Набор персонала

Подбор персонала — это общий процесс выявления, поиска, отбора, составления короткого списка и проведения собеседований с кандидатами на работу (постоянную или временную) в организации . Набор персонала также представляет собой процесс выбора людей на неоплачиваемые должности . Менеджерам , специалистам по кадрам и специалистам по подбору персонала может быть поручено осуществлять набор персонала, но в некоторых случаях услуги по трудоустройству в государственном секторе , коммерческие кадровые агентства или консалтинговые компании по поиску специалистов, такие как Executive Search. для более старших должностей используются взять на себя части процесса. В настоящее время широко распространен набор персонала через Интернет, включая использование искусственного интеллекта (ИИ). ^{[ 1 ]}

Процесс

Процесс найма широко варьируется в зависимости от работодателя, стажа и типа должности, а также отрасли или сектора, в котором она работает. Некоторые процессы найма могут включать;

Анализ вакансий на предмет новых или существенно измененных должностей. Это может быть предпринято для документирования знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых или желаемых для работы. Из них соответствующая информация фиксируется в характеристиках человека . ^{[ 2 ]}
Начальный звонок — это когда рекрутер связывается с менеджером по найму, чтобы понять потребности в этой должности.
Поиск кандидатов — сортировка претендентов и резюме для отбора кандидатов для проверки.
Отбор и отбор – отбор, собеседование и прием на работу подходящего кандидата.
Собеседования : Кандидаты, включенные в шорт-лист, приглашаются на собеседования. Процесс собеседования может включать один или несколько раундов собеседований с представителями HR, менеджерами по найму, а иногда и групповые собеседования.

Поиск

Сорсинг — это использование одной или нескольких стратегий для привлечения и выявления кандидатов для заполнения вакансий. Это может включать внутреннюю и/или внешнюю рекламу набора персонала с использованием соответствующих средств массовой информации, таких как порталы вакансий , местные или национальные газеты , социальные сети, деловые СМИ, специализированные СМИ по подбору персонала, профессиональные публикации, рекламные объявления на витринах, центры трудоустройства, ярмарки вакансий и т. д. способов через Интернет.

В качестве альтернативы работодатели могут использовать консультанты или агентства по подбору персонала , чтобы найти дефицитных кандидатов, которые во многих случаях могут быть довольны своей нынешней должностью и не стремятся активно переезжать. Это первоначальное исследование кандидатов, также называемое генерацией имен , позволяет получить контактную информацию потенциальных кандидатов, с которой рекрутер затем может незаметно связаться и проверить. ^{[ 2 ]}

Реферальные программы набора персонала

Программы реферального набора позволяют как посторонним, так и сотрудникам направлять кандидатов для заполнения вакансий. В Интернете их можно реализовать, используя социальные сети.

Направление сотрудника

– Направление сотрудника это кандидат, рекомендованный существующим сотрудником. Иногда это называют набор рефералов . Поощрение существующих сотрудников выбирать и нанимать подходящих кандидатов приводит к:

Улучшено качество кандидатов («подходит»). Рекомендации сотрудников позволяют существующим сотрудникам проверять, выбирать и направлять кандидатов, снижая уровень оттока персонала; Кандидаты, нанятые по рекомендациям, как правило, остаются в компании в 3 раза дольше, чем кандидаты, нанятые через доски объявлений и другие источники. ^{[ 3 ]} Индивидуальные прямые отношения между кандидатом и направляющим сотрудником, а также происходящий обмен знаниями позволяют кандидату получить четкое представление о компании, ее бизнесе, а также о процессе подачи заявок и найма. Таким образом, кандидат получает возможность оценить свою собственную пригодность и вероятность успеха, включая «приспособление».
Снижает значительные затраты на сторонних поставщиков услуг, которые ранее проводили процесс проверки и отбора. В статье , опубликованной в Crain's в апреле 2013 года, компаниям рекомендовалось обратить внимание на рекомендации сотрудников, чтобы ускорить процесс найма фиолетовых белок , которые являются редкими кандидатами, которые считаются «идеально» подходящими для открытых вакансий. ^{[ 4 ]}
Сотрудник обычно получает реферальный бонус, и этот метод широко признан экономически эффективным. Исследование «Глобальный индекс рекомендаций сотрудников 2013 года» показало, что 92% участников указали, что рекомендации сотрудников являются одним из основных источников набора персонала. ^{[ 5 ]}
По мере улучшения качества кандидатов и увеличения коэффициентов конверсии собеседований в предложения о работе количество времени, затрачиваемого на собеседование, компании уменьшается, а это означает, что численность сотрудников может быть оптимизирована и использоваться более эффективно. Расходы на маркетинг и рекламу уменьшаются, поскольку существующие сотрудники находят потенциальных кандидатов из существующих личных сетей друзей, семьи и коллег. Напротив, при наборе персонала через сторонние кадровые агентства взимается комиссия за поиск агентства в размере 20–25%, которая может превышать 25 тысяч долларов для сотрудника с годовой зарплатой в 100 тысяч долларов.

