Человеческий капитал

Чтобы узнать о других значениях, см. Человеческий капитал (значения) .

Человеческий капитал или человеческие активы — это концепция, используемая экономистами для обозначения личных качеств, которые считаются полезными в производственном процессе . Оно включает в себя знания , навыки , ноу-хау , хорошее здоровье и образование сотрудников . Человеческий капитал оказывает существенное влияние на индивидуальные доходы. Исследования показывают, что инвестиции в человеческий капитал приносят высокую экономическую отдачу на протяжении всего детства и юности.

Компании могут инвестировать в человеческий капитал; например, посредством образования и профессиональной подготовки , повышения уровня качества и производства.

История

Инфографика человеческого капитала

Адам Смит включил в свое определение капитала «приобретенные и полезные способности всех жителей или членов общества». Первое использование средстваТермин «человеческий капитал» принадлежит, возможно, Ирвингу Фишеру . Раннее обсуждение фразы «человеческий капитал» принадлежит Артуру Сесилу Пигу :

Существует такое понятие, как инвестиции в человеческий капитал, а также инвестиции в материальный капитал. Как только это осознается, различие между экономией потребления и экономией инвестиций становится размытым. Ведь в какой-то степени потребление — это инвестиции в личный производственный потенциал. Это особенно важно в отношении детей: сокращение неоправданных расходов на их потребление может значительно снизить их эффективность в загробной жизни. Даже для взрослых, после того как мы спустились на определенную дистанцию ​​по шкале богатства и оказались за пределами области роскоши и «ненужного» комфорта, ограничение личного потребления является одновременно и ограничением инвестиций.

Но этот термин нашел широкое применение в экономике только после его популяризации экономистами Чикагской школы , в частности Гэри Беккером , Джейкобом Минсером и Теодором Шульцем .

Теория органического капитала и человеческой экономики австрийского социолога начала 20-го века Рудольфа Гольдшайда также послужила прецедентом для более поздних концепций человеческого капитала.

Использование этого термина в современной неоклассической экономической литературе восходит к статье Джейкоба Минсера «Инвестиции в человеческий капитал и распределение личных доходов» в « Журнале политической экономии» в 1958 году. Затем Теодор Шульц в развитие темы внес свой вклад и . Наиболее известное применение идеи «человеческого капитала» в экономике принадлежит Минсеру и Гэри Беккеру . Книга Беккера под названием « Человеческий капитал» , опубликованная в 1964 году, на многие годы стала стандартным справочником. С этой точки зрения человеческий капитал аналогичен « физическим средствам производства », например, фабрикам и машинам: человек может инвестировать в человеческий капитал (посредством образования, профессиональной подготовки, медицинского лечения), а его результаты частично зависят от нормы прибыли от человеческого капитала. капитал, которым владеет человек. Таким образом, человеческий капитал — это средство производства , дополнительные инвестиции в которое дают дополнительный результат. Человеческий капитал заменяем, но не поддается передаче, как земля, труд или основной капитал.

Некоторые современные теории роста рассматривают человеческий капитал как важный фактор экономического роста . Дальнейшие исследования показывают значимость образования для экономического благосостояния людей.

Адам Смит определил четыре типа основного капитала (который характеризуется как капитал, приносящий доход или прибыль без обращения или смены хозяев). Четыре типа были:

1. полезные машины, орудия труда;
2. здания как средство получения дохода;
3. улучшение земли ;
4. приобретенные и полезные способности всех жителей или членов общества.

Смит определил человеческий капитал следующим образом:

В-четвертых, приобретенных и полезных способностей всех жителей или членов общества. Приобретение таких талантов путем поддержания приобретателя во время его образования, учебы или ученичества всегда стоит реальных затрат, которые представляют собой фиксированный и реализованный, так сказать, в его лице капитал. Эти таланты составляют часть его состояния, а также часть состояния общества, к которому он принадлежит. Повышенную ловкость рабочего можно рассматривать в том же свете, что и машину или орудие торговли, которые облегчают и сокращают труд и которые, хотя и требуют определенных затрат, но окупают эти затраты прибылью.

Следовательно, утверждал Смит, производительная сила труда зависит от разделения труда:

Наибольшее улучшение производительных сил труда, а также большая часть навыков, ловкости и рассудительности, с которыми он куда-либо направляется или применяется, по-видимому, явились следствием разделения труда.

Существует сложная взаимосвязь между разделением труда и человеческим капиталом.

