Организационная коммуникация

В сфере коммуникативных исследований организационная коммуникация — это область исследования, охватывающая все области коммуникации и информационных потоков, которые способствуют функционированию организации. Организационная коммуникация постоянно развивается, и в результате со временем меняется и масштаб организаций, включенных в эту область исследований. Теперь как традиционно прибыльные компании, так и НПО и некоммерческие организации организации представляют интерес для ученых, занимающихся организационными коммуникациями. Организации формируются и поддерживаются посредством непрерывного общения между членами организации и внутренними и внешними подгруппами, имеющими общие цели организации. Поток коммуникации охватывает внутренних и внешних заинтересованных сторон и может быть формальным или неформальным.

История

Эта область прослеживает свое происхождение через деловую информацию, деловое общение и ранние исследования в области массовых коммуникаций, опубликованные в 1930-1950-х годах. До этого организационная коммуникация как дисциплина состояла из нескольких профессоров кафедр речи, которые проявляли особый интерес к устной и письменной речи в деловой среде. Текущая область имеет свои собственные теории и эмпирические проблемы, отличные от других областей.

Несколько плодотворных публикаций выделяются как работы, расширяющие сферу охвата и признающие важность коммуникации в организационном процессе, а также использование термина «организационная коммуникация». Нобелевский лауреат Герберт А. Саймон написал в 1947 году о «системах коммуникации организации», заявив, что коммуникация «абсолютно необходима для организаций». У. Чарльз Реддинг сыграл заметную роль в становлении организационной коммуникации как дисциплины.

В 1950-х годах организационная коммуникация в основном фокусировалась на роли коммуникации в улучшении организационной жизни и результатов деятельности. В 1980-х годах эта область отошла от бизнес-ориентированного подхода к коммуникации и стала больше интересоваться конститутивной ролью коммуникации в организации. В 1990-х годах появление критической теории приобрело влияние в этой области, поскольку исследователи организационных коммуникаций больше сосредоточились на способности коммуникации как угнетать, так и освобождать членов организации.Этот сдвиг в мышлении возник из-за французских постулатов, выдвинутых теоретиком Мишелем Фуко . Фуко часто почитают как отца постмодернистской описывали его как «радикального релятивиста» мысли, а современники, такие как Камилла Палья, .

Начиная с 2000-х годов в организационных коммуникациях произошел «дискурсивный поворот». Этот поворот начался в 1980-х годах с ростом глобализации и объясняет изменение отношений между организациями и правительствами. После 1980 года интерпретативные и критические исследования в области организационных коммуникаций быстро расширились и объединились с функционалистскими исследованиями, создав гораздо более разнообразный и сложный ландшафт. Правительства во всем мире стали все больше интересоваться многосторонними организациями и начали поддерживать их цели и интересы; этот фактор увеличил прибыль инвесторов, которые смогли извлечь выгоду из происходящих изменений. В начале 2000-х годов в организационных коммуникациях были обнаружены факты незаконности и коррупции, которые привели к банкротствам чрезвычайно крупных организаций (например, Артур Андерсон ). В результате изменилось то, как люди видят этику и корпоративную социальную ответственность в организационных коммуникациях. Организационная коммуникация стала более богатой и фрагментированной, поскольку структурно-функциональные перспективы ослабли. Для будущего этой области разнообразие неизбежно приведет к интеллектуальной конкуренции и к установлению иерархии точек зрения.

За последние пять лет в организационных коммуникациях наблюдались огромные различия в том, как общественное мнение воспринимает средства массовой информации . Этот сдвиг привел к тому, что люди начали отходить от традиционных источников новостей, таких как газеты , и больше полагаться на социальные сети, такие как Twitter, в качестве источников новостей. Благодаря этому изменению общение становится более уязвимым для таких вещей, как « фейковые новости »; однако это дает всем представителям общественности возможность поделиться своими историями. Учитывая быстрое развитие технологий, невозможно предсказать, насколько далеко продвинется сфера организационных коммуникаций в ближайшие годы.

Ранние основные предположения

Некоторые из основных предположений, лежащих в основе большей части ранних исследований в области организационных коммуникаций, заключались в следующем:

