Реформа заработной платы в Китае, 1949–1976 гг.

После того, как Коммунистическая партия Китая (КПК) распространила свою власть на большую часть Китая и создала национальное правительство в Пекине в 1949 году, перед ней встало множество новых задач. Первая заключалась в восстановлении экономики, которая резко ухудшилась в последние годы правления Националистической партии (Гоминьдана) . Стратегия, которая привела КПК к государственной власти, называется «использованием сельских районов для окружения городов» ( 农村包围城市 ). Таким образом, одной из трудностей, с которыми столкнулась КПК в экономике, было то, что у нее было мало опыта работы с городской частью экономики. Более того, столкнувшись с угрозой ответного сопротивления Гоминьдана, ему необходимо было консолидировать свою политическую власть. Для решения этих задач была необходима новая и последовательная система заработной платы в экономическом секторе. Естественно, эта трансформация системы заработной платы преследовала как политические, так и экономические цели. В экономическом плане, путем создания новой системы заработной платы, КПК хотела стабилизировать экономическую ситуацию, обеспечить повседневную жизнь нормальных людей, а также дальнейшее развитие экономики. В политическом плане КПК не только хотела отличиться от старого режима Гоминьдана этой новой системой заработной платы, но и сделать систему заработной платы подходящей для будущей социалистической экономики. После двух реформ заработной платы в 1952 и 1956 годах была создана новая система заработной платы, влияние которой сохраняется и по сей день.

Фон

Старая платежная система

До того, как КПК пришла к власти, системы заработной платы на территории, управляемой КПК, и на территории, управляемой Гоминьданом, были совершенно разными. На территории, контролируемой КПК, система заработной платы была организована в виде так называемой системы обеспечения или системы снабжения ( 供给制 ), в соответствии с которой рабочие, солдаты, кадры и другие служащие снабжались определенным количеством предметов первой необходимости и продуктов питания для удовлетворения своих основных потребностей. потребности. Хотя в системе снабжения были ранги, неравенство было очень небольшим по сравнению с другими системами заработной платы в тот период в Китае.

С другой стороны, на территории, находящейся под властью Гоминьдана, не существовало общенациональной единой системы заработной платы. На прежних государственных предприятиях, в государственных службах и на некоторых частных предприятиях система заработной платы основывалась на званиях и уровнях. В этой старой системе заработной платы существовало множество уровней. Хотя разница между двумя соседними уровнями могла быть небольшой, разница между двумя концами была огромной. Например, до 1949 года на сталелитейном заводе Ши Цзинь Шаня было более ста уровней заработной платы, а разница между двумя соседними уровнями составляла всего 0,5 килограмма проса.

После того, как КПК захватила власть, разница между различными платежными системами не исчезла сразу. Вместо этого они какое-то время сосуществовали. КПК сохранила систему снабжения, хотя некоторые изменения, такие как общая карточная система (包干制 были введены ). В рамках общей карточной системы поставляемые товары конвертировались в наличные и выплачивались кадровым работникам один раз в месяц. Между тем, большинство бывших сотрудников государственных служб и бывших государственных заводов остались на прежних должностях под руководством «того же звания, той же оплаты» ( 原职原薪 ). Сосуществование двух систем создало административные трудности для нового режима. Что еще более важно, различия между реальными доходами в этих двух системах также порождали недовольство и другие проблемы среди кадров КПК. В таких условиях КПК решила преобразовать систему заработной платы и сделать ее более подходящей для будущего развития.

Реформы единой системы оплаты труда

На центральном уровне КПК провела ряд реформ, чтобы постепенно построить общенациональную единую систему заработной платы. Некоторые реформы были реализованы на местном уровне в первых «освобожденных районах» ( 解放区 ), таких как Северо-Восточный Китай (东北) , до того, как были проведены общенациональные реформы. Первая из этих национальных реформ состоялась с 1950 по 1952 год, в ходе которой была введена промежуточная форма заработной платы — пункт заработной платы . В 1956 году уровень заработной платы и система обеспечения были официально заменены системой иерархии денежной заработной платы, основанной на рангах. Это произошло почти в то же время, когда завершилась социалистическая трансформация, и также было частью первого пятилетнего плана .

