Работник умственного труда

Работники умственного труда – это работники , основным капиталом которых являются знания . Примеры включают специалистов в области ИКТ , врачей , фармацевтов , архитекторов , инженеров , ученых , мыслителей-дизайнеров , бухгалтеров , юристов , редакторов и ученых , чья работа заключается в том, чтобы «думать, чтобы зарабатывать на жизнь».

Определение

Работники умственного труда должны использовать сочетание конвергентного и дивергентного мышления в своей работе.

Работу, основанную на знаниях, можно отличить от других форм работы тем, что в ней делается упор на «нестандартное» решение проблем , требующее сочетания конвергентного и дивергентного мышления. Но, несмотря на количество исследований и литературы по интеллектуальному труду, четкого определения этого термина не существует.

Моско и МакКерчер (2007) излагают различные точки зрения по этому вопросу. Сначала они указывают на наиболее узкое и четкое определение работы, основанной на знаниях, например, на взгляд Флориды на нее как на «прямое манипулирование символами для создания оригинального продукта знаний или для повышения очевидной ценности существующего продукта». ограничивает определение умственной работы преимущественно творческой работой. Затем они противопоставляют этот взгляд на информационную работу более широкому взгляду, который включает в себя обработку и распространение информации, утверждая, что работники, которые играют роль в обработке и распространении информации, привносят реальную ценность в эту область, несмотря на то, что они не обязательно вносят творческий элемент. . В-третьих, можно было бы рассмотреть определение работы, основанной на знаниях, которая включает в себя «всех работников, вовлеченных в цепочку производства и распространения продуктов знаний», что позволяет провести очень широкую и инклюзивную классификацию работников умственного труда. Таким образом, следует признать, что термин «работник умственного труда» может иметь весьма широкое значение и не всегда является окончательным в отношении того, к кому он относится.

Архитектор . – пример типичного «работника умственного труда»

Работники умственного труда тратят часть своего времени на поиск информации. Их также часто отвлекают от своих начальников, работающих в различных отделах и часовых поясах , или из удаленных мест, таких как домашние офисы и залы ожидания в аэропортах . Поскольку предприятия увеличивают свою зависимость от информационных технологий , количество областей, в которых должны работать работники умственного труда, резко возросло.

Хотя их иногда называют «золотыми воротничками», из-за их высокой заработной платы, а также из-за их относительной самостоятельности в контроле над процессом собственной работы, текущие исследования показывают, что они также более склонны к выгоранию и очень жесткому нормативному контролю со стороны организаций, в которых они работают, в отличие от обычных работников.

Управление работниками умственного труда может оказаться сложной задачей. Большинство работников умственного труда предпочитают определенный уровень автономии и не любят, когда за ними наблюдают или управляют. Те, кто управляет работниками умственного труда, часто сами являются работниками умственного труда или были ими в прошлом. Проекты необходимо тщательно рассматривать, прежде чем поручать их интеллектуальному работнику, поскольку их интересы и цели будут влиять на качество завершенного проекта. К работникам умственного труда следует относиться как к личностям.

Лоо ( 2017), используя эмпирические данные работников умственного труда из двух секторов – рекламы и ИТ-программного обеспечения – и из трех развитых стран – Англии, Японии и Сингапура – ​​исследовали особый тип работников умственного труда – творческих работников умственного труда – в отличие от общих, как указано выше. Результаты проанализированных эмпирических данных дают сложную картину этого типа работы в экономике знаний, где работники используют сочетание творческих способностей, способностей, талантов, навыков и знаний для конечного производства продуктов и услуг. В этом исследовании (Loo, 2017) определение творческой информационной работы было выделено из четырех конкретных ролей: копирайтинга, креативного руководства, программирования программного обеспечения и управления системными программами в рекламном и ИТ-программном обеспечении. Способ применения каждого из творческих приложений зависит от роли(ей) творческих работников. Этот тип работы включает в себя сложную комбинацию наборов навыков или «способностей творческой умственной работы (ckw)». «Творческие работники умственного труда используют комбинацию творческих приложений для выполнения своих функций/ролей в экономике знаний, включая упреждающее воображение, решение проблем, поиск проблем, а также генерацию идей и эстетическую чувствительность» (Лоо, 2017, стр. 138).