Однако существует риск снижения корпоративной креативности: слишком однородная рабочая сила рискует «не создавать новые идеи или инновации ». ^{[ 6 ]}

Реферал из социальной сети

Первоначально ответы на массовую рассылку объявлений о вакансиях пользователям социальных сетей замедлили процесс проверки. ^{[ 7 ]}

Два способа улучшения ситуации:

Предоставить сотрудникам доступ к экранным инструментам, хотя это мешает «рабочему распорядку сотрудников, которым уже не хватает времени». ^{[ 7 ]}
«Когда сотрудники рискуют своей репутацией ради человека, которого рекомендуют» ^{[ 7 ]}

Проверка и отбор

Различные психологические тесты могут оценить различные KSAO (включая грамотность ). Также доступны оценки для измерения физических способностей. Рекрутеры и агентства могут использовать системы отслеживания кандидатов для фильтрации кандидатов, а также программные инструменты для психометрического тестирования и оценки на основе результатов. ^{[ 8 ]} Во многих странах работодатели по закону обязаны обеспечивать соответствие процессов проверки и отбора равным возможностям и этическим стандартам. ^{[ 2 ]}

Работодатели, скорее всего, признают ценность кандидатов, обладающих мягкими навыками , такими как межличностное или командное лидерство, ^{[ 9 ]} и уровень энтузиазма, необходимый для поддержания активности ^{[ 10 ]}— но большинство работодателей по-прежнему используют требования к получению степени, чтобы отсеять более 70 миллионов работников, прошедших квалификацию по альтернативным маршрутам (STAR), которые уже обладают многими из этих навыков. ^{[ 11 ]} Фактически, многие компании, в том числе транснациональные организации и те, которые набирают сотрудников из разных национальностей, также часто обеспокоены тем, соответствует ли кандидат преобладающей культуре компании и организации в целом. ^{[ 12 ]}^{[ 13 ]} Компании и рекрутинговые агентства теперь обращаются к видеопоказам как к способу выявить эти навыки без необходимости приглашать кандидатов лично. ^{[ 14 ]}

Процесс отбора часто называют изобретением Томаса Эдисона . ^{[ 15 ]}

Кандидаты с ограниченными возможностями

Слово «инвалидность» имеет мало положительного значения для большинства работодателей. Исследования показали, что предвзятость работодателей имеет тенденцию улучшаться благодаря личному опыту и знакомству с надлежащей поддержкой сотрудника. ^{[ 16 ]} и работодатель, принимающий решения о найме. Что касается большинства компаний, деньги и стабильность работы являются двумя факторами, способствующими производительности сотрудника-инвалида, что, в свою очередь, соответствует росту и успеху бизнеса. Наем работников с ограниченными возможностями дает больше преимуществ, чем недостатков. ^{[ 17 ]} Нет никакой разницы в ежедневной выработке рабочего-инвалида. ^{[ 18 ]} Учитывая их ситуацию, они с большей вероятностью адаптируются к окружающей среде и знакомятся с оборудованием, которое позволяет им решать проблемы и преодолевать невзгоды, чем другие сотрудники. ^{[ нужна ссылка ]} США Служба внутренних доходов (IRS) предоставляет компаниям кредит на доступ для инвалидов, если они соответствуют критериям отбора. ^{[ 19 ]}

Разнообразие

Многие крупные корпорации признают необходимость разнообразия при приеме на работу , чтобы успешно конкурировать в глобальной экономике. ^{[ 20 ]} Задача состоит в том, чтобы избежать набора персонала, который «похож на существующих сотрудников». ^{[ 21 ]} но также сохранить более разнообразную рабочую силу и работать над стратегиями включения, чтобы включить их в организацию. Все больше компаний начинают уделять внимание DEI ( разнообразию, равенству и инклюзивности ) в своей тактике и методах подбора персонала, чтобы предложить своим сотрудникам более гостеприимное и инклюзивное рабочее место.

Безопасный набор персонала

«Безопасный набор персонала» относится к процедурам, направленным на продвижение и внедрение «культуры безопасности, включая надзор и надзор за теми, кто работает с детьми и уязвимыми взрослыми ». ^{[ 22 ]} NSPCC описывает более безопасный набор персонала как

набор практик, которые помогут убедиться, что ваши сотрудники и волонтеры подходят для работы с детьми и молодежью. Это жизненно важная часть создания безопасной и позитивной среды и принятия обязательств по защите детей от вреда. ^{[ 23 ]}

В Англии и Уэльсе законодательные инструкции, изданные Министерством образования, определяют, как следует осуществлять более безопасный набор кадров в образовательном контексте. ^{[ 24 ]}

Аутсорсинг процесса подбора персонала

Аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO) — это форма аутсорсинга бизнес-процессов (BPO), при которой компания привлекает стороннего поставщика для управления всем или частью процесса подбора персонала. ^{[ 25 ]}

Подходы

Внутренний набор или внутренняя мобильность ^{[ 26 ]} (не путать с внутренними рекрутерами ) относится к процессу отбора кандидата из существующей рабочей силы для устройства на новую работу в той же организации, возможно, в качестве продвижения по службе, или для предоставления возможности карьерного роста, или для удовлетворения конкретных требований. или острая организационная необходимость. К преимуществам относятся знакомство организации с сотрудником и его компетенциями , поскольку они раскрываются на текущей работе, а также готовность доверять данному сотруднику. Нанять кого-то внутри компании может быть быстрее и дешевле. ^{[ 27 ]}

Многие компании предпочитают нанимать или продвигать сотрудников внутри компании. Это означает, что вместо поиска кандидатов на общем рынке труда компания будет рассматривать возможность найма на эту должность одного из своих сотрудников. После поисков, сочетающих внутренние и внешние процессы, компании часто предпочитают нанимать внутреннего кандидата вместо внешнего из-за затрат на привлечение новых сотрудников, а также из-за того, что компании уже имеют знания об эффективности своих сотрудников в рабочее место. ^{[ 28 ]} Кроме того, внутренний набор персонала может стимулировать развитие навыков и знаний, поскольку сотрудники ожидают более длительной карьеры в компании. ^{[ 28 ]} Однако продвижение по службе может оставить пробел на предыдущей должности повышенного сотрудника, который впоследствии необходимо будет заполнить. ^{[ 29 ]} Традиционно внутренний набор сотрудников будет осуществляться посредством внутренних объявлений о вакансиях. ^{[ 30 ]} Еще один метод внутреннего набора персонала — это рекомендации сотрудников. Наличие у существующих сотрудников с хорошей репутацией рекомендации коллег на определенную должность часто является предпочтительным методом найма, поскольку эти сотрудники знают ценности организации, а также трудовую этику своих коллег. ^{[ 29 ]} Некоторые менеджеры поощряют сотрудников, которые дают успешные рекомендации. ^{[ 29 ]}

Внешний поиск кандидатов — еще один вариант подбора персонала. В этом случае работодатели или комитеты по найму будут искать потенциальных кандидатов на работу за пределами своей компании. Преимущество внешнего найма заключается в том, что он часто приносит в компанию свежие идеи и перспективы. ^{[ 28 ]} Кроме того, внешний набор персонала открывает больше возможностей для пула кандидатов, чем внутренний набор. ^{[ 28 ]} Условия экономики и рынка труда будут влиять на способность компании находить и привлекать жизнеспособных кандидатов. ^{[ 29 ]} Чтобы оповестить потенциальных кандидатов о вакансиях, компании обычно рекламируют свою работу несколькими способами. Это может включать рекламу в местных газетах, журналах и в Интернете. ^{[ 29 ]} Исследования показывают, что социальные сети предлагают соискателям и рекрутерам возможность дешево связаться с другими профессионалами. Кроме того, профессиональные сетевые веб-сайты, такие как LinkedIn, предлагают возможность просматривать биографические резюме соискателей и отправлять им сообщения напрямую, даже если они не ищут работу активно. ^{[ 31 ]} Посещение ярмарок вакансий, особенно в средних и высших учебных заведениях, является еще одним методом привлечения внешних кандидатов. ^{[ 30 ]}

Программа рекомендаций сотрудников — это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и обычно, если предложенный кандидат принимается на работу, сотрудник получает денежный бонус. ^{[ 32 ]}

Нишевые фирмы, как правило, сосредотачиваются на построении постоянных отношений со своими кандидатами, поскольку одних и тех же кандидатов можно нанимать много раз на протяжении всей их карьеры. Интернет-ресурсы были разработаны, чтобы помочь найти нишевых рекрутеров. ^{[ 33 ]} Нишевые фирмы также накапливают знания о конкретных тенденциях занятости в своей отрасли (например, энергетической отрасли) и способны выявлять демографические сдвиги, такие как старение населения и его влияние на отрасль. ^{[ 34 ]}

Социальный рекрутинг – это использование социальных сетей для рекрутинга. Поскольку все больше и больше людей используют Интернет, сайты социальных сетей или SNS становятся все более популярным инструментом, используемым компаниями для набора и привлечения кандидатов. Исследование, проведенное исследователями, показало, что 73,5% кипрских компаний имеют учетные записи в социальных сетях, наиболее распространенными из которых являются Facebook , LinkedIn и Twitter . ^{[ 35 ]} Использование социальных сетей при наборе персонала дает множество преимуществ, таких как сокращение времени, необходимого для найма человека, снижение затрат, привлечение большего количества «компьютерно грамотных, образованных молодых людей» и положительное влияние на имидж бренда компании. ^{[ 35 ]} Однако к некоторым недостаткам можно отнести повышенные затраты на обучение HR-специалистов и установку соответствующего программного обеспечения для социального рекрутинга. ^{[ 35 ]} С этой практикой также связаны юридические проблемы, такие как конфиденциальность заявителей, дискриминация на основе информации из социальных сетей, а также неточная или устаревшая информация о социальных сетях заявителя. ^{[ 35 ]}

Мобильный рекрутинг — это стратегия подбора персонала, которая использует мобильные технологии для привлечения, вовлечения и конвертации кандидатов.

Некоторые рекрутеры работают, принимая платежи от соискателей и взамен помогают им найти работу. Это незаконно в некоторых странах, например в Великобритании, где рекрутеры не должны взимать с кандидатов плату за свои услуги (хотя такие сайты, как LinkedIn, могут взимать плату за вспомогательные услуги, связанные с поиском работы). Такие рекрутеры часто называют себя «персональными маркетологами» и «службами подачи заявок на работу», а не рекрутерами.

Использование многокритериального анализа решений ^{[ 36 ]} такие инструменты, как процесс аналитической иерархии (AHP), и их сочетание с традиционными методами подбора персонала дают дополнительное преимущество, помогая рекрутерам принимать решения, когда необходимо учитывать несколько различных критериев или когда кандидатам не хватает прошлого опыта; например, набор новых выпускников университетов. ^{[ 37 ]}

Работодатели могут повторно нанимать ранее отклоненных кандидатов или нанимать сотрудников, вышедших на пенсию, чтобы увеличить шансы на привлекательных квалифицированных кандидатов.

Многоуровневая модель подбора персонала

В некоторых компаниях, где объем найма высок, часто можно увидеть многоуровневую модель найма, в которой различные подфункции группируются вместе для достижения эффективности.

Пример трехуровневой модели подбора персонала:

Уровень 1 — Контактная служба/служба поддержки. Этот уровень действует как первая точка контакта, куда поступают запросы на набор персонала. Если запросы просты в выполнении или представляют собой запросы, разрешение может происходить на этом уровне.
Уровень 2 — Администрирование. Этот уровень управляет главным образом процессами администрирования.
Уровень 3 — Процесс. Этот уровень управляет процессом и выполнением запросов.

Общий

Организации определяют свои собственные стратегии набора персонала, чтобы определить, кого они будут нанимать, а также когда, где и как этот набор должен происходить. ^{[ 38 ]} Общие стратегии рекрутинга отвечают на следующие вопросы: ^{[ 39 ]}

На каких людей следует ориентироваться?
Какое сообщение о приеме на работу следует донести?
Как лучше всего связаться с целевыми лицами?
Когда должна начаться призывная кампания?
Каким должен быть характер посещения сайта?

Практики

Организации разрабатывают цели набора персонала, и стратегия набора персонала соответствует этим целям. Обычно организации разрабатывают цели до и после найма и включают эти цели в целостную стратегию подбора персонала. ^{[ 39 ]} После того как организация развертывает стратегию подбора персонала, она проводит мероприятия по подбору персонала. Обычно это начинается с объявления о вакантной должности. ^{[ 40 ]}

Профессиональные ассоциации

Существует множество профессиональных ассоциаций специалистов по кадрам. Такие ассоциации обычно предлагают такие преимущества, как каталоги членов, публикации, дискуссионные группы, награды, местные отделения, отношения с поставщиками, государственное лоббирование и доски объявлений. ^{[ 41 ]}

Профессиональные ассоциации также предлагают ресурсы для набора специалистов по кадрам. ^{[ 42 ]}

Коррупционная практика при приеме на работу

В Соединенных Штатах Комиссия по равным возможностям трудоустройства разработала руководящие принципы в отношении запрещенной политики/практики трудоустройства. Эти правила призваны препятствовать дискриминации по признаку расы , цвета кожи , религии , пола , возраста , инвалидности и т. д. ^{[ 43 ]} Однако этика подбора персонала — это область бизнеса, которая подвержена множеству других неэтичных и коррупционных практик. ^{[ 44 ]} По данным Независимой широкой комиссии по борьбе с коррупцией (IBAC), деловая этика является жизненно важным компонентом набора персонала; найм неквалифицированных друзей или родственников, возможность повторного использования проблемных сотрудников через компанию и неспособность должным образом проверить биографию кандидатов могут нанести ущерб бизнесу. ^{[ 45 ]}

При приеме на работу на должности, связанные с вопросами этики и безопасности, зачастую отдельные сотрудники принимают решения, которые могут привести к разрушительным последствиям для всей компании. Аналогичным образом, руководящим должностям часто приходится принимать трудные решения, когда в компании происходят чрезвычайные ситуации, такие как кошмары в сфере связей с общественностью, стихийные бедствия, пандемии или замедление экономики. Компании, которые попали в заголовки газет о нежелательной культуре, также могут испытывать трудности с набором новых сотрудников. ^{[ 46 ]} Компании должны стремиться свести к минимуму коррупцию, используя такие инструменты, как процессы найма, проверка перед приемом на работу, личностные тесты , вводный курс, обучение и установление кодекса поведения . ^{[ 44 ]}

В Германии университеты, хотя и являются государственными работодателями, обычно не обязаны рекламировать большинство вакансий, особенно академических должностей (преподавание и/или исследования), кроме штатных профессоров ( verbeamtete Hochschullehrer ). ^{[ 47 ]} В то же время антидискриминационные меры и равные возможности (хотя и требуются в рамках Европейского Союза) применяются только к рекламируемым вакансиям и к формулировкам объявления о работе. ^{[ 48 ]}