Система иерархии заработной платы на основе ранга

С 1956 по 1976 год (а также позже) китайская система заработной платы основывалась на модели, называемой «система иерархии заработной платы, основанная на рангах» ( 等级工资制度 ). Хотя такие детали, как форма заработной платы и различия между уровнями, менялись в течение этих периодов, основные черты этой системы оставались неизменными. и его влияние сохраняется до сих пор.

Влияние Советского Союза

Смотрите также: Реформа заработной платы в Советском Союзе, 1956–1962 гг.

На установление иерархии заработной платы на основе званий сильно повлиял Советский Союз . Помимо общей идеологии КНР и СССР, которая привнесла сходство в систему заработной платы, в этом вопросе было более прямое влияние со стороны Советского Союза. Такое влияние существовало даже в период Яньань (сноска), когда Сталин не верил или, по крайней мере, не был уверен в способности КПК выиграть гражданскую войну в Китае . По мере того, как исход гражданской войны стал более ясен, прямое участие Советского Союза стало играть более важную роль.

Влияние Советского Союза на систему заработной платы осуществлялось двумя способами: сначала оно пришло в Китай через руководство на рабочем уровне на северо-востоке, где Советский Союз оккупировал после капитуляции Японии. Благодаря этому Северо-Восток был первым местом, где была внедрена система иерархии заработной платы, основанная на звании, а также сдельной оплате труда. Прежде чем КПК выиграла решающую кампанию в Ляошэне , Советский Союз создал несколько совместных предприятий на северо-востоке. На этих предприятиях был введен ранг заработной платы. Позже, после освобождения всего Северо-Востока Националистической партии в 1948 году, реформа проводилась под руководством консультантов Совета. и служащие были разделены на 9 рангов и 39 уровней.

После основания КНР влияние Советского Союза осуществлялось посредством разработки политики на высоком уровне. В начале 1950-х годов КНР взяла Советский Союз в качестве модели социалистического развития. В рамках такого обучения реформа заработной платы 1956 года почти скопировала каждый элемент системы заработной платы Советского Союза. По крайней мере, два советских специалиста непосредственно участвовали в разработке новой системы разрядов заработной платы. После реформы 1956 года в обеих странах иерархия заработной платы состояла из 7 или 8 ступеней. Как и другие советские модели в Китае, эта система заработной платы вскоре столкнулась со своими практическими ограничениями, а также с политическими проблемами. Всего год спустя КПК начала модифицировать эту систему, чтобы удовлетворить свои идеологические цели и практические условия.

Принципы иерархической системы оплаты труда

Влияние Советского Союза воплотилось в общих принципах системы заработной платы и ее технических деталях. Система заработной платы при социалистическом режиме была не только методом перераспределения, но и задумывалась как органическая часть государственной машины развития. Другими словами, как и любая другая система заработной платы, она была одновременно политической и экономической.

В политическом плане он был направлен на создание более равноправного общества, соответствующего видению социалистического общества. Следуя концепции коммунистического общества Маркса, КПК считала, что оптимальным принципом распределения является « распределение по потребностям » ( 按需分配 ). Упомянутая здесь потребность определялась природой общества. Однако социалистический период все еще является переходным периодом к коммунистическому обществу. Оно переходно в двух смыслах: в смысле производительных сил, а также в смысле общественного сознания. Ортодоксальная дискуссия марксизма о производительности и общественном сознании выражается так: «Экономический базис определяет надстройку » . Из-за низкого уровня экономического развития в Китае в этот период существовали разные формы собственности, благодаря чему рынок оставался необходимым посредником между различными частями экономики. Что еще более важно, согласно этой мысли, общественное сознание все еще неразвито из-за отсталости в экономике. При этом люди должны были продолжать ориентироваться на товарную биржу. В этот переходный период «распределение по потребностям» невозможно. Альтернативно общий принцип в ней назывался « распределение по труду » ( 按劳分配 ).