Если взять в качестве примера эстетическую чувствительность, то для креативного директора это визуальные образы, неподвижные или движущиеся через объектив камеры, а для программиста — это инновационный технический опыт, с использованием которого пишется программное обеспечение.

Другие творческие приложения, связанные с этим сектором, включают эмоциональную связь в рекламном секторе и силу выражения и чувствительности в секторе ИТ-программного обеспечения. Были определены такие термины, как «общая губка», «социальный хамелеон» и «соответствующий духу времени», которые творческие работники интеллектуального труда использовали для эмоциональной идентификации со своей потенциальной аудиторией при создании рекламы. С точки зрения ИТ-программного обеспечения, творческие специалисты по интеллектуальным знаниям использовали творческое приложение «чувствительности» для проверки бизнес-аналитики и в качестве измерения информации, которую работник программного обеспечения мог получить от различных сторон (Loo, 2017).

Творческим работникам также необходимы способности и склонности. Страсть к своей работе была характерна для ролей, исследуемых в двух секторах, а для копирайтеров эта страсть ассоциировалась с весельем, удовольствием и счастьем от выполнения этой роли наряду с такими качествами, как честность (в отношении продукта), уверенность и терпение в работе. найти подходящий экземпляр. Как и в случае с другими должностями, творческий работник в области программирования требует навыков командной работы и межличностного общения, чтобы эффективно общаться с людьми другого дисциплинарного образования и подготовки. Что касается управленческих ролей творческого руководства и управления системными программами, способности создавать видение выполняемой работы, убеждать, разрабатывать стратегию, выполнять и планировать окончательное завершение данной задачи (например, кампании или программного обеспечения). ) являются необходимыми мощностями (Лоо, 2017).

Объединение этих способностей и способностей представляет собой совместную работу, которую выявили результаты этого исследования. Два режима работы варьировались от индивидуального до совместного, где работник мог выполнять один или оба варианта в зависимости от конкретной деятельности. Способность переключаться между этими двумя режимами работы наряду с соответствующим творческим применением является частью сложности этого стиля работы.

Творческим работникам также требуется понимание различных форм знаний (Лоо, 2017). Они связаны с такими дисциплинами, как гуманитарные науки (например, литература) и творческими видами искусства, такими как живопись и музыка (например, популярные и классические разновидности). Творческим работникам интеллектуального труда также требуются технические знания, такие как математика и информатика (например, разработка программного обеспечения) и физические науки (например, физика), хотя между этими двумя секторами существуют различия. Как показывают результаты исследования, в секторе ИТ-программного обеспечения технические знания языков программного обеспечения особенно важны для программистов. Однако степень технической компетентности у руководителя программы может быть меньше, поскольку для понимания вопросов общения с командой разработчиков и тестировщиков необходимо лишь знание соответствующего языка программного обеспечения. Технические ноу-хау креативного директора связаны только с пониманием возможностей технологий (таких как графика и типографика) для извлечения выгоды из технического волшебства. Затем техническим специалистам необходимо воплотить в жизнь видение креативного директора.

Вышеупомянутые типы дисциплинарных знаний могут проявляться в явных форматах, которые можно изучить по формальным программам в учебных заведениях, таких как высшие учебные заведения и профессиональные учреждения, наряду с другими навыками и способностями, связанными с презентацией, общением и работой в команде. Как установлено в выводах, существовали и другие недисциплинарные знания, носившие не явный, а неявный характер. Опрошенные упомянули неявный опыт своей прошлой работы и жизненный опыт, который они использовали при выполнении своей творческой познавательной работы. Эта форма знаний использовалась коллективно, в команде (рекламной кампании или программного обеспечения). Этот совместный подход к работе, особенно в таких ролях, как творческое руководство и управление программным обеспечением, требует неявного знания сильных и слабых сторон, а также потребностей и желаний соответствующих членов команды (знания психологии). Эта форма работы может происходить внутри организации, в виде отдельной группы для конкретного проекта в организации или в виде субподрядной команды за пределами организации. В рамках этой роли творческие интеллектуальные работники могут выполнять свою деятельность индивидуально и/или коллективно в рамках своего вклада в проект. Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).