• Люди действуют рационально . Некоторые люди ведут себя нерационально, у них обычно нет доступа ко всей информации, необходимой для принятия рациональных решений, которые они могли бы сформулировать, и поэтому они будут принимать иррациональные решения, если только не произойдет какой-либо сбой в процессе общения, что является обычным явлением. . Иррациональные люди рационализируют то, как они будут рационализировать свои коммуникационные меры, независимо от того, рациональны они или нет.
• Формальная логика и эмпирически проверяемые данные должны быть фундаментом, на котором должна основываться любая теория. Все, что нам действительно нужно для понимания коммуникации в организациях, — это (а) наблюдаемое и воспроизводимое поведение, которое можно преобразовать в переменные с помощью той или иной формы измерения, и (б) формально воспроизводимые силлогизмы , которые могут распространить теорию с наблюдаемых данных на другие группы и условия.
• Коммуникация — это, прежде всего, механический процесс, при котором сообщение конструируется и кодируется отправителем, передается по некоторому каналу, затем принимается и декодируется получателем. Искажение, выражающееся в любых различиях между исходным и полученным сообщениями, может и должно быть выявлено и уменьшено или устранено.
• Организации — это механические вещи, в которых части (включая сотрудников, выполняющих определенные роли) взаимозаменяемы. То, что работает в одной организации, будет работать и в другой аналогичной организации. Индивидуальные различия можно свести к минимуму или даже устранить с помощью тщательно продуманных методов управления.
• Организации функционируют как контейнер, внутри которого происходит общение. Любые различия в форме или функции общения между теми, которые происходят в организации и в другой среде, могут быть идентифицированы и изучены как факторы, влияющие на коммуникативную деятельность.

Герберт А. Саймон представил концепцию ограниченной рациональности , которая бросила вызов предположениям о совершенной рациональности участников коммуникации. Он утверждал, что люди, принимающие решения в организациях, редко располагают полной информацией и что даже если имеется больше информации, они склонны выбирать первый приемлемый вариант, а не продолжать исследования в поисках оптимального решения.

В начале 1990-х годов Питер Сенге разработал новые теории организационной коммуникации. Эти теории изучали организацию и системное мышление . Они были хорошо приняты и теперь являются основой современных представлений об организационных коммуникациях.

Роберт Крейг предположил, что существует семь компонентов теории коммуникации, семь различных способов мышления о том, как общение работает в мире. Семью различными областями являются риторическая, семиотическая, феноменологическая, кибернетическая, социопсихологическая, социокультурная и критическая. Риторический подход можно теоретизировать как практическое искусство дискурса, а семиотический подход теоретизировать как интерсубъективное опосредование знаков. Феноменологический подход можно теоретизировать как опыт инаковости; диалог и кибернетический подход как обработка информации. Социально-психологический подход можно теоретизировать как выражение, взаимодействие и влияние. Социокультурный подход теоретизируется как (вос)производство социального порядка, а критический подход теоретизируется как дискурсивная рефлексия.

Сети связи

Сети — это еще один аспект направления и потока коммуникации. Бавелас показал, что модели или сети общения влияют на группы несколькими важными способами. Сети связи могут влиять на выполнение группой поставленной задачи в срок, на положение фактического лидера в группе или на удовлетворение членов группы от занятия определенных позиций в сети. Хотя эти выводы основаны на лабораторных экспериментах, они имеют важное значение для динамики общения в формальных организациях.

Существует несколько схем связи, таких как «цепь», «колесо», «звезда», «всеканальная» сеть и «круг».

Межорганизационное общение

Номенклатура потоков

Аббревиатуры используются для обозначения двустороннего потока информации или других транзакций, например, B2B означает «бизнес для бизнеса». Дуплексные «точка-точка» системы связи , компьютерные сети , неэлектронные телекоммуникации и личные встречи возможны с использованием этих терминов. Примеры:

В бизнесе B2B ( бизнес для бизнеса ) B2C ( бизнес для потребителей ) B2E ( бизнес для сотрудников ) B2G ( бизнес-государство )

В управлении G2G ( межправительственное взаимодействие ) G2C ( правительство-граждане ) G2E ( государство-работники ) G2B ( правительство-бизнес )

В обществе C2B ( потребитель-бизнес ) C2C ( потребитель-потребителю ) или (от клиента к клиенту) или (от гражданина к гражданину)

Межличностное общение

Основная статья: Межличностное общение

Межличностное общение между людьми может выражаться как вербально, так и невербально, например, с помощью жестов, мимики и общего языка тела.

Менеджерам не нужны ответы, чтобы вести успешный бизнес; им нужны вопросы. Ответы могут прийти от кого угодно, в любое время и из любой точки мира благодаря множеству средств электронной связи, находящихся в нашем распоряжении. Это превратило реальную работу менеджмента в определение того, что конкретно нужно знать бизнесу, а также кто/что/где/когда и как это изучать. Чтобы эффективно решать проблемы, использовать возможности и достигать целей, вопросы должны задавать менеджеры — это люди, ответственные за работу предприятия в целом.

В идеале отправленные значения — это полученные значения. Чаще всего это происходит, когда сообщения касаются чего-то, что можно объективно проверить. Например: «Этот кусок трубы подходит к резьбе муфты». В этом случае получатель сообщения при необходимости может проверить слова отправителя фактическим пробным путем. Однако когда слова отправителя описывают чувство или мнение о чем-то, что невозможно проверить объективно, значения могут быть очень неясными. «Эта работа слишком сложна» или «Уотергейт был политически оправдан» — примеры мнений или чувств, которые невозможно проверить. Таким образом, они подлежат интерпретации и, следовательно, искаженному смыслу. Опыт и знания получателя могут достаточно отличаться от опыта и знаний отправителя, что приводит к существенному различию в восприятии и оценке обсуждаемой темы. Как мы увидим позже, такие различия образуют основной барьер для общения .

