это конфликты, происходящие внутри человека, например, нечистая совесть или конфликт идентичности . Межгрупповой конфликт – это конфликт между двумя или более группами. [11] К более конкретным типам конфликтов относятся следующие.

  • Конфликт контента возникает, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как решить определенную проблему. Это может быть хорошо, поскольку может стимулировать дискуссию и повысить мотивацию. [12]
  • Конфликт в отношениях возникает, когда люди не согласны друг с другом. Эти конфликты в отношениях снижают производительность, лояльность, удовлетворенность и приверженность, а также делают людей раздражительными, негативными и подозрительными. [12] Это происходит из-за межличностной несовместимости. Это осознание разногласий, вызванных разочарованиями, раздражениями и раздражениями. Конфликт в отношениях можно сравнить с аффективным и когнитивным конфликтом по определению Эймейсона и Пинкли соответственно. [13]
  • Конфликт процесса означает разногласия по поводу подхода группы к задаче, ее методов и группового процесса. [13] Они отмечают, что хотя конфликты в отношениях и конфликты процессов вредны, конфликт задач оказывается полезным, поскольку он поощряет разнообразие мнений, хотя следует проявлять осторожность, чтобы он не перерос в конфликт процессов или отношений. [13]
  • Конфликт задач связан с разногласиями во взглядах и мнениях по поводу конкретной задачи в групповых условиях. Это связано с двумя взаимосвязанными и полезными эффектами. Во-первых, это качество группового решения. Конфликт задач способствует лучшему когнитивному пониманию обсуждаемой проблемы. Это приводит к более эффективному принятию решений для групп, использующих конфликт задач. [13] Второй – аффективное принятие групповых решений . Конфликт задач может привести к повышению удовлетворенности групповым решением и желанию остаться в группе. [14]
  • Аффективный конфликт – это эмоциональный конфликт, развивающийся из межличностной несовместимости и споров. Это часто порождает подозрительность, недоверие и враждебность. Поэтому он рассматривается как негативный вид конфликта и препятствие для тех, кто его испытывает, и описывается как «дисфункциональный». [15]
  • Когнитивный конфликт возникает во время выполнения задач и возникает из-за разницы во взглядах и суждениях. Это улучшает процесс принятия решений и обеспечивает более свободный обмен информацией между членами группы. Когнитивный конфликт рассматривается как положительное напряжение, способствующее хорошей групповой работе. [15]

Ниже приведены примеры конфликтов, которые могут быть как внутригрупповыми, так и межгрупповыми.

Конфликты также можно классифицировать по географическому признаку, например, конфликт Север-Юг и конфликт Восток-Запад . Другими примерами являются территориальные конфликты, такие как война в Косово , иракско-иранская война , ближневосточный конфликт , китайско-тайваньский конфликт и корейский конфликт . Аналогичным образом конфликты можно классифицировать в зависимости от участвующих в них людей. Сферы, в которых часто возникают конфликты, - это, например, семья , между родителями, между братьями и сестрами или между родителями и детьми, среди друзей и знакомых, в группах , в школе , на природе , в бизнесе между компаниями, работодателями или сотрудниками, [22] в науке , [23] между поколениями ( конфликт поколений ), между этническими группами (этнический конфликт) или внутри государств или между ними (см. исследования мира ).

Ход конфликта

[ редактировать ]

Конфликты сами по себе не являются статичными событиями, они развивают динамику, которая в крайних случаях может стать неконтролируемой. Ход конфликта можно разделить на четыре фазы: [24]

Фаза конфликта Имя Описание
Фаза I Латентная фаза Конфликтная ситуация возникает
Фаза II Совесть Обе стороны признают конфликт
Фаза III Действие Обе стороны реагируют исходя из своих мыслей и эмоций.
Фаза IV Взаимодействия Обе стороны взаимодействуют с чередующимися режимами конфликта.

Эскалация конфликта

[ редактировать ]

Помимо этого, конфликт может еще больше обостриться. Моделью эскалации конфликтов являются модель эскалации конфликта Фридриха Гласла . [2] Майкла Кривая конфликта С. Лунда [25] [26] [27] и модель песочных часов Оливера Рамсботэма . [25] [28] Когда эскалация инициируется одной стороной, часто наблюдается последовательность действий при эскалации: запросы , требования , гневные замечания , угрозы , преследования и оскорбления . [29] Модели с фиксированным порядком стадий эскалации конфликта подвергались критике за то, что они не отражают вероятностную природу конфликтов. [30]

Конфликтное поведение

[ редактировать ]
Иерархия аргументов в зависимости от их потенциала эскалации по Грэму

Различные способы, которыми люди реагируют на конфликтные ситуации, были представлены Герхардом Шварцем , иногда со ссылкой на Эрика Липпмана , следующим образом: [31] [32]

Эти модели поведения могут привести к решению или растворению конфликта в различных ситуациях. Если первые этапы носят анти- или конфронтационный характер, то последние этапы представляют собой формы конструктивного разрешения конфликта - с консенсусом как высшей (подлежащей усвоению) формой. [32] [33] Пол Грэм иерархически разделил формы аргументации в зависимости от их потенциала эскалации и качества аргумента. [34] В «модели двойной заботы» типы конфликтов делятся по двум измерениям: ориентация на собственную цель или ориентация на цель партнера по конфликту. [1] [35] Личностные тесты на конфликтное поведение – это Опросник конфликтных стилей Крайбилла. [36] с открытым исходным кодом . лицензированный «Анкета позиции по этике» [37] и Инструмент конфликтного режима Томаса-Килмана . Кроме того, более общие и всеобъемлющие личностные тесты — это «Срыватели лидерства» . [38] Социально-ценностная ориентация , [39] [40] Гексако-ПИ-Р [41] и НЕО-ПИ-Р , [42] которые также включают в себя немного конфликтного поведения.

Конфликты между людьми

[ редактировать ]

Нередко в ходе конфликта происходят и другие явления. Сомнения и неуверенность в собственной позиции обычно сменяются твердыми убеждениями ( предвзятость подтверждения ), при этом в реальных вероятностях ничего не меняется. [43] [1] Более того, люди часто придерживаются своих убеждений, чтобы не потерять лицо, даже если убеждения сейчас подвергаются сомнению самими собой. [44] Взаимность . («око за око») благоприятствует эскалации конфликта [45] и конвергенция поведения, когда другая сторона последовательно демонстрирует конкурентное или последовательное сотрудничество для достижения своих целей. [1] Однако совместное поведение легче переходит в конкурентное поведение, чем наоборот. [1] В конфликтах также может проявиться деструктивное поведение: насилие , принуждение , запугивание , шантаж , обман и соблазнение . [46]

Негативные эмоции , такие как гнев и страх, затрудняют преодоление различий. [47] [1] Более того, гнев часто заразителен, потому что человек, которого встречают гневом, в свою очередь реагирует чаще гневно. [48] Аналогичным образом, такое поведение, как враждебное, чрезмерно агрессивное, холерическое, избегающее конфликтов, уклончивое, пассивно-агрессивное, придирчивое или обвиняющее (ничего не меняя), неизменное, раздражающее, пессимистическое, высокомерное или нерешительное поведение, может затруднить разрешение конфликта. [49]