История

Термин «исследовательская работа» появился в «Вехи завтрашнего дня » (1959) книге Питера Друкера . Позже Друкер ввел термин «работник умственного труда» в книге «Эффективный руководитель». в 1966 году. Позже, в 1999 году, он предположил, что «самым ценным активом учреждения 21 века, будь то делового или некоммерческого, будут его работники умственного труда и их производительность».

Пол Альфред Вайс (1960) сказал, что « знание растет, как организмы: данные служат пищей для усвоения, а не просто для хранения». Поппер (1963) заявил, что всегда существует возрастающая потребность в постоянном росте и прогрессе знаний, независимо от того, является ли это молчаливым ( Полани , 1976). или явный.

Тоффлер (1990) заметил, что типичные работники умственного труда (особенно ученые и инженеры, занимающиеся исследованиями и разработками ) в эпоху экономики знаний должны иметь в своем распоряжении некоторую систему для создания, обработки и расширения своих собственных знаний. В некоторых случаях им также необходимо будет управлять знаниями своих коллег.

Нонака (1991) описал знания как топливо для инноваций, но был обеспокоен тем, что многие менеджеры не понимают, как можно использовать знания. По его мнению, компании больше похожи на живые организмы, чем на машины, и большинство из них рассматривают знания как статический вклад в корпоративную машину. Нонака отстаивал взгляд на знания как на возобновляемые и изменяющиеся, и что работники умственного труда были движущей силой этих изменений. Он считал, что компании, создающие знания, должны быть сосредоточены в первую очередь на задачах инноваций.

Это заложило основу для новой практики управления знаниями , или «УЗ», которая развилась в 1990-х годах для поддержки работников умственного труда стандартными инструментами и процессами.

Сэвидж (1995) описывает ориентацию на знания как третью волну социально-экономического развития человека. Первой волной была сельскохозяйственная эпоха, когда богатство определялось как владение землей. Во второй волне, индустриальной эпохе, богатство основывалось на владении капиталом, то есть фабриками. В эпоху знаний богатство основано на владении знаниями и способности использовать эти знания для создания или улучшения товаров и услуг. Улучшения продукта включают стоимость, долговечность, пригодность, своевременность доставки и безопасность. Используя данные, В эпоху знаний 2% работающего населения будут работать на земле, 10% будут работать в промышленности, а остальные будут работниками умственного труда.

Интеллектуальная работа в 21 веке

Давенпорт (2005) говорит, что рост умственной работы прогнозировался уже много лет. Он указывает на тот факт, что Фриц Махлуп проделал большую часть ранней работы как по знаниям, так и по роли умственной работы, и еще в 1958 году заявил, что этот сектор рос гораздо быстрее, чем остальная часть экономики, причем работники умственного труда составляли почти треть рабочей силы в США. «По данным Организации экономического сотрудничества и развития (1981), к началу 1970-х годов около 40 процентов работающего населения в США и Канаде были отнесены к информационному сектору, тогда как в большинстве других стран ОЭСР эти цифры были все еще значительно ниже».

По состоянию на 2016 год, начиная с 1980 года, ежегодно добавлялось в среднем 1,9 миллиона должностей работников умственного труда, что больше, чем любой другой тип должностей.

Тапскотт (2006) видит прочную и постоянную связь между работниками умственного труда и инновациями, но темпы и способы взаимодействия стали более продвинутыми. Он описывает инструменты социальных сетей в Интернете , которые теперь обеспечивают более эффективные формы сотрудничества . Работники умственного труда участвуют в между коллегами обмене знаниями за пределами организации и компании, образуя сети экспертных знаний. Некоторые из них открыты для публики. Хотя он разделяет обеспокоенность по поводу того, что законы об авторском праве и интеллектуальной собственности оспариваются на рынке, он твердо убежден, что предприятия должны сотрудничать, чтобы выжить. Он видит продолжающийся альянс государственных (правительственных) и частных (коммерческих) команд для решения проблем, ссылаясь на с открытым исходным кодом операционную систему Linux и проект «Геном человека» как на примеры свободного обмена знаниями с реализации коммерческой ценности.