Невербальное содержание всегда сопровождает вербальное содержание сообщений. Говоря о невербальном общении, Бердвистелл говорит, что «оно дополняет (что означает «дополняет»), а не дублирует (или повторяет) вербальное поведение». Например, если кто-то говорит о длине объекта, он может протянуть руки, чтобы визуально оценить его. Это достаточно ясно в случае личного общения. Как Вирджиния Сатир отметила , люди не могут не общаться символически (например, через одежду или имущество) или с помощью той или иной формы языка тела. В сообщениях, передаваемых по телефону, через курьера или в письме, ситуация или контекст, в котором отправляется сообщение, становится частью его невербального содержания. Например, если компания терпит убытки и в письме в производственный отдел фронт-офис приказывает реорганизовать отделы отгрузки и приема, это можно истолковать как означающее, что некоторые люди потеряют работу — если только было ясно дано понять, что этого не произойдет.

влияет ряд переменных эффективность коммуникации На . Некоторые из них обнаруживаются в среде, в которой происходит общение, некоторые — в личностях отправителя и получателя, а некоторые — в отношениях, существующих между отправителем и получателем . Эти различные переменные предполагают некоторые трудности взаимопонимания между двумя людьми. Отправитель хочет сформулировать идею и передать ее получателю. Это желание общаться может возникнуть из-за его мыслей или чувств или быть вызвано чем-то в окружающей среде. также На общение могут влиять отношения между отправителем и получателем, такие как различия в статусе, отношения между сотрудниками или отношения между учеником и учителем.

Каким бы ни было происхождение, информация проходит через ряд фильтров как у отправителя, так и у получателя, и на нее воздействуют разные каналы, прежде чем идея сможет быть передана и воссоздана в сознании получателя. Физические способности видеть, слышать, обонять, ощущать вкус и осязание различаются у разных людей, поэтому образ реальности может быть искажен еще до того, как разум приступит к работе. Помимо физических или чувственных фильтров, на его предположения и чувства будут влиять когнитивные фильтры, то есть то, как разум человека интерпретирует окружающий мир. Эти фильтры будут определять, что говорит отправитель сообщения, как он это говорит и с какой целью. Фильтры присутствуют и в приемнике, создавая двойную сложность, которая однажды заставила Роберта Льюиса Стивенсона сказать, что человеческое общение «вдвойне относительно». Требуется, чтобы один человек что-то сказал, а другой решил, что он сказал.

Физические и когнитивные, включая семантические фильтры (определяющие значение слов), в совокупности составляют часть нашей системы памяти, которая помогает нам реагировать на реальность. В этом смысле Марч и Саймон сравнивают человека с системой обработки данных. Поведение является результатом взаимодействия внутреннего состояния человека и стимулов окружающей среды. То, что мы узнали из прошлого опыта, становится инвентарем или банком данных, состоящим из ценностей или целей, наборов ожиданий и предубеждений о последствиях тех или иных действий, а также множества возможных способов реагирования на ситуацию. Эта система памяти определяет, какие вещи мы будем замечать и на что реагировать в окружающей среде. В то же время стимулы окружающей среды помогают определить, какие части системы памяти будут активированы. Следовательно, память и окружающая среда образуют интерактивную систему, которая определяет наше поведение. По мере того как эта интерактивная система реагирует на новый опыт, возникают новые знания, которые возвращаются в память и постепенно меняют ее содержание. Этот процесс — то, как люди адаптируются к меняющемуся миру.

Формальный и неформальный

В организации используются неформальное и формальное общение. Формальное общение течет вниз, по горизонтали и вверх, тогда как неформальное общение обычно называют «виноградной лозой».

Под формальным общением понимается поток официальной информации по надлежащим, заранее определенным каналам и маршрутам. Поток информации контролируется, и для его правильной передачи требуются целенаправленные усилия. Формальное общение следует иерархической структуре и цепочке подчинения. Структура обычно построена сверху вниз: от руководителей различных отделов и старшего персонала организации, которые переходят к сотрудникам более низкого уровня.

Неформальное общение, обычно связанное с межличностным горизонтальным общением, в первую очередь рассматривалось как потенциальное препятствие для эффективной работы организации. Это уже не так. Неформальное общение стало более важным для обеспечения эффективного ведения работы в современных организациях.

Грейпвайн — случайное неофициальное средство неформального общения. Он распространяется по организации, имеющей доступ к индивидуальной интерпретации в виде сплетен, слухов и однонитевых сообщений. Общение в Grapevine происходит быстро и обычно более прямолинейно, чем формальное общение. Сотрудник, который получает большую часть важной информации, но не передает ее другим, называется тупиком . Сотрудник, который получает менее половины основной информации, является изолированным . Виноградная лоза может включать в себя деструктивное недопонимание, но она также может быть полезной, позволяя выражать чувства и повышая производительность сотрудников.