В 1990-е годы концепция человеческого капитала была расширена и теперь включает в себя природные способности, физическую подготовку и здоровье, которые имеют решающее значение для успеха человека в приобретении знаний и навыков.

В результате его работы по концептуализации и моделированию с использованием человеческого капитала в качестве ключевого фактора Нобелевская премия по экономике 2018 года была присуждена совместно Полу Ромеру , который основал современный инновационный подход к пониманию экономического роста.

В современной литературе новая концепция человеческого капитала, ориентированного на конкретные задачи, была предложена в 2004 году Робертом Гиббонсом , экономистом Массачусетского технологического института , и Майклом Уолдманом . экономист Корнелльского университета . В концепции подчеркивается, что во многих случаях человеческий капитал накапливается в зависимости от характера задачи (или навыков, необходимых для выполнения задачи), а человеческий капитал, накопленный для выполнения задачи, ценен для многих фирм, которым требуются передаваемые навыки. Эту концепцию можно применить к распределению должностей, динамике заработной платы, турнирам, динамике продвижения по службе внутри фирм и т. д.

Фон

Человеческий капитал в широком смысле представляет собой совокупность видов деятельности: все знания, навыки, способности, опыт, интеллект, подготовка и компетенции, которыми индивидуально и коллективно обладают отдельные лица в популяции. Эти ресурсы представляют собой общую мощность людей, представляющую собой форму богатства, которую можно направить на достижение целей нации или государства или их части. Человеческий капитал далее делится на три вида;

1. Капитал знаний
2. Социальный капитал
3. Эмоциональный капитал .

Многие теории явно связывают инвестиции в развитие человеческого капитала с образованием, а роль человеческого капитала в экономическом развитии, росте производительности и инновациях часто упоминается как оправдание государственных субсидий на образование и профессиональную подготовку.

предполагалось, В ранних экономических теориях, отражающих контекст (т. е. вторичный сектор экономики производил гораздо больше, чем третичный сектор был способен производить в то время в большинстве стран), что это взаимозаменяемый ресурс , однородный и легко взаимозаменяемый. , и его называли просто рабочей силой или трудом , одним из трех факторов производства (остальные - это земля и предполагаемые взаимозаменяемые активы в виде денег и физического оборудования). Как только земля стала признана природным капиталом и активом сама по себе, человеческие факторы производства были подняты из этого простого механистического анализа в человеческий капитал. В современном техническом финансовом анализе термин «сбалансированный рост» относится к цели равного роста как совокупных человеческих возможностей, так и физических активов, производящих товары и услуги.

Предположение о том, что рабочую силу или рабочую силу можно легко смоделировать в совокупности, стало подвергаться сомнению в 1950-х годах, когда третичный сектор , требовавший творчества, начал производить больше, чем производил вторичный сектор в то время в наиболее развитых странах мира.

Модель сектора Кларка для экономики США 1850–2009 гг.

Соответственно, гораздо больше внимания уделялось факторам, которые привели к успеху или неудаче, когда дело касалось управления людьми. Была исследована роль лидерства , таланта и даже знаменитости .

Сегодня большинство теорий пытаются разбить человеческий капитал на один или несколько компонентов для анализа. Чаще всего эмоциональный капитал представляет собой совокупность ресурсов (личных и социальных эмоциональных компетенций), присущих человеку, полезных для личного, профессионального и организационного развития, участвующих в социальной сплоченности и имеющих личную, экономическую и социальную отдачу (Гендрон, 2004, 2008). Социальный капитал , сумма социальных связей и отношений, стал признаваться наряду со многими синонимами, такими как добрая воля или ценность бренда, социальная сплоченность или социальная устойчивость и связанными с ними понятиями, такими как знаменитость или слава , в отличие от таланта , которым обладает человек ( такие, которые есть у спортсмена ), которые не могут быть переданы другим независимо от усилий, и те аспекты, которые можно передать или обучить: учебный капитал. Реже некоторые анализы объединяют хорошие инструкции по здоровью с самим здоровьем, или хорошие привычки или системы управления знаниями с инструкциями, которые они составляют и управляют, или « интеллектуальный капитал » команд – отражение их социальных и обучающих способностей – с некоторыми предположениями. об их индивидуальной уникальности в контексте, в котором они работают. В целом, эти анализы признают, что индивидуально подготовленные тела, обучаемые идеи или навыки, а также социальное влияние или сила убеждения различны.