Палмер (2014) исследовал производительность работников умственного труда и модели работы. Часть этого исследования включала анализ того, как средний работник умственного труда проводит свой день. Он отмечает, что эффективная и действенная информационная работа зависит от плавного управления неструктурированными процессами и разработки индивидуальных и разовых процедур. «По мере того, как мы переходим к бизнес-модели 21-го века, основное внимание должно быть уделено оснащению работников умственного труда инструментами и инфраструктурой, обеспечивающей общение и обмен информацией, такими как сети, электронная почта, управление контентом и, все чаще, социальные сети». Палмер указывает на появление адаптивного управления делами (также известного как динамическое или расширенное управление делами ), представляющее собой сдвиг парадигмы, вызванный переходом от адаптации бизнес-практик к проектированию ИТ-систем к созданию систем, отражающих то, как фактически выполняется работа.

В связи с быстрым глобальным распространением информационных транзакций и взаимодействий, осуществляемых через Интернет , постоянно растет спрос на рабочую силу, способную выполнять эту деятельность. По оценкам, сегодня работники умственного труда превосходят по численности всех остальных работников в Северной Америке как минимум в соотношении четыре к одному.

Хотя роли интеллектуальных работников во многом совпадают с профессиями, требующими высшего образования, комплексный характер умственной работы на сегодняшних подключенных рабочих местах требует, чтобы практически все работники получили эти навыки на определенном уровне. С этой целью системы государственного образования и общественных колледжей стали все больше ориентироваться на обучение на протяжении всей жизни , чтобы гарантировать, что учащиеся получат навыки, необходимые для продуктивной работы в сфере знаний в 21 веке.

Многие из работников умственного труда, которые в настоящее время выходят на рынок труда, принадлежат к поколению X. Эти новые работники умственного труда ценят обучение на протяжении всей жизни, а не занятость на протяжении всей жизни. «Они стремятся к трудоустройству, а не к трудоустройству, [и] ценят карьеру выше уверенности в своих силах» (Элсдон и Айер, 1999). . Если бэби-бумеры обладают конкретными знаниями о конкретной фирме, работники умственного труда поколения X приобретают знания во многих фирмах и переносят эти знания с собой от компании к компании (2002).

Роли

Работники умственного труда приносят пользу организациям разными способами. К ним относятся:

• анализ данных для установления связей
• оценка вклада для оценки сложных или противоречивых приоритетов
• выявление и понимание тенденций
• установление связей
• понимание причины и следствия
• способность к мозговому штурму , широкое мышление ( дивергентное мышление )
• способность углубляться , создавая больше внимания ( конвергентное мышление )
• создание новой способности
• создание или изменение стратегии

Этот вклад работников умственного труда контрастирует с деятельностью, которую их обычно не просят выполнять, в том числе:

• обработка транзакций
• рутинные задачи
• простая расстановка приоритетов в работе

Существует набор переходных задач, которые включают в себя роли, которые кажутся рутинными, но которые требуют более глубоких знаний о технологиях, продуктах или клиентах для выполнения этой функции. К ним относятся:

• предоставление технической или клиентской поддержки
• решение уникальных проблем клиентов
• рассмотрение открытых запросов

Как правило, если знания можно сохранить, вклад работников умственного труда будет способствовать расширению активов знаний компании. Хотя это может быть трудно измерить, это увеличивает общую стоимость интеллектуального капитала . В тех случаях, когда активы знаний имеют коммерческую или денежную ценность, компании могут создавать патенты на свои активы, после чего материал становится ограниченной интеллектуальной собственностью . В таких наукоемких ситуациях работники умственного труда играют непосредственную и жизненно важную роль в увеличении финансовой стоимости компании. Они могут сделать это, найдя решения о том, как найти новые способы получения прибыли. Это также может быть связано с рынком и исследованиями. Давенпорт (2005) говорит, что даже если работники умственного труда не составляют большинство среди всех работников, они оказывают наибольшее влияние на свою экономику. Он добавляет, что компании с большим количеством работников умственного труда являются наиболее успешными и быстрорастущими в ведущих экономиках, включая США.