В экономическом плане принцип «распределения по труду» был направлен на то, чтобы побудить людей работать усерднее, чтобы индустриализировать неразвитую страну. Что касается экономического вопроса, то на этом высоком уровне институционального дизайна система иерархии заработной платы 1956 года была направлена ​​на достижение двух, казалось бы, противоречивых целей: с одной стороны, она пыталась сэкономить расходы государства на выплату заработной платы работникам; с другой стороны, он стремился побудить рабочих усерднее работать над построением социализма. Для достижения этих целей пришлось расширить разрыв между грейдами и ступенями, разграничить разные отрасли экономики, а также использовать сдельную оплату труда в качестве материальной инициативы. Эти меры в конечном итоге привели его к конфликту с социалистической идеологией в целом и концепцией социализма Мао в частности.

Бережливость и стимулы

Иерархия заработной платы, основанная на рангах, была разработана для одновременного сохранения заработной платы и стимулирования работников. Что касается сбережений, то это было частью того, что КПК называла системой разумной низкой заработной платы ( 低工资制 ). Обсуждая значение и принципы реформы заработной платы 1956 года, Ли Фу Чунь , проводя различие между фондом потребления и фондом накопления, утверждал, что фонд накопления имеет приоритет в развитии экономики. Темпы роста заработной платы, которая составляет основную часть фонда потребления, должны быть меньшими, чем темпы роста производительности. Только благодаря этому фонд накопления может быстро расти и ускорять рост экономики. Чжоу Энь Лай заявил, что первой целью этой системы низкой заработной платы было обеспечение основных жизненных потребностей сотрудников. Это должно было соответствовать низкому уровню промышленного и сельскохозяйственного развития Китая того времени.

В рамках этой концепции одним из способов побудить рабочих работать усерднее при системе низкой заработной платы было подчеркнуть разницу между работниками в зависимости от их вклада в экономику. Старую систему оплаты периода Гоминьдана критиковали не потому, что она относилась к работникам неравномерно, а потому, что она имела небольшую разницу между двумя соседними уровнями, а также представляла собой неправильную иерархию промышленных секторов. Новая система рангов заработной платы должна была изменить эту ситуацию, и новый принцип различия был резюмирован во фразе «распределение по труду». Различия в аспекте вклада далее подразделяются на три уровня: производительность труда, квалификация работника и секторы экономики. Соответственно, ранги и уровни заработной платы связаны с квалификацией рабочего, различия между отраслями и областями связаны с экономической структурой на макроуровне, и, наконец, форма заработной платы связана с производительностью рабочего в цехе.

Ранги и уровни

При подготовке реформы заработной платы 1956 года КПК выявила три дефекта старой системы заработной платы в «Отчете о правилах заработной платы (первый проект)». По иронии судьбы, одним из недостатков, выявленных КПК в старой системе заработной платы периода Гоминьдана, является « эгалитаризм » ( 平均主义 ). Эта особенность проявлялась в том, что старая система оплаты труда имела слишком много уровней, а два соседних уровня были слишком похожи. Например, в Электроэнергетическом бюро Северного Китая было 148 уровней. Большинство сотрудников находились в середине этих уровней.

Другим симптомом эгалитаризма было то, что различия между техническими и нетехническими рабочими, квалифицированными и неквалифицированными рабочими, работниками тяжелого и легкого труда были незначительными. Даже иногда заработная плата неквалифицированных рабочих была выше, чем у квалифицированных. Ссылаясь на Сталина, в докладе утверждается, что такой эгалитаризм в оплате труда препятствовал развитию производительности, отговаривая рабочих от изучения технологий и становления квалифицированными рабочими.

Целью новой системы заработной платы было сокращение числа уровней, а также увеличение разницы между двумя уровнями. Таким образом, это могло бы побудить работников улучшить свои знания о производстве, а также о соотношении производительности. Конечный продукт этой реформы также называют иерархической системой заработной платы, основанной на 8 рангах ( 八级工资制 ), поскольку после реформы в промышленном секторе на большинстве заводов было 8 рангов. Обычно разница между самой низкой и самой высокой заработной платой составляла от 2,5 до 3,2 раза. Заработная плата увеличивалась в геометрической прогрессии между двумя рангами.

Не все системы иерархии заработной платы были основаны на 8 рангах, особенно в государственных учреждениях и на государственных предприятиях. На местных заводах обычно существовало 8 чинов. Учреждения с более высокими политическими или экономическими привилегиями, как правило, имели больше рангов. Например, в правительственном разделе было 30 классов, а внутри каждого класса было 11 уровней. Всего было 330 уровней. Разница между самой высокой и самой низкой заработной платой составляет 36,4 раза. Подобные явления произошли на некоторых производственных предприятиях. Например, на Первом автомобильном заводе Чанчуня ( 长春第一汽车制造厂 ) для всех работ было 48 уровней. После реформы было 20 чинов и 126 ступеней. В определенной степени реформа заработной платы не достигла своей первоначальной цели в некоторых учреждениях, особенно в непроизводственных.