Управленческий учет часто затрагивает вопросы о том, как моделировать людей как основной капитал . Однако оно разбито или определено, человеческий капитал жизненно важен для успеха организации (Crook et al., 2011); человеческий капитал увеличивается за счет образования и опыта. Человеческий капитал также важен для успеха городов и регионов: в исследовании 2012 года изучалось, как получение университетских степеней и научно-исследовательская деятельность образовательных учреждений связаны с человеческим капиталом мегаполисов, в которых они расположены.

В 2010 году ОЭСР призвала правительства стран с развитой экономикой принять политику, направленную на увеличение инноваций и знаний в продуктах и ​​услугах как экономический путь к дальнейшему процветанию . Международная политика также часто направлена ​​на бегство человеческого капитала , то есть потерю талантливых или обученных людей из страны, которая в них инвестировала, в другую страну, которая извлекает выгоду из их прибытия, не инвестируя в них.

Измерение человеческого капитала

Глобальный индекс человеческого капитала Всемирного экономического форума

С 2012 года Всемирный экономический форум ежегодно публикует свой «Глобальный отчет о человеческом капитале», который включает в себя Глобальный индекс человеческого капитала (GHCI). В выпуске 2017 года 130 стран ранжируются от 0 (худшее) до 100 (лучшее) в зависимости от качества инвестиций в человеческий капитал. Лидером рейтинга является Норвегия с показателем 77,12.

Индекс человеческого капитала Всемирного банка

Основная статья: Индекс человеческого капитала

В октябре 2018 года Всемирный банк опубликовал Индекс человеческого капитала (HCI) как показатель экономического успеха. Индекс ранжирует страны по объему инвестиций в образование и здравоохранение молодежи. Доклад Всемирного банка о мировом развитии за 2019 год об изменении характера труда демонстрирует Индекс и объясняет его важность, учитывая влияние технологий на рынки труда и будущее труда. Одним из центральных нововведений Индекса человеческого капитала Всемирного банка стало включение и гармонизация данных об обучении из 164 стран. Это ввело показатель человеческого капитала, который напрямую учитывает знания и навыки, полученные в результате обучения, а не только обучение, которое сейчас широко признано как неполный показатель. Данные о результатах обучения, методология и приложения к литературе по человеческому капиталу, лежащей в основе этих усилий, были опубликованы в журнале Nature .

Рейтинг человеческого капитала (топ-50 стран)

1. Сингапур 0,88
2. Южная Корея 0,84
3. Япония 0,84
4. Гонконг , САР Китая 0,82
5. Финляндия 0,81
6. Ирландия 0,81
7. Австралия 0,80
8. Швеция 0,80
9. Нидерланды 0,80
10. Канада 0,80
11. Германия 0,79
12. Австрия 0,79
13. Словения 0,79
14. Чехия 0,78
15. Великобритания 0,78
16. Португалия 0,78
17. Дания 0,77
18. Норвегия 0,77
19. Италия 0,77
20. Швейцария 0,77
21. Новая Зеландия 0,77
22. Франция 0,76
23. Израиль 0,76
24. США 0,76
25. Макао , САР Китая 0,76
26. Бельгия 0,76
27. Сербия 0,76
28. Кипр 0,75
29. Эстония 0,75
30. Польша 0,75
31. Казахстан 0,75
32. Испания 0,74
33. Исландия 0,74
34. Россия 0,73
35. Латвия 0,72
36. Хорватия 0,72
37. Литва 0,71
38. Венгрия 0,70
39. Мальта 0,70
40. Словакия 0,69
41. Люксембург 0,69
42. Греция 0,68
43. Сейшелы 0,68
44. Болгария 0,68
45. Чили 0,67
46. Китай 0,67
47. Бахрейн 0,67
48. Вьетнам 0,67
49. Объединенные Арабские Эмираты 0,66
50. Украина 0,65

Другие методы

Новый показатель ожидаемого человеческого капитала, рассчитанный для 195 стран с 1990 по 2016 год и определенный для каждой возрастной когорты как ожидаемая продолжительность жизни в возрасте от 20 до 64 лет и скорректированный с учетом уровня образования, качества обучения или образования, а также функционального состояния здоровья, был опубликован The Lancet в сентябре 2018 года. В Финляндии самый высокий уровень ожидаемого человеческого капитала: 28,4 ожидаемых лет с поправкой на здоровье, образование и обучение в возрасте от 20 до 64 лет. В Нигере был самый низкий показатель – менее 1,6 лет.