Обзор современной литературы, проведенный Рейнхардтом и др. (2011), показывает, что роли работников умственного труда в составе рабочей силы невероятно разнообразны. В двух эмпирических исследованиях они «предложили новый способ классификации ролей работников умственного труда и действий, связанных со знанием, которые они выполняют в ходе своей повседневной работы». Предложенная ими типология ролей интеллектуального работника такова: «контролер, помощник, учащийся, связующий, сетевой участник, организатор, извлекающий, разделяющий, решающий и следящий»:

Роль	Описание	Типичные действия, связанные с получением знаний (ожидаемые)	Существование роли в литературе
Контроллер	Люди, которые контролируют эффективность организации на основе необработанной информации.	Анализ, распространение, организация информации, мониторинг	(Мур и Ругуллис, 2005 г.) (Гейслер, 2007)
Помощник	Люди, которые передают информацию, чтобы обучать других, однажды решат проблему.	Создание, анализ, распространение, обратная связь, поиск информации, обучение, создание сетей	(Дэвенпорт и Прусак, 1998 г.)
Учащийся	Люди, которые используют информацию и методы для улучшения личных навыков и компетентности.	Сбор, анализ, экспертный поиск, поиск информации, обучение, поиск услуг
Линкер	Люди, которые связывают и смешивают информацию из разных источников для получения новой информации.	Анализ, распространение, поиск информации, организация информации, создание сетей	(Дэвенпорт и Прусак, 1998 г.) (Нонака и Такеучи, 1995) (Гейслер, 2007)
Сетевик	Люди, которые создают личные или связанные с проектом связи с людьми, участвующими в той же работе, чтобы делиться информацией и поддерживать друг друга.	Анализ, распространение, поиск экспертов, мониторинг, создание сетей, поиск услуг	(Дэвенпорт и Прусак, 1998 г.) (Нонака и Такеучи, 1995) (Гейслер, 2007)
Организатор	Люди, которые участвуют в личном или организационном планировании деятельности, например, составлении списков дел и составлении расписаний.	Анализ, организация информации, мониторинг, создание сетей	(Мур и Ругуллис, 2005 г.)
ретривер	Люди, которые ищут и собирают информацию по заданной теме.	Сбор, анализ, экспертный поиск, поиск информации, организация информации, мониторинг	(Снайдер-Хальперн и др. , 2001 г.)
Делящийся	Люди, которые распространяют информацию в сообществе.	Авторство, соавторство, распространение, создание сетей	(Дэвенпорт и Прусак, 1998 г.) (Браун и др. , 2002 г.) (Гейслер, 2007)
Решатель	Люди, которые находят или предлагают способ решения проблемы.	Сбор, анализ, распространение, поиск информации, обучение, поиск услуг.	(Дэвенпорт и Прусак, 1998 г.) (Нонака и Такеучи, 1995) (Мур и Ругуллис, 2005 г.)
Трекер	Люди, которые отслеживают и реагируют на личные и организационные действия, которые могут стать проблемами.	Анализ, поиск информации, мониторинг, создание сетей	(Мур и Ругуллис, 2005 г.)

Дополнительный контекст и рамки

Друкер (1966) определяет шесть факторов производительности труда работников умственного труда:

1. Производительность работников умственного труда требует, чтобы мы задавали вопрос: «В чем заключается задача?»
2. Он требует, чтобы мы возложили ответственность за их производительность на самих отдельных работников умственного труда. Работники умственного труда должны управлять собой.
3. Непрерывные инновации должны быть частью работы, задачей и ответственностью работников умственного труда.
4. Работа в области знаний требует непрерывного обучения со стороны работника умственного труда, но в равной степени и непрерывного обучения со стороны работника умственного труда.
5. Производительность работника умственного труда не зависит — по крайней мере, в первую очередь — от количества выпускаемой продукции. Качество не менее важно.
6. Наконец, производительность работника умственного труда требует, чтобы работник умственного труда рассматривался и воспринимался как «актив», а не как «затраты». Это требует, чтобы работники умственного труда хотели работать в организации, а не над всеми другими возможностями.