Более того, Макфи и Зауг (1995). принять более детальный взгляд на коммуникацию как на составную часть организации (также называемую CCO ). Они выделяют четыре конститутивных потока коммуникации, формальные и неформальные, которые становятся взаимосвязанными, образуя организацию и организацию:

• организационная самоструктуризация
• переговоры о членстве
• координация деятельности
• институциональное позиционирование

Роль организационной коммуникации

Организационная коммуникация означает обмен и передачу информации между отдельными людьми и группами внутри организации. Коммуникация является центральной функцией организации, поскольку успех организации зависит от того, объединяются ли люди ради успеха организации.

Понимание организаций как людей

Организационная коммуникация обеспечивает понимание и понимание человеческих процессов, происходящих внутри организаций. Это включает в себя борьбу за власть, построение команды, конфликты, принятие решений, соблюдение требований и все другие человеческие аспекты организации. В первые годы организации мало обращали внимания на психологические потребности сотрудников. Организационная коммуникация рассматривает, как мотивировать людей внутри организации, обеспечивая удовлетворение человеческих потребностей на рабочем месте.

Современные исследования в области организационных коммуникаций рассматривают структуру работы на дому и удаленную работу — явление, возникшее во время пандемии COVID-19, когда цифровая связь вышла на первый план.

Эффективное и неэффективное общение в организациях

Организационная коммуникация подробно описывает, какие методы коммуникации подходят и эффективны в конкретных сценариях, с упором на эффективное управление. И неформальное, и формальное общение важны для внутренней работы организации, но их следует использовать соответствующим образом. Понимание эффективных методов коммуникации может быть использовано для минимизации и разрешения конфликтов внутри организации.

Осведомленность о коммуникативных навыках

Область организационной коммуникации направлена ​​на выявление и обучение успешным коммуникативным навыкам, которые можно применять внутри организации и на личном уровне. Поскольку осведомленность о функциях организационной коммуникации возросла, у организаций возникла повышенная потребность в ролях, которые сосредоточены на организационном консультировании, профессиональном обучении и развитии карьеры.

Перспективы

Шокли-Залабак выделил следующие две точки зрения, по сути, как способы понимания процесса организационной коммуникации в целом.

Функциональная традиция

По мнению Шокли-Залабака, функциональная традиция — это «способ понимания организационной коммуникации путем описания того, что делают сообщения и как они распространяются по организациям». В этом процессе существуют различные функции, которые работают вместе, чтобы способствовать общему успеху организации, и эти функции возникают во время повторения моделей общения, в которых участвуют члены организации. Первые типы функций — это функции сообщений, которые называются «Что делает общение или как оно способствует общему функционированию организации», и мы описываем функции сообщения в трех различных категориях: организационные функции, функции отношений и функции изменения. Организационные функции, как утверждает Шокли-Залабак, — это «сообщения, которые устанавливают правила и положения конкретной среды». Эти сообщения могут включать в себя такие элементы, как информационные бюллетени или справочники для конкретной организации, которые люди могут прочитать, чтобы узнать политику и ожидания определенной компании. Функции взаимоотношений — это «коммуникация, которая помогает людям определить свои роли и оценить совместимость индивидуальных и организационных целей». Эти функции взаимоотношений являются ключевым аспектом того, как люди идентифицируют себя с компанией, и помогают им развивать чувство принадлежности, которое может существенно повлиять на качество их работы. Третьей и последней подкатегорией функций сообщений являются функции изменения, которые определяются как «сообщения, которые помогают организациям адаптировать то, что они делают и как они это делают». Сообщения об изменениях возникают при принятии различных решений по выбору, и они необходимы для удовлетворения потребностей сотрудников, а также для достижения успеха в постоянной адаптации внутри организации.

Смыслоцентрированный подход

По словам Шокли-Залабака, смыслоцентрированный подход - это «способ понимания организационной коммуникации путем открытия того, как организационная реальность создается посредством человеческого взаимодействия». Этот подход больше озабочен тем, что такое коммуникация, а не тем, почему и как она работает, и функции сообщений, а также движение сообщений не фокусируются так тщательно с этой точки зрения.

Теоретические подходы

Классический

Классические подходы к организации, возникшие в результате промышленной революции и возросшей механизации труда, предполагают вертикальный поток коммуникации, который носит весьма формальный характер и часто пишется, в основном в нисходящем направлении. Основная идея классического подхода к организационной коммуникации заключается в том, что теория сравнивает организацию с машиной. Теория наблюдала и анализировала, что работники выполняют поставленную перед ними задачу, чтобы внести свой вклад в общее благополучие организации. У каждого члена группы есть своя цель, точно так же, как часть машины выполняет свои задачи, взаимодействуя с другими частями, чтобы иметь хорошо управляемую и функционирующую машину. Кроме того, это похоже на машину, которая разрушается, когда одна часть выходит из строя. Организация развалится, если ее члены не будут должным образом выполнять возложенную на них задачу. Анри Файоля Работа по классическому менеджменту выделяет пять элементов менеджмента, определяющих задачи для менеджеров; планирование, организация, командование, координация и контроль; и шесть принципов управления, предполагающих, как менеджеры могут применять вышеупомянутые элементы управления; скалярная цепочка , единоначалие, единство руководства, разделение труда, порядок и объем контроля; относительно этого подхода.

