Удаленная работа

Сюда перенаправляются «Работа на дому» и «WFH». Чтобы узнать о других значениях, см. Работа на дому (значения) и WFH (значения) .

Процент рабочей силы, работавшей на дому в 2019 году.

Большинство респондентов того же климатического исследования в 2021–2022 годах полагают, что большинство из нас через 20 лет будут работать из дома, чтобы помочь спасти планету.

Корпус морской пехоты США разрешил удаленную работу в 2010 году.

Удаленная работа (также называемая удаленной работой , телеработой , работой на дому — или WFH как инициализм, гибридная работа и другие термины) — это практика работы из дома или другого места , а не из офиса .

Эта практика началась в небольших масштабах в 1970-х годах, когда была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре города через тупые терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Это стало более распространенным в 1990-х и 2000-х годах, чему способствовали интернет-технологии, такие как программное обеспечение для совместной работы в облачных вычислениях и конференц-связь через видеотелефонию . В 2020 году меры по контролю за опасностями на рабочем месте в связи с COVID-19 послужили катализатором быстрого перехода служащих во всем мире к удаленной работе, который в основном сохранялся даже после снятия ограничений.

Сторонники географически распределенной рабочей силы утверждают, что это снижает затраты, связанные с содержанием офиса, дает сотрудникам автономию и гибкость, что повышает их мотивацию и удовлетворенность работой, устраняет экологический вред от поездок на работу, позволяет работодателям привлекать более географически разнообразный пул кандидатов. и позволяет сотрудникам переехать в место, где они предпочитают жить.

Противники удаленной работы утверждают, что удаленные телекоммуникационные технологии не смогли воспроизвести преимущества личного взаимодействия , что сотрудники могут легче отвлекаться и им может быть трудно поддерживать разделение между рабочей и нерабочей сферами без физического разделения, и что снижение социального взаимодействия может привести к чувству изоляции.

История

Между 1670 и 1826 годами менеджменту приходилось полагаться на доверие и контроль, чтобы успешно управлять распределенной работой. За это время, помимо рассредоточенных операций, которые в значительной степени опирались на сочетание явной информации и подробного учета, в результате социализации развивались более неявные и ситуативные знания. Например, компания Гудзонова залива продемонстрировала различные механизмы контроля, включая методы отбора, информационные требования и прямой местный надзор посредством своих распределенных практик социализации , общения и участия. Менеджеры обнаружили, что «здравого смысла» недостаточно, чтобы побудить всех подчиниться.

В начале 1970-х годов была разработана технология, которая связывала спутниковые офисы с мейнфреймами в центре города через тупые терминалы, используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Термины «дистанционная работа» и «телеработа» были придуманы Джеком Ниллсом в 1973 году. В 1979 году пятерым сотрудникам IBM в качестве эксперимента разрешили работать из дома. К 1983 году эксперимент расширили до 2000 человек. К началу 1980-х годов филиалы и домашние работники могли подключаться к мейнфреймам организации с помощью персональных компьютеров и эмуляторов терминалов .

В 1995 году был придуман девиз: «Работа — это то, что ты делаешь, а не то, куда ты путешествуешь». Варианты этого девиза включают: «Работа — это то, что мы делаем, а не то, где мы находимся».

С 1980-х годов нормализация удаленной работы неуклонно растет. Например, число американцев, работающих на дому, выросло на 4 миллиона с 2003 по 2006 год. а к 1983 году ученые начали экспериментировать с онлайн-конференциями.

В 1990-х и 2000-х годах удаленную работу облегчили такие технологии, как программное обеспечение для совместной работы , виртуальные частные сети , конференц-связь , видеотелефония , доступ в Интернет , облачные вычисления , передача голоса по IP (VoIP), мобильные телекоммуникационные технологии, такие как Wi-Fi -оборудование. ноутбуки или планшеты , смартфоны и настольные компьютеры с использованием такого программного обеспечения, как Zoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack и WhatsApp .

В своем путеводителе 1992 года « Исследуя Интернет » Карл Маламуд описал « цифрового кочевника », который «путешествует по миру с ноутбуком, настраивая FidoNet узлы ». В 1993 году Random House опубликовал Digital Nomad's Guide серию путеводителей , написанную Митчем Рэтклиффом и Эндрю Гором. В руководствах PowerBook , AT&T EO Personal Communicator и Законе Ньютона термин «цифровой кочевник» использовался для обозначения возросшей мобильности и более мощных технологий связи и производительности, которые облегчили удаленную работу.