Теория управления человеческим взаимодействием утверждает, что существует 5 принципов, характеризующих эффективную информационную работу:

1. Создавайте эффективные команды
2. Общайтесь структурировано
3. Создавайте, делитесь и сохраняйте знания
4. Согласуйте свое время со стратегическими целями
5. Обговаривайте следующие шаги во время работы

Другая, более поздняя разбивка умственной работы (автор неизвестен) показывает активность, которая варьируется от задач, выполняемых отдельными работниками умственного труда, до глобальных социальных сетей. Эта структура охватывает все виды информационной работы, которая уже ведется или может быть предпринята. Существует семь уровней или шкал умственной работы, для каждого из которых приводятся ссылки.

1. Информационная работа (например, написание, анализ, консультирование) выполняется профильными специалистами во всех областях организации. Хотя познавательная работа началась с зарождения письма и счета, Друкер (1973) впервые определил ее как категорию работы.
2. Функции знаний (например, сбор, организация и предоставление доступа к знаниям) выполняются техническим персоналом для поддержки проектов процессов знаний. Функции знаний датируются ок. 450 г. до н. э., с Александрийской библиотекой , но их современные корни могут быть связаны с появлением управления информацией в 1970-х годах.
3. Процессы знаний (сохранение, обмен, интеграция) выполняются профессиональными группами в рамках программы управления знаниями. Процессы знаний развивались вместе с технологиями общего назначения, такими как печатный станок, доставка почты, телеграф, телефонные сети и Интернет.
4. Программы управления знаниями связывают получение знаний (например, из науки, синтеза или обучения) с их использованием (например, анализ политики, отчетность, управление программами), а также содействуют организационному обучению и адаптации в организации, основанной на знаниях. Управление знаниями возникло как дисциплина в 1990-х годах (Леонард, 1995). .
5. Организации знаний передают результаты (контент, продукты, услуги и решения) в форме услуг знаний для обеспечения возможности внешнего использования. Концепция организаций знаний возникла в 1990-х годах.
6. Услуги знаний поддерживают другие организационные услуги, приносят результаты в секторе и приносят выгоды гражданам в контексте рынков знаний. Услуги знаний возникли как предмет в 2000-х годах.
7. Сети социальных сетей позволяют информационным организациям совместно производить результаты знаний, используя свои внутренние возможности с помощью крупных социальных сетей. Социальные сети появились в 2000-х годах.

Иерархия варьируется от усилий отдельных специалистов через техническую деятельность, профессиональные проекты и программы управления до организационной стратегии, рынков знаний и сетей глобального масштаба.

Эта структура полезна для позиционирования множества типов работы, основанной на знаниях, относительно друг друга и в контексте организаций, рынков и глобальной экономики знаний . Он также обеспечивает полезный контекст для планирования, разработки и реализации по управлению знаниями проектов .