См. также

Рекрутинговые компании

Ссылки

^ Сулич, Адам (06 февраля 2016 г.). «Математические модели и нематематические методы в процессах подбора и подбора персонала» . Обзор докладов 17-й Международной конференции . 1 . Мекон 2015. ISBN. 978-80-248-3684-3 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с [1] , Акас . По состоянию на 7 марта 2017 г.
^ Пинскер, Джо (16 марта 2015 г.). «Люди, использующие Firefox или Chrome, являются лучшими сотрудниками» . Атлантика .
^ Крамер, Мэри (7 апреля 2013 г.). «Нужно заполнить вакансии? Не охотьтесь на «фиолетовую белку» » . Детройтский бизнес Крейна . Проверено 10 июня 2016 г.
^ Исследование глобального индекса рекомендаций сотрудников ZALP за 2013 год. «ZALP раскрывает возможности рекомендаций сотрудников» . ЗАЛП.com. {{cite web}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
^ Сара Кэтрин Стейн; Амир Гольдберг; Самир Б. Шривастава. «Отличие круглых колышков от квадратных: прогнозирование найма на основе использования языка перед приемом на работу» (PDF) .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Зелински, Дэйв (1 марта 2013 г.). «HR-технологии: усиление рефералов» . Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).
^ Руководство для учителей по обучению и оценке, основанному на результатах . «Что такое обучение и оценка, основанные на результатах, и почему это важно» , глава 1, ISBN 0871202611
^ Сулич, Адам. «СУЛИЧ Адам; Математические модели и нематематические методы в процессах найма и отбора» . www.academia.edu . Проверено 1 февраля 2016 г.
^ Зиглинг, Алекс Б.; Нг-Найт, Терри; Петридес, Константинос В. (2019). «Драйв: Измерение спящего гиганта» (PDF) . Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 71 (1): 16–31. дои : 10.1037/cpb0000123 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149751746 .
^ Огюст, Байрон (20 июля 2021 г.). «Большинству американцев не хватает высшего образования. Почему так много работодателей требуют его?» . Вашингтон Пост . Проверено 24 сентября 2021 г.
^ Ежеквартальный отчет Hays. Делимся нашими ноу-хау в области подбора персонала , Ник Делигианнис, апрель - июнь 2012 г.
^ Баррик, Мюррей Р.; Паркс-Ледук, Лаура (21 января 2019 г.). «Отбор по размеру» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 6 (1): 171–193. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-012218-015028 . ISSN 2327-0608 . S2CID 150098209 .
^ «Как компании и некоммерческие организации могут извлечь выгоду из видеоинтервью — TeloInterview» . telointerview.com . Проверено 12 января 2018 г.
^ «Утерянные уроки из истории собеседований» . Рекрутинговые ресурсы: как лучше нанимать и нанимать . 27 января 2016 г. Проверено 22 декабря 2019 г.
^ Дарлинг, Питер (август 2007 г.). «Инвалидность и рабочее место». Деловой журнал NH . 24 (8): 28.
^ Н/Д. «Дискуссия: преимущества, недостатки и статистика» . Государственный университет Валдосты . Проверено 7 апреля 2014 г.
^ «Общие темы обсуждения при подборе персонала» . 4 августа 2017 г.
^ Н/Д. «Налоговые льготы для предприятий, имеющих сотрудников с ограниченными возможностями» . Налоговое управление США . Проверено 7 апреля 2014 г.
^ Форбс
^ Например, когда реферальные программы сотрудников являются основным источником кандидатов.
^ Методистская церковь Великобритании , Руководство по политике и практике безопасного найма , опубликовано в июле 2021 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.
^ Обучение NSPCC, Безопасный набор персонала , последнее обновление 22 апреля 2022 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.
^ Департамент образования, Обеспечение безопасности детей в образовании, 2021 г.: Законодательные рекомендации для школ и колледжей , сентябрь 2021 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.
^ Финн, Линн Мари. «Сообщение Совета: Как аутсорсинг процесса подбора персонала может помочь предприятиям справиться с великим перенаймом сотрудников в 2021 году» . Форбс . Проверено 3 июня 2022 г.
^ «Раскрытие скрытых талантов посредством внутренней мобильности» . Deloitte .com (Инсайты Deloitte) . 30 июля 2018 г.
^ Шавбель, Дэн (15 августа 2012 г.). «Внутренняя сила: почему внутренний рекрутинг и найм растут» . Время . Проверено 28 октября 2013 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Калифорнийский государственный университет Ист-Бэй, США; ДеВаро, Джед (2020). «Внутренний найм или внешний набор?» . ИЗА Мир труда . дои : 10.15185/izawol.237.v2 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и Гусдорф, МЛ (2008). Найм и отбор: Найм подходящего человека. США: Общество управления человеческими ресурсами .
^ Перейти обратно: ^а ^б Аджикгоз, Ялчин (01 марта 2019 г.). «Подбор персонала и поиск работы: на пути к многоуровневой интеграции» . Обзор управления человеческими ресурсами . 29 (1): 1–13. дои : 10.1016/j.hrmr.2018.02.009 . ISSN 1053-4822 . S2CID 149258644 .
^ Николау, Иоаннис (23 апреля 2014 г.). «Веб-сайты социальных сетей для поиска работы и найма сотрудников» . Международный журнал отбора и оценки . 22 (2): 179–189. дои : 10.1111/ijsa.12067 . ISSN 0965-075X . S2CID 145550194 .
^ «Что такое реферальная программа для сотрудников?» . businessdictionary.com. 15 июля 2015 года . Проверено 22 июля 2015 г.
^ «Как найти рекрутеров в своей нише» . Уолл Стрит Джорнал . Проверено 3 августа 2012 г.
^ «Новый энергетический кризис: энергетику ждет потрясение, поскольку около половины рабочей силы готовится выйти на пенсию» .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Мелантиу, Юла; Павлу, Фотис; Константину, Элени (2 января 2015 г.). «Использование социальных сетей в качестве электронного инструмента подбора персонала» . Журнал транснационального менеджмента . 20 (1): 31–49. дои : 10.1080/15475778.2015.998141 . ISSN 1547-5778 . S2CID 154546627 .
^ Малара З., Мишко Р. и Сулич А. «Карьерный путь выпускников Вроцлавского технологического университета», Весник Гродненского государственного университета имени Янки Купалы. Серия 5. Экономика. Социология. Биология, вып. 6 нет. 3, стр. 6–12, 2016 г. https://www.academia.edu/31334733/Wroclaw_University_of_Technology_graduations_career_paths
^ Зарей, Мохаммад Хосейн; Вонг, Куан Ю (2014). «Принятие решения о приеме на работу новых выпускников университетов: исследование трудоустройства в промышленной организации». Международный журнал менеджмента и принятия решений . 13 (4): 380. doi : 10.1504/IJMDM.2014.065357 . hdl : 11311/978580 . S2CID 154257942 .
^ «Стратегия подбора персонала: призыв к действию» . www.hrmagazine.co.uk . Проверено 02 января 2019 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б Джеймс А. Бро (15 октября 2013 г.). Кейбл, Дэниел М; Ю, Кан Ян Тревор (ред.). «Определение целей подбора персонала и разработка стратегии подбора персонала для их достижения» . Оксфордский справочник по подбору персонала . doi : 10.1093/oxfordhb/9780199756094.013.0020 .
^ Бро, Джеймс (2016). Привлечение талантов: Руководство по пониманию процесса подбора персонала и управлению им . Фонд ШРМ.
^ Деграфф, Джонатан Э. (21 февраля 2010 г.). «Изменяющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций» . Корнеллский HR-обзор . Архивировано из оригинала 11 февраля 2012 года.
^ «4.3 Стратегии подбора персонала – управление человеческими ресурсами» . open.lib.umn.edu . 22 марта 2016 года . Проверено 02 января 2019 г.
^ «Запрещенные действия» . Комиссия по равным возможностям трудоустройства . Проверено 20 апреля 2020 г.
^ Перейти обратно: ^а ^б «Вербовка – ключевой коррупционный риск в государственном секторе» . ИБАК . Проверено 20 апреля 2020 г.
^ «Коррупционные риски при приеме на работу и трудоустройстве» . ИБАК . Проверено 20 апреля 2020 г.
^ Родригес, Сальвадор (16 мая 2019 г.). «По словам работавших там рекрутеров, Facebook испытывает трудности с наймом талантов после скандала с Cambridge Analytica» . CNBC . Проверено 20 апреля 2020 г.
^ «Государственные законы о высшем образовании» . bildungsserver.de . Проверено 24 сентября 2021 г. . Например, внутреннее регулирование Трирского университета обычно освобождается от обязательства рекламировать академические должности и исследовательские проекты, финансируемые третьими сторонами... («Как правило, нет требований рекламировать академические должности, включая исследовательские проекты, финансируемые извне» «Договор на оказание услуг «Принципы осуществления процедур замещения должностей» (по состоянию на 01.2016)» (PDF) . Университет Трира . Архивировано из оригинала (PDF) 5 августа 2020 г. Проверено 24 сентября 2021 г. .
^ «Влияние Закона о равном обращении» . IHK Висбаден . Проверено 24 сентября 2021 г. .

Внешние ссылки

СМИ, связанные с набором персонала, на Викискладе?

[1] Сулич, Адам (06 февраля 2016 г.). «Математические модели и нематематические методы в процессах подбора и подбора персонала» . Обзор докладов 17-й Международной конференции . 1 . Мекон 2015. ISBN. 978-80-248-3684-3 .

[ACAS-2] Перейти обратно: ^а ^б ^с [1] , Акас . По состоянию на 7 марта 2017 г.

[ATL.browsers-3] Пинскер, Джо (16 марта 2015 г.). «Люди, использующие Firefox или Chrome, являются лучшими сотрудниками» . Атлантика .

[crainsypurple-4] Крамер, Мэри (7 апреля 2013 г.). «Нужно заполнить вакансии? Не охотьтесь на «фиолетовую белку» » . Детройтский бизнес Крейна . Проверено 10 июня 2016 г.

[5] Исследование глобального индекса рекомендаций сотрудников ZALP за 2013 год. «ZALP раскрывает возможности рекомендаций сотрудников» . ЗАЛП.com. {{cite web}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )

[OverFail-6] Сара Кэтрин Стейн; Амир Гольдберг; Самир Б. Шривастава. «Отличие круглых колышков от квадратных: прогнозирование найма на основе использования языка перед приемом на работу» (PDF) .

[SHRM1-7] Перейти обратно: ^а ^б ^с Зелински, Дэйв (1 марта 2013 г.). «HR-технологии: усиление рефералов» . Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).

[8] Руководство для учителей по обучению и оценке, основанному на результатах . «Что такое обучение и оценка, основанные на результатах, и почему это важно» , глава 1, ISBN 0871202611

[9] Сулич, Адам. «СУЛИЧ Адам; Математические модели и нематематические методы в процессах найма и отбора» . www.academia.edu . Проверено 1 февраля 2016 г.

[10] Зиглинг, Алекс Б.; Нг-Найт, Терри; Петридес, Константинос В. (2019). «Драйв: Измерение спящего гиганта» (PDF) . Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 71 (1): 16–31. дои : 10.1037/cpb0000123 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149751746 .

[11] Огюст, Байрон (20 июля 2021 г.). «Большинству американцев не хватает высшего образования. Почему так много работодателей требуют его?» . Вашингтон Пост . Проверено 24 сентября 2021 г.

[12] Ежеквартальный отчет Hays. Делимся нашими ноу-хау в области подбора персонала , Ник Делигианнис, апрель - июнь 2012 г.

[13] Баррик, Мюррей Р.; Паркс-Ледук, Лаура (21 января 2019 г.). «Отбор по размеру» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 6 (1): 171–193. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-012218-015028 . ISSN 2327-0608 . S2CID 150098209 .

[14] «Как компании и некоммерческие организации могут извлечь выгоду из видеоинтервью — TeloInterview» . telointerview.com . Проверено 12 января 2018 г.

[15] «Утерянные уроки из истории собеседований» . Рекрутинговые ресурсы: как лучше нанимать и нанимать . 27 января 2016 г. Проверено 22 декабря 2019 г.

[16] Дарлинг, Питер (август 2007 г.). «Инвалидность и рабочее место». Деловой журнал NH . 24 (8): 28.

[17] Н/Д. «Дискуссия: преимущества, недостатки и статистика» . Государственный университет Валдосты . Проверено 7 апреля 2014 г.

[18] «Общие темы обсуждения при подборе персонала» . 4 августа 2017 г.

[19] Н/Д. «Налоговые льготы для предприятий, имеющих сотрудников с ограниченными возможностями» . Налоговое управление США . Проверено 7 апреля 2014 г.

[20] Форбс

[21] Например, когда реферальные программы сотрудников являются основным источником кандидатов.

[22] Методистская церковь Великобритании , Руководство по политике и практике безопасного найма , опубликовано в июле 2021 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.

[23] Обучение NSPCC, Безопасный набор персонала , последнее обновление 22 апреля 2022 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.

[24] Департамент образования, Обеспечение безопасности детей в образовании, 2021 г.: Законодательные рекомендации для школ и колледжей , сентябрь 2021 г., по состоянию на 17 июля 2022 г.

[RPO-25] Финн, Линн Мари. «Сообщение Совета: Как аутсорсинг процесса подбора персонала может помочь предприятиям справиться с великим перенаймом сотрудников в 2021 году» . Форбс . Проверено 3 июня 2022 г.

[DELO_Internal-26] «Раскрытие скрытых талантов посредством внутренней мобильности» . Deloitte .com (Инсайты Deloitte) . 30 июля 2018 г.

[time-internal-27] Шавбель, Дэн (15 августа 2012 г.). «Внутренняя сила: почему внутренний рекрутинг и найм растут» . Время . Проверено 28 октября 2013 г.

[:2-28] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Калифорнийский государственный университет Ист-Бэй, США; ДеВаро, Джед (2020). «Внутренний найм или внешний набор?» . ИЗА Мир труда . дои : 10.15185/izawol.237.v2 .

[:3-29] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и Гусдорф, МЛ (2008). Найм и отбор: Найм подходящего человека. США: Общество управления человеческими ресурсами .

[:4-30] Перейти обратно: ^а ^б Аджикгоз, Ялчин (01 марта 2019 г.). «Подбор персонала и поиск работы: на пути к многоуровневой интеграции» . Обзор управления человеческими ресурсами . 29 (1): 1–13. дои : 10.1016/j.hrmr.2018.02.009 . ISSN 1053-4822 . S2CID 149258644 .

[31] Николау, Иоаннис (23 апреля 2014 г.). «Веб-сайты социальных сетей для поиска работы и найма сотрудников» . Международный журнал отбора и оценки . 22 (2): 179–189. дои : 10.1111/ijsa.12067 . ISSN 0965-075X . S2CID 145550194 .

[recruiter-32] «Что такое реферальная программа для сотрудников?» . businessdictionary.com. 15 июля 2015 года . Проверено 22 июля 2015 г.

[Wall_Street_Journal-33] «Как найти рекрутеров в своей нише» . Уолл Стрит Джорнал . Проверено 3 августа 2012 г.

[34] «Новый энергетический кризис: энергетику ждет потрясение, поскольку около половины рабочей силы готовится выйти на пенсию» .

[:1-35] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Мелантиу, Юла; Павлу, Фотис; Константину, Элени (2 января 2015 г.). «Использование социальных сетей в качестве электронного инструмента подбора персонала» . Журнал транснационального менеджмента . 20 (1): 31–49. дои : 10.1080/15475778.2015.998141 . ISSN 1547-5778 . S2CID 154546627 .

[36] Малара З., Мишко Р. и Сулич А. «Карьерный путь выпускников Вроцлавского технологического университета», Весник Гродненского государственного университета имени Янки Купалы. Серия 5. Экономика. Социология. Биология, вып. 6 нет. 3, стр. 6–12, 2016 г. https://www.academia.edu/31334733/Wroclaw_University_of_Technology_graduations_career_paths

[37] Зарей, Мохаммад Хосейн; Вонг, Куан Ю (2014). «Принятие решения о приеме на работу новых выпускников университетов: исследование трудоустройства в промышленной организации». Международный журнал менеджмента и принятия решений . 13 (4): 380. doi : 10.1504/IJMDM.2014.065357 . hdl : 11311/978580 . S2CID 154257942 .

[38] «Стратегия подбора персонала: призыв к действию» . www.hrmagazine.co.uk . Проверено 02 января 2019 г.

[:0-39] Перейти обратно: ^а ^б Джеймс А. Бро (15 октября 2013 г.). Кейбл, Дэниел М; Ю, Кан Ян Тревор (ред.). «Определение целей подбора персонала и разработка стратегии подбора персонала для их достижения» . Оксфордский справочник по подбору персонала . doi : 10.1093/oxfordhb/9780199756094.013.0020 .

[40] Бро, Джеймс (2016). Привлечение талантов: Руководство по пониманию процесса подбора персонала и управлению им . Фонд ШРМ.

[41] Деграфф, Джонатан Э. (21 февраля 2010 г.). «Изменяющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций» . Корнеллский HR-обзор . Архивировано из оригинала 11 февраля 2012 года.

[42] «4.3 Стратегии подбора персонала – управление человеческими ресурсами» . open.lib.umn.edu . 22 марта 2016 года . Проверено 02 января 2019 г.

[43] «Запрещенные действия» . Комиссия по равным возможностям трудоустройства . Проверено 20 апреля 2020 г.

[:03-44] Перейти обратно: ^а ^б «Вербовка – ключевой коррупционный риск в государственном секторе» . ИБАК . Проверено 20 апреля 2020 г.

[45] «Коррупционные риски при приеме на работу и трудоустройстве» . ИБАК . Проверено 20 апреля 2020 г.

[46] Родригес, Сальвадор (16 мая 2019 г.). «По словам работавших там рекрутеров, Facebook испытывает трудности с наймом талантов после скандала с Cambridge Analytica» . CNBC . Проверено 20 апреля 2020 г.

[47] «Государственные законы о высшем образовании» . bildungsserver.de . Проверено 24 сентября 2021 г. . Например, внутреннее регулирование Трирского университета обычно освобождается от обязательства рекламировать академические должности и исследовательские проекты, финансируемые третьими сторонами... («Как правило, нет требований рекламировать академические должности, включая исследовательские проекты, финансируемые извне» «Договор на оказание услуг «Принципы осуществления процедур замещения должностей» (по состоянию на 01.2016)» (PDF) . Университет Трира . Архивировано из оригинала (PDF) 5 августа 2020 г. Проверено 24 сентября 2021 г. .

[48] «Влияние Закона о равном обращении» . IHK Висбаден . Проверено 24 сентября 2021 г. .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]

[ 20 ]

[ 21 ]

[ 22 ]

[ 23 ]

[ 24 ]

[ 25 ]

[ 26 ]

[ 27 ]

[ 28 ]

[ 29 ]

[ 30 ]

[ 31 ]

[ 32 ]

[ 33 ]

[ 34 ]

[ 35 ]

[ 36 ]

[ 37 ]

[ 38 ]

[ 39 ]

[ 40 ]

[ 41 ]

[ 42 ]

[ 43 ]

[ 44 ]

[ 45 ]

[ 46 ]

[ 47 ]

[ 48 ]

v т и Работа
Classifications	Academic tenure Casual Contingent work Full-time job Gig worker Job sharing Part-time job Self-employment Side job Skilled worker Journeyman Technician Tradesperson Independent contractor Labour hire Temporary work Laborer Wage labour
Hiring	Application Background check Business networking Cover letter Curriculum vitae Drug testing Employment contract Employment counsellor Executive search list Induction programme Job fair Job fraud Job hunting Job interview Letter of recommendation Onboarding Overqualification Person–environment fit Personality–job fit theory Personality hire Probation Recruitment Résumé Simultaneous recruiting of new graduates Underemployment Work-at-home scheme
Roles	Cooperative Employee Employer Internship Job Labour hire Permanent employment Supervisor Volunteering
Working class	Blue-collar Green-collar Grey-collar Pink-collar Precariat White-collar Red-collar New-collar No-collar Orange-collar Scarlet-collar Black-collar Gold-collar
Career and training	Apprenticeship Artisan Master craftsman Avocation Career assessment Career counseling Career development Coaching Creative class Education Continuing education E-learning Employability Further education Graduate school Induction training Knowledge worker Licensure Lifelong learning Overspecialization Practice-based professional learning Professional association Professional certification Professional development Professional school Reflective practice Retraining Vocational education Vocational school Vocational university Mentorship Occupational Outlook Handbook Practice firm Profession Operator Professional Tradesman Vocation
Attendance	Break Career break Furlough Gap year Leave of absence Long service leave No call, no show Sabbatical Sick leave Time clock
Schedules	35-hour workweek Four-day week Eight-hour day 996 working hour system Flextime On-call Overtime Remote work Retroactive overtime Six-hour day Shift work Working time Workweek and weekend
Wages and salaries	Income bracket Income tax Living wage Maximum wage National average salary World Europe Minimum wage Canada Hong Kong Europe United States Progressive wage Singapore Overtime rate Paid time off Performance-related pay Salary cap Wage compression Working poor
Benefits	Annual leave Casual Friday Child care Disability insurance Health insurance Life insurance Marriage leave Parental leave Pension Sick leave Take-home vehicle
Safety and health	Crunch Epilepsy and employment Human factors and ergonomics Karoshi List of countries by rate of fatal workplace accidents Occupational burnout Occupational disease Occupational exposure limit Occupational health psychology Occupational injury Occupational noise Occupational stress Personal protective equipment Repetitive strain injury Right to sit Sick building syndrome Work accident Occupational fatality Workers' compensation Workplace health promotion Workplace phobia Workplace wellness
Equal opportunity	Affirmative action Equal pay for equal work Gender pay gap Glass ceiling
Infractions	Corporate collapses and scandals Accounting scandals Control fraud Corporate behaviour Corporate crime Discrimination Exploitation of labour Dress code Employee handbook Employee monitoring Evaluation Labour law Sexual harassment Sleeping while on duty Wage theft Whistleblower Workplace bullying Workplace harassment Workplace incivility
Willingness	Boreout Careerism Civil conscription Conscription Critique of work Dead-end job Job satisfaction McJob Organizational commitment Refusal of work Slavery Bonded labour Human trafficking Labour camp Penal labour Peonage Truck wages Unfree labour Wage slavery Work ethic Work–life interface Downshifting Slow living Workaholic
Termination	At-will employment Dismissal Banishment room Constructive dismissal Wrongful dismissal Employee offboarding Exit interview Layoff Notice period Pink slip Resignation Letter of resignation Restructuring Retirement Mandatory retirement Retirement age Retirement planning Severance package Golden handshake Golden parachute Turnover
Unemployment	Barriers to entry Discouraged worker Economic depression Great Depression Long Depression Frictional unemployment Full employment Graduate unemployment Involuntary unemployment Jobless recovery Phillips curve Recession Great Recession Job losses caused by the Great Recession Lists of recessions Recession-proof job Reserve army of labour Structural unemployment Technological unemployment Types of unemployment Unemployment benefits Unemployment Convention, 1919 Unemployment extension List of countries by unemployment rate Employment rates Employment-to-population ratio Wage curve Youth unemployment
Public programs	Workfare Unemployment insurance Make-work job Job creation program Job creation index Job guarantee Employer of last resort Guaranteed minimum income Right to work Historical: U.S.A: Civil Works Administration Works Progress Administration Comprehensive Employment and Training Act
See also	Bullshit job Busy work Credentialism and educational inflation Emotional labor Evil corporation Going postal Kiss up kick down Labor rights Make-work job Narcissism in the workplace Post-work society Presenteeism Psychopathy in the workplace Sunday scaries Slow movement (culture) Toxic leader Toxic workplace Workhouse
See also templates Aspects of corporations Aspects of jobs Aspects of occupations Aspects of organizations Aspects of workplaces Corporate titles Critique of work Organized labor

Базы данных авторитетного контроля
International	FAST
National	France BnF data Germany Israel United States Latvia