Европейские хакерские пространства 1990-х годов привели к появлению коворкингов ; первое такое пространство открылось в 2005 году. Производство новой экономики больше не требует от людей совместной работы в одном физическом пространстве, чтобы получить доступ к инструментам и ресурсам, необходимым им для производства своей работы, и допускает распределенную работу.

В 2010 году Закон об улучшении телеработы 2010 года потребовал от каждого исполнительного агентства в Соединенных Штатах разработать политику, разрешающую удаленную работу в максимально возможной степени, при условии, что производительность сотрудников не ухудшится.

Во время пандемии COVID-19 миллионы работников впервые перешли на удаленную работу. Города, в которых численность удаленных работников значительно увеличилась, стали называть Zoom-городами . Согласно опубликованному исследованию Министерства труда США, к 2022 году миллионы американцев перестанут работать из дома, а число работодателей, сообщивших об удаленной работе, снизится до уровня, существовавшего до пандемии. С августа по сентябрь 2022 года примерно 72 процента предприятий частного сектора практически не сообщили о удаленной работе среди работников по сравнению с примерно 60 процентами в период с июля по сентябрь 2021 года. В 1996 году работе на дому была создана Конвенция Международной организации труда (МОТ) о , призванная обеспечить защиту работников, работающих на дому. В эпоху информации многие стартапы основывались в домах предпринимателей, испытывающих недостаток финансовых ресурсов.

Удаленная работа во время COVID-19

По оценкам исследования продолжавшейся в то время пандемии 2020 года , 93% трудящихся мира жили в странах, где рабочие места в той или иной степени были закрыты. В эту цифру вошли: 32% проживали в странах, где необходимо закрыть все рабочие места, кроме основных; 42% в странах, где были закрыты определенные фирмы или категории работников; и 19% в странах, где закрытие рабочих мест только рекомендовано.

Широкое использование удаленной работы в условиях COVID-19 стало серьезной организационной трансформацией. Однако внедрение удаленной работы во время COVID-19 поторопилось, и новые технологии и операционные системы пришлось внедрять без предварительного тестирования и обучения. Организации сообщали об обеспокоенности по поводу потери культуры и производительности, в то время как работники были больше обеспокоены снижением социальных взаимодействий. подключение к Интернету и повышенная рабочая нагрузка. Кроме того, 25% американцев, работающих удаленно, сопротивлялись требованию работодателя вернуться к офисной работе.

Резкий переход на удаленную работу во время пандемии привел к увеличению проблем как с физическим, так и с психическим здоровьем среди работников; отсутствие выделенных рабочих мест и отвлечение внимания от других членов семьи были частыми негативными факторами, влияющими на здоровье и благополучие, в то время как эффективное общение с коллегами способствовало здоровью и благополучию. Переход также увеличил количество времени, которое люди проводят сидя за рабочим местом, почти на два часа в день, однако большинство работников указали, что работают удаленно столь же продуктивно, как и работа в офисе до пандемии. Крайне важно оказывать поддержку работникам в определении эффективных подходов к управлению границами между домом и работой в физическом пространстве, социальных взаимодействиях и использовании времени.

Переход на удаленную работу во время пандемии подчеркнул важность доступа и равенства между отдельными работниками для поддержания производительности и благополучия. Организация удаленной работы во время COVID-19 была лучше для высокооплачиваемого и высокопоставленного персонала с точки зрения производительности и благополучия; тогда как люди, находящиеся в нижней части спектра заработка, получают меньшее вознаграждение. Счета за коммунальные услуги также увеличивались во время пандемии COVID-19 непоследовательным образом. Счета за коммунальные услуги для представителей меньшинств и лиц с низким доходом, скорее всего, увеличились, поскольку они жили в более старых домах, с менее эффективной изоляцией и без энергоэффективных приборов . Увеличение потребления электроэнергии также произошло из-за того, что люди пользовались коммунальными услугами в разное время суток.