Человеческие отношения

Подход человеческих отношений основан на нескольких различных теоретиках, таких как: Элтон Мэйо, Дуглас МакГрегора, Абрахам Маслоу, Мэри Паркер Фоллетт и Аргирис. Основная идея подхода к организационной коммуникации, основанного на человеческих отношениях, заключается в том, что теория сравнивает организации с семьей. Поскольку эта теория сравнивает организацию с семьей, она больше фокусируется на удовлетворенности работников и отношениях внутри организации, чем на элементе производительности труда. Подход к человеческим отношениям подчеркивает важность отношения сотрудников и побуждает руководство организации сосредоточиться на межличностных отношениях, групповой динамике и стилях лидерства в достижении организационной эффективности. В нем делается попытка выяснить, как направление внимания на эти области может помочь менеджерам и другим организационным субъектам мотивировать сотрудников для повышения производительности и функционирования организации. Используя этот подход, исследователи обычно обращаются к иерархии потребностей Абрахама Маслоу , чтобы помочь определить, как удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников влияет на общее благополучие организации.

Культурный

Культурный подход к организации рассматривает организации через призму культуры, рассматривая как организационную культуру, так и культурные влияния и воздействия на организацию. Исследователи культурной организационной коммуникации пытаются определить ценность и атрибуты сильной организационной культуры, чтобы понять ее влияние на функционирование организации. Эдгар Шейн предлагает три «уровня анализа» для интерпретации организационной культуры: артефакты или эмпирические элементы организации; убеждения и ценности; и неявные предположения об организации и внутри нее.

Системы

Системный подход к организации рассматривает организации как сложные организмы и считает взаимодействие с внешней средой необходимым для выживания. Компоненты этого подхода включают иерархическую упорядоченность, взаимозависимость и проницаемость. Процессы обмена занимают центральное место в этом подходе; концепция ввода-вывода определяет, как этот процесс идентифицируется в данной системе.

Учредительный

Основная статья: Коммуникативная конституция организаций

Конститутивный подход — это теория организационных коммуникаций, берущая свое начало в Роберта Т. Крейга «Теория коммуникации: Теория коммуникации как поле». главе книги Организационно-конститутивный подход рассматривает коммуникативные процессы как средство формирования и поддержания организации. Идеи коммуникации развивались на протяжении всей истории. В качестве практического решения современных социальных проблем представлена ​​конститутивная модель. Например, традиционные идеи и институты разрушаются, культурное разнообразие и взаимозависимость растут, а демократическое участие в социальной реальности пользуется большим спросом.

Критический

Критические подходы к организационной коммуникации сохраняют фокус на властных структурах и дисбалансе власти в отношении организации. Критическая теория сосредоточена вокруг аргумента о том, что дисбаланс власти и, следовательно, угнетение и доминирование являются врожденными частями социальных структур и организаций. Критический подход направлен на определение организационных источников власти и контроля, чтобы расширить возможности групп угнетенных людей. В рамках этого подхода основное внимание уделяется идеологическим и гегемонистским системам.

феминистка

Феминистские подходы к организационной коммуникации — относительно новая область исследований, зародившаяся в 1970-х годах. Подобно критическому подходу, феминистская теория подчеркивает властные отношения в организационных структурах и институционализированное мужское доминирование как инструмент угнетения женщин. Феминистский подход носит интерсекциональный характер и призывает к признанию множества точек зрения на расу, сексуальность и национальность. Основное предположение феминистской организационной теории заключается в том, что женщины обычно адаптируются к мужским нормам на рабочем месте, но по-прежнему подвержены женским стереотипам. Феминистский подход направлен на выявление структурных и культурных барьеров на рабочем месте и способов их устранения.

Коммуникативная рациональность

Коммуникативная рациональность — теория, разработанная на основе работ Юргена Хабермаса , немецкого философа. Подход коммуникативной рациональности был разработан, чтобы объяснить, почему успешное общение требует использования человеческой рациональности, чтобы быть эффективным. Теория вытекает из философского исследования универсальной прагматики , целью которого является понимание того, какие обстоятельства необходимы для достижения понимания в общении.

Управление конфликтами

С конфликтами сталкиваются все организации, поэтому стратегии по смягчению их воздействия на благополучие организаций со временем разрабатывались как исследователями, так и учеными. Профессионалы стремятся максимально эффективно уменьшить любые конфликты, которые могут возникнуть на рабочем месте. Для этого эти сотрудники должны обладать сильными навыками разрешения конфликтов.

