Рекрутинговый маркетинг

Рекрутинговый маркетинг относится к входящим стратегиям и тактикам, которые организация использует для поиска, привлечения, привлечения и развития талантов до того, как они подадут заявку на работу, что также называется этапом привлечения талантов перед подачей заявления . Это практика пропаганды преимуществ и ценности работы на работодателя с целью привлечения талантов. Он во многом аналогичен корпоративному маркетингу и очень похож на брендинг работодателя , за исключением того, что маркетинг по подбору персонала связан с отслеживаемыми инициативами, которые повышают осведомленность, вовлечение и конверсию кандидатов, а не чье-то впечатление о работе в компании. Конечно, другие рассматривают брендинг работодателя как часть рекрутингового маркетинга, в дополнение к расширению охвата и раскрытию карьерных возможностей посредством поисковой оптимизации (SEO), построению и развитию отношений с кандидатами через сообщества талантов , а также управлению обменом сообщениями и рекламой талантов. усилия по приобретению.

Процесс

В центре внимания рекрутингового маркетинга лежат постоянные усилия по привлечению и привлечению потенциальных кандидатов для установления отношений для удовлетворения текущих и будущих потребностей в талантах, используя множество точек соприкосновения современного поиска работы. Цель маркетинговой стратегии подбора персонала — увеличить количество квалифицированных кандидатов в кадровом резерве организации. Рекрутинговый маркетинг может состоять из набора инструментов и процессов, которые отвечают потребностям и целям рекрутинга конкретного работодателя. Первым шагом в рекрутинговом маркетинге является оптимизированный корпоративный сайт вакансий, позволяющий потенциальным кандидатам найти работу работодателя в результатах поисковых систем. Для управления соискателями и процессом найма работодатели обычно используют современные АТС ( iCIMS , Lever, Workable, GreenHouse и др.). Специальная маркетинговая платформа по подбору персонала используется для обработки чего угодно: от социальных сетей до покупки рекламы (Nexcv или традиционные платформы спроса или маркетинговые агентства).

Берсин от Deloitte определяет канал талантов как постоянную потребность организации в наличии резерва талантов, который легко доступен для заполнения должностей на всех уровнях управления (а также других ключевых должностей) по мере роста компании. Напротив, традиционный набор персонала ориентирован на немедленную необходимость заполнения конкретной вакансии.

Стратегия рекрутингового маркетинга использует принципы входящего маркетинга путем интеграции ценностного предложения работодателя. в рамках бренда работодателя , оптимизации сайта вакансий, распределения вакансий и онлайн-рекламы (доски объявлений о вакансиях и агрегаторы вакансий, такие как Indeed , Resume-Library SimplyHired , CareerBuilder , Monster , LinkedIn и другие). Поисковая оптимизация SEO создает органический трафик посетителей-кандидатов работодателей, мобильный рекрутинг , целевые страницы , контент-маркетинг , дизайн сайтов о карьере, маркетинг в социальных сетях , рекомендации сотрудников и маркетинг по электронной почте привлекают потенциальных кандидатов, чтобы превратить их в активных членов CRM работодателя или сеть талантов . В CRM (управление взаимоотношениями с кандидатами) основное внимание уделяется построению отношений и развитию кандидатов с помощью персонализированного контента, оповещений и призывов к действию, включая соответствующие вакансии.

Оптимизация корпоративных сайтов вакансий и открытых вакансий для повышения эффективности в поисковых системах, социальных сетях и на мобильных устройствах позволяет работодателям напрямую обращаться к кандидатам и привлекать их, а не полагаться исключительно на сторонние источники (доски объявлений о вакансиях, платную рекламу). Отслеживание, измерение и анализ эффективности поиска и найма кандидатов дает работодателям возможность контролировать и получать информацию для максимизации своей стратегии привлечения талантов. Рекрутинговый маркетинг стал эффективной функцией, основанной на данных, которая последовательно и предсказуемо направляет более квалифицированных кандидатов на сайты вакансий работодателей и в системы отслеживания кандидатов. Используя интегрированные инструменты рекрутинга, показатели производительности, бизнес-аналитика и прогнозная аналитика, компании теперь могут сообщать обо всем процессе найма и найма от источника кандидата до найма, включая эффективность их маркетинговых усилий по подбору персонала, рентабельность инвестиций и ценность их кадрового резерва и аудитории.

Эволюция рекрутинга

За последнее десятилетие бизнес во всех аспектах в значительной степени стал «входящим»: клиенты находят свои собственные пути к услугам, продуктам и компаниям, а не компании, использующие рекламу, чтобы резко привлечь внимание потенциальных клиентов. Входящий маркетинг стал наиболее успешным маркетинговым методом ведения бизнеса в последние годы, поскольку компании создают ценность и интерес для потенциальных клиентов, превращая их в лояльных и долгосрочных сторонников. HubSpot отмечает, что маркетологи, измеряющие рентабельность инвестиций, более чем в 12 раз чаще получают больший годовой доход.

Таким образом, маркетинговые команды трансформировались и расширились, добавив новые должности, такие как контент-стратег и цифровой аналитик, а также опыт в социальных сетях, SEO и формировании спроса. Современная маркетинговая команда играет ключевую роль, обладая конкретными знаниями, в усилиях, которые позволят привлечь больше заинтересованных потенциальных клиентов через более широкие каналы и, что более важно, превратить их в квалифицированных потенциальных клиентов для реализации продаж.

Чтобы создать дифференциацию и улучшить взаимодействие с кандидатами, при подборе персонала используются маркетинговые тактики со схожими функциями и стратегиями. Хотя в хорошем процессе подбора персонала всегда присутствовал элемент маркетинга, исторически он никогда не был основой, и отделы были разобщены между маркетингом и HR. Однако теперь в индустрии привлечения талантов маркетинг и рекрутинг переплетаются, причем маркетинг рекрутинга становится одновременно отдельной дисциплиной и основной компетенцией, влияющей на каждую часть цикла привлечения талантов. Рекрутинговый маркетинг все чаще становится не только практикой, но и профессией, появляются новые названия должностей, такие как специалист по рекрутинговому маркетингу, стратег по социальному рекрутингу и бренд-менеджер по талантам.

Откуда берется ценность

Обычно рекрутинговый маркетинг повышает ценность двумя основными способами. Во-первых, через осознанность вождения. Это может быть сделано с помощью традиционных объявлений о вакансиях, которые более широко распространяются посредством платного размещения на таких сайтах, как Indeed. Этого также можно добиться с помощью рекламных стратегий, которые являются как платными, так и органическими, но более естественными для мира маркетинга, такими как реклама в социальных сетях, контент, ориентированный на SEO, и даже вебинары. Большая осведомленность приводит к большему количеству кандидатов и дальнейшему росту кадрового резерва конкретной компании.

Вторым основным источником стоимости является увеличение скорости, с которой соискатели подают заявки на работу, или коэффициентов конверсии. Например, если 5% посетителей вашего сайта вакансий в настоящее время подают заявки на работу, а вы увеличиваете это число до 10%, размещая на своем сайте более привлекательный контент, то ваши маркетинговые усилия по подбору персонала привели к удвоению количества кандидатов, которых вы могли бы ожидать. иначе получили.

Конечным результатом этих усилий всегда должно быть сокращение времени заполнения, а также стоимости найма.