исследование выявило поведенческие изменения и адаптации, которые произошли при переходе на удаленную работу. Было обнаружено, что, хотя некоторые преподаватели хорошо адаптировались к новому режиму работы, многие столкнулись с серьезными проблемами, такими как отсутствие необходимой инфраструктуры, включая надежный доступ в Интернет и адекватные цифровые устройства. Это неравенство часто приводило к неравному опыту преподавания и обучения как для преподавателей, так и для студентов. Более того, в исследовании отмечается психологическое напряжение, которое испытывают работники образования, вызванное увеличением нагрузки на работе и стиранием границ между работой и личной жизнью. Была подчеркнута необходимость установления четких границ и обеспечения адекватных систем поддержки для обеспечения благополучия и производительности работников образования в удаленных условиях.

Статистика

36% европейцев, опрошенных в ходе исследования климата Европейского инвестиционного банка, высказались за то, чтобы удаленная работа была предпочтительной для борьбы с изменением климата.

В 2020 году 12,3% трудоустроенных лиц в Европейском Союзе в возрасте 15–64 лет, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, обычно работали на дому. По странам процент работников, работающих на дому, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%) и самым низким в Болгарии ( 1,2%), Румыния (2,5%), Хорватия (3,1%), Венгрия (3,6%) и Латвия (4,5%).

В 2023 году экономист и эксперт по телеработе Николас Блум заявил, что около трети всех рабочих дней будут удаленными, что приведет к сокращению расходов на корпоративную недвижимость и увеличится с 5% до пандемии. Блум считает, что быстрое развитие технологий облегчило и продолжит эту тенденцию, но недостатки для некоторых видов позиций останутся.

В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 — начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Респонденты работали из дома в среднем 1,5 дня в неделю.

Соединенные Штаты

Согласно опросу Gallup, проведенному в сентябре 2021 года, 45% штатных сотрудников в США работали из дома, в том числе 25% работали из дома все время и 20% работали из дома часть времени. 91% тех, кто работает удаленно (полностью или частично), надеялись продолжить это делать и после пандемии. Среди всех работников 54% считали, что культура их компании не изменится при удаленной работе, 12% полагали, что она улучшится, а 33% предсказывали, что она ухудшится.

В феврале 2023 года Gallup обнаружил, что среди сотрудников, способных работать удаленно, в США 20% работали на месте, 28% — исключительно удаленно и 52% — гибридно.

По данным Управления кадров США , 50% всех федеральных служащих США имели право работать удаленно, а агентства сэкономили более 180 миллионов долларов благодаря удаленной работе в 2020 финансовом году.

Исследование, проведенное в сентябре 2022 г. опросил работников в середине 2021 и начале 2022 года. 2079 испытуемых в США работали из дома в среднем 1,6 дня в неделю, что аналогично среднемировому показателю 1,5 дня в неделю.

Великобритания

Эти результаты могут различаться в зависимости от типа собранного образца. В некоторых группах может быть меньше офисных работников, например, в городах или в отраслях, требующих больше ручного труда. Поскольку такие группы могут счесть удаленную работу невозможной, их присутствие или отсутствие в этих выборках может повлиять на анализ.

Опрос, проведенный в июне 2022 г. Из 56 офисов выяснилось, что в 51% не было политики, требующей присутствия в офисе, в 18% - двух дней в неделю, в 11% - трех дней в неделю, а в 20% политика была установлена ​​на уровне команды.

Исследование, проведенное в сентябре 2022 г. опросил работников в середине 2021 и начале 2022 года. 1501 британский субъект работал из дома в среднем два дня в неделю, что выше среднемирового показателя в 1,5 дня в неделю.

Опрос, проведенный в апреле 2023 года среди 558 работников центрального Лондона, требующих работы на месте, показал, что наиболее распространенным ответом было два и три дня в неделю - 26% и 21% ответов соответственно. Меньше назвали один, четыре и пять дней, каждый из которых составляет 8–11% ответов. Отсутствие требований было вторым по распространенности в 25% ответов. Также выяснилось, что около 18% вакансий, опубликованных лондонскими компаниями в феврале 2023 года, были гибридными или удаленными, по сравнению с примерно 4% в феврале 2020 года.

Опрос 2049 работников, проведенный в начале 2023 года, показал, что 35% должны работать на месте в течение двух дней, 33% — в течение трех дней и 33% всегда работают из дома. В отдельном вопросе 7% заявили, что их работодатель не разрешает гибридную работу.

Опрос, проведенный в марте 2023 года среди 2016 взрослых, показал примерно равномерное распределение необходимых дней пребывания на месте в неделю, достигая пика в два и три дня, примерно по 16% каждый. Однако он обнаружил большой всплеск через пять дней в неделю, наиболее распространенный ответ - более 35%. Около 13% были обязаны работать менее одного дня в неделю.