Лу (2017) исследует, как определенная группа — творческие работники умственного труда — выполняет свою работу и учится в ней. Используя эмпирические данные, полученные в результате разработки рекламы и программного обеспечения в Англии, Японии и Сингапуре, он разрабатывает новую концептуальную основу для анализа сложностей творческой информационной работы. В основу концепции положены четыре дисциплины бизнеса и менеджмента, экономики, социологии и психологии (Лоо, 2017, стр. 59). Сосредоточившись исключительно на человеческом элементе работы в экономике знаний, Лу исследует реальный мир того, как люди работают в этом новом явлении, и исследует взаимосвязь между знаниями и творческими аспектами, чтобы обеспечить новые рамки для обучения и работы. Это исследование выявило три уровня применения творческих знаний. Они касаются внутрисекторальных подходов, межсекторальных подходов (где рабочие места требуют разных стилей работы в зависимости от секторов) и изменений в культуре/практике в секторах. Что касается внутрисекторальной работы, они относятся к ролям и функциям конкретных должностей в каждом из двух секторов рекламы (например, копирайтинг и креативный режиссура) и разработки программного обеспечения (например, разработка программного обеспечения и управление программным обеспечением). При межсекторальной работе в него могут входить менеджеры программ, выполняющие разные функции при работе в разных организациях – например, в компании по производству компьютерного программного обеспечения и в многонациональной финансовой организации. Последний тип творческой работы может включать такие аспекты, как культура «хорошей практики» в решении технических проблем и «сила выражения» в программировании программного обеспечения. Все три типа творческой работы, основанной на знаниях, на микроуровне предлагают глубоко контекстуализированное понимание того, как эти работники действуют в экономике знаний. Этот подход отличается от подхода Зубоффа (1988), Друкера (1993), Нонаки и Такеучи (1995) и Райха (2001), которые стремились обеспечить более общее понимание (Loo, 2017).

Наконец, сложная творческая познавательная работа нуждается в благоприятной среде. Одна из таких сред связана с вспомогательной технической базой. На основании полученных результатов информационные, коммуникационные и электронные технологии (ICET) рассматриваются как организационный инструмент, источник идей (например, Интернет) и способ моделирования концепции. Его также можно применять к межсекторальной деятельности, такой как программное обеспечение для междисциплинарных приложений. Этот организационный инструмент позволяет творческим работникам умственного труда посвятить свою энергию многогранной деятельности, такой как анализ огромных наборов данных и создание новых рабочих мест, таких как дизайн веб-страниц. ICET позволяет работникам уделять больше времени продвинутым видам деятельности, что приводит к интенсификации творческих применений. Наконец, на основании результатов было отмечено, что поддерживающая среда ориентирована на обучение, рабочую среду и образование (Лоо, 2017). Лу, С. (2017) Творческая работа в экономике, основанной на знаниях. Абингдон: Routledge ).

См. также

• Знание клиентов
• Явные знания
• Информационная индустрия
• Сбор знаний
• Экономика знаний
• Управление знаниями
• Рынок знаний
• Организация знаний
• Маркировка знаний
• Передача знаний
• Цепочка создания стоимости знаний
• Обучение
• Библиотечное дело
• Обучение на протяжении всей жизни
• Управленческий консалтинг
• Новый работник умственного труда Кореи
• Управление личными знаниями
• Обработка социальной информации
• Системное мышление
• Неявное знание
• Рабочая сила

Дальнейшее чтение

• Бил, Тон; Питерс, Жан (2001). Экономика мозга (изд. В твердом переплете). Амстердам: FinancialTimes Prentice Hall. ISBN  90-430-0419-7 .
• Барбрук, Ричард (2006). Класс нового (изд. В мягкой обложке). Лондон: OpenMute. ISBN  0-9550664-7-6 .
• Икудзиро Нонака (1998). «Компания, создающая знания» . Harvard Business Review по управлению знаниями . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. стр. 21–46 . ISBN  0-87584-881-8 .
• Леонард, Дороти (1993). Источники знаний . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN  0-87584-612-2 .
• Лю, Алан (2004). Законы крутости: интеллектуальная работа и информационная культура . Чикаго: Издательство Чикагского университета. ISBN  0-226-48698-2 .
• О'Брайен, Джеймс; Маракас, Джордж (2010). Информационные системы управления (10-е изд.). Нью-Йорк: МакГроу-Хилл. п. 32. ISBN  978-0-07-337681-3 .
• Шеридан, Уильям (2008). Как думать как работник умственного труда . Нью-Йорк: Сеть государственного управления Организации Объединенных Наций. ISBN  978-0-9810814-0-3 .
• Торп, Джон (1998). Информационный парадокс . Торонто: МакГроу-Хилл Райерсон. ISBN  0-07-560103-6 .