Конструктивное увольнение
В законодательстве о занятости , конструктивное увольнение , также называется замаскированным увольнением , [ 1 ] Конструктивное увольнение или конструктивное прекращение возникает, когда сотрудник уходит в отставку из -за того, что работодатель создает враждебную рабочую среду . Это часто служит тактикой, чтобы избежать выплаты законодательной оплаты и пособий. По сути, хотя сотрудник уходит в отставку, отставка не является действительно добровольной, а скорее ответом на невыносимые условия труда, налагаемые работодателем. Эти условия могут включать необоснованные требования к работе, преследование или значительные изменения в условиях занятости без согласия работника.
Юридические последствия конструктивного увольнения варьируются в зависимости от юрисдикций, но, как правило, это приводит к прекращению обязательств работника и предоставляет им право предъявлять иски против работодателя. Претензии могут возникнуть из -за одного серьезного инцидента или схемы поведения, и сотрудникам обычно необходимо уйти в отставку вскоре после того, как навязываются невыносимые условия.
Гильермо Кабанеллас де Торрес объясняет, что замаскированное увольнение происходит, когда действия работодателя нарушают обязанности, заставляя работника уйти в отставку. Этот акт, хотя и не явная декларация о прекращении, эффективно представляет собой увольнение.
Обзор
[ редактировать ]В Соединенных Штатах нет единого федерального закона или закона штата против конструктивного увольнения. Тем не менее, это признается, когда невыносимые условия труда нарушают законодательство о занятости, такие как Закон о отпуске по семейным и медицинским отпускам , Закон о равной оплате труда , Закон об американцах с ограниченными возможностями и другие. Бремя доказывания лежит на работнике, который должен продемонстрировать, что условия труда были настолько невыносимы, что разумный человек на их положении будет вынужден уйти в отставку. Канадский закон также признает конструктивное увольнение, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет условия трудоустройства до такой степени, что работник может рассмотреть вопрос о нарушении договора. Это может включать в себя демонстрации, значительные изменения в должностных обязанностях или враждебную рабочую среду. Сотрудники должны подать жалобу в течение указанного периода и, возможно, потребуется обратиться за юридической консультацией, чтобы выполнить претензии на конструктивное увольнение.
Во всех случаях концепция зависит от неспособности работодателя выполнять договорные обязательства, что заставляет сотрудника уйти в отставку. Отставка рассматривается как увольнение со стороны работодателя, что позволяет работнику искать юридические средства правовой защиты от неправомерного увольнения .
Закон США
[ редактировать ]В Соединенных Штатах конструктивное увольнение является общим термином, описывающим непроизвольную отставку сотрудника. [ 2 ] В целом нет единого федерального закона или закона штата против конструктивного увольнения. С юридической точки зрения это происходит, когда работник вынужден уйти в отставку из -за невыносимых условий труда, которые нарушают законодательство о занятости, такие как: [ 3 ]
- Закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года (FMLA)
- Закон о равной оплате 1963 года (EPA)
- Изменение графиков, чтобы заставить сотрудника уйти (Раздел 12)
- Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA)
- Закон об генетической информации 2008 года (Джина)
- Возрастная дискриминация в Законе о занятости 1967 года (ADEA)
- Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII)
- Любой государственный закон о занятости
- Работодатель, демонстрирующий фаворитизм другому работнику без причины или объяснения
Бремя доказывания в случаях конструктивного увольнения лежит на работнике.
Комиссия по равным возможностям занятости предоставила тест из 3 частей, чтобы определить, произошел ли конструктивный выписке: (1) разумный человек на положении заявителя сочтел бы условия труда невыносимыми; (2) поведение, которое составляло дискриминацию в отношении заявителя, создало невыносимые условия труда; и (3) непроизвольная отставка заявителя привела к невыносимым условиям труда. [ 4 ]
В Калифорнии Верховный суд Калифорнии определяет конструктивное увольнение следующим образом: «Чтобы установить конструктивный увольнение, работник должен умолять и доказать, что обычное преобладание стандарта доказательств, что работодатель либо намеренно создал, либо сознательно разрешал условия труда были настолько невыносимыми или усугубленными во время отставки работника, что разумный работодатель поймет, что разумный человек на должности работника будет вынужден уйти в отставку ». [ 5 ]
Канадский закон
[ редактировать ]Канадские суды признают, что существуют обстоятельства, при которых работодатель, хотя и не действует явно для прекращения работы человека, изменяет условия трудовых отношений до такой степени, что работник имеет право рассматривать поведение работодателя как прекращение и претендовать на неправомерное увольнение , как будто их отпустили без какого -либо уведомления или расторжения оплаты вместо уведомления.
Конструктивное увольнение возникает из -за неспособности работодателя выполнить основные обязательства по трудовым отношениям, независимо от того, подписал ли работник письменный трудовой договор. Закон о занятости подразумевает в трудовых отношениях набор условий и условий общего права, применимых ко всем сотрудникам. Например, после согласования заработная плата неявно заблокирована общим правом договора в качестве существенного срока трудовых отношений. В связи с этим это конструктивное увольнение, если работодатель не платит работнику.
Нарушение работодателя в трудовом договоре освобождает работника от их обязательства выполнять контракт и, таким образом, позволяет им относиться к себе как с увольнением без уведомления.
Предмет
[ редактировать ]Применение следующих положений в части III трудового кодекса Канады к случаям конструктивного увольнения:
- несправедливое увольнение
- выходная оплата и
- индивидуальные терминации занятости
Интерпретация
[ редактировать ]Конструктивные увольнения охватываются в разделе III кодекса
[ редактировать ]Положения несправедливых увольнений в разделе 240 Кодекса охватывают несправедливые конструктивные увольнения. Они также охватывают несправедливые увольнения, сделанные открытыми однозначными действиями работодателя.
Этот вопрос был окончательно решен в решении Федерального апелляционного суда по делу Srougi v. Lufthansa German Airlines , [1988] FCJ nº 539. Согласно решению Сруги , как только было установлено, что конструктивное увольнение произошло, не возникает сомнений, что что, что не возникает сомнений, что не возникает сомнения, что не возникает сомнений, что не возникает сомнения, что не возникает сомнения, что не возникает сомнения, что не возникает сомнения, что не возникает сомнения, что не возникает вопроса, что не возникает сомнения, что не возникает сомнения, что не возникает вопроса, что не возникает сомнения, что не возникает вопроса, что не возникает вопроса, что не возникает сомнения, что не возникает сомнений. Применяются несправедливые положения об увольнении.
Индивидуальные завершения положений о занятости могут также применяться в случаях конструктивного увольнения. Это включает в себя положения в разделах 230-234 Кодекса, а также положения об выходных заработах в разделах 235–237.
К сожалению, характеристика конструктивного увольнения не всегда проста.
Определение
[ редактировать ]Фраза «конструктивное увольнение» описывает ситуации, когда работодатель напрямую не уволил работника. Скорее у работодателя есть:
- не удалось соблюдать договор о трудоустройстве в основном отношении
- в одностороннем порядке изменил условия занятости, или
- выразил урегулированное намерение сделать, таким образом, заставив сотрудника уйти
Конструктивное увольнение иногда называют «замаскированным увольнением» или «уходом от причины». Это потому, что это часто происходит в ситуациях, когда работодатель предлагает работнику альтернативу:
- уйти, или
- Предоставление одностороннего и существенного изменения фундаментального срока или условия их занятости
Было ли было конструктивное увольнение, основано на объективном взгляде на поведение работодателя. Это не только то, как сотрудник воспринимает ситуацию.
Именно работодатель не выполняет свои договорные обязательства, которые отличают конструктивное увольнение от обычной отставки. Серьезность неудачи работодателя, а также количество обдумывания, очевидных в его действиях, также являются важными факторами.
Действие работодателя должно быть односторонним, что означает, что работодатель должен сделать это без согласия работника. Если это не одностороннее, вариация не является конструктивным увольнением, а просто согласованным изменением договора о трудоустройстве.
Если работник четко указывает на неплестирование новых условий занятости работодателю, произошло конструктивное увольнение. Однако это только в том случае, если сотрудник уходит в течение разумного периода (обычно короткий). Не отставая, работник указывает, что он принимает новые условия трудоустройства.
Были случаи, когда суды постановили, что произошло конструктивное увольнение, даже если заявитель остается на работе работодателя. Это включает, например, случаи, когда сотрудник:
- продолжает работать в соответствии с новыми условиями, чтобы смягчить ущерб, и
- Либо явно протестует на новые условия, либо дает понять, что он все еще оставляет за собой право подать в суд.
В таких случаях нельзя сказать, что работник оправдывал или принял изменение условий труда, если сотрудник:
- официально начинает судебное разбирательство в отношении изменений, оставаясь при работе с работодателем, или
- официально не инициирует разбирательство, а просто пытается договориться об этом вопросе, оставаясь на работе
Конструктивное увольнение происходит в то время, когда работодатель меняет условия трудоустройства. Чтобы быть допустимым, заявитель должен подать жалобу в течение 90 дней после этого времени, как того требует подраздел 240 (2) Кодекса.
Исключение: это не применяется, если заявитель имеет право на продление своего времени на подачу в соответствии с подразделом 240 (3) кода.
В случаях предполагаемого несправедливого увольнения может существовать сомнения относительно того, был ли заявитель конструктивно отклонен. В этих случаях программа труда приступает к помощи сторонам в достижении урегулирования. Если стороны не достигнут урегулирования в течение разумного времени, программа труда по просьбе заявителя направит жалобу в Канадский совет по связям с промышленными отношениями.
Заявители, утверждающие конструктивное увольнение, следует сообщить, что они могут желать обратиться за независимой юридической консультацией.
Примеры
[ редактировать ]Следующие примеры представлены случаями, когда суды обнаружили, что сотрудник был конструктивно отклонен. Примеры не являются исчерпывающими, и результаты будут варьироваться в зависимости от фактов каждого случая и с условиями каждого трудового договора.
Изменения в трудовых отношениях
[ редактировать ]Как правило, первый способ претендовать на конструктивное увольнение включает в себя работодателя, внося существенные изменения в трудовой договор, такой как:
- понижение в должности;
- изменение структуры отчетности сотрудника, описания работы или условий труда;
- снижение компенсации сотрудника;
- Изменение часов работы;
- навязывание приостановки или ухода в отсутствие; и
- переезжая на рабочее место сотрудника.
Кроме того, сбой со стороны работодателя обеспечить стандарты занятости (например, заработная плата сверхурочной работы, оплата отпуска и т. Д.), Может привести к конструктивному увольнению.
Тем не менее, для того, чтобы сотрудник имел успешный случай для конструктивного увольнения, нарушение работодателя должно быть фундаментальным. То, что является «фундаментальным», зависит от обстоятельств, и не все изменения в трудовых отношениях вызывают конструктивное увольнение. Например, административный, т.е. недисциплинарный, приостановки могут не соответствовать конструктивному увольнению, если навязать добросовестным и оправдать законные деловые причины (т.е. отсутствие работы). Кроме того, небольшое снижение заработной платы, в трудные времена и вводимые рационально, не может быть конструктивным увольнением.
Токсичная рабочая среда
[ редактировать ]Сотрудник также может претендовать на конструктивное увольнение, основанное на поведении работодателя, а не на изменении конкретного или подразумеваемого срока трудового договора. Здесь, второй способ претендовать на конструктивное увольнение, изучает, демонстрирует ли курс поведения работодателя (или работодатель) или даже один инцидент, демонстрирует намерение больше не быть связано письменным или подразумеваемым трудовым договором. Примером такого рода конструктивного увольнения является «токсичная рабочая среда». В связи с этим, если рабочая среда настолько отравлена, что разумный человек не ожидает, что вернется, то конструктивное увольнение вероятно.
Токсичная рабочая среда классически определяется как неоправданная критика, а также смутные и необоснованные обвинения в плохой работе, особенно в том случае, где власть и уважение к коллегам были серьезно подорваны и скомпрометированы. Другим примером токсичной рабочей среды является то, что работодатель не может предотвратить преследование на рабочем месте.
Нить
[ редактировать ]В некоторых случаях было установлено, что решение сотрудника уйти в ответ на угрозы увольнения или понижения в должности представляет собой конструктивное увольнение. Тем не менее, простой поощрения к уходу в отставку не обязательно будет достаточным. Точно так же может произойти конструктивное увольнение, когда несправедливая подвеска или снижение заработной платы создают невыносимую ситуацию для работника.
Великобритания закон
[ редактировать ]В законодательстве Соединенного Королевства конструктивное увольнение определяется Законом о правах на трудоустройство 1996 г. Раздел 95 (1) c: [ 6 ]
Сотрудник завершает договор, в соответствии с которым они работают (с уведомлением или без него) в обстоятельствах, в которых они имеют право расторгнуть его без уведомления по причине поведения работодателя.
Обстоятельства, в которых имеет право сотрудника, определены в общем праве. Понятие конструктивного увольнения чаще всего возникает из -за фундаментального нарушения срока доверия и доверия, подразумеваемого во всех договорах занятости . Чтобы избежать такого нарушения »[A] n работодатель, не должен, без разумной или правильной причины, вести себя таким образом, чтобы рассчитывать или может разрушить или серьезно повредить отношения доверия и уверенности между работодателем и работником». [ 7 ] В то время как нарушение может быть подразумеваемое срок доверия и доверия, достаточным является фундаментальное нарушение любого из явных или подразумеваемых условий трудового договора. Примеры, приведенные на этой странице для действий работодателя, могут представлять основания для конструктивного увольнения в соответствии с канадским законодательством, также почти наверняка верны в соответствии с английским законодательством.
Министерство торговли и промышленности .
Трибунал может принять решение о том, что работник, который уходит в отставку из -за поведения его или ее работодателем , был «конструктивно уволен». Чтобы трибунал управлял таким образом, действие работодателя должно быть таким, чтобы его можно было рассматривать как значительное нарушение трудового договора, указывающего на то, что он или она намерены больше не быть связаны одним или несколькими условиями контракта: пример Из этого может быть то, где работодатель произвольно понижает работника на более низкую или худшую оплачиваемую должность. Контракт - это то, что было согласовано между сторонами, будь то устно или в письменной форме, или сочетание обоих, а также то, что обязательно следует подразумевать, чтобы сделать контракт работоспособным. [ 8 ]
После конструктивного увольнения может возникнуть иск о несправедливом увольнении и/или неправомерном увольнении .
Типы конструктивного увольнения
[ редактировать ]Хотя они, как правило, смешиваются в один в трибунале, строго существует два типа конструктивного увольнения: законом и общее право.
По общему праву [ 9 ] Требование заключается в принятии отказа от нарушения, что означает, что работодатель указал, что оно больше не рассматривается, связанное с существенным сроком договора, например, требование о выплате заработной платы или требованием не разрушать взаимную связь доверия и доверия. Не имеет значения, если работодатель не хотел отказываться от договора. [ 10 ]
В соответствии с законом [ 6 ] Требование - «поведение» работодателя, позволяющее работнику «прекращать [ 6 ] Заметьте »; как это может произойти только с нарушением отказа, оно составляет одно и то же.
Отношение к несправедливому увольнению
[ редактировать ]Распространенная ошибка состоит в том, чтобы предположить, что конструктивное увольнение точно так же, как и несправедливое отношение к работнику - иногда это может быть тем лечением, которое, как правило, можно считать, что в целом заставляет жизнь настолько трудной, что сотрудник, по сути, вынужден уйти в отставку [ 11 ] (Например, справедливым конструктивным увольнением может быть одностороннее изменение договора, оправданного большей выгодой для бизнеса, чем неудобства для работника), но в апелляционном трибунале занятости сомнется, что очень часто работодатель может нарушить ERA96 S98 ( 4) Хотя я и справедливый.
Конструктивное увольнение происходит, когда вызывает нарушение работодателя [ 12 ] Сотрудник признает, что договор был расторгнут, подал в отставку. Справедливость этого должна быть рассмотрена отдельно по закону требования о несправедливом увольнении.
Проблемы для работодателя заключаются в том, что конструктивное увольнение является договорным требованием, которое может быть сделано в трибунале до 25 000 фунтов стерлингов или в суде без лимита, и, конструктивно, это по определению упускает правильную процедуру, что даже то, что даже что даже в том, что даже что даже в том, что даже что даже в том, что даже что даже в том, что даже что даже в том, что даже что даже в том, что даже что даже в Если причина была справедливой, решение, вероятно, не было, и поэтому обычно возникает несправедливое увольнение, создавая законом требование наряду с договорным требованием.
Суд может заглянуть за отсутствие или иную, указанную причину, указанную работником во время отставки, чтобы установить, что обложка на самом деле является отставкой, вызванной фундаментальным нарушением. [ 13 ]
Типичные причины
[ редактировать ]Лицо, вызывающее увольнение, не требует полномочий увольнения, если они действовали в ходе работы. [ 6 ] [ 14 ]
Территория
[ редактировать ]Конструктивное увольнение обычно вызвано:-
- Работодатель изменений в одностороннем договоре, таких как:
- преднамеренный [ 15 ] сокращение оплаты или статуса (даже временное [ 16 ] ),
- постоянная задержка заработной платы,
- Отказ от праздника, [ 17 ]
- вывод автомобиля, [ 18 ]
- приостановка без оплаты (или даже на полную оплату [ 19 ] ),
- драматические изменения в обязанностях, часах [ 20 ] или место (помимо разумного ежедневного расстояния [ 21 ] ), или
- нарушение контракта в форме издевательства, например:
- игнорируя жалобы, [ 22 ]
- постоянные нежелательные любовные достижения, [ 23 ]
- издевательства и ругательства, [ 24 ]
- словесное оскорбление (обычно относится к полу, [ 25 ] размер [ 26 ] или некомпетентность [ 27 ] ),
- Выделение без роста оплаты, [ 28 ]
- критиковать перед подчиненными, [ 14 ]
- Отсутствие поддержки (например, заставляя выполнять работу двух людей), [ 29 ]
- Неспособность уведомить женщину в декретном отпуске о вакансии, на которую она бы подала, если бы она узнала об этом, [ 30 ]
- отказ подтвердить непрерывность при передаче TUPE , [ 31 ]
- Раскрытие секретных жалоб в ссылке (даже тех, которые требуются регулятором [ 32 ] ), или
- нарушения, такие как:
- поведение, которое является произвольным, капризным, несправедливым, невыносимым или внешним хорошей промышленной практикой, [ 33 ]
- поведение, которое подорвало доверие и уверенность (т. Е. Предлагая стимул уйти в отставку, чтобы избежать возможности управления эффективностью), [ 34 ]
- отказ от поиска альтернативной роли из -за стресса на рабочем месте, [ 35 ]
- непропорциональный дисциплинарный штраф, [ 36 ]
- Работодатель обманывает работника в отставку. [ 37 ]
Положения о гибкости и мобильности
[ редактировать ]Пункт гибкости не позволяет работодателю изменить работу [ 38 ] Поскольку подразумевается, что гибкость состоит в том, чтобы работать в исходной работе.
Положение о мобильности подлежит подразумеваемому сроку взаимного доверия, который не позволяет работодателю отправлять работника на другую сторону страны без достаточного уведомления или делать что -либо, что делает невозможным для работника, чтобы сохранить свою сторону сделки. [ 39 ]
Недостаточная территория
[ редактировать ]Нет права на автоматическое повышение заработной платы. [ 40 ] Также не запрещает курение нарушение. [ 41 ]
Компенсация
[ редактировать ]Поведение сотрудника не имеет отношения к ответственности, хотя оно может повлиять на квант; Другими словами, он не может вывести работодателя с крючка, но может уменьшить компенсацию, если он поможет вызвать свое падение.
Время
[ редактировать ]Поведение работодателя может быть:
- одноразовое отказ или фундаментальное нарушение контракта,
- ряд действий или упущений, которые составляют отказ или фундаментальное нарушение контракта, или
- «Последний соломенный» акт или упущение, которое, хотя и сами по себе не отказывается или не является фундаментальным нарушением договора, может при принятии в контексте более ранних нарушений, что является отказанием или фундаментальным нарушением договора.
Примечание: не хватает необоснованного поведения, чтобы установить конструктивное требование об увольнении, поскольку должно быть установлено отказ или фундаментальное нарушение договора.
Сотрудник должен быстро уйти в отставку
[ редактировать ]Сотрудник должен уйти в отставку в течение разумного времени после триггера, который является одноразовым возмущением или последней каплей. Сотрудник мог бы работать под протестом, пока он или она находит новую работу. [ 42 ]
Отказ
[ редактировать ]Если работодатель утверждает, что работник отказался от нарушения, не уходя в отставку, нужно рассмотреть каждое нарушение, чтобы посмотреть, отказался ли оно отдельно, [ 43 ] Но даже если нарушение было отменено, последняя солома возрождает его с целью определения того, было ли в целом отказа. [ 10 ]
Утверждение
[ редактировать ]Если работодатель утверждает, что работник подтвердил нарушение, не уходя в отставку, работник мог бы указать, что за это не было рассмотрено, и поэтому изменение контракта не было принято. Принятие заменяющей работы докажет утверждение. [ 44 ]
Сотрудник, который остается на год после отказа подписать новый контракт, не обязательно принимает его. [ 45 ]
Последняя соломка
[ редактировать ]Последняя капля не должна быть похожа на более раннюю строку событий или даже неразумные или виновные - она должна быть связана только с обязательством доверия и уверенности и достаточно, чтобы при добавлении к более ранним событиям совокупность - это отказ. [ 46 ]
Срок уведомления
[ редактировать ]Хотя нарушение работодателя должно быть достаточно серьезным, чтобы дать право на получение работника уйти в отставку без предварительного уведомления, работник имеет право уведомлять, если они предпочитают, чтобы они могли пользоваться заработной платой в течение периода уведомления.
Чтобы работодатель утверждал, что отставка была вызвана предложением о работе, работник должен сначала уйти в отставку, а затем искать новую работу в течение периода уведомления.
В течение периода уведомления работодатель мог сделать работника избыточным [ 47 ] Или в конечном итоге уволить их, если у него есть основания сделать это справедливо. В противном случае, причиной прекращения будет отставка, а не увольнение, поскольку работник не может служить подсчетам. [ 48 ]
Испанский закон
[ редактировать ]Замаскированное увольнение ( испанское : despido encubierto ) в испанском трудовом законодательстве - это механизм, с помощью которого работодатели косвенно заставляют работников уйти в отставку, тем самым уклоняясь от юридических обязанностей. Статья 50 Статута работников предоставляет юридическое средство правовой защиты для работников, что позволяет им расторгнуть свой контракт с правом на компенсацию.
Определение
[ редактировать ]Замаскированное увольнение, как определено Diccionario Panhispánico del Español Jurídico , относится к скрытому закону работодателя, предназначенный для того, чтобы заставить работника добровольно прекратить свою работу. Эта тактика часто используется, чтобы избежать уплаты компенсаций и юридических пособий. Работодатель создает настолько невыносимые условия, что работник чувствует себя вынужденным растворить трудовой договор. [ 49 ]
Правовая база
[ редактировать ]В Испании замаскированное увольнение рассматривается в соответствии с статьей 50 статута работников. Эта статья позволяет работнику запросить прекращение трудовых отношений из -за серьезных нарушений со стороны работодателя. В оправдании работник имеет право на компенсацию, эквивалентную компенсации пособий по несправедливому увольнению и безработице, при условии, что они выплатили необходимые взносы. Указанные причины для вызова статьи 50 включают:
- Существенные изменения в условиях труда: изменения, внесенные без приличия к статье 41, которые подрывают достоинство работника.
- Неоплата или задержки в зарплате: непрерывная неспособность платить согласованную зарплату вовремя.
- Другие серьезные нарушения: любые другие значительные нарушения обязательств работодателя, исключая силу мажор . Это включает в себя отказ реинтегрировать работника на предыдущие условия после решения суда, в котором объявлены неоправданные изменения. [ 50 ]
Судебные прецеденты
[ редактировать ]Примером является решение Высокого суда Андалусии, Сеуты и Мелилья , Social Chamber, 2016. Суд установил, что передача, учитывая возраст работника, личные и семейные обстоятельства, и неблагоприятные экономические условия, связанные с этим, были преднамеренной попыткой работодателя заставить работника уйти в отставку. [ 51 ]
Теоретические перспективы
[ редактировать ]Guillermo Cabanellas de Torres , в своем сборнике Derecho Laboral , уточняет замаскированное увольнение. Он объясняет, что работодатель, нарушая юридические и договорные обязанности, ставит работника в положение, где продолжение работы является несостоятельным из -за морального и экономического ущерба. Этот акт, хотя и не явная декларация о прекращении, эффективно представляет собой увольнение. Прекращение, хотя и начатое работником, фактически вызвано односторонними и нерегулярными действиями работодателя. [ 52 ]
Примечания
[ редактировать ]- ^ Канада, занятость и социальное развитие (2016-06-29). «Конструктивное увольнение - IPG -033» . www.canada.ca . Получено 2024-06-29 .
- ^ «Элаус - предупреждает советник» .
- ^ «Конструктивный разряд» .
- ^ «Конструктивное увольнение для федеральных служащих» . 2017-07-10.
- ^ Turner v. Anheuser-Busch, Inc. , 7 Cal. 4th 1238, 1251, 876 P.2d 1022 (1994)
- ^ Jump up to: а беременный в дюймовый Текст раздела 95 (1) C Закона о правах на трудоустройство 1996 года как действует сегодня (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, от Legislation.gov.uk .
- ^ Malik & Anor v Bank of Credit and Commerce International SA 1997] UKL 23; [1998] AC 20
- ^ http://www.berr.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page31082.html#contrictive_dismissal [ мертвая ссылка ]
- ^ Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp [1978] ICR 221
- ^ Jump up to: а беременный Lewis v Motorworld Garages Ltd [1986] ICR 157
- ^ Savoia v Chiltern Herb Farms Ltd [1982] IRLR 166
- ^ British Leyland UK Ltd v McQuilken [1978] IRLR 245
- ^ Weathersfield Ltd v Sargent [1999] ICR 425
- ^ Jump up to: а беременный Hilton International Hotels (UK) Ltd v Protopapa [1990] IRLR 316
- ^ Кантор Фицджеральд International V Callaghan [1999] ICR 639
- ^ Wadham Stringer Commercials (London) Ltd и Wadham Stringer Cathritess Ltd v Brown [1983] IRLR 46
- ^ Lytlarch Ltd v Reid [1991] ICR 216
- ^ Triton Oliver (Специальные продукты) Ltd v Bromage (Eat 709/91).
- ^ William Hill Organization Ltd v Tucker [1999] ICR 291
- ^ Greenaway Harrison Ltd v Wiles [1994] IRLR 380
- ^ Coustaulds Northern Spinning Ltd V Sibson [1988] ICR 451
- ^ Goolds v McConnell [1995] IRLR 516
- ^ Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp
- ^ Korkaluk v Cantor Fitzgerald International [2004] ICR 697
- ^ Остров Уайт Туристический совет против COOMPES [1976] IRLR 413
- ^ Palmanor v Cedron [1978] IRLR 303
- ^ Coutaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR 84, Eat
- ^ Гарднер против Бересфорда [1978] IRLR 63
- ^ Seligman v McHugh [1979] IRLR 316
- ^ Visa International Association Association Ltd v Paul [2004] IRLR 42
- ^ Euro-Die (UK) Ltd V Skidmore (Eat 1158/98) (2000).
- ^ TSB Bank Plc v Harris [2000] IRLR 157
- ^ Woods v Wm Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666
- ^ Billington v Michael Hunter & Sons Ltd Eat 0578/03, Ids Brief 758
- ^ Районный совет Танет v Websper Eat 1090/01, IDS BRIT 728
- ^ Стэнли Коул (Wainfleet) Ltd v Sheridan [2003] ICR 297
- ^ Каледонская горнодобывающая промышленность Co Ltd V Bassett [1990] ICR 425
- ^ Land Securities Trillium Ltd v Thornley [2005] IRLR 765
- ^ United Bank Ltd v Akhtar [1989] IRLR 507
- ^ Murco Petroleum Ltd v Forge [1987] ICR 282
- ^ Dryden v Большой Глазго Совет здравоохранения [1992] IRLR 469
- ^ Jones v F Ser & Son (Fronsishers) Ltd [1997] IRLR
- ^ Логан против комиссаров по заказу и акцизам [2004] IRLR 63
- ^ Bunning v Gt Bunning & Sons Ltd [2005] EWCA Civ 983
- ^ Aparau v Исландия замороженная продукция Plc [1996] IRLR 119
- ^ Omilaju v Waltham Forest Городской совет [2005] ICR 481
- ^ Текст раздела 139 (1) Закона о правах на трудоустройство 1996 года как действует сегодня (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, от Legislation.gov.uk .
- ^ Текст раздела 95 (2) B Закона о правах на трудоустройство 1996 года как действует сегодня (включая любые поправки) в рамках Великобритании, от Legislation.gov.uk .
- ^ Королевская испанская академия " Iden Bilts ". Панхиспанский панхиспанский словарь законного испанского (на испанском языке). Доступ 28 июня,
- ^ «BOE-A-2015-11430 Королевский законодательный указ 2/2015 от 23 октября, который одобряет консолидированный текст закона закона работников » .
- ^ Решение Высокого суда Андалусии, Сеута и Мелилья, Социальная Палата, 29-IX-2016, Рек. 2832/2015
- ^ Cabanellas de Torres, Guillermo: сборник труда , Том I, 3 -е изд., Buenos Aires, Heliasta, 1992, pp. 988 и 989.