Приписывание предполагаемых сильных сторон , отношений и ценностей другой стороне конфликта часто искажается во время конфликта. [50] [1] Аналогичным образом, часто ошибочно объясняют, возникает ли проблема из-за ситуации или характера участников. [51] По мере эскалации конфликта тактика, используемая каждой стороной, становится более конфронтационной (жесткой). Однако бывают ситуации, когда сторона, которой угрожают, чувствует себя лучше, если угроза не встречает ответной угрозы. [52] [53] [1] Слишком доминирующий стиль переговоров может спровоцировать в качестве реакции блокирующую позицию. [54] [55] [1] В конфликтах между одинаково сильными сторонами избегают конкурентного стиля конфликта, если ожидается сильная контрреакция. [56] [1] Хотя в начале эскалации конфликта контрреакция имеет тенденцию быть непропорционально высокой, на более высоком уровне эскалации она довольно непропорционально низкая. [1] Часто в начале эскалации конфликта формируются различные коалиции для поддержки собственных интересов, которые в дальнейшем в ходе конфликта приводят к конфликтам между двумя группами. [1]

Конфликты между группами

[ редактировать ]

Когда конфликт возникает не только между двумя людьми (межличностный конфликт), но и между двумя или более группами (межгрупповой конфликт), дополнительные эффекты групповой динамики . в игру вступают [57] [58] В группах выделены пять типичных эмоций, способствующих эскалации: превосходство , несправедливость , уязвимость , недоверие и беспомощность . [59] Кроме того, зависть , презрение , жалость и восхищение между группами также могут возникать . Зависть возникает, когда считается, что чужая группа обладает высокой компетентностью, но низкой теплотой (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Завистливые группы обычно завидуют символическим и осязаемым достижениям другой группы и рассматривают эту группу как конкурентов (Forsyth, 2010). Презрение возникает, когда чужая группа считается низкой как по компетентности, так и по теплоте (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). По мнению Форсайта, презрение — одна из наиболее частых межгрупповых эмоций. В этой ситуации внешняя группа несет ответственность за свои неудачи. Члены внутренней группы также считают, что их конфликт с чужой группой никогда не будет разрешен (Forsyth, 2010). Внешние группы, которые, по мнению внутренней группы, обладают высокой теплотой, но низкой компетентностью, вызывают сожаление (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Обычно группы, которых жалеют, имеют более низкий статус, чем члены группы, и считается, что они не несут ответственности за свои неудачи (Forsyth, 2010). Восхищение возникает, когда чужая группа считается одновременно теплой и компетентной, однако восхищение возникает очень редко, поскольку эти два условия редко соблюдаются (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Считается, что чужая группа, которой восхищаются, полностью заслуживает своих достижений. Считается, что восхищение, скорее всего, возникнет тогда, когда член своей группы может гордиться достижениями чужой группы и когда достижения чужой группы не мешают внутренней группе (Forsyth, 2010).

Группы часто демонстрируют более конкурентное поведение, чем отдельные лица внутри группы друг с другом. [58] Простое осознание своей групповой идентичности уже способствует дискриминации иностранных групп. [58] Когда к группе присоединяются индивиды с коллаборативным стилем конфликта, может произойти переключение на конкурентный стиль группового конфликта ( групповое поведение ). [58] Кроме того, в игру вступают и другие эффекты доминирующего поведения внутри группы и между группами. [58] такие мотивы, как жадность , страх и социальная идентичность . В группах усиливаются [58] Если потенциальное вознаграждение за жадность уменьшается, эффект жадности уменьшается. [58] Существует двойной стандарт , который проявляется прежде всего в усилении действий своей группы, но также и в обесценивании действий других групп. [58] Сюда также входят искаженные обобщения и стереотипы, приписываемые другой группе. [58] Он предполагает как деиндивидуализацию (противники воспринимаются только как часть однородной группы, а не как личности), так и дегуманизацию (противники воспринимаются как недочеловеки). [60] В ходе эксперимента более половины участников выбрали вариант с меньшим вознаграждением, если процесс в ответ воспринимался как справедливый . [58] [61]

Ключевым игроком в межгрупповых отношениях и конфликтах является коллективное чувство, которое человек из собственной группы (внутренней группы) испытывает по отношению к другой группе (внешней группе). Эти межгрупповые эмоции обычно негативны и варьируются по интенсивности от чувства дискомфорта при взаимодействии с членом определенной другой группы до полной ненависти к другой группе и ее членам. Например, в организационном исследовании Фишера в Оксфордском университете межгрупповой конфликт был настолько «горячим», что стал взаимно разрушительным и трудноразрешимым, что привело к коллапсу организации. [62] [63]

Эмоции, направленные на внегрупповую группу, могут выражаться как вербально, так и невербально и, согласно стереотипной модели содержания, диктуются двумя измерениями: воспринимаемой теплотой (дружелюбие) и компетентностью другой группы (умение). В зависимости от воспринимаемой степени теплоты и компетентности модель содержания стереотипов предсказывает четыре основные эмоции, которые могут быть направлены на чужую группу (Forsyth, 2010).

Факторы

[ редактировать ]

Хотя вовлеченные стороны могут надеяться на быстрое разрешение своего спора, психологические и межличностные факторы могут помешать их попыткам контролировать конфликт, и в этом случае эскалация конфликта происходит . Эскалацию конфликта «можно понимать как обострение конфликта с учетом наблюдаемых масштабов и используемых средств». [64] Ряд факторов, в том числе усиление приверженности своей позиции, использование более жесткой тактики влияния и формирование коалиций, способствуют эскалации конфликта. [65]

Неопределенность и обязательства

[ редактировать ]

По мере эскалации конфликтов сомнения и неуверенность членов группы сменяются твердой приверженностью своей позиции. Люди рационализируют свой выбор, как только они его сделали: они ищут информацию, которая поддерживает их взгляды, отвергают информацию, которая опровергает их взгляды, и все больше закрепляются в своей исходной позиции (см. также подтверждающую предвзятость ). [66] Кроме того, люди считают, что, если они публично заняли какую-то позицию, им следует ее придерживаться. Иногда они могут осознавать недостатки своих взглядов, но продолжают защищать эти взгляды и спорить со своими оппонентами, просто чтобы сохранить лицо. [67] Наконец, если оппоненты спорят слишком решительно, может возникнуть противодействие, и члены группы станут еще более приверженными своей позиции. [68] [69]

Восприятие и неправильное восприятие

[ редактировать ]

Реакции людей на конфликт формируются их восприятием ситуации и людей, находящихся в ней. В ходе конфликта выводы оппонентов о сильных сторонах, взглядах, ценностях и личных качествах друг друга имеют тенденцию в значительной степени искажаться. [70]

Неправильная атрибуция

[ редактировать ]

Во время конфликта люди объясняют действия своих оппонентов так, что проблема только усугубляется. Фундаментальная ошибка атрибуции возникает, когда предполагается, что поведение оппонентов было вызвано личными (диспозиционными), а не ситуативными (окружающими) факторами. [71] Когда конфликт продолжается какое-то время, противники могут решить, что этот конфликт неразрешим. Люди обычно ожидают, что трудноразрешимые конфликты будут продолжительными, интенсивными и очень трудноразрешимыми. [72]

Неверное восприятие мотивации

[ редактировать ]

Во время конфликта противники часто начинают недоверчиво относиться друг к другу, задаваясь вопросом, не сменились ли их мотивы сотрудничества мотивами соперничества. Эта потеря доверия затрудняет возвращение к отношениям сотрудничества. Люди с конкурентными социальными ценностными ориентациями ( СВО ) наиболее неточно воспринимают мотивацию оппонентов. Они часто думают, что другие конкурируют с ними, хотя на самом деле никакой конкуренции не происходит. [73] Конкуренты также более предвзяты в поиске информации, подтверждающей их подозрения в том, что с ними конкурируют другие. [74] Они также склонны намеренно искажать свои намерения, иногда заявляя, что они более ориентированы на сотрудничество, чем они есть на самом деле. [75]

Мягкая тактика и жесткая тактика

[ редактировать ]

В начале конфликта люди используют мягкую тактику, но по мере эскалации тактика становится все сильнее и жестче. Чтобы продемонстрировать этот феномен, Миколич, Паркер и Прюитт (1997) [76] смоделировали конфликтную ситуацию, создав « фабрику поздравительных открыток » с участниками исследования, которым платили небольшую сумму за каждую открытку, изготовленную с использованием бумаги, цветных маркеров и лент. Работа шла хорошо, пока сообщник исследователей, выдававший себя за другого участника, не начал копить производственные материалы. Первоначально участники группы пытались решить проблему заявлениями и просьбами. Когда эти методы не дали результата, они перешли к требованиям и жалобам, а затем к угрозам, оскорблениям и гневу.