В идеале звание и уровень работника должны определяться его навыками и опытом. В логике разработки политики КПК считала, что ощутимая разница между уровнями и рангами будет стимулировать сотрудников работать над повышением по службе. Если бы продвижение по службе основывалось на их навыках, у них была бы большая мотивация «изучать политику, методы и культуру». Работники, обладающие большими знаниями о производстве, в идеале, в свою очередь, будут более эффективны в производстве. Некоторые отчеты показывают, что на предприятиях, где была введена ранговая система заработной платы, эта система действительно поощряла простых рабочих к изучению техники. После введения ранговой системы оплаты труда рабочие были готовы покупать технические книги, которые раньше их не интересовали, а также участвовать в профессиональном обучении.

Метод определения ранга и уровня встретил на практике некоторую двусмысленность. Первый вопрос заключался в том, как определить ранги и уровни управленческого персонала, не работающего в производственном процессе. Для них критерии навыков не подходили. Вместо этого их «работа, добродетель и таланты» ( 职务和德、才等条件 ) были определяющими факторами. Во-вторых, даже для рабочих критерии продвижения по службе основывались не только на их навыках и результатах работы. С одной стороны, у КПК не было достаточно кадров, способных заниматься конкретными техническими деталями производства; с другой стороны, идеалом для рабочих, а также других служащих были «красные и эксперты» ( 又红又专 ), что означает, что нужно обладать как политической лояльностью, так и опытом производства. Политические факторы всегда учитывались при определении заработной платы.

На практике практика определения рангов либо упрощалась до того, как долго рабочий работал, либо зависела от политики мастерской. Например, до Культурной революции новые технические работники автоматически переходили с самого низкого ранга на следующий после одного года работы. Когда в эту оценку были включены политические факторы, сила оценки находилась на уровне заводов, и часто добродетели рабочего/служащего считались тесно связанными с их политическими позициями. В цехах этот политический критерий был встроен в своего рода личные отношения между лидерами и их последователями, и последние в значительной степени влияли на уровень заработной платы и других льгот, которые получал человек. Социолог Эндрю Уолдер назвал такие отношения коммунистическим неотрадиционализмом. В этой ситуации политика цеха играла решающую роль в определении звания, иногда даже важнее, чем технические принципы.

Различия между отраслями и областями

КПК также выявила другие недостатки старой системы заработной платы. Во-первых, иерархия заработной платы по секторам не отражала важность этих секторов во всей экономике. В период Гоминьдана заработная плата в легкой промышленности была выше, чем в тяжелой. КПК рассматривала это как изменение важности различных секторов или неправильное понимание этого. Возьмем в качестве примера данные 1950 года до реформы заработной платы, которые отражают старую систему заработной платы: если средняя заработная плата в сталелитейной промышленности установлена ​​на уровне 100, в телекоммуникациях - 163, в почтовой отрасли - 152, в электроэнергетике - 140, в текстильной промышленности - 135, химической промышленности - 134, машиностроения - 123, железных дорог - 109 и угольной промышленности - 109. майнинг составил 99,6. По мнению КПК, правильная последовательность секторов должна быть такой: добыча угля, сталь, нефть, электроэнергетика, машиностроение, ремонт машин, текстильная, бумажная промышленность, мукомольная промышленность, швейное дело и так далее.

Другая проблема заключалась в оттоке рабочей силы. При старой системе оплаты труда на заводах одного и того же сектора одного района была разная заработная плата. Это вызвало высокую текучесть рабочих на заводах. До социалистических преобразований рабочие имели тенденцию переходить с государственных предприятий на частные, из сельской местности в большие города. Компания CCP считала, что это является препятствием для производства, поскольку делает производственный процесс крайне нестабильным, и поэтому его следует устранить. Переток рабочих для КПК был также социальной проблемой. До реформы заработной платы одна фабрика даже вызвала полицию, чтобы помешать своему врачу, недовольному своей низкой зарплатой, уйти с работы и уехать из города. Реформа заработной платы должна была помочь остановить такой отток населения.

В новой системе заработной платы, разработанной в 1956 году, подчеркивается разница между различными секторами. Хотя новая система разрядов заработной платы не следовала точной последовательности, упомянутой выше, она пыталась платить более высокую заработную плату работникам тяжелой промышленности. (См. форму 1) Это соответствовало стратегии развития КПК: тяжелая промышленность была важнее легкой промышленности.

Промышленные сектора	Индекс средней максимальной плюс минимальной базовой заработной платы на Северо-Востоке
Железо и сталь	1.000
уголь	1.000
электроэнергия	.974
машиностроение	.946
нефть	.950
тяжелый химикат	.911
пиломатериалы	.911
цемент	.914
трава	.914
текстиль	.804
мукомольное производство	.721
табак	.689

Унификация заработной платы в одной отрасли и в одной области поможет остановить перемещение рабочих. Это сделало производство более стабильным, предоставило государству более удобные условия для контроля над рабочей силой. Кроме того, поскольку у рабочих было меньше выбора, государство предполагало, что в целом оно сможет платить меньшую заработную плату.

Кроме того, чтобы платить минимальную заработную плату, но при этом максимально мотивировать людей, новая система заработной платы дифференцировала оплату в разных географических регионах в зависимости от стоимости жизни. В ходе реформы заработной платы 1956 года вся страна была разделена на 6–11 районов заработной платы ( 工资区 ), и каждый район можно было дополнительно разделить на большие и малые города. Вообще говоря, в более развитом регионе уровень заработной платы был выше, чем в менее развитом, в крупных городах заработная плата была выше, чем в малых городах. Заработная плата должна была отражать различия в уровне жизни, как и в старой системе баллов. При этом оно могло бы выплатить минимальную сумму для обеспечения повседневной жизни сотрудников.

Наконец, новая система обеспечила материальный стимул для рабочих, переехавших из более развитых районов в менее развитые. Этим рабочим было поручено строить промышленные объекты во внутренних провинциях. КПК пыталась привлечь больше промышленности во внутренние районы для развития страны, и для этих проектов были необходимы технические и квалифицированные рабочие. Единственным способом доставить их туда было направление этих рабочих с прежних рабочих мест, обычно расположенных в более развитых районах и крупных городах, во внутренние районы, которые были менее развиты. Чтобы побудить их следовать приказу, их заработная плата должна была быть выше местного стандарта, поэтому они должны были иметь более высокую реальную заработную плату.

Сдельная заработная плата

В ходе реформы заработной платы 1956 года сдельная оплата была признана наиболее подходящей формой заработной платы. По постановлению этой реформы сдельная оплата труда должна была быть распространена на все предприятия, где это было возможно. Таким образом, в отличие от некоторых утверждений, что в Китае не было сдельной заработной платы, Когда-то это было в центре внимания политики КПК, и в 1956 году процент сдельной заработной платы достиг около 46%.

Поскольку вся система заработной платы имела много особенностей Советского Союза, сдельная система оплаты труда также была введена путем изучения опыта Советского Союза. Сдельная оплата труда в Китае существовала и раньше. Однако идея о том, что сдельная оплата труда должна быть внедрена на государственных заводах в сочетании с разрядами заработной платы и распространена на всю отрасль, была советской идеей. Несмотря на советы советских экспертов по реформе заработной платы в начале 1950-х годов, многие заводы Северо-Востока ввели сдельную оплату труда под непосредственным руководством советских экспертов, даже если некоторые рабочие изначально не приветствовали эту систему. Вначале Мао мог иметь мало представления об экономической политике, поэтому советский опыт играл гораздо более важную роль в ранней КНР.

После реформы заработной платы 1956 года сдельная ставка не была абсолютной, как это было во времена Гоминьдана, вместо этого сдельная ставка была привязана к разряду заработной платы. Согласно «Временному положению (проект) системы сдельной оплаты труда на северо-восточных государственных предприятиях 1951 года» ( 东北公营企业计件工资制度暂行规程（草案） ), формула сдельной оплаты труда в Китае была:

${\text{Wage per Product}}={\frac {\text{Standard Wage of Worker’s Rank}}{{\text{25.5day}}*{\text{Working Hours per Day}}*{\text{Work Norm per Hour}}}}\$

Норма труда в формуле была установлена ​​выше средней выработки и ниже выработки передовых рабочих, чтобы она могла стимулировать рабочих работать усерднее, чтобы достичь уровня передовых рабочих. Учитываться будут только продукты, прошедшие квалификацию. В противном случае, если работник причинил ущерб, он не мог получить никакой оплаты за бракованную продукцию и должен был ее возместить.

Между советской моделью и практикой сдельной оплаты труда в Китае существовали некоторые различия. Во-первых, сдельная оплата труда в КНР изначально представляла собой неограниченную сдельную систему. Это произошло из-за относительной нехватки квалифицированных кадров в начале 1950-х годов, а также отражает то, что КПК с самого начала осознала, что различия между Китаем и Советским Союзом не позволяют ей копировать советскую модель без каких-либо изменений. Еще одним отличием модели Советского Союза от сдельной системы оплаты труда в Китае является единица сдельной заработной платы. В Китае иногда подразделение было не индивидуальным, как в Советском Союзе, а рабочей группой. Питер Шран также указывает, что еще одно различие между советской моделью и китайской практикой заключается в том, что в Китае сдельная работа была более распространена среди неквалифицированных рабочих и в ремеслах, тогда как в Советском Союзе сдельная работа была более распространена среди квалифицированных рабочих и в механизированных отраслях.

Сдельная оплата труда была весьма спорным вопросом в ранней КНР. Несмотря на идеологические дебаты, упомянутые в следующем разделе, они также столкнулись с практическими трудностями. В начале внедрения этой системы нехватка сырья и отсутствие квалифицированных кадров, которые могли бы отвечать за производственный процесс, привели к множеству конфликтов во время производства и путанице в нем. Тем не менее, КПК хотела как можно быстрее увеличить диапазон сдельной заработной платы до 1958 года. Дополнительная информация по этой теме будет представлена ​​в следующих разделах.

Споры вокруг ранговой системы заработной платы

Особенностью китайской системы заработной платы в регионе Мао было то, что в дебатах по этому поводу подчеркивалась напряженность между политическим и экономическим аспектами. С точки зрения Мао, система заработной платы в целом не подходила для социалистического периода. Еще в 1958 году на конференции в Бэйдайхэ Мао упомянул, что предпочитает систему снабжения. Он утверждал, что по сравнению с системой снабжения система заработной платы была шагом назад. Он сказал: «[Мы] должны рассмотреть вопрос об устранении системы заработной платы [и] восстановлении системы снабжения... Восстановление системы снабжения кажется «регрессом», [но] «регресс» означает прогресс, потому что мы отступили назад. с тех пор, как мы пришли в города». По мнению Мао, система заработной платы будет окончательно ликвидирована в будущем, если не сразу. Для Мао ранговая система заработной платы была регрессом в двух аспектах: она слишком сильно подчеркивала материальные стимулы и игнорировала политическую работу; это создало новую форму неравенства между рабочими и кадрами.

Материальные стимулы

Первая проблема ранговой системы заработной платы заключалась в том, что в ее политической логике материальным стимулам придавалось большее значение, чем политическим. Предполагалось, что общественное сознание рабочих из-за низкого уровня политики не способно выйти за рамки денежного хозяйства. Вопреки этой точке зрения, Мао считал, что политика может повысить производительность. Таким образом, КПК должна изменить свою политику с «денежного знамени» на «политическое знамя». Отмена сдельной оплаты труда и прекращение переклассификации выявили этот аспект дискуссии.

Дебаты вокруг сдельной работы

Сдельная оплата труда — весьма спорный вопрос в социалистической теории. Сдельная расценка, с точки зрения Маркса, есть орудие обмана. Когда Маркс говорит о различных формах заработной платы в первом томе «Капитала» , он утверждает, что сдельная заработная плата лучше всего соответствует капиталистическому способу производства, потому что она заставляет рабочих поверить, что они продают капиталистам не рабочую силу, а продукты. Когда Советский Союз принял такую ​​форму оплаты труда, это вызвало сомнения у французских синдикалистов, посетивших Москву. В ответе Сталина основное внимание уделялось роли сдельной работы в повышении производительности, упоминая стахановцев . Он говорил: «без прогрессистов и без сдельщиков не было бы стахановцев и ударников». Этот аргумент о материальных стимулах был отвергнут Мао, что продемонстрировало расхождение между советской моделью и китайским социалистическим путем.

Вначале КПК пыталась расширить сдельную заработную плату, следуя советской модели. В 1956 году распространение сдельной оплаты труда было в основной программе реформы заработной платы. В 1956 году доля сдельной оплаты труда на государственных предприятиях достигла своего пика - 45,41%. Как и другие движения, возглавляемые государством, быстрое увеличение сдельной заработной платы вызвало множество практических проблем в цехах. В 1957 году КПК скорректировала темпы продвижения сдельной оплаты труда, и процент сдельной оплаты упал до 39,29%. Решающий момент наступил год спустя.

После того, как Мао Цзэдун начал программу «Большого скачка» в 1957 году, некоторые фабрики, которые недавно ввели сдельную оплату труда, отменили сдельную оплату труда и вернулись к повременной системе оплаты труда. Другие заводы последовали этой тенденции по более очевидным политическим причинам. На конференции в Бэйдайхэ в 1958 году Мао выделил сдельную оплату труда, критикуя систему разрядов заработной платы, и ясно заявил, что «сдельная оплата труда не является хорошей системой». Эта речь, а также последующая пропаганда в People's Daily и других партийных СМИ задали тон по этому вопросу. Наиболее распространенной критикой сдельной заработной платы было то, что она не учитывала политические стимулы. Только через два года, когда КПК заявила, что сдельная заработная плата должна быть увеличена там, где это возможно, партия решила отменить сдельную заработную плату по всей стране и выпустила документ под названием «Ситуации и советы по отмене сдельной заработной платы» ( 关于取消计件工资的 ).情况和意见 ). В 1960 году процент сдельной оплаты труда упал до менее чем 5%. Хотя позже КПК решила снова ввести сдельную оплату труда на некоторых фабриках, процент сдельной оплаты труда так и не вернулся к тому, который был до 1956 года. Самый высокий процент сдельной оплаты труда до Культурной революции составлял 19,9%. В ранний период Культурной революции сдельная оплата труда в Китае почти исчезла.

Несмотря на идеологические дебаты о политике высокого уровня, некоторые ученые утверждают, что практика мастерских оказала большее влияние на провал сдельной системы оплаты труда. На заре расширения сдельной оплаты труда многие фабрики столкнулись с практическими трудностями, такими как нехватка сырья или кадров, способных освоить технические вопросы подсчета работы. Даже если бы эти технические проблемы были решены, сдельная заработная плата по-прежнему оставалась локальной политической проблемой. Используя устные свидетельства истории, Уолдер утверждает, что сдельная система оплаты труда никогда не была популярна в мастерских, когда она сталкивалась с политикой цехов. На практике им часто руководили новые члены партии, имеющие техническую подготовку, в то время как старшие члены партии, имевшие более высокий ранг и больший политический капитал, часто не хотели им подчиняться. Кроме того, поскольку члены партии отвечали за определение норм работы и подсчет штук, сдельная система оплаты труда ставила местную партийную организацию в антагонизм с обычными рабочими. Другие ученые также доказывают это, используя более официальную документацию.

Приостановка продвижения

После «Большого скачка» во многих местах также было остановлено повышение рангов. Эта практика была впервые применена к новым работникам. Уолдер отметил, что группа людей, на которых больше всего повлияла жесткая экономия заработной платы, - это те, кто вступил в ряды рабочей силы после 1958 года. т.е. после «Большого скачка вперед». Другой пример также показывает, что новые рабочие, присоединившиеся к рабочим силам, имели только переходную заработную плату, которая была ниже, чем в ранговой системе заработной платы. Хотя в 1961 году «Правила работы государственных промышленных предприятий (Проект)» предусматривалось, что такая реклассификация должна проводиться каждый год, и каждый год 40% работников могли быть повышены до более высокого звания, такая практика применялась редко. . Прекращение реклассификации было частично вызвано экономическими трудностями, вызванными «Большим скачком». В первый год «большого скачка» государственные заводы приняли на работу большое количество новых сотрудников, наверное, чтобы закончить норму работы. В конце 1959 года Чжоу Эньлай в «Мнениях о заработной плате и благосостоянии труда» еще раз подчеркнул, что государству необходимо сократить число рабочих, а также необходимость системы низкой заработной платы. Все эти факторы привели к остановке роста доходов. Согласно данным, собранным Эндрю Уолдером и другими, из-за роста цен на товары до 1982 года реальная заработная плата после 1956 года так и не достигла своей высшей точки в 1956 году.

Создание новой формы неравенства

Другая проблема, которую Мао выявил в новой системе рангов заработной платы, заключалась в том, что эта новая система рангов заработной платы создала новый вид неравенства. Особенно он был недоволен некоторыми членами партии, особенно среди партийных кадров высокого уровня. На одной из встреч с офицерами провинции Шаньдун в 1957 году он раскритиковал то, что многие из таких кадров сейчас борются за личную славу и интересы. Они бы даже заплакали, если бы их отнесли к низкому рангу. Позже, на конференции в Бэйдайхэ 1958 года , Мао утверждал, что система рангов заработной платы является частью «правых буржуазии» (资产阶级法权). Он сказал: «[Мы] должны искоренить идеологию буржуазных правых. Например, борьба за должность, борьба за звание, требование оплаты сверхурочных, высоких зарплат для умственных работников и низких зарплат для физических рабочих — все это пережитки буржуазной идеологии. " Этот момент тесно связан с его критикой Советского Союза: он считает, что «шкалы заработной платы среди советских кадров слишком многочисленны, а разрыв [между кадрами и] рабочими и крестьянами слишком велик». Это рассматривалось как особенность фальшивого коммунизма. В советской системе рангов огромный разрыв в заработной плате был абсолютно верен; разница в заработной плате была больше, чем в системе заработной платы государственных служащих большинства западных стран. Самым ироничным было то, что по сравнению с периодом Гоминьдана неравенство в системе рангов заработной платы в правительстве 1956 года (36,4:1) могло быть даже больше, чем в старой системе рангов заработной платы (14,5:1).

Снижение заработной платы

Из-за этого отказа, хотя Мао вообще не отказывался принимать какую-либо заработную плату, он отказался получать высшую заработную плату. Вместо этого Мао согласился брать только 404,8 юаня в месяц. Это привлекло внимание Чжоу Энь Лая и других руководителей. Всего через год после реформы заработной платы 1956 года заработная плата высокопоставленных кадров была сокращена в 1957 году. В 1959 году три высших уровня государственной системы рангов заработной платы были объединены в один ранг. В 1960 году заработная плата высокопоставленных кадров была еще больше сокращена. Даже после сокращения заработной платы в этот период разница между самой высокой и самой низкой по-прежнему составляет 20,24:1. Что еще более важно, сокращение заработной платы не могло решить фундаментальную проблему «права буржуазии», поскольку разница между правящими и управляемыми все еще сохранялась во время этой практики.

Заработная плата контрактных/временных сотрудников

Заработная плата контрактного/временного работника остается неизученной темой. Текущие материалы показывают лишь то, что их заработная плата должна быть меньше, чем у формальных рабочих, но выше, чем доходы фермеров. Эта разница между формальными рабочими и другими служащими могла способствовать сохранению относительно высокого уровня производительности труда на государственных предприятиях. Чтобы дополнить эту часть, необходимо больше устной истории и исследований, основанных на местных архивах.

Более поздние события

Хотя после реформы заработной платы 1956 года в систему заработной платы было внесено множество изменений, изменились лишь детали этой системы. Общий принцип всей системы остается неизменным, особенно система званий. За два года до смерти Мао Цзэ Дуна он сокрушался, когда встречался с премьер-министром Дании Полем Хартлингом : «Короче говоря, Китай принадлежит к социалистическим странам. До освобождения он похож на капитализм. Сейчас он все еще реализует иерархическую систему заработной платы, основанную на 8 ранги, распределение по труду и обмен через деньги — все это не отличается от старого общества. Разница заключается в собственности». Это не изменилось ни во времена Мао, ни после его смерти.

См. также

• Экономическая история Китая (1949 – настоящее время)
• Большой скачок вперед