Поскольку конфликты на рабочем месте обычно возникают разного масштаба, важно решать их как можно скорее. Например, если человек склонен постоянно оставлять свое пространство в беспорядке, это может разрушить весь офис и привести к возникновению множества других конфликтов, если не принять меры своевременно. Другой пример: другой коллега имеет тенденцию мешать или повышать голос. Оба случая могут быть связаны как с внутренними, так и с внешними источниками, однако их следует рассматривать с одинаковой достаточностью, поскольку, если их не решать, они могут стать повторяющимися повседневными проблемами.

Способность лидера управлять конфликтами важна. Было обнаружено, что лидеры, которые сосредоточены на сотрудничестве, имеют более высокий уровень успеха, чем те, кто сосредоточен на избегании или доминировании конфликтного поведения. Также важно, чтобы лидеры прошли правильное обучение управлению конфликтами, прежде чем их посадят на место.

Исследовать

Методологии исследования

Исторически сложилось так, что организационная коммуникация основывалась в первую очередь на методологиях количественных исследований. В исследования функциональных организационных коммуникаций включен статистический анализ (например , опросы , индексирование текста, картирование сетей и поведения моделирование ). В начале 1980-х годов интерпретационная в организационной коммуникации произошла революция. В тексте Патнэма и Пакановски 1983 года «Коммуникация и организации: интерпретативный подход» . они выступали за открытие методологического пространства для качественных подходов, таких как нарративный анализ, включенное наблюдение, интервью , риторические и текстовые подходы (чтения) и философских исследований.

Помимо качественных и количественных методологий исследования, существует еще третий подход исследования, называемый смешанными методами. «Смешанные методы — это тип процедурного подхода к проведению исследований, который включает сбор, анализ и смешивание количественных и качественных данных в рамках единой программы исследования. Его обоснование постулирует, что использование как качественных, так и количественных исследований обеспечивает лучшее и более глубокое понимание исследовательская проблема, чем любой традиционный исследовательский подход в отдельности». Сложные контекстуальные ситуации легче понять при использовании подхода исследования смешанных методов по сравнению с использованием качественного или количественного подхода исследования. Выявлено более пятнадцати типологий проектирования смешанных методов. Поскольку эти типологии имеют много общих характеристик и критериев, они были разделены на шесть различных типов. Три из этих типов являются последовательными, что означает, что один тип сбора и анализа данных происходит раньше другого. Остальные три плана являются параллельными, то есть одновременно собираются как качественные, так и количественные данные.

Последовательное пояснительное проектирование

Чтобы добиться результатов от последовательного объяснительного плана, исследователи должны были взять результаты анализа количественных данных и получить лучшее объяснение посредством качественного последующего наблюдения. Затем они интерпретируют, как качественные данные объясняют количественные данные.

Последовательный исследовательский дизайн

Хотя последовательный исследовательский план может напоминать последовательный объяснительный план, порядок сбора данных обратный. Исследователи начинают со сбора качественных данных и их анализа, а затем развивают их с помощью количественного метода исследования. Они используют результаты качественных данных для формирования переменных, инструментов и мер для количественных опросов и анкет.

Последовательный преобразующий дизайн

Исследователи, придерживающиеся последовательного преобразующего дизайна, руководствуются «теоретической точкой зрения, такой как концептуальная основа, конкретная идеология или защитная позиция, и используют то, что лучше всего послужит теоретической или идеологической перспективе исследователя». Следовательно, при таком дизайне исследования в первую очередь может использоваться либо качественный, либо количественный метод, а приоритет зависит от обстоятельств и наличия ресурсов, но может быть отдан любому из них.

Параллельное проектирование триангуляции

При одновременной триангуляции данные собираются одновременно с помощью количественных и качественных методов, но в течение одного этапа они собираются отдельно с одинаковым приоритетом. Позже, на этапе анализа, происходит смешение двух методов.

Параллельное встроенное проектирование

Опять же, при параллельном встроенном проектировании собираются как качественные, так и количественные данные, хотя здесь один метод поддерживает другой. Тогда один из двух методов (качественный или количественный) трансформируется в опору доминирующего метода.

Параллельный преобразующий дизайн

Параллельный преобразовательный дизайн позволяет исследователю руководствоваться своей теоретической точкой зрения, поэтому его качественные и количественные данные могут иметь равный или неравный приоритет. Опять же, они оба собираются в течение одной фазы.

Смешанные методы позволяют максимизировать сильные стороны качественных и количественных исследований и минимизировать их отдельные недостатки за счет объединения обоих данных. Количественные исследования критикуют за то, что они не учитывают контекст, не имеют глубины и не дают участникам права голоса. С другой стороны, качественные исследования критикуют за меньшие размеры выборки, возможную предвзятость исследователей и отсутствие возможности обобщения.

В течение 1980-х и 1990-х годов критические организационные исследования начали приобретать известность, уделяя особое внимание вопросам пола , расы , класса и власти/знаний. В своем нынешнем состоянии исследование организационной коммуникации методологически открыто, при этом исследования постпозитивной , интерпретационной , критической , постмодернистской и дискурсивной парадигм публикуются регулярно.

Стипендия по организационным коммуникациям публикуется в ряде коммуникационных журналов, включая, помимо прочего, Management Communication Quarterly , International Journal of Business Communication , Journal of Applied Communication Research , Communication Monographs , Academy of Management Journal , Communication Studies и Southern Communication Journal .

Текущие темы исследований

В некоторых кругах область организационной коммуникации перешла от принятия механистических моделей (например, передачи информации от отправителя к получателю) к изучению устойчивых, гегемонистских и само собой разумеющихся способов, которыми мы не только используем коммуникацию. не только для выполнения определенных задач в рамках организации (например, публичные выступления), но и для того, как организации, в которых мы участвуем, влияют на нас.

Эти подходы включают «постмодернистский», «критический», «совместный», «феминистский», «властный/политический», «органический» и т. д. и дополняют такие обширные дисциплины, как социология, философия, теология, психология, бизнес, деловое администрирование, институциональный менеджмент, медицина (медицинская коммуникация), неврология (нейронные сети), семиотика, антропология, международные отношения и музыка.

В настоящее время некоторыми темами исследований и теории в этой области являются:

Конституция , например,

• Как коммуникативное поведение конструирует или изменяет организационные процессы или продукты?
• Как сама коммуникация играет основополагающую роль в организациях?
• Как организации, внутри которых мы взаимодействуем, влияют на наше коммуникативное поведение и через него на нашу собственную идентичность?
• Структуры, отличные от организаций, которые могут быть созданы посредством нашей коммуникативной деятельности (например, рынки, кооперативы, племена, политические партии, социальные движения).
• Когда что-то «становится» организацией? Когда организация становится чем-то другим? Может ли одна организация «приютить» другую? Является ли организация по-прежнему полезной сущностью/предметом/концепцией, или же социальная/политическая среда изменилась настолько, что то, что мы сейчас называем «организацией», настолько отличается от организации, существовавшей даже несколько десятилетий назад, что ее невозможно с пользой пометить то же слово – «организация»?

Повествование , например,

• Как члены группы используют повествование для аккультурации/инициации/внушения новых членов?
• Действуют ли организационные истории на разных уровнях? Целенаправленно ли используются различные нарративы для достижения конкретных результатов или существуют определенные роли «организационного рассказчика»? Если да, то воспринимаются ли истории, рассказанные рассказчиком, иначе, чем истории, рассказанные другими сотрудниками организации?
• Каким образом организация пытается повлиять на рассказывание историй об организации? при каких условиях организация оказывается более или менее эффективной в достижении желаемого результата?
• Когда эти истории противоречат друг другу или официальным правилам/политике, как разрешаются конфликты? в ситуациях, когда доступны альтернативные учетные записи, кто, как и почему одни принимаются, а другие отклоняются?

Личность , например,

• Кем мы себя видим с точки зрения нашей организационной принадлежности?
• Влияет ли коммуникативное поведение или события в одной или нескольких организациях, в которых мы участвуем, на изменения в нас? В какой степени мы состоим из организаций, к которым принадлежим?
• Могут ли отдельные личности успешно противостоять организационной идентичности? как это будет выглядеть?
• Отличаются ли люди, которые определяют себя по принадлежности к организации, общаются внутри организации иначе, чем люди, которые определяют себя скорее по профессиональному (непрофессиональному) набору отношений?
• Например, исследователи изучили, как работники сферы обслуживания и пожарные используют юмор на своей работе как способ подтвердить свою идентичность перед лицом различных проблем. Другие исследовали личности полицейских организаций, тюремных охранников и профессиональных работниц.

Взаимосвязь организационного опыта, например,

• Как наши коммуникативные взаимодействия в одной организационной среде влияют на наши коммуникативные действия в других организационных условиях?
• Как феноменологический опыт участников конкретной организационной структуры влияет на изменения в других сферах их жизни?
• Когда организационный статус члена существенно изменяется (например, в результате повышения по службе или исключения), как это влияет на его другое членство в организации?
• Какие будущие отношения между бизнесом и обществом предсказывает организационная коммуникация?

Мощность , например,

• Как использование определенных коммуникативных практик в организационной среде усиливает или изменяет различные взаимосвязанные властные отношения внутри этой организации? Ограничены ли потенциальные реакции тех, кто находится внутри или вокруг этих организационных условий, факторами или процессами внутри или за пределами организации (при условии, что есть «внешнее»)?
• Способствуют ли принятые как должное организационные практики укреплению доминирующего гегемонистского нарратива? Сопротивляются ли люди этой практике/противостоят ли ей, посредством каких действий/средств и с какими последствиями?
• Меняют ли изменения статуса в организации (например, продвижение по службе, понижение в должности, реструктуризация, изменение финансовых/социальных слоев) коммуникативное поведение? Существуют ли критерии, используемые членами организации для различения «законного» (т. е. одобряемого формальной организационной структурой) и «нелегитимного» (т. е. противоречащего формальной властной структуре или неизвестного ей) поведения? Когда они успешны и что мы подразумеваем под «успешными», когда есть «претенденты» или «узурпаторы», использующие эти коммуникативные средства?

Разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) в организационной коммуникации.  

Исследования в этой области охватывают ряд принципов и практик, направленных на создание инклюзивной организационной среды путем использования эффективных коммуникационных стратегий. DEI на рабочем месте охватывает множество личных и социальных основ идентичности, включая расу, этническую принадлежность, пол, возраст, социально-экономический статус, религию, сексуальную ориентацию, страну происхождения и т. д. 

Направление исследований в рамках организационной коммуникации DEI включает в себя; 

• Применение различных коммуникативных теорий для лучшего понимания и учета различных точек зрения, происхождения, ориентаций и опыта среди сотрудников. - Исследования были сосредоточены на анализе структуры динамики сотрудников, чтобы сначала выявить различные точки зрения, а затем понять их.
• Насколько эффективная коммуникация имеет решающее значение для создания инклюзивной политики, начиная от найма, удержания сотрудников, компенсаций, льгот и выхода на пенсию. - Ученые проанализировали формулировки политик организации и передали сообщения, чтобы выявить лазейки, которые могли препятствовать DEI в прошлом.
• Как неявная предвзятость встроена в организационную культуру и практику. - Исследования направлены на то, чтобы помочь сотрудникам и руководству организации выявить их предвзятое отношение к группам меньшинств посредством вербального и невербального общения.

Направление исследований расовой принадлежности в рамках DEI на рабочем месте включает в себя; 

• Недостаточное представительство расовых меньшинств на рабочем месте.
• Проблемы, которые мешают недостаточно представленным членам групп меньшинств продвигаться на руководящие позиции на рабочем месте.
• Эмоциональные, социальные, психологические и физические последствия проблем, с которыми члены групп меньшинств сталкиваются на рабочем месте.

Направление исследований гендера в рамках DEI на рабочем месте включает в себя;

• Проблемы, с которыми сталкиваются женщины в организациях.
• Факторы, которые мешают женщинам занимать руководящие должности на работе.
• Стереотип против женщин-лидеров и как им удалось добиться успеха в решении проблем на рабочем месте.
• Понимание того, что женщинам приходится работать больше, чем мужчинам, чтобы проявить себя на рабочем месте.
• Предвзятое отношение к цветным женщинам при приеме на работу.
• Контраст в годовом вознаграждении мужчин и женщин, занимающих одну и ту же должность в организациях.
• Проблемы наставничества женщин в организациях и пути улучшения.
• Насколько эффективная коммуникация может согласовать послания руководства с организационными ценностями и целями во время внедрения DEI.
• Проблемы, с которыми сталкиваются группы меньшинств при попытке добиться прогресса в организациях.
• Как эффективные коммуникационные стратегии могут способствовать увеличению представительства недостаточно представленных групп.

Дальнейшие исследования также были сосредоточены на внедрении и применении различных коммуникативных теорий для анализа проблем разнообразия на рабочем месте и предложения решений по улучшению. 

Включение DEI в исследования организационных коммуникаций, поскольку оно может привести к значительному улучшению мира, предлагая жизнеспособные решения сложных проблем в важных социальных контекстах. 

См. также

• Теория установления повестки дня
• Организационное обучение
• Упреждающая социализация
• Соционика

Ассоциации

• Академия управления
• Институт научно-технических коммуникаторов (Великобритания)
• Международная ассоциация бизнес-коммуникаторов
• Международная коммуникационная ассоциация
• Национальная коммуникационная ассоциация

Дальнейшее чтение

• Чейни Г., Кристенсен Л.Т., Зорн Т.Э. и Ганеш С. 2004. Организационная коммуникация в эпоху глобализации: проблемы, размышления, практика». Лонг Гроув, Иллинойс: Waveland Press.
• Фергюсон, С.Д., и Террион, Дж.Л. (2014). Общение в повседневной жизни: личный и профессиональный контекст. Издательство Оксфордского университета.
• Герген, Кеннет и Тохо Джозеф. 1996. "Психологическая наука в контексте постмодерна". Американский психолог. Октябрь 2001 г. Том. 56. Выпуск 10. с803-813
• Мэй, Стив и Мамби, Деннис К. 2005. «Привлечение теории и исследований в области организационных коммуникаций». Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
• Реддинг, В. Чарльз. 1985. «На пути к идентичности: появление организационной коммуникации как области исследования» в Макфи и Томпкинсе, Организационная коммуникация: традиционные темы и новые направления. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Внешние ссылки

• Европейская ассоциация образования и исследований в области связей с общественностью
• Международная коммуникационная ассоциация
• Национальная коммуникационная ассоциация
• Ассоциация делового общения
• Международная ассоциация бизнес-коммуникаторов