Хотя жесткая тактика может сокрушить противника, она часто обостряет конфликты. Мортон Дойч и Роберт Краусс (1960) [77] использовал эксперимент с грузовыми перевозками, чтобы продемонстрировать, что способность угрожать другим усиливает конфликт. Они также показали, что установление связи не всегда помогает решить спор. [78] Если одна сторона угрожает другой, то ей будет лучше, если она не сможет ответить контругрозой. [79] [80] Однако столь же сильные противники учатся избегать применения силы, если высок страх возмездия. [81]

Взаимность и восходящая спираль конфликтов

[ редактировать ]

Во многих случаях восходящая спираль конфликта поддерживается нормами взаимности: если одна группа или человек критикует другую, критикуемый человек или группа чувствуют себя оправданными, делая то же самое. В конфликтных ситуациях оппоненты часто следуют норме грубой взаимности, т.е. дают взамен слишком много (превышение) или слишком мало (недостаток). На низком уровне конфликта противники превосходят свои угрозы, тогда как на высоком уровне конфликта они недооценивают свои угрозы. Превышение соответствия может служить серьезным предупреждением, тогда как недостаточное соответствие может быть использовано для отправки примирительных сигналов. [82]

Мало и много

[ редактировать ]

Когда вспыхивают конфликты, члены группы используют коалиции, чтобы изменить баланс сил в свою пользу, и для многопартийных конфликтов типично со временем свести к двухпартийным блокам. Коалиции способствуют конфликту, потому что они вовлекают в драку больше членов группы. Лица в коалициях работают не только для обеспечения собственных результатов, но и для ухудшения результатов стран, не являющихся членами коалиции. Те, кто исключен из коалиции, реагируют враждебно и пытаются вернуть себе власть, сформировав собственную коалицию. Таким образом, коалиции необходимо постоянно поддерживать посредством стратегических переговоров и переговоров. [83]

Раздражение и гнев

[ редактировать ]

Большинству людей вообще сложно сохранять спокойствие и собранность в конфликтной ситуации. Однако усиление негативных эмоций (т. е. гнева) только усугубляет первоначальный конфликт. Даже когда члены группы хотят спокойно и беспристрастно обсудить свою позицию, как только они становятся приверженными своей позиции, эмоциональное выражение часто заменяет логическое обсуждение. [84] Гнев также заразителен: когда члены группы ведут переговоры с кем-то, кто злится, они сами злятся. [85]

Разрешение конфликтов

[ редактировать ]
Основная статья: Разрешение конфликтов

Николсон отмечает, что конфликт разрешается тогда, когда разрешается несоответствие между желаниями и действиями сторон. [86] Переговоры являются важной частью разрешения конфликта, и любой дизайн процесса, который пытается включить позитивный конфликт с самого начала, должен быть осторожным, чтобы не позволить ему перерасти в негативные типы конфликтов. [87] Фактические способы разрешения конфликтов варьируются от дискуссий между вовлеченными сторонами – например, при посредничестве или коллективных переговорах – до насильственных конфронтаций – например, в межгосударственных войнах или гражданских гражданских войнах . «Между» между ними располагаются варианты законного или судебного разъяснения, которые ни в коем случае не должны принимать форму «грязевых боев», а могут рассматриваться как « профессиональное делегирование » проблемы юристам , чтобы Избавьтесь от трудоемкой и трудоемкой процедуры разъяснения. Многие конфликты могут быть разрешены без эскалации вовлеченными сторонами. Если стороны конфликта не приходят к решению сами, сопутствующие меры могут быть приняты третьими лицами. [1]

Целью разрешения конфликта является эффективное и долгосрочное решение конфликта. Это достигается за счет удовлетворения всех вовлеченных сторон, что в идеале приводит к конструктивной совместной работе над проблемой (сотрудничество, кооперация). [88] Кроме того, урегулирование конфликта может происходить посредством решения органа власти, [89] например, арбитром, судом, родителем или руководителем. Необработанные конфликты порождают разочарование и агрессию , что может привести к издержкам , ущербу и появлению козлов отпущения . [58]

Деэскалация

[ редактировать ]

Первым шагом в споре обычно является деэскалация (например, прекращение боевых действий, снижение открытой агрессии). Взаимная стратегия «око за око» («око за око») может укрепить доверие между группами в случае взаимного сотрудничества или взаимной конкуренции в конфликтах. [58] Чтобы облегчить смену позиций в конфликтной стороне, следует наводить мосты, сохраняющие лицо, например, обсуждая то, что уже изменилось с начала разрешения конфликта, или вводя общие справедливые нормы поведения. [49]

На эскалацию поведения не следует реагировать немедленно, чтобы дать человеку или людям время восстановить эмоциональный самоконтроль , сделать их более доступными для споров и избежать взаимной эскалации. [49] Гнев можно уменьшить извинением , юмором , перерывом , общими нормами поведения , большей дистанцией (переходом на онлайн-обсуждение) или справочной информацией о том, что эскалация другой стороны не была запланирована. [1] После этого проблемное поведение можно обсудить в спокойной манере, после чего следует признать те существенные моменты, которые высказывает эскалирующий человек, которые являются правильными. [49] В качестве альтернативы сэндвич с обратной связью можно использовать .

В случае избегающего поведения следует задавать больше вопросов и уделять больше внимания участию этих лиц в разрешении конфликта и их нематериальным интересам (таким как признание и автономия ). [49] В разговоре для мотивации можно напоминать, что обработка конфликта служит удовлетворению интересов обеих сторон. [49]

Регулируемая связь

[ редактировать ]

Вторым шагом является инициирование общения между конфликтующими сторонами, часто посредством посредничества. Сопутствующие условия описаны Гарвардской концепцией . [90] В качестве альтернативы циклу модерации Йозефа В. Зейферта . можно следовать [91] Кроме того, Я-сообщения можно чередовать с активным слушанием по Томасу Гордону. [92] [93] или ненасильственное общение по Маршаллу Б. Розенбергу [94] может быть использован для обезличивания обсуждения.

Анализ

[ редактировать ]

На третьем этапе выявляется фактический конфликт интересов и развивается взаимопонимание интересов другой стороны. Это требует понимания и уважения основополагающих ценностей и мотиваций . Согласно четырехсторонней модели Фридемана Шульца фон Туна , в каждом высказывании есть два уровня информации: уровень содержания и уровень эмоций или отношений . [95] Оба уровня содержат интересы, различия которых с другой стороной конфликта должны быть максимально сбалансированы. Тогда совместно можно будет разработать беспроигрышное решение конфликта.

Режимы конфликта

[ редактировать ]
Режимы конфликта по Томасу и Килманну

Чтобы разрешить конфликты, Томас Л. Рубл и Кеннет В. Томас [96] [97] а позже Уеттен и Кэмерон [98] исследовали возможные стратегии в случае конфликта. Переменные « ассертивность» и «кооперативность» основаны на результатах работы «Менеджерская решетка» и Джейн Срайгли Мутон Роберта Роджерса Блейка, опубликованной в 1964 году. [99] Эти две переменные касаются, с одной стороны, вопроса о том, достигаются ли цели или интересы двух сторон конфликта, а с другой стороны, вопроса о том, как поддерживается сотрудничество. Кеннет В. Томас и Ральф Х. Килманн опубликовали рейтинговую систему 1974 года. [100] [101] Он расширяет модель, включив в нее поведение, направленное на поиск компромисса, и количественно определяет пять типичных стилей конфликта ( конкуренция , сотрудничество , поиск компромисса , избегание и приспособление ) в анкетах, которые дают разные значения личной склонности к пяти типичным стилям конфликта. Коллаборация (кооперация) в принципе позволяет как достижение целей обеих сторон, так и хорошее обращение. Однако не каждый стиль приводит к приемлемому результату в любой ситуации. Например, сотрудничество не работает, если цели двух конфликтующих сторон незыблемы и взаимоисключают друг друга. Различные стили имеют разные преимущества и недостатки. [102] В зависимости от ситуации для достижения наилучших результатов можно считать желательными различные стили конфликта. [103]

Томас и Килманн выделяют пять типичных стилей конфликта: [104]

Конфликтный стиль Плюсы и минусы Ситуации
Конкурентоспособный
(выигрыш-проигрыш) 		* Преследование собственных целей
* Использование силы
* Может привести к спорам
* Может вызвать обиду 		* Чрезвычайные ситуации, требующие быстрых решений
* Важные и непопулярные решения
* Когда вы уверены в своей правоте (важные вопросы)
* Чтобы защититься от других, пользующихся преимуществом
Совместный
( беспроигрышный вариант ) 		* Сотрудничество к всеобщему удовлетворению
* Детальный анализ интересов
* Включает когнитивный конфликт
* Может занять много времени 		* Когда компромисс неприемлем
* Чтобы заручиться поддержкой дела
* Для поддержания или улучшения отношений
* Чтобы объединить точки зрения
Поиск компромисса
(½win-½win) 		* Золотая середина в отношении напористости и сотрудничества.
* Разделение разницы
* Ни половина, ни целое? 		* Временные решения сложных конфликтов
* Когда цели двух одинаково сильных противников взаимоисключают друг друга
* В условиях цейтнота
* Стратегия уклонения для сотрудничества или конкуренции
Избегание
(проигрыш-проигрыш) 		* Пренебрежение обоими интересами
* Конфликты остаются неразрешенными
* Тактика отсрочки 		* Безвыходные ситуации, находящиеся вне вашего контроля
* Неважные ситуации
* Чтобы дать другим остыть
* Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно
размещение
(проигрыш-выигрыш) 		* Противоположность конкурентному
* Самопожертвование
* Бескорыстная щедрость
* Коврик 		* Когда проблемы другого человека гораздо важнее
* Для создания социального капитала
* Когда явно уступает и проигрывает
* Когда гармония особенно важна
* Дать возможность подчиненным развиваться.

Ограниченные ресурсы могут быть распределены либо в соответствии с предыдущими затратами времени, энергии и ресурсов, в соответствии с равными долями , в соответствии с соотношением мощностей или в соответствии с потребностями . [1] Решение может быть принято с использованием различных процедур. В идеале консенсус достигается совместно (и желательно на основе взаимовыгодного решения), поскольку это отвечает интересам всех участвующих сторон. В ситуациях, когда интересы недвижимы и взаимоисключающи, необходимо использовать иные процедуры. Общие процедуры, в которых учитываются лишь некоторые интересы обеих сторон, представляют собой процедуры компромисса или распределения, налагаемые нейтральным органом (как в следственной или арбитражной процедуре, с родителями или надзирателем). Более того, голосование или судебное решение часто проводятся как состязательная процедура, в которой в первую очередь учитываются интересы более широкой группы или правозащитной стороны. Аналогичным образом, уступка одной стороны может разрешить конфликт, если есть желание сделать это. Поскольку уступка подразумевает, по крайней мере, частичный отказ от собственных интересов практически без компенсации, готовность сделать это становится менее вероятной по мере усиления эскалации.

Гласл, с другой стороны, относит шесть стратегий управления конфликтом к девяти стадиям эскалации модели эскалации конфликта Фридриха Гласла . [2]

  • Уровень 1–3 (ужесточение, поляризация и дебаты, действия вместо слов): Модерация.
  • Уровень 3-5 (действия вместо слов, беспокойство по поводу имиджа и коалиций, потеря лица): Поддержка процесса
  • Уровень 4–6 (обеспокоенность по поводу имиджа и коалиций, потеря лица, угрожающие стратегии): поддержка социально-терапевтического процесса.
  • Уровень 5-7 (потеря лица, угрожающие стратегии, ограниченные деструктивные удары): примирение/посредничество.
  • Уровень 6-8 (стратегии угроз, ограниченные деструктивные удары, фрагментация): арбитражное/судебное разбирательство.
  • Уровень 7-9 (ограниченные разрушительные удары, фрагментация, вместе в пропасть): силовое вмешательство

По Рамсботаму, конфликты делятся на пять фаз развития конфликта, которым отведены три стратегии разрешения конфликтов: [25]

  • Фаза разногласий: трансформация конфликта
  • Фаза возражения: трансформация конфликта
  • Фаза поляризации: урегулирование конфликтов
  • Фаза насилия: урегулирование конфликтов
  • Фаза войны: сдерживание конфликтов

В то время как система Томаса и Килмана описывает пять типичных стилей конфликта, согласовывает меры со стилями конфликта и ситуациями и подчеркивает сотрудничество как решение, меры в системе Гласла и системе Рамсботэма соответствуют уровню эскалации.

Посредничество в конфликтах

[ редактировать ]
Основная статья: Посредничество

Конфликт — это социальный процесс, который обостряется, когда отдельные члены группы принимают чью-либо сторону в дебатах. Среди методов разрешения конфликта – посредничество в споре членом группы, в данный момент не участвующим в споре. Более конкретно, медиатор определяется как человек, который пытается разрешить конфликт между двумя членами группы, вмешиваясь в этот конфликт. Проще говоря, посредника можно рассматривать как бескорыстного наставника, направляющего спорящих сторон в процессе выработки решения разногласий. [1] При конфликтах с негативными межличностными отношениями на низком уровне эскалации построение отношений может помочь изменить характер отношений и улучшить общение. [29] Поскольку посредничество зависит от мирных встреч, оно более эффективно в конфликтах с низким уровнем эскалации, когда еще есть желание работать над соглашением.

Несмотря на тенденцию к тому, что члены группы, не вовлеченные в спор, останутся в стороне, в некоторых случаях сама интенсивность конфликта может обостриться до такой степени, что посредничество станет неизбежным и все еще осуществимым. Посредничество третьей стороны в конфликте открывает возможности для общения между членами группы, находящейся в конфликте. Это позволяет членам выражать свое мнение и запрашивать разъяснения точек зрения других членов, в то время как посредник действует как форма защиты от любого стыда или «потери лица», которые может испытать любой из участников спора. Этого можно добиться, проливая позитивный свет на примирение, достигнутое в ходе процесса посредничества. Например, если было достигнуто соглашение о том, что два кассира будут поочередно работать по выходным, посредник мог бы указать, что теперь каждый работник получает выходные каждые две недели. [105] Посредник также может предложить помощь в доработке решений и выдвижении встречных предложений между участниками, корректируя время и место встреч так, чтобы они взаимно удовлетворяли обе стороны. [105] Существует три основных подхода к медиации: [1]

  1. Инквизиционная процедура: Используя эту процедуру, медиатор задает каждому из участников спора ряд вопросов, рассматривает два набора ответов, а затем выбирает и навязывает членам обязательное решение. Инквизиционная процедура является наименее популярным подходом к медиации.
  2. Арбитраж: здесь посредничество предполагает, что два спорщика объясняют свои аргументы посреднику, который вырабатывает решение на основе представленных аргументов. Арбитраж лучше всего подходит для конфликтов низкой интенсивности, но в целом является наиболее предпочтительным стилем посредничества.
  3. Спорный подход: Спорный подход предполагает открытое обсуждение между спорящими сторонами и посредником проблем и потенциальных решений. При спорном подходе посредник не может навязывать обязательное решение. После арбитража наиболее предпочтительным методом посредничества является спор.

На практике разрешение конфликтов часто переплетается с повседневной деятельностью, например, в организациях, на рабочих местах и ​​в учреждениях. Например, персонал и обитатели учреждений по уходу за молодежью переплетают повседневные заботы (еда, уроки, перерывы, встречи или другие обыденные, но согласованные проекты) с межличностными спорами. [106]

Институционализация

[ редактировать ]

Институционализация конфликтов означает разрешение или урегулирование конфликта, когда он был передан на рассмотрение какого-либо учреждения . [107] Однако делегирование полномочий учреждениям приводит к отсутствию свободы с точки зрения структуры распределения прав и предложений. Сторонами конфликта руководят лица, не участвующие в конфликте. В этом процессе разделяются эмоциональная и фактическая составляющие конфликта. Институт или инстанция действуют в соответствии с правилами, взаимно признанными сторонами в конфликте.

Вражда

[ редактировать ]

Конфликты могут быть сильно или слабо институционализированы. Вражда , , слабо институционализированный конфликт, имеет некоторые правила, признаваемые сторонами конфликта (например, наличие законной причины вражды, формального объявления, процедуры и т. д.), все признаки институционализации, но, с другой стороны конфликт решают сами стороны конфликта (нет социальной дифференциации); эмоциональная и фактическая составляющая конфликта не разделены: друзья соответствующих сторон конфликта не только имеют право, но даже обязаны оказывать помощь, и они порождают дальнейшие конфликты.

Система правосудия

[ редактировать ]
Основная статья: Система правосудия

Система правосудия представляет собой национальную конкурентную систему (должны быть соблюдены интересы одной стороны) регулирования конфликтов. Процедуры делятся на уголовные и гражданские процедуры . Эти процедуры используются, когда юридическое требование необходимо обсудить .

Военный

[ редактировать ]
Основная статья: Военные

Военные применяются, в том числе, в случае очень сильной эскалации конфликта между государствами или военизированными формированиями. Это конкурентная система со сравнительно большим ущербом и сопутствующим ущербом, поэтому она используется в качестве крайней меры. Ранние письменные работы по разрешению военных конфликтов - «Искусство войны» Сунзи . [108] и «О войне» Карла фон Клаузевица . [109]

Развод

[ редактировать ]
Основная статья: Развод

Развод – это судебная система разрешения конфликтов. Если есть дети, иногда посредничества, консультирования или услуги после разлучения родителей используются защиты детей.

Конфликты компании

[ редактировать ]
Основная статья: Организационный конфликт

Конфликты между сотрудниками компании могут привести к издержкам конфликта для компании. [110] [111] Существует обучение на рабочем месте и коучинг по управлению конфликтами.

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к л м н тот п д Донельсон Р. Форсайт : «Групповая динамика». 7-е издание. Сенгаге, 2018, ISBN 978-1-337-40885-1. Глава 13: «Конфликт». С. 411–443.
  2. ^ Jump up to: а б с Гласл, Ф. (1982). Процесс эскалации конфликта и роль третьих сторон. В: Бомерс, ГБД, Петерсон, РБ (ред.) Управление конфликтами и трудовые отношения. Спрингер, Дордрехт.
  3. ^ Герхард Шварц : Управление конфликтами. 9-е издание. Электронные книги Gabler Verlag, 2014. doi:10.1007/978-3-8349-4598-3 . ISBN 978-3-8349-4597-6, с. 36. По Пезендорферу, 2004.
  4. ^ М. Афзалур Рахим (2011), Управление конфликтами в организациях , Издатели транзакций, ISBN  978-1-4128-1456-0
  5. ^ Фрэнк Р. Пфетч : Конфликт и разрешение конфликтов. Примеры форм межгосударственных споров . Темпора, 1994, ISBN 3-12-490400-1.
  6. ^ Майкл Николсон (1992). Рациональность и анализ международного конфликта (на немецком языке). Издательство Кембриджского университета. ISBN  0-521-39125-3 . OCLC   23687612 .
  7. ^ Роберт Д. Най : Конфликт между людьми . Спрингер, 1973, ISBN 0-8261-1371-0.
  8. ^ Стюарт М. Шмидт, Томас А. Кочан: Конфликт: к концептуальной ясности. В: Ежеквартальный журнал административной науки. 1972, Группа 17, Номер 3, С. 359 doi:10.2307/2392149 .
  9. ^ Джесси Бернард : Концептуализация межгрупповых отношений: с особым упором на конфликт. В: Социальные силы. 1951, Группа 29, Номер 3, S. 243–251 doi: 10.2307/2572412 .
  10. ^ Сидоренков Андрей В; Бороховский, Евгений Ф; Коваленко Виктор А (октябрь 2018 г.). «Размер группы и состав рабочих групп как предвестники внутригрупповых конфликтов» . Психологические исследования и управление поведением . 11 : 511–523. дои : 10.2147/prbm.s178761 . ISSN   1179-1578 . ПМК   6207408 . ПМИД   30498379 .
  11. ^ Jump up to: а б «Типы групповых конфликтов: Руководство для менеджеров | Высокоскоростное обучение» . Хаб | Высокоскоростная тренировка . 06.03.2017 . Проверено 18 июля 2020 г.
  12. ^ Jump up to: а б Джоуэтт, София; Лавалле, Дэвид (2007). Социальная психология в спорте . Шампейн, Иллинойс: Кинетика человека. ISBN  978-0-7360-5780-6 . ОСЛК   64770988 .
  13. ^ Jump up to: а б с д Джен, Калифорния; Мэнникс, Э.А. (1 апреля 2001 г.). «Динамическая природа конфликта: продольное исследование внутригруппового конфликта и эффективности группы». Журнал Академии менеджмента . 44 (2): 238–251. ISSN   0001-4273 . JSTOR   3069453 .
  14. ^ Ярвисало, Дж.; Сарис, Невада (15 сентября 1975 г.). «Действие пропранолола на функции митохондрий - влияние на потоки возбужденных ионов в присутствии валиномицина» . Биохимическая фармакология . 24 (18): 1701–1705. дои : 10.1016/0006-2952(75)90009-x . ISSN   0006-2952 . ПМИД   13 .
  15. ^ Jump up to: а б Амазон, Аллен К.; Сапиенца, Гарри Дж. (август 1997 г.). «Влияние размера команды высшего руководства и норм взаимодействия на когнитивный и аффективный конфликт». Журнал менеджмента . 23 (4): 495–516. дои : 10.1177/014920639702300401 . ISSN   0149-2063 . S2CID   143833786 .
  16. ^ «Конфликт интересов», Энциклопедия оценки , Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications, Inc., 2005, doi : 10.4135/9781412950558.n97 , ISBN  978-0-7619-2609-2
  17. ^ Jump up to: а б Ли, Юэ-Тин (2004). Психология этнокультурного конфликта . Вестпорт, Коннектикут: Прегер. ISBN  9780275979836 .
  18. ^ Макдональд, Кевин (01 апреля 2009 г.). «Эволюция, психология и конфликтная теория культуры» . Эволюционная психология . 7 (2): 147470490900700206. doi : 10.1177/147470490900700206 . ISSN   1474-7049 . S2CID   4247168 .
  19. ^ «Организационный конфликт | определение в Кембриджском словаре английского языка» . словарь.cambridge.org . Проверено 18 июля 2020 г.
  20. ^ «Определение ролевого конфликта | Dictionary.com» . www.dictionary.com . Проверено 18 июля 2020 г.
  21. ^ «Что такое конфликт между работой и семьей? | Бэйлор Онлайн» . Онлайн-программа MBA Университета Бэйлора . Проверено 18 июля 2020 г.
  22. ^ А. Р. Овертон, А. К. Лоури: Управление конфликтами: трудные разговоры с трудными людьми . В: Клиники хирургии толстой и прямой кишки. Том 26, номер 4, декабрь 2013 г., стр. 259–264, doi:10.1055/s-0033-1356728 . ПМИД 24436688, ПМК   3835442 .
  23. ^ Герберт Питшманн : Разрешение научных конфликтов. Движение по набережной. В: Вюрцбургские медико-исторические связи. Том 24, 2005 г., стр. 425–433.
  24. ^ Карл Беркель, Управление конфликтами. В: Фриц Неске, Маркус Винер (ред.): Лексикон менеджмента. Том II, 1985, стр. 659 ф.
  25. ^ Jump up to: а б с Рихард Бёш: Эскалация конфликта. В: Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований. 2017 doi:10.1093/acrefore/9780190846626.013.82 .
  26. ^ Х. Х. Сондерс: Обзор предотвращения насильственных конфликтов: стратегия превентивной дипломатии; Управление конфликтом: интерпретации и интересы в сравнительной перспективе, М. С. Лунд и М. Х. Росс . В: Политическая психология. (1998), Группа 19, Вес 4, С. 859–865.
  27. ^ М. С. Лунд: Предотвращение насильственных конфликтов: стратегия превентивной дипломатии. 1996. Вашингтон, округ Колумбия: Институт прессы мира США.
  28. ^ Рамсботэм О., Вудхаус Т. и Х. Миалл: Современное разрешение конфликтов. Политика, Кембридж, Великобритания, 2011.
  29. ^ Jump up to: а б Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика. 2. Ауфляж. Джон Уайли, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, S. 853–867.
  30. ^ Бёш, Ричард (2017). «Эскалация конфликта» . Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований . doi : 10.1093/acrefore/9780190846626.013.82 . ISBN  978-0-19-084662-6 .
  31. ^ Юрг Кустер, Ойген Хубер, Роберт Липпманн, Альфонс Шмид, Эмиль Шнайдер, Урс Витчи, Роджер Вюст (2008). Справочник по управлению проектами . Издательство Спрингер. стр. 258 =. ISBN  978-3-540-76432-8 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  32. ^ Jump up to: а б Ганс Фишер (2015). Учимся устойчивому лидерству: Комплексная концепция лидерства PENTA для воздействия устойчивого лидерства . ВДФ Хохшульверлаг АГ. п. 189. ИСБН  978-3-7281-3667-1 .
  33. ^ Норберт Дж. Хейгл (2014). Понимание и управление конфликтами . Спрингер. п. 24. ISBN  978-3-658-04584-5 .
  34. ^ Пол Грэм (2008). «Как не согласиться» . Проверено 9 марта 2022 г.
  35. ^ Кристиан Р. Дикманн: «Разрешение конфликтов: что вы должны знать как лидер о конфликтах в корпоративной среде», epubli, 2015, ISBN 978-3-7375-2373-8, стр. 22.
  36. ^ Рональд Крайбилл: «Стиль имеет значение: инвентарь стилей конфликта Крайбиллов». Riverhouse, 2005, ISBN 0-9755071-2-5.
  37. ^ Эрнест Х. О'Бойл, Донельсон Р. Форсайт : «Индивидуальные различия в этических позициях: EPQ-5». В: «PLOS ONE». 2021, Том 16, Номер 6, с. e0251989 doi:10.1371/journal.pone.0251989 . ПМИД 34153037. ПМК   8216522 .
  38. ^ Роберт Хоган, Джойс Хоган, Родни Уорренфельц (2007). Руководство Хогана . Системы оценки Хогана. ISBN  978-0-9816457-6-6 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  39. ^ Райан О. Мерфи, Курт А. Акерманн, Мишель Дж. Дж. Хандграаф: «Измерение ориентации социальных ценностей». В: «Суждение и принятие решений». 2011 г., Том 6, номер 8, стр. 2011. 771–781. дои:10.1017/S1930297500004204 .
  40. ^ WT Au, JYY Kwong: «Измерения и эффекты социально-ценностной ориентации в социальных дилеммах: обзор». В: Р. Сулейман, Д. В. Будеску, И. Фишер, Д. М. Мессик (ред.): «Современная психология исследование социальных дилемм». Кембриджский университет, 2004 г., ISBN 0-521-80892-8, с. 71–98.
  41. ^ К. Ли, MC Эштон: «Психометрические свойства личностного опросника HEXACO». В: «Многомерное поведенческое исследование». Том 39, номер 2, апрель 2004 г., стр. 329–358, дои : 10.1207/s15327906mbr3902_8 . ПМИД 26804579.
  42. ^ CJ Soto, OP John: «Следующий инвентарь большой пятерки (BFI-2): разработка и оценка иерархической модели с 15 аспектами для повышения пропускной способности, точности и прогнозирующей способности». В: «Журнал личности и социальных сетей». психология». Том 113, номер 1, июль 2017 г., с. 117–143, doi:10.1037/pspp0000096 . ПМИД 27055049.
  43. ^ Л. Росс, А. Уорд: «Наивный реализм в повседневной жизни: последствия социальных конфликтов и недоразумений». В: Эдвард С. Рид, Эллиот Тьюриэль, Терренс Браун (ред.): «Ценности и знания». В: Электронные книги Psychology Press. 2013, Lawrence Erlbaum Associates. doi: 10.4324/9780203773772 , с. 103–135.
  44. ^ Дэвид К. Уилсон: «Стратегия перемен: концепции и противоречия в управлении изменениями». Серия учебников ITBP, серия Routledge по аналитическому менеджменту. Томсон, 1992, ISBN 1-86152-383-1.
  45. ^ Джордж А. Янгс: «Модели взаимности угроз и наказаний в условиях конфликта». В: «Журнал личности и социальной психологии». 1986, том 51, номер 3, стр. 541–546. дои:10.1037/0022-3514.51.3.541 .
  46. ^ Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика. 2. Ауфляж. Джон Уайли, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, S. XIV.
  47. ^ CKW Де Дре, Б. Бирсма, В. Стайнель, Г. А. Ван Клиф: «Психология переговоров: принципы и основные процессы». В: А. В. Круглански, Э. Т. Хиггинс (ред.): «Социальная психология: Справочник по основные принципы». 2-е издание. Guilford Press, 2007, ISBN 978-1-4625-5024-1, стр. 608–629.
  48. ^ Гербен А. ван Клиф, Карстен К.В. Де Дреу, Энтони Стивен Рид Манстед: «Межличностное воздействие эмоций на переговорах: мотивированный подход к обработке информации». В: «Журнал личности и социальной психологии». 2004 г., Том 87, номер 4, с. 510–528. дои: 10.1037/0022-3514.87.4.510 .
  49. ^ Jump up to: а б с д и ж Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика». 2-е издание. Джон Уайли, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, стр. 351.
  50. ^ Л. Томпсон, Дж. Надлер: «Предвзятость суждений при разрешении конфликтов и способы их преодоления». В: М. Дойч, П. Коулман (ред.): «Справочник по конструктивному разрешению конфликтов: теория и практика». Джосси-Басс/Уайли, 2000, ISBN 0-7879-4822-5, стр. 213–235.
  51. ^ Л. Росс: «Интуитивный психолог и его недостатки: искажения в процессе атрибуции». В: Л. Берковиц: «Достижения экспериментальной социальной психологии». Том 10. Академическая пресса. doi:10.1016/S0065-2601(08)60357-3 .
  52. ^ Л.А. Бора: «Последствия угрозы в переговорах: критический и экспериментальный анализ». В: «Журнал аномальной и социальной психологии». 1963, том 66, номер 1, стр. 37–44. дои: 10.1037/h0043937 .
  53. ^ Филип С. Галло: «Влияние возросших стимулов на использование угроз в переговорах». В: «Журнал личности и социальной психологии». 1966, том 4, номер 1, стр. 14–20. дои: 10.1037/h0023510 .
  54. ^ Джаред Р. Курхан, Маргарет А. Нил, Ли Росс: «Динамическая оценка: изменения предпочтений в контексте личных переговоров». В: «Журнал экспериментальной социальной психологии». 2004, том 40, номер 2, стр. 142–151. doi:10.1016/j.jesp.2003.12.002 .
  55. ^ Шэрон С. Брем и Джек В. Брем: «Психологическое реактивное сопротивление». Электронные книги Elsevier, 1981. doi:10.1016/C2013-0-10423-0 .
  56. ^ Эдвард Дж. Лоулер, Ребекка Форд, Мэри А. Блеген: «Возможности принуждения в конфликте: проверка двустороннего сдерживания в сравнении с теорией спирали конфликта». В: «Ежеквартальный журнал социальной психологии». 1988, том 51, номер 2, стр. 93. doi:10.2307/2786833 .
  57. ^ Тамар Саги, Михал Рейфен-Тагар: «Социально-психологические корни насильственных межгрупповых конфликтов». В: «Nature Reviews Psychology». 2022, Том 1, номер 10, стр. 577–589. doi:10.1038/s44159-022-00083-7 .
  58. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к л Донельсон Р. Форсайт : «Групповая динамика». 7-е издание. Сенгаге, 2018, ISBN 978-1-337-40885-1. Глава 14: «Межгрупповые отношения». С. 444–478.
  59. ^ Р. Дж. Эйдельсон, Дж. И. Эйдельсон: «Опасные идеи. Пять убеждений, которые подталкивают группы к конфликту». В: «Американский психолог». Том 58, номер 3, март 2003 г., стр. 182–192, doi:10.1037/0003-066x.58.3.182 . ПМИД 12772423.
  60. ^ Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика». 2-е издание. Джон Уайли, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, стр. 185.
  61. ^ Джим Сиданиус, Хиллари Хейли, Людвин Э. Молина, Фелисия Пратто: «Выбор Владимира и распределение социальных ресурсов». В: «Групповые процессы и межгрупповые отношения». 2007, Том 10, Номер 2, стр. 257–265. дои: 10.1177/1368430207074732 .
  62. ^ Фишер, Майкл Д. (сентябрь 2012 г.). «Организационная турбулентность, проблемы и травмы: теория коллапса системы психического здоровья». Организационные исследования . 33 (9): 1153–1173. дои : 10.1177/0170840612448155 . ISSN   0170-8406 . S2CID   52219788 .
  63. ^ Фишер, Майкл Дэниэл; Ферли, Юэн (январь 2013 г.). «Сопротивление гибридизации между способами управления клиническими рисками: противоречие, конкуренция и возникновение неразрешимых конфликтов» . Бухгалтерский учет, организации и общество . 38 (1): 30–49. дои : 10.1016/j.aos.2012.11.002 . S2CID   44146410 .
  64. ^ Бёш, Ричард (20 ноября 2017 г.). «Эскалация конфликта» . Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований . Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований. doi : 10.1093/acrefore/9780190846626.013.82 . ISBN  978-0-19-084662-6 . Проверено 18 июля 2020 г.
  65. ^ Форсайт, ДР (2010). Групповая динамика (5-е издание). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.
  66. ^ Росс, Л., и Уорд, А. (1995). Наивный реализм в повседневной жизни: последствия социальных конфликтов и непонимания. В Т. Брауне, Э.С. Риде и Э. Туриеле (ред.), «Ценности и знания» (стр. 103–135). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates.
  67. ^ Уилсон, округ Колумбия (1992). Стратегия перемен . Лондон: Рутледж.
  68. ^ Брем, СС, и Брем, JW (1981). Психологическое реактивное сопротивление: теория свободы и контроля . Академическая пресса.
  69. ^ Курхан, младший, Нил, Массачусетс, и Росс, Л. (2004). Динамическая оценка: предпочтения меняются в контексте личных переговоров. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40, 142–151.
  70. ^ Томпсон Л. и Надлер Дж. (2000). Предвзятость суждений при разрешении конфликтов и способы их преодоления. В М. Дойче и П. Коулмане (ред.), Справочник по конструктивному разрешению конфликтов: теория и практика (стр. 213–235).
  71. ^ Росс, Л. (1977). Интуитивный психолог и его недостатки: Искажения в процессе атрибуции. В Л. Берковице (ред.), «Достижения экспериментальной социальной психологии» (том 10). Нью-Йорк: Академическая пресса.
  72. ^ Бар-Тал, Д. (2007). Жизнь с конфликтом: социально-психологический анализ израильско-еврейского общества. Иерусалим: Кармель. (на иврите).
  73. ^ Саттлер, Д.Н., и Керр, Н.Л. (1991). Исследование силы и морали: мотивационные и когнитивные основы социальных мотивов. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 756–765.
  74. ^ Ван Клиф, Джорджия, и Де Дре, CKW (2002). Социальная ценностная ориентация и формирование впечатления: проверка двух конкурирующих гипотез о поиске информации в переговорах. Международный журнал управления конфликтами, 13 , 59–77.
  75. ^ Стейнель, В., и Де Дре, CKW (2004). Социальные мотивы и стратегическое искажение при принятии социальных решений. Журнал личности и социальной психологии, 86, 419–434.
  76. ^ Миколич, Дж. М., Паркер, Дж. К., и Прюитт, Д. Г. (1997). Эскалация в ответ на постоянное раздражение: группы против отдельных лиц и гендерные эффекты. Журнал личности и социальной психологии, 72, 151–163.
  77. ^ Дойч М. и Краусс Р.М. (1960). Влияние угрозы на межличностные переговоры. Журнал аномальной и социальной психологии, 61, 181–189.
  78. ^ Краусс, Р.М., и Морселла, Э. (2000/2007). Коммуникация и конфликт. В книге М. Дойча и П.Т. Коулмана (ред.), «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика» (стр. 131–143). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
  79. ^ Бора, Лос-Анджелес, младший (1963). Эффекты угрозы в переговорах: критический и экспериментальный анализ. Журнал аномальной и социальной психологии, 66, 37–44.
  80. ^ Галло, PS (1966). Влияние увеличения стимулов на использование угроз в переговорах. Журнал личности и социальной психологии, 4, 14–20.
  81. ^ Лоулер, Э.Дж., Форд, Р.С., и Блеген, Массачусетс (1988). Возможности принуждения в конфликте: проверка двустороннего сдерживания в сравнении с теорией спирали конфликта. Ежеквартальный журнал социальной психологии, 51 (2), 93–107.
  82. ^ Янгс, Джорджия, младший (1986). Модели взаимности угроз и наказаний в условиях конфликта. Журнал личности и социальной психологии, 51 , 541–546.
  83. ^ Манникс, EA (1993). Организации как дилеммы ресурсов: влияние баланса сил на формирование коалиций в малых группах. Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений, 55, 1–22.
  84. ^ Де Дре, CKW, Бирсма, Б., Стайнель, В., и Ван Клиф, Джорджия (2007). Психология переговоров: принципы и основные процессы. В А.В. Круглански и Э.Т. Хиггинсе (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд., стр. 608–629). Нью-Йорк: Гилфорд.
  85. ^ Ван Клиф, Джорджия, Де Дре, CKW, и Манстед, ASR (2004). Межличностные эффекты эмоций на переговорах: мотивированный подход к обработке информации. Журнал личности и социальной психологии, 87, 510–528.
  86. ^ Майкл Николсон (27 марта 1992 г.). Рациональность и анализ международного конфликта . Издательство Кембриджского университета. п. 13. ISBN  978-0-521-39810-7 . Проверено 11 октября 2012 г.
  87. ^ София Джоветт (2007). Социальная психология в спорте . Кинетика человека. п. 34. ISBN  978-0-7360-5780-6 . Проверено 11 октября 2012 г.
  88. ^ Мортон Дойч , Питер Т. Коулман, Эрик К. Маркус: «Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика». 2-е издание. Джон Уайли, 2006, ISBN 0-7879-8058-7, стр. 17.
  89. ^ Инес Литцке: «Разрешение конфликтов посредством европеизации. Переговоры о статусе Косово». Springer Fachmedien, 2015, ISBN 978-3-658-10956-1, стр. 46.
  90. ^ Роджер Фишер, Уильям Юри, Брюс М. Паттон (ред.): «Гарвардская концепция». Классика техники переговоров». 1984 год; 24-е издание, Кампус, 2013 г., ISBN 978-3-593-39920-1.
  91. ^ Йозеф В. Зайферт : Визуализация – Настоящее – Умеренный, 30-е издание, Габаль Верлаг, Оффенбах, 2011 г., ISBN 978-3-86936-240-3.
  92. ^ Томас Гордон : «Тренинг эффективности родителей». Проверенная программа воспитания ответственных детей». Three Rivers Press, 2000, ISBN 0-609-80693-9, стр. 153.
  93. ^ Томас Гордон : «Семейная конференция на практике: как разрешаются конфликты с детьми». Хейне Верлаг, 2012, ISBN 978-3-641-07172-1, стр. 116.
  94. ^ Маршалл Б. Розенберг : «Ненасильственное общение - язык жизни». 3-е издание. PuddleDancer Press, 2015, ISBN 978-1-892005-28-1.
  95. ^ Фридеман Шульц фон Тун : « Разговор друг с другом ». Том 1: «Возмущения и разъяснения». Психология межличностного общения». Роволт, Рейнбек 1981, ISBN 3-499-17489-8.
  96. ^ Томас Л. Рубл , Кеннет В. Томас , «Поддержка двумерной модели конфликтного поведения». Организационное поведение и человеческая деятельность, гл. 16, 1976, с. 145; Розмари Томсон и Эйон Фармер, «Управление взаимоотношениями», Открытый университет, Милтон Кейнс, 1999, ISBN 0-7492-9548-1, стр. 36/37.
  97. ^ Томас Л. Рубль, Ричард А. Козье (13 марта 1980 г.). Упражнение по поведению в разрешении конфликтов . Развитие бизнес-симуляции и экспериментального обучения. Том. 7.
  98. ^ Дэвид А. Веттен, Ким С. Кэмерон: «Редизайн контракта». В: «Администратор персонала». 34, № 10, 1988, стр. 97–101.
  99. ^ Джейн Срыгли Мутон , Роберт Роджерс Блейк : «Управленческая решетка: ключ к совершенству лидерства». Gulf Publishing Co., 1964, ISBN 0-88415-252-9.
  100. ^ Кеннет Уэйн Томас , Ральф Х. Килманн : «Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана». СИКОМ, 1974 год.
  101. ^ Кеннет В. Томас , Ральф Х. Килманн : «Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения». В: «Психологические отчеты». 1978, том 42, номер 3_suppl, стр. 1139–1145 doi: 10.2466 / pr0 .1978.42.3c.1139 .
  102. ^ Вернер Фляйшер, Бенедикт Фляйшер, Мартин Моннингер: «Роли и профили поведения: конструктивное разрешение конфликтов». Том 4. » Кольхаммер, 2022 г., ISBN 978-3-17-035778-5, стр. 114–121.
  103. ^ Пол Анкер: «Управление конфликтами. Руководство для Scrum-мастеров в Agile-командах. Tredition, 2023, ISBN 978-3-347-98519-3.
  104. ↑ Школа бизнеса судей Кембриджского университета : «Понимание конфликта: инструмент конфликтного режима Томаса-Килмана» (PDF; 0,4 МБ), получено 11 февраля 2024 г.
  105. ^ Jump up to: а б Форсайт, 2010.
  106. ^ http://jce.sagepub.com/content/40/1/39.short Вестерфорс, Дэвид (2011) «Споры и текущие проблемы» Журнал современной этнографии (40) 1: 39–70
  107. ^ Ральф Дарендорф : Пути из Утопии. Мюнхен, 1974. ISBN 978-3-4921-0101-1.
  108. ^ Лайонел Джайлз : Искусство войны. Перевод с китайского на английский, 1910 г., в Интернет-архиве .
  109. ^ Карл фон Клаузевиц : О войне. , Том 1–3, Фердинанд Дюммлер, Берлин, 1832–1834 гг. (Под редакцией Мари фон Клаузевиц ), (онлайн)
  110. ^ В. Габа, Дж. Джозеф: Содержание и процесс: организационный конфликт и принятие решений. В: Границы психологии. Полоса 14, 2023 г., с. 1227966, doi:10.3389/fpsyg.2023.1227966 . ПМИД 38034290, ПМК   1068196 .
  111. ^ Чиньере Н. Алимба: Стили управления конфликтами: историческая эволюция, перспективы и рационализация . (PDF; 1,1 МБ). В: Обзор государственного управления и менеджмента. (2018), Группа 7, Вес 1, С. 24–36.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Conflict_(process)&oldid=1238436178"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: a61a7ded7a010b44ff8d6de0368879a7__1722709200
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/a6/a7/a61a7ded7a010b44ff8d6de0368879a7.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Conflict (process) - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)