Вопреки приведенным выше результатам, предполагающим пиковую нагрузку около 2–3 дней в неделю, опрос 1000 офисных работников, проведенный в апреле 2023 года, выявил пиковую потребность в пяти днях в неделю на рабочем месте. Требования на меньшее количество дней становились все реже, кульминацией чего стало то, что 0% заявили, что должны работать на месте реже одного раза в месяц.

Опрос, проведенный Управлением национальной статистики в мае 2022 года, показал, что 14% рабочих мест были полностью удаленными, 24% — гибридными и 46% — полностью выездными.

Опрос 2000 работников, работающих полный рабочий день, проведенный в июне 2023 года, показал, что 6% рабочих мест были полностью удаленными, 46% — гибридными и 48% — полностью на месте.

Ключевые понятия

Существует несколько ключевых терминов, связанных с совместной работой и распределенной работой. Наиболее важными понятиями являются общая основа, взаимодействие в работе, готовность к сотрудничеству и технологическая готовность. В этом разделе будут кратко определены эти четыре понятия.

Общая основа означает общие знания участников, и они осознают, что у них есть общая информация. Общая основа устанавливается не только на основе некоторых общих знаний о биографии человека, но и на основе конкретных знаний, полученных из нескольких различных сигналов, доступных в данный момент, включая внешний вид человека и поведение во время разговорного взаимодействия. На рисунке ниже показаны характеристики, которые способствуют достижению общей точки зрения, присущие различным средствам коммуникации.

	Соприсутствие	Видимость	Слышимость	Современность	одновременность	Последовательность	Возможность обзора	Возможность пересмотра
Лицом к лицу	И	И	И	И	И	И	И
Телефон			И	И	И	И
Видеоконференция		И	И	И	И	И
Двусторонний чат				И	И	И
Автоответчик			И				И
Электронная почта							И	И
Письмо							И	И

Важно отметить, что те, кто находится на расстоянии, жалуются на трудности в поиске точек соприкосновения. Это связано с тем, что когда люди соединяются посредством аудиоконференции, трудно определить, кто говорит, если вы плохо знаете участника. Тем не менее, люди с видео могут участвовать в тонких переговорах, которые устанавливают общую точку зрения на местном уровне: было ли сказанное понято или нет, может ли разговор продолжаться или нуждается в исправлении. В целом, чем больше точек соприкосновения смогут найти люди, тем легче общение будет и тем выше будет продуктивность .

Связь относится к степени и типу коммуникации, необходимой для работы. Тесносвязанная работа — это работа, сильно зависящая от талантов коллективов работников, носящая нестандартный и даже неоднозначный характер. Компоненты этого типа работы в высокой степени взаимозависимы, а это означает, что работа требует частого и сложного общения между членами группы с короткими циклами обратной связи и множеством потоков информации. Этот тип общения очень сложен в отдаленных местах, главным образом потому, что технологии не поддерживают быстрый обмен информацией или осознание и устранение двусмысленности. С другой стороны, слабосвязанная работа имеет меньше зависимостей или является более рутинной. Важно, чтобы перед работой все члены группы пришли к общему мнению относительно задачи, целей и процедур, но в целом этот тип работы требует менее частых и менее сложных взаимодействий.

Готовность к сотрудничеству – это готовность группы работать вместе и делиться своими идеями. Использование общих технологий предполагает, что коллеги должны обмениваться информацией и получают за это вознаграждение. Важно отметить, что не следует пытаться внедрять программное обеспечение для групповой работы и удаленные технологии в организациях и сообществах, в которых нет культуры совместного использования и сотрудничества.

Общая основа часто используется в сотрудничестве, когда команда пытается решить сложную проблему. Чтобы решить сложную проблему, необходимо объединить различные навыки и точки зрения членов команды. Для этого команда должна убедиться, что у них есть общий язык с точки зрения знаний и представления проблемы. Необходимо обратить внимание на то, что для достижения общей точки зрения при сотрудничестве различия конструктивно регулируются, а не преуменьшаются. Это потому, что сотрудничество отличается от компромисса.

Технологическая готовность – это готовность и способность компании или группы использовать технологии. Компаниям необходима техническая инфраструктура, если они собираются внедрять технологии в компании. В частности, они требуют навыков, в том числе подготовки, регулярного доступа, внимания к потребностям других в информации, чтобы эффективно использовать необходимую технологию для распределенной работы. Исследователи неоднократно отмечают, что неудача распределенной работы часто является результатом попыток внедрить новые технологии в организации или сообщества, которые еще недовольны уже существующими технологиями. В следующей таблице поясняется порядок, в котором различные технологии совместной работы должны быть внедрены в организациях, чтобы сотрудники могли ознакомиться и изучить каждую новую технологию.

В списке ниже показан наблюдаемый порядок, в котором различные технологии совместной работы были приняты и использованы в разных организациях.

• Телефон
• Факс
• Электронная почта
• Аудиоконференции
• Голосовая почта
• Электронная почта с вложениями
• Видеоконференции
• Репозитории, созданные другими (например, сайты интрасети со статической информацией)
• Общий календарь
• Создание репозиториев
• Автоматическое сотрудничество (например, с использованием опции «Отслеживание изменений» в MS Word)
• Одновременное сотрудничество (например, NetMeeting, Exceed или совместное использование экрана Timbuktu)

Как показывает эта диаграмма, передовые технологии следует внедрять небольшими шагами.

Эти ключевые понятия важны, поскольку помогают различать совмещенную и распределенную работу. Позднее была предложена пятая концепция организационного управления. Организационный менеджмент — это «практика, с помощью которой управленческая деятельность является частью формирования фундаментальных предпосылок для сотрудничества без близости».

Распределенные и совмещенные команды

Есть два типа работы, которые объясняют географическое расстояние между коллегами/сотрудниками. Совместная работа — это случай, когда члены команды находятся в одном месте. Распределенная работа — это термин, используемый для обозначения членов команды, которые не находятся в одном физическом месте во время работы над проектом. Между этими двумя видами работы существует множество различий, сходств, преимуществ и препятствий. Чтобы отличить совмещенную и распределенную работу, необходимо остановиться подробнее.

Совместная работа — это случай, когда члены команды находятся в одном физическом месте. Это может быть временным из-за поездки в общее место или постоянным, потому что все сотрудники группы находятся на общем рабочем месте. Одно и то же расположение означает, что сотрудники могут добраться до рабочих мест друг друга за несколько минут и общаться посредством личного общения. Кроме того, во время собраний или встреч в небольших группах основным преимуществом совместной работы является то, что люди могут переходить от одного собрания к другому, просто подслушивая разговор, видя, над чем кто-то работает, и зная, как долго они работали. на этом с прогрессом или без. Кроме того, во время этих встреч коллеги могут наблюдать за чьей-либо реакцией, видя его жесты или взгляды. Это позволяет убедиться, что у группы есть общий язык, прежде чем двигаться дальше. Кроме того, коллеги имеют доступ к общим пространствам для группового взаимодействия и имеют взаимный доступ к важной общей информации. В ходе исследования исследователи наблюдали, как человек описывает что-то, рисуя руками в воздухе. Позже кто-то упомянул «эту идею», указав на место в воздухе, где первый человек «нарисовал свою идею».

В отличие от совместной работы, распределенная работа — это случай, когда члены команды физически не находятся в одном и том же месте. Таким образом, они вынуждены использовать различные технологические методы для общения, чтобы добиться прогресса в проекте/проблеме, над которой они работают. Сегодня технологии, используемые распределенными рабочими группами для общения, постоянно меняются из-за быстрых изменений и потому, что разные группы имеют разный доступ к технологиям. Олсон и Олсон (2000) описывают современные варианты коммуникации, которые включают:

• Телефония в ее нынешнем воплощении
• Видеоконференция в конференц-зале
• Настольные видео- и аудиоконференции
• Чаты для текстового общения
• Передача файлов
• Совместное использование приложений
• Несколько очень примитивных вариантов виртуальной реальности

Распределенная работа может быть очень успешной, если компания или группа проявит технологическую готовность. Некоторые из преимуществ распределенной работы включают в себя:

• Одновременный доступ к данным в реальном времени от инструментов по всему миру, что позволяет коллегам разговаривать, пока что-то происходит.
• Снижение затрат – как для работника, так и для работодателя. В то время как компания несет расходы на продажу расходных материалов, аренду офисных помещений и т. д., удаленный работник имеет ту же выгоду, сокращая свои расходы на такие вещи, как питание, топливо и обслуживание автомобиля.
• Microsoft NetMeeting имел успех. Люди, которые раньше ездили на большие расстояния, чтобы присутствовать на собраниях в своем районе, начали приходить на собрания из своих офисов. Эти люди решили отказаться от времени и стресса, связанных с поездками, в пользу дистанционного участия.
• Текущая работа – над проектом на четырех площадках работают 1000 инженеров-программистов. Позволил множеству людей на разных сайтах оставаться на связи посредством электронной почты, видео- и аудиоконференций, передачи файлов и факсов. Если каждый понимает структуру совместной работы и знает свою роль, распределенная работа может оказаться успешной.

Распределенная работа далека от совершенства и имеет множество недостатков, среди которых:

• Жалобы на качество связи по аудио- и видеоконференцсвязи
• Трудно обнаружить мотивацию человека, когда ты не в офисе. Например, если у кого-то была трудная встреча, вы не знаете об этом и, следовательно, не будете знать, что сейчас неподходящее время для отправки длинного и строгого электронного письма. Одной из важных особенностей коллокации, которой не хватает при удаленной работе, является осознание состояния своих коллег, как их присутствия-отсутствия, так и их психического состояния.

В целом, люди, у которых мало точек соприкосновения, получают значительную выгоду от наличия видеоканала.

Коммуникационные технологии

Эффективное групповое общение включает в себя различные характеристики невербального общения . Поскольку расстояние ограничивает межличностное взаимодействие между членами распределенных групп, эти характеристики часто становятся ограниченными. Средства коммуникации фокусируются на альтернативных способах достижения этих качеств и содействия эффективной коммуникации . В этом разделе рассматриваются коммуникационные технологии в связи с теориями заземления и взаимного знания, а также обсуждаются затраты и преимущества различных инструментов коммуникационных технологий.

Заземление и технология

Основа общения — это процесс обновления развивающейся общей основы или общей информации между участниками. База взаимных знаний важна для эффективной координации и коммуникации. Кроме того, участники постоянно собирают различные формы вербальных и невербальных свидетельств, чтобы лучше понять изменения и задачи.

К средствам обоснования и сбора доказательств относятся:

Качество	Описание
Соприсутствие	Находясь в одной физической среде, участники могут легко слышать и слышать, что делает и на что смотрит другой.
Видимость	Участники могут видеть друг друга и улавливать невербальные сигналы лица и язык тела.
Слышимость	Когда участники могут общаться посредством речи, они могут улавливать интонацию голоса и время произнесения.
Сотемпоральность	Эффективность повышается, когда высказывание произносится примерно в тот момент, когда оно получено и понято, без задержки.
одновременность	Сообщения могут одновременно передаваться и приниматься обоими участниками.
Последовательность	Участники разговаривают только друг с другом, не прерывая разговоров с другими людьми.
Возможность обзора	Участники имеют возможность вернуться к физической форме обмена позднее.
Возможность пересмотра	Участники могут в частном порядке редактировать свои заявления перед отправкой сообщения.

Различные формы общения приводят к различному присутствию этих коммуникативных характеристик. Следовательно, природа коммуникационных технологий может либо способствовать, либо препятствовать заземлению между участниками. Отсутствие базовой информации приводит к снижению способности читать и понимать социальные сигналы. Это увеличивает социальную дистанцию ​​между ними.

Затраты на замену заземления

Отсутствие одной из этих характеристик обычно вынуждает участников использовать альтернативные методы заземления, поскольку затраты, связанные с заземлением, меняются. Часто существует компромисс между затратами: одни затраты увеличиваются, а другие уменьшаются. Также часто существует корреляция между затратами. В следующей таблице показаны некоторые затраты, которые могут измениться по мере изменения средства коммуникации.

Расходы	Описание	Оплачено
Формулировка	Время и усилия увеличиваются по мере того, как высказывания создаются и пересматриваются, а также по мере того, как высказывания становятся более сложными.	Спикер
Производство	Усилия, затраченные на создание сообщения, варьируются в зависимости от средства коммуникации.	Спикер
Прием	Слушать, как правило, легче, чем читать.	Адресат
Понимание	Затраты тем выше, чем чаще адресату приходится формулировать соответствующий контекст разговора.	Адресат
Запускать	Цена начала нового дискурса. Необходимо привлечь внