✖


Jump to content

Трудоустройство по желанию

(Перенаправлено с Необязательно )

В США трудовом законодательстве трудоустройство по собственному желанию — это возможность работодателя уволить работника по любой причине (то есть без необходимости установления « уважительной причины » для увольнения ) и без предупреждения. [ 1 ] при условии, что причина не является незаконной (например, увольнение по причине пола, сексуальной ориентации, расы, религии или инвалидности работника). Когда работник признается принятым на работу «по собственному желанию», суды отказывают ему в возмещении убытков, возникших в результате увольнения. Сторонники этого правила оправдывают то, что работник может иметь аналогичное право уйти с работы без причины и предупреждения. [ 2 ] Эта практика рассматривается как несправедливая теми, кто считает, что трудовые отношения характеризуются неравенством переговорных сил . [ 3 ]

Трудоустройство по собственному желанию постепенно стало правилом по умолчанию в соответствии с общим правом трудового договора в большинстве штатов США в конце XIX века и было одобрено Верховным судом США в Лохнера эпоху , когда члены судебной системы США сознательно стремились предотвратить государственное регулирование рынков труда . [ 4 ] В течение 20-го века многие штаты модифицировали это правило, добавляя все большее количество исключений или вообще изменяя ожидания по умолчанию в трудовом договоре. На предприятиях, где профсоюз признан для целей ведения коллективных переговоров , а также на многих должностях в государственном секторе обычным стандартом увольнения является то, что у работодателя должна быть «уважительная причина». В противном случае, с учетом установленных законом прав (в частности, запрета на дискриминацию в соответствии с Законом о гражданских правах ), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут заключить договор о защите от увольнения по своему выбору. [ 5 ] Занятость по собственному желанию остается спорной и остается центральной темой дебатов в изучении права и экономики , особенно в отношении макроэкономической эффективности разрешения работодателям увольнять сотрудников в суммарном и произвольном порядке.

Определение

[ редактировать ]

Трудоустройство по собственному желанию обычно описывается следующим образом: «любой прием на работу предполагается «по собственному желанию»; то есть работодатель волен увольнять людей «по уважительной или плохой причине или вообще без причины». работник имеет одинаковое право уволиться, забастовать или иным образом прекратить работу». [ 6 ] В решении октября 2000 года, в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной добровольного согласия, Верховный суд Калифорнии пояснил:

Раздел 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию того, что работодатель может уволить своих сотрудников по своему желанию, по любой причине или без нее. Тем более, работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, не обеспечивая конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или предпочтительное переназначение. Поскольку трудовые отношения являются «в основном договорными» (Foley, см. выше, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются предметом конкретного соглашения сторон, явного или подразумеваемого фактически. Само существование трудовых отношений не дает основания ожидать, защищаемого законом, что трудоустройство будет продолжаться или прекратится только при определенных условиях, если только стороны фактически не приняли такие условия. Таким образом, если решения работодателя об увольнении, какими бы произвольными они ни были, не нарушают такое материальное положение договора, они не исключаются соглашением. [ 7 ]

Отказ от ответственности при приеме на работу по собственному желанию является основным продуктом справочников для сотрудников в Соединенных Штатах. Работодатели обычно определяют, что означает трудоустройство по собственному желанию, объясняют, что статус добровольного работника не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или генеральным директором), и требуют, чтобы сотрудник подписал подтверждение своего трудоустройства. статус по желанию. [ 8 ] Однако Национальный совет по трудовым отношениям назвал незаконным включение в подобные заявления об отказе от ответственности формулировок о том, что добровольный характер найма не может быть изменен без письменного согласия высшего руководства. [ примечание 1 ] [ 9 ]

История

[ редактировать ]

Первоначальное правило общего права об увольнении сотрудников, согласно Уильяму Блэкстоуну , предусматривало, что, если не было согласовано иное, сотрудники будут считаться нанятыми на фиксированный срок в один год. [ 10 ] В XIX веке большинство штатов Севера придерживались правила, согласно которому период выплаты работнику заработной платы (неделя, месяц или год) определял период уведомления, которое должно быть подано до вступления увольнения в силу. Например, в 1870 году в Массачусетсе дело Таттерсон против Саффолкской производственной компании [ 11 ] постановил, что срок найма сотрудника определяет период уведомления по умолчанию. [ 12 ] Напротив, в Теннесси в 1884 году суд постановил, что работодателю должно быть разрешено увольнять любого работника или любое количество рабочих по любой причине. [ 13 ] индивидуальный или коллективный договор В соответствии с общей доктриной свободы договора всегда может предусматривать, что работника следует увольнять только по уважительной причине или «уважительной причине», или что избранные представители работников будут иметь право голоса по вопросу о том, будет ли он уволен только по уважительной причине. увольнение должно вступить в силу. Однако положение типичного рабочего XIX века означало, что это было редкостью.

Практика произвольного обращения обычно восходит к трактату Хораса Грея Вуда, опубликованному в 1877 году, под названием «Мастер и слуга» . [ 14 ] Вуд привел четыре дела в США в качестве аргумента в пользу своего правила о том, что в случае найма на неопределенный срок бремя доказывания того, что неопределенный срок найма составляет один год, лежит на работнике. [ 15 ] В деле Туссен против Blue Cross & Blue Shield of Michigan суд отметил, что «правило Вуда было быстро признано авторитетным для другого предложения». [ 15 ] Вуд, однако, неверно истолковал два дела, которые на самом деле показали, что, по крайней мере, в Массачусетсе и Мичигане, правило заключалось в том, что сотрудники должны быть уведомлены перед увольнением в соответствии с периодами их контракта. [ 16 ]

В Нью-Йорке первым делом, в котором было принято правило Вуда , было дело Мартин против Нью-Йоркской компании по страхованию жизни (1895 г.). [ 17 ] Судья Эдвард Т. Бартлетт написал, что законы Нью-Йорка теперь следуют трактату Вуда, а это означает, что сотрудник, получивший 10 000 долларов в виде зарплаты в течение года, может быть немедленно уволен. [ 17 ] В деле не упоминалась предыдущая инстанция. Четырьмя годами ранее, Адамс против Фитцпатрика (1891 г.) [ 18 ] постановил, что законодательство Нью-Йорка следует общей практике требования уведомления, аналогичного периоду выплаты заработной платы. Однако последующие дела в Нью-Йорке продолжали следовать правилу произвольного решения до начала 20 века. [ 19 ]

Некоторые суды считали, что это правило требует от работника доказать наличие прямо выраженного договора на определенный срок, чтобы поддержать иск, основанный на прекращении трудовых отношений. [ 15 ] Так родилось в США правило добровольного трудоустройства, которое допускало увольнение без причины. Это правило было принято всеми штатами США . В 1959 году первое судебное исключение из правила произвольности было создано одним из апелляционных судов Калифорнии . [ 20 ] Позже, в знаковом деле 1980 года, связанном с ARCO , Верховный суд Калифорнии одобрил правило, впервые сформулированное Апелляционным судом. [ 21 ] Последующие гражданские иски со стороны сотрудников теперь известны в Калифорнии как иски Тэмэни за неправомерное увольнение в нарушение государственной политики. [ 22 ]

несколько права исключений из общего и статутного С 1959 года было создано для трудоустройства по собственному желанию.

Общее право защищает работника от мести, если он не подчиняется работодателю на том основании, что работодатель приказал ему или ей сделать что-то незаконное или аморальное. Однако в большинстве случаев бремя доказывания остается на уволенном работнике. Ни один штат США, кроме Монтаны, не решил законодательно изменить правило трудоустройства по своему желанию. [ 23 ] В 1987 году законодательный орган штата Монтана принял Закон о неправомерном увольнении с работы (WDEA). Уникальность Закона WDEA заключается в том, что, хотя он претендует на сохранение концепции добровольного увольнения в трудовом законодательстве, он также прямо перечисляет правовые основания для неправомерного увольнения. [ 15 ] Согласно Закону WDEA, увольнение является неправомерным только в том случае, если: «оно было произведено в отместку за отказ работника нарушить общественный порядок или за сообщение о нарушении публичного порядка; увольнение не было уважительной причиной и работник завершил испытательный срок работодателя , трудоустройство или работодатель нарушил явные положения своей собственной письменной кадровой политики». [ 24 ]

Доктрина трудоустройства по собственному желанию может быть отменена прямым контрактом или уставом государственной службы (в случае государственных служащих). Около 34% всех сотрудников США, по-видимому, пользуются защитой по какой-то «правой причине» или объективно разумному требованию об увольнении, которое выводит их из категории чисто «по собственному желанию», включая 7,5% членов частного сектора, входящих в профсоюзы. 0,8% работников частного сектора, не входящих в профсоюз, защищенных профсоюзными контрактами, 15% работников частного сектора, не входящих в профсоюз, с индивидуальными экспресс-контрактами, которые имеют приоритет над доктриной произвольного выбора, и 16% от общей численности рабочей силы, пользующейся защитой государственных служащих в качестве работников государственного сектора. [ 25 ]

По штату

[ редактировать ]

Исключения из государственной политики

[ редактировать ]
Штаты США (розовый) с исключением из государственной политики

В соответствии с исключением из публичного порядка штата работодатель не имеет права увольнять сотрудника, если увольнение нарушает доктрину государственной политики или закон штата или федеральный закон.

Это включает в себя преследование работника за совершение действия, которое соответствует государственной политике (например, неоднократное предупреждение о том, что работодатель отправляет дефектные детали самолета в нарушение правил безопасности, обнародованных в соответствии с Федеральным законом об авиации 1958 года). [ 26 ] ), а также отказ совершить действие, нарушающее публичный порядок. На этой диаграмме розовые состояния имеют «исключение», которое защищает сотрудника.

По состоянию на октябрь 2000 г. , [ 27 ] 42 штата США и округ Колумбия признают государственную политику исключением из правила произвольности. [ 28 ]

Вот 8 штатов, в которых нет исключения:

Подразумеваемые исключения из контракта

[ редактировать ]
См. также: Подразумеваемый фактически контракт
Штаты США (розовый) с исключением из подразумеваемого контракта

Тридцать шесть штатов США (и округ Колумбия) также признают подразумеваемый контракт исключением из правила трудоустройства по собственному желанию. [ 27 ] В соответствии с исключением из подразумеваемого договора работодатель не может уволить работника, «когда между работодателем и работником заключен подразумеваемый договор, даже если не существует явного письменного документа, касающегося трудовых отношений». [ 27 ] Доказать условия подразумеваемого договора зачастую сложно, и бремя доказывания лежит на уволенном сотруднике. Подразумеваемые трудовые договоры чаще всего встречаются, когда в кадровой политике или инструкциях работодателя указано, что работник не будет уволен, кроме как по уважительной причине, или указан порядок увольнения. Если работодатель увольняет работника в нарушение подразумеваемого трудового договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение договора.

В тридцати шести штатах США есть исключение в отношении подразумеваемого контракта. 14 штатов, в которых нет такого исключения:

К теории подразумеваемого контракта, позволяющей обойти добровольную занятость, следует относиться с осторожностью. В 2006 году Верховный суд Техаса рассмотрел дело Больничного округа округа Матагорда против Бервелла. [ 31 ] постановил, что положение в справочнике для сотрудников, в котором говорится, что увольнение может быть обоснованным, и требует, чтобы в записях сотрудников была указана причина увольнения, не изменило условия трудоустройства сотрудника по собственному желанию. Апелляционный суд Нью-Йорка, высшая судебная инстанция этого штата, также отверг теорию подразумеваемого контракта, позволяющего обойти трудоустройство по своему желанию. В деле Энтони Лобоско, Апеллянт против Нью-Йоркской телефонной компании/NYNEX, Ответчик , [ 32 ] суд подтвердил преобладающее правило, согласно которому работник не может предъявлять иск о неправомерном увольнении, если закон штата не признает ни правонарушений в связи с неправомерным увольнением, ни исключений для увольнений, нарушающих общественный порядок, а явный отказ от ответственности в инструкции для сотрудников сохраняет право на работу по собственному желанию отношение. В том же решении 2000 года, упомянутом выше, Верховный суд Калифорнии постановил, что продолжительность долгой и успешной службы сотрудника сама по себе не является доказательством того, что подразумеваемый фактически контракт не может быть расторгнут, кроме как по причине. [ 7 ]

«Подразумеваемые по закону» контракты

[ редактировать ]
См. также: Квазиконтракт
Штаты США (розовые) с исключением из Соглашения о добросовестности и добросовестности

Одиннадцать штатов США признали нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честной деловой практике исключением из правила трудоустройства по собственному желанию. [ 27 ] [ 33 ] Государства:

Судебные интерпретации этого вопроса варьировались от требования «уважительной причины» до отказа в увольнении, произведенном по злонамеренным причинам, например, увольнение сотрудника с длительным стажем исключительно для того, чтобы избежать обязательства по выплате накопленных пенсионных пособий сотруднику. Другие судебные решения отклонили это исключение, заявив, что для суда слишком обременительно определять истинную мотивацию работодателя для увольнения работника. [ 27 ]

Законодательные исключения

[ редактировать ]

По умолчанию каждый штат, включая Монтану, доступен по своему желанию. Однако Монтана не назначает испытательный срок, после которого увольнение является законным только при наличии уважительной причины.

Хотя во всех штатах США существует ряд законодательных мер защиты сотрудников, в исках о неправомерном увольнении, возбужденных на основании установленных законом оснований для иска, обычно используются федеральные антидискриминационные законы, которые запрещают увольнение или отказ в приеме на работу сотрудника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национальное происхождение, возраст или статус инвалида. Другими причинами, по которым работодатель не может уволить сотрудника по собственному желанию, являются:

  • за отказ совершить противоправные действия – работодатель не имеет права уволить работника за отказ совершить противоправное действие.
  • Отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни. Федеральный закон разрешает большинству сотрудников брать отпуск по конкретным семейным или медицинским проблемам. Работодателю не разрешается увольнять работника, который берет отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни по причине, указанной в Законе об отпусках по семейным обстоятельствам и болезни 1993 года .
  • в качестве возмездия против работника за защищенное действие, предпринятое сотрудником – «защищенные действия» включают в себя подачу иска о неправомерном увольнении, дачу показаний в качестве свидетеля по делу о неправомерном увольнении или даже противодействие тому, во что они верят, независимо от того, могут ли они это доказать или нет, быть неправомерной дискриминацией. [ 34 ] В федеральном деле Росс против Авангарда Рэймонд Росс успешно подал в суд на своего работодателя за его увольнение из-за обвинений в расовой дискриминации. [ 35 ]

Примеры федеральных законов включают в себя:

  • Закон о равной оплате труда 1963 года (касающийся дискриминации по признаку пола при выплате заработной платы);
  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (касающийся дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения);
  • Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года (касающийся определенной дискриминации по возрастному признаку в отношении лиц старше 40 лет);
  • Закон о реабилитации 1973 года (касающийся определенной дискриминации по признаку инвалидности);
  • Закон об американцах-инвалидах 1990 года (касающийся определенной дискриминации по признаку инвалидности).
  • Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) обеспечивает защиту работников, желающих вступить в профсоюз или создать его, а также тех, кто участвует в профсоюзной деятельности. Закон также защищает сотрудников, занимающихся согласованной деятельностью . [ 36 ] Большинство работодателей излагают свои правила и политику на рабочем месте в справочнике для сотрудников. Общим положением в этих справочниках является утверждение о том, что прием на работу у работодателя осуществляется «по желанию». В 2012 году Национальный совет по трудовым отношениям , федеральный административный орган, ответственный за соблюдение NLRA, возбудил два дела, направленные против добровольного отказа от ответственности при приеме на работу в справочниках для сотрудников. NLRB оспорил широко сформулированные заявления об отказе от ответственности, заявив, что эти заявления неправомерно предполагают, что сотрудники не могут действовать согласованно, пытаясь изменить произвольный характер своей занятости, и тем самым нарушают права сотрудников, защищенные в соответствии с NLRA. [ 37 ]

Споры

[ редактировать ]

Доктрина добровольного трудоустройства подвергалась резкой критике за ее жестокость по отношению к работникам. [ 38 ] Его также критиковали как основанное на ошибочных предположениях о естественном распределении власти и информации в отношениях между работником и работодателем. [ 39 ] С другой стороны, либертарианские ученые в области права и экономики, такие как профессора Ричард А. Эпштейн, [ 40 ] и Ричард Познер [ 41 ] кредитной занятости по желанию как основного фактора, лежащего в основе силы экономики США.

Свободная занятость также была названа причиной успеха Кремниевой долины как среды, благоприятной для предпринимателей. [ 42 ]

В статье 2009 года, в которой содержится обзор академической литературы из американских и международных источников, профессор права Университета Вирджинии Дж. Х. Веркерке объяснил, что «хотя все согласны с тем, что повышение затрат на увольнение обязательно должно сдерживать как увольнения, так и прием на работу новых сотрудников, прогнозы для всех других переменных сильно зависят от структура модели и предположения о важнейших параметрах». [ 25 ] Пагубный эффект повышения затрат на увольнение обычно признается в господствующей экономической науке (особенно в неоклассической экономике ); например, профессора Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок объясняют в своем учебнике по экономике, что работодатели становятся более неохотными нанимать сотрудников, если они не уверены в своей способности немедленно уволить их. [ 43 ] Однако, согласно теории контрактов , повышение затрат на увольнение иногда может быть желательным, когда в работе рынков возникают разногласия. Например, Шмитц (2004) утверждает, что законы о защите занятости могут способствовать повышению благосостояния, когда отношения принципала и агента страдают от асимметричной информации . [ 44 ]

Первое крупное эмпирическое исследование влияния исключений из добровольного трудоустройства было опубликовано в 1992 году Джеймсом Н. Дертузосом и Линн А. Кароли из RAND Corporation . [ 45 ] В ходе исследования было установлено, что признание исключений из правонарушений по собственному желанию может привести к снижению совокупной занятости на 2,9%, а признание исключений по контрактам может вызвать дополнительное снижение на 1,8%. По словам Веркерке, статья RAND получила «значительное внимание и огласку». [ 25 ] Действительно, оно было положительно процитировано в книге 2010 года, опубликованной либертарианским Институтом Катона . [ 46 ]

Однако в статье Томаса Майлза 2000 года не было обнаружено никакого влияния на совокупную занятость, но было обнаружено, что принятие подразумеваемого исключения из контракта приводит к увеличению использования временной занятости на целых 15%. [ 25 ] Более поздняя работа Дэвида Атора в середине 2000-х годов выявила многочисленные недостатки в методологии Майлза, установила, что подразумеваемые исключения из контракта снизили совокупную занятость на 0,8–1,6%, и подтвердила феномен аутсорсинга, выявленный Майлзом, но также обнаружила, что исключения из правонарушений -воля не оказала статистически значимого влияния. [ 25 ] Позже в 2007 году Аутор и его коллеги обнаружили, что исключение из добросовестности действительно сокращает потоки рабочих мест и, похоже, приводит производительности труда, к росту общей факторной производительности . но к снижению [ 25 ] Другими словами, работодатели, вынужденные найти «добросовестную» причину для увольнения сотрудника, склонны автоматизировать операции, чтобы избежать найма новых сотрудников, но также страдают от воздействия на общую производительность из-за возросших трудностей с увольнением непроизводительных сотрудников.

Другие исследователи обнаружили, что добровольные исключения оказывают негативное влияние на повторное трудоустройство уволенных работников, которым еще предстоит найти замену, в то время как их оппоненты, ссылаясь на исследования, в которых говорится, что «гарантия занятости оказывает большое негативное влияние на уровень занятости», утверждают, что гедонистическая регрессия на произвольных исключениях показывает сильное негативное влияние на индивидуальное благосостояние в отношении стоимости дома, арендной платы и заработной платы. [ 25 ]

См. также

[ редактировать ]

Примечания

[ редактировать ]
  1. ^ NLRB обеспокоен тем, что такие формулировки могут заставить работника ошибочно поверить в то, что такие действия, как ведение коллективных переговоров посредством объединения в профсоюзы, не смогут изменить добровольный характер занятости.

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Шеперд, Джей (2012). Увольнение по собственному желанию: Руководство для менеджера . Нью-Йорк: Апресс. п. 4. ISBN  9781430237396 . Проверено 27 марта 2020 г.
  2. ^ См., например, Ричард Эпштейн, В защиту контракта по желанию , 57 U. Chi. Л. Преподобный 947 (1984).
  3. ^ См . Коппейдж против Канзаса , 236 US 1 (1915) (Холмс, Дж., несогласное).
  4. ^ См., например, Адэр против Соединенных Штатов , 208 US 161 (1908).
  5. ^ «Трудоустройство по желанию – CEDR» . КЕДР . Проверено 26 января 2016 г.
  6. ^ Марк А. Ротштейн, Андриа С. Кнапп и Лэнс Либман, «Дела и материалы по трудовому праву» (Нью-Йорк: Foundation Press, 1987), 738.
  7. ^ Jump up to: а б Гуз против Bechtel National, Inc. , 24 Cal. 4-й 317, 8 стр.3d 1089, 100 кал. Рптр. 2д 352 (2000).
  8. ^ ТОО «Poyner Spruill» (17 июля 2011 г.). «NLRB атакует добровольные отказы от ответственности при приеме на работу» . Обзор национального законодательства . Проверено 1 сентября 2012 г.
  9. ^ Компания Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 октября 2012 г.). «Закон о труде: НБРБ считает незаконными стандартные положения о трудоустройстве по собственному желанию» . Обзор национального законодательства . Проверено 2 октября 2014 г.
  10. ^ Уильям Блэкстоун, 1 комментарий к законам Англии 413 (1755 г.).
  11. ^ Таттерсон против Suffolk Mfg. Co. , 106 Массачусетс 56 (1870 г.).
  12. ↑ См. также: Franklin Mining Co. против Харриса , 24 штата Мичиган, 116 (1871 г.) и Бич против Маллина , 34 закона штата Нью-Джерси, 343.
  13. ^ Пейн против Western & Atlantic Railway , 81 Tenn. 507, 518 (1884) («Могу ли я не отказаться торговать с кем-либо? Могу ли я не уволить своего домашнего слугу за торговлю или даже посещение там, где я запрещаю? И если мой дворник, почему не мой батрак, или мой механик, или возница, а если один, то почему не все четверо, а если все четверо, то почему не сто или тысяча?»).
  14. ^ Герберт Вуд, Хозяин и слуга , § 134 (1877).
  15. ^ Jump up to: а б с д Туссен против Блю Кросс и Блю Щит Мичигана , 408, Мичиган, 579, 601, 292 NW2d 880, 886 (1980).
  16. ^ См. CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и трудоустройство по желанию» (1984) 52 (6) Fordham Law Review 1082 , 1083, сн. 7.
  17. ^ Jump up to: а б Мартин против New York Life Ins. Co. , 42 NE 416 (1895 г.).
  18. ^ Адамс против Фицпатрика , 125 Нью-Йорк 124, 26 NE 143 (1891).
  19. ^ См . Уотсон против Гуджино , 204 NY 535, 98 NE 18 (1912). Однако обратите внимание на дело «Фокс против Коди» , 252 NYS 395 (1930), в отношении директоров компаний.
  20. ^ Петерманн против Международного бюро водителей, водителей, складских рабочих и помощников Am., Local 396 , 174 Cal. Приложение. 2д 184, 344 П.2д 25 (1959)
  21. ^ Тамены против. Атлантик Ричфилд Ко. , 27 кал. 3д 167 (1980).
  22. ^ Gantt v. Sentry Insurance , 1 Cal. 4th 1083 (1992).
  23. ^ Робинсон, Дональд К., «Первое десятилетие судебной интерпретации Закона Монтаны о неправомерном увольнении с работы (WDEA)», 57 Mont. L. Rev. 375, 376 (1996).
  24. ^ Гора. Код. Энн. § 39-2-904 (2008 г.).
  25. ^ Jump up to: а б с д и ж г Дж. Х. Веркерке, «Выписка», в книге Кеннета Г. Дау-Шмидта, Сета Д. Харриса и Орли Лобеля, ред., « Трудовое право и экономика» , том. 2 Энциклопедии права и экономики, 2-е изд. на 447-479 (Нортгемптон: Издательство Эдварда Элгара, 2009), 448.
  26. ^ Грин против Ralee Engineering Co. , 19 Cal. 4-е место 66 (1998).
  27. ^ Jump up to: а б с д и Мюль, Чарльз (январь 2001 г.). «Доктрина трудоустройства по желанию: три основных исключения» (PDF) . Ежемесячный обзор труда. Архивировано (PDF) из оригинала 22 марта 2006 г. Проверено 20 марта 2006 г.
  28. ↑ В деле «Адамс против Джорджа В. Кокрана и компании», 597 A.2d 28 (приложение округа Колумбия, 1991 г.), Апелляционный суд округа Колумбия установил узкое государственное исключение из доктрины трудоустройства по собственному желанию. Апелляционный суд постановил, что исключение составляет «когда единственной причиной увольнения является отказ работника нарушить закон, как это указано в законе или муниципальном постановлении». 597 A.2d 28, 32. В 1997 году это исключение было расширено в деле Карл против Детской больницы, 702 A.2d 159 (DC App. 1997). Суд постановил, что, в дополнение к исключению, сформулированному в деле Адамса, неправомерное увольнение будет также включать нарушение публичного порядка, если публичный порядок «твёрдо основан на законе или постановлении, отражающем конкретную публичную политику, которая будет применяться, или (если целесообразно) на конституционном положении, конкретно применимом к поведению обвиняемого». 702 А.2д 159, 163.
  29. ^ ФС 448.102
  30. ^ ARS § 23-1501 (2)
  31. ^ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  32. ^ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ^ Это известно как «подразумеваемые законом» контракты. Неясно, признают ли суды округа Колумбия исключение из соглашения о добросовестности. В деле Керриган против Бритчес из Джорджтауна, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997), Апелляционный суд округа Колумбия вынес решение против истца, который утверждал, что его работодатель нарушил «соглашение о добросовестности и честности». дело» в проведении против него расследования сексуальных домогательств. Неясно, признал ли Апелляционный суд соглашение о добросовестности, но истец не доказал нарушение соглашения или же суд вообще не признал исключение из соглашения о добросовестности.
  34. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Возмездие» . Проверено 5 января 2015 г.
  35. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Vanguard Group заплатит 500 000 долларов за возмездие» . Архивировано из оригинала 6 мая 2009 года . Проверено 18 апреля 2009 г.
  36. ^ Хеймс, Джон; Кляйнер, Брайан Х. (2001). «Федеральные и государственные законодательные исключения для трудоустройства по желанию». Управленческое право . 43 (1/2): 92–8. дои : 10.1108/03090550110770381 .
  37. ^ Гринберг Трауриг, ТОО (8 августа 2012 г.). «Отказ от ответственности за трудоустройство по желанию – следующая цель Национального совета по трудовым отношениям?» . Обзор национального законодательства . Проверено 11 сентября 2012 г.
  38. ^ Клайд В. Саммерс , Занятость по желанию в Соединенных Штатах: Божественное право работодателей , 3 U. Pa. J. Lab. & Эмп. Л. 65 (2000). В этой статье профессор Саммерс рассматривает примеры того, как суды поддержали доктрину добровольности, усложнив для сотрудников подачу в суд на работодателей по таким теориям, как умышленное причинение эмоционального стресса и вторжение в частную жизнь , тем самым давая работодателям значительную свободу действий для террора своих сотрудников. («божественное право», упомянутое в названии статьи).
  39. ^ Джон В. Бадд, Занятость с человеческим лицом: баланс эффективности, справедливости и голоса (Итака: Cornell University Press, 2004), 86–88.
  40. ^ Роджер Бланпейн, Сьюзан Бизон-Рапп, Уильям Р. Корбетт, Хилари К. Джозефс и Майкл Дж. Циммер, Глобальное рабочее место: международное и сравнительное трудовое право - примеры и материалы (Нью-Йорк: Cambridge University Press, 2007), 101 –102.
  41. ^ Ричард Познер, Преодоление закона (Кембридж: издательство Гарвардского университета, 1995), 305–311.
  42. ^ Хайд, Алан (2003). Работа в Кремниевой долине: экономический и правовой анализ быстро развивающегося рынка труда . Милтон Парк: Рутледж. стр. xvi–xvii, 92–96. ISBN  9781317451709 . Проверено 1 августа 2020 г. В книге Хайда исследуется, «как практика высокоскоростной работы способствует экономическому росту», в том числе и особенно доминирующая в Америке практика высокоскоростной работы — занятость по желанию.
  43. ^ Коуэн, Тайлер; Табаррок, Алекс (2010). Современные принципы экономики (9-е изд.). Нью-Йорк: Издательство Worth. п. 521. ИСБН  9781429202275 . Проверено 2 января 2023 г.
  44. ^ Шмитц, Патрик В. (2004). «Законы о защите рабочих мест и проблемы агентств в условиях асимметричной информации». Европейское экономическое обозрение . 48 (5): 1027–1046. doi : 10.1016/j.euroecorev.2003.12.007 . ISSN   0014-2921 .
  45. ^ Джеймс Н. Дертузос и Линн А. Кароли, Реакция рынка труда на ответственность работодателя (Санта-Моника: RAND, 1992).
  46. ^ Тимоти Сандефур, Право зарабатывать на жизнь: экономическая свобода и закон (Вашингтон, округ Колумбия, Институт Катона , 2010), 235–236.
  • К. У. Саммерс, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и трудоустройство по желанию» (1984) 52 (6) Обзор закона Фордхэма 1082
[ редактировать ]

Общественное достояние В этой статье использованы общедоступные материалы из Мюль, Чарльз Дж. Доктрина трудоустройства по желанию: три основных исключения (PDF) . Бюро статистики труда США . Проверено 6 февраля 2010 г.

  • Хайстоун против Westin Engineering, Inc. , № 98-1548 (9 августа 1999 г.) – сотрудники должны иметь четкое представление о своих взаимоотношениях по желанию.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=At-will_employment&oldid=1189726337"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: ac6b1581bcc85de770aae5a071e45430__1702474560
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/ac/30/ac6b1581bcc85de770aae5a071e45430.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
At-will employment - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)