Также возможно измерение индекса человеческого капитала отдельных фирм: проводится исследование по таким вопросам, как обучение или оплата труда , и получают значение от 0 (худшее) до 100 (лучшее). Показано, что предприятия, занимающие высокие позиции, повышают ценность для акционеров.

Управление человеческим капиталом

Основная статья: Управление персоналом

Управление человеческим капиталом (HCM) — это термин, используемый для описания практики и ресурсов рабочей силы, которые направлены на максимизацию необходимых навыков посредством набора, обучения и развития сотрудников. Отделы и программные приложения, отвечающие за HCM, часто решают задачи, которые включают административную поддержку, отчетность и аналитику, образование и обучение, а также найм и подбор персонала.

Совокупный рост

Человеческий капитал явно отличается от материального денежного капитала из-за его исключительной характеристики - кумулятивного роста в течение длительного периода времени. Рост материального денежного капитала не всегда является линейным из-за потрясений деловых циклов . В период процветания денежный капитал растет относительно более высокими темпами, тогда как в периоды спада и депрессии происходит замедление денежного капитала. С другой стороны, человеческий капитал имеет равномерно растущие темпы роста в течение длительного периода времени, поскольку в основу этого человеческого капитала заложены затраты на образование и здравоохранение. Нынешнее поколение качественно развито благодаря эффективному вкладу образования и здравоохранения. Будущее поколение получит больше пользы от передовых исследований в области образования и здравоохранения, проводимых нынешним поколением. Таким образом, вклад в образование и здравоохранение оказывает более продуктивное воздействие на будущее поколение, и будущее поколение становится лучше нынешнего. Другими словами, производственная мощность будущего поколения увеличивается больше, чем у нынешнего поколения. Таким образом, скорость формирования человеческого капитала в будущем поколении оказывается выше, чем скорость формирования человеческого капитала в нынешнем поколении. Это совокупный рост формирования человеческого капитала, вызванный более высоким качеством рабочей силы в последующем поколении по сравнению с предыдущим поколением.

Нематериальность и переносимость

Человеческий капитал является нематериальным активом , он не принадлежит фирме, которая его использует, и, как правило, не является взаимозаменяемым. В частности, люди приходят в 9 утра и уходят в 17:00 (в традиционной офисной модели), забирая с собой большую часть своих знаний и отношений.

Человеческий капитал, если смотреть с временной точки зрения, потребляет время в одном из следующих ключевых видов деятельности:

1. Знания (деятельность с участием одного сотрудника),
2. Совместная работа (деятельность с участием более 1 сотрудника),
3. Процессы (действия, специально ориентированные на знания и совместную деятельность, генерируемые организационной структурой, такие как разрозненные воздействия, внутренняя политика и т. д.) и
4. Отсутствие (ежегодный отпуск, больничный , отпуск и т.п.).

Несмотря на отсутствие формальной собственности, компании могут и получают выгоду от высокого уровня обучения, отчасти потому, что он создает корпоративную культуру или словарный запас, который команды используют для создания сплоченности.

В недавних экономических трудах концепция человеческого капитала , специфичного для фирмы, которая включает в себя те социальные отношения, индивидуальные инстинкты и детали обучения, которые имеют ценность внутри одной фирмы (но не в целом), появляется для объяснения некоторых проблем мобильности рабочей силы и тому подобного. явления как золотые наручники . Работники могут быть более ценными там, где они есть, просто потому, что они приобрели эти знания, эти навыки и эти инстинкты. Соответственно, фирма выигрывает от их нежелания уходить и продавать таланты в другом месте.

Марксистский анализ

Реклама рабочей силы из Сабаха и Саравака, увиденная в Джалан Петалинге , Куала-Лумпур.

В некотором смысле идея «человеческого капитала» похожа на Карла Маркса концепцию рабочей силы : он думал, что при капитализме рабочие продавали свою рабочую силу, чтобы получить доход (заработную плату). Но задолго до того, как Минсер или Беккер написали, Маркс указал на «два неприятно разочаровывающих факта» в теориях, которые приравнивают заработную плату и проценты на человеческий капитал.

1. Рабочий должен действительно работать , напрягать свой ум и тело, чтобы заработать этот «процент». Маркс четко различал трудоспособность , рабочую силу и трудовую активность.
2. Свободный рабочий не может продать свой человеческий капитал за один раз; это далеко не ликвидный актив, даже более неликвидный, чем акции и земля. Он не продает свои навыки, а заключает контракт на их использование, точно так же, как промышленник продает свою продукцию, а не свое оборудование. Исключение составляют рабы, человеческий капитал которых можно продать, хотя сам раб не получает дохода.

Работодатель должен получать прибыль от своей деятельности, так что рабочие должны производить то, что Маркс (согласно трудовой теории стоимости ) воспринимал как прибавочную стоимость , т. е. выполнять работу сверх той, которая необходима для поддержания их рабочей силы . Хотя наличие «человеческого капитала» дает работникам некоторые преимущества, их средства к существованию по-прежнему зависят от владельцев нечеловеческого богатства.

Этот термин появляется в статье Маркса в газете New-York Daily Tribune «Вопрос об эмансипации» от 17 и 22 января 1859 года, хотя там этот термин используется для описания людей, которые действуют как капитал для производителей, а не в современном смысле. «капитала знаний», переданного или приобретенного людьми.

Экономисты-неомарксисты утверждают, что образование приводит к повышению заработной платы не за счет увеличения человеческого капитала, а, скорее, за счет того, что работники становятся более послушными и надежными в корпоративной среде. Аргументация заключается в том, что высшее образование создает иллюзию меритократии, оправдывая тем самым экономическое неравенство в пользу капиталистов, независимо от того, действительно ли образованный человеческий капитал обеспечивает дополнительную трудовую стоимость.

Риск

Когда человеческий капитал оценивается путем расчета затрат на основе видов деятельности через распределение времени, становится возможным оценить риск человеческого капитала. Риски человеческого капитала можно выявить, если детально изучить HR-процессы в организациях. Риск человеческого капитала возникает, когда организация работает ниже достижимого уровня операционного совершенства. Например, если фирма могла бы разумно сократить количество ошибок и переделок (процессный компонент человеческого капитала) с 10 000 часов в год до 2 000 часов с помощью доступных технологий, разница в 8 000 часов представляет собой риск человеческого капитала. Когда к этой разнице (8000 часов) прибавляются затраты на заработную плату, становится возможным финансово оценить риск человеческого капитала с точки зрения организации.

Риск накапливается в четырех основных категориях:

1. Действия, связанные с отсутствием (деятельность, связанная с неявкой сотрудников на работу, например, отпуск по болезни, забастовка и т. д.). Неизбежное отсутствие называется законным отсутствием. Все остальные категории отсутствия называются «контролируемым отсутствием»;
2. Совместная деятельность связана с затратой времени между несколькими сотрудниками в рамках организационного контекста. Примеры включают: встречи, телефонные звонки, обучение под руководством инструктора и т. д.;
3. Знающая деятельность связана с затратами времени одного человека и включает поиск/извлечение информации, исследования, электронную почту, обмен сообщениями, ведение блогов, анализ информации и т. д.; и
4. Процессные действия — это знания и совместные действия, возникающие в результате организационного контекста, такого как ошибки/переработка, ручное преобразование данных, стресс, политика и т. д.

Корпоративное управление

В корпоративном управлении человеческий капитал является одним из трех основных компонентов интеллектуального капитала (который, помимо материальных активов, составляет всю стоимость компании). Человеческий капитал – это ценность, которую сотрудники предприятия создают посредством применения навыков, ноу-хау и опыта. Это совокупная человеческая способность организации решать бизнес-задачи. Человеческий капитал присущ людям и не может принадлежать организации. Следовательно, человеческий капитал покидает организацию, когда уходят люди. Человеческий капитал также включает в себя то, насколько эффективно организация использует свои кадровые ресурсы, измеряемые креативностью и инновациями. Репутация компании как работодателя влияет на привлекаемый ею человеческий капитал.

Критика

Некоторые экономисты труда раскритиковали теорию чикагской школы, утверждая, что она пытается объяснить все различия в заработной плате с точки зрения человеческого капитала. Одной из ведущих альтернатив, выдвинутой Майклом Спенсом и Джозефом Стиглицем , является «теория сигналов». Согласно теории сигналов, образование не приводит к увеличению человеческого капитала, а скорее действует как механизм, с помощью которого работники с превосходными врожденными способностями могут сигнализировать об этих способностях потенциальным работодателям и, таким образом, получать заработную плату выше средней.

Концепция человеческого капитала может быть бесконечно эластичной, включая неизмеримые переменные, такие как личный характер или связи с инсайдерами (через семью или братство). Эта теория имела значительную долю исследований в этой области, доказывающих, что заработная плата может быть выше для сотрудников по другим аспектам, помимо человеческого капитала. Некоторые переменные, которые были выявлены в литературе последних нескольких десятилетий, включают различия в заработной плате по признаку пола и рождения, дискриминацию на рабочем месте и социально-экономический статус.

Престиж диплома может быть столь же важен, как и полученные знания, при определении ценности образования. Это указывает на существование несовершенств рынка , таких как неконкурирующие группы и сегментация рынка труда . На сегментированных рынках труда «доходность человеческого капитала» различается в группах или сегментах рынка труда со сравнительной квалификацией. Примером этого является дискриминация в отношении сотрудников из числа меньшинств или женщин.

Вслед за Беккером в литературе по человеческому капиталу часто проводится различие между «специфическим» и «общим» человеческим капиталом. Специфический человеческий капитал относится к навыкам или знаниям, которые полезны только одному работодателю или отрасли, тогда как общий человеческий капитал (например, грамотность) полезен всем работодателям. Экономисты считают человеческий капитал, присущий конкретной фирме, рискованным, поскольку закрытие фирм или упадок отрасли приводят к появлению навыков, которые невозможно передать (доказательства количественной важности специфического капитала для конкретной фирмы не подтверждены).

Человеческий капитал занимает центральное место в дебатах о благосостоянии , образовании , здравоохранении и пенсионном обеспечении .

В 2004 году «человеческий капитал» ( нем . Humankapital ) был назван немецким словом года жюри ученых-лингвистов, которые сочли этот термин неуместным и бесчеловечным , поскольку люди будут деградированы, а их способности классифицируются в соответствии с экономически значимыми критериями. количества.

«Человеческий капитал» часто путают с человеческим развитием. ООН предполагает, что «человеческое развитие означает как процесс расширения выбора людей, так и улучшения их благосостояния». Индексы человеческого развития ООН предполагают, что человеческий капитал — это всего лишь средство достижения цели человеческого развития: «Теории формирования человеческого капитала и развития человеческих ресурсов рассматривают людей как средство увеличения доходов и богатства, а не как цель. Эти теории касаются люди как вклад в увеличение производства».

См. также

• Автоматизация
• Рождение биополитики
• Утечка мозгов
• Капитал (экономика)
• Накопление капитала
• Капитализация или расходы
• Межкультурная столица
• Управление человеческим капиталом
• Теория человеческого развития
• Человеческие ресурсы
• Интеллектуальный капитал
• Управление интеллектуальным капиталом
• Промышленная и организационная психология
• Рабочая сила
• Уравнение Минсера
• Организационный капитал
• Реляционный капитал
• Структурный капитал
• Теодор Шульц
• Управление талантами
• Точный учет себестоимости
• Рабочее время

Ссылки

• Геза Анкерль: Человеческое развитие с точки зрения экономической политики. Сирей, Париж, 1966 год.
• Гэри С. Беккер (1993). Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ с особым упором на образование (3-е изд.). Издательство Чикагского университета. ISBN  978-0-226-04120-9 .
• Керидиан UK Ltd (2007). «Информационный документ о человеческом капитале» (PDF) . Проверено 27 февраля 2007 г. {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )
• Сэмюэл Боулз и Герберт Гинтис (1975). «Проблема теории человеческого капитала – марксистская критика», American Economic Review , 65(2), стр. 74–82,
• Крук, Т.Р., Тодд, С.Ю., Комбс, Дж.Г., Вёр, Д.Д., и Кетчен, Д.Д., 2011. Имеет ли значение человеческий капитал? Метаанализ взаимосвязи между человеческим капиталом и эффективностью фирмы. Журнал прикладной психологии, 96 (3): 443–456.
• Сеймур В. Ицкофф (2003). Интеллектуальный капитал в политике XXI века . Эшфилд, Массачусетс: Пайдея, ISBN   978-0913993200
• Брайан Кили (2007). Взгляды ОЭСР; Человеческий капитал . ISBN   92-64-02908-7
• Сами Махрум (2007). Оценка человеческих ресурсов для науки и техники: структура 3Ds. Наука и государственная политика 34 (7), 489–499. дои : 10.3152/030234207X244838
• Шервин Розен (1987). «Человеческий капитал», Нью-Пэлгрейв: Экономический словарь , т. 2, стр. 681–90.
• Марк В. Сиглер, «Экономическая история Соединенных Штатов: связь настоящего с прошлым» (Springer, 2017). Обзор влияния образования на экономику см. в главе 11.

Внешние ссылки

• Национальная база данных нематериального капитала NIC 2016 / Выводы и результаты по человеческому капиталу
• Анализ ОЭСР: Человеческий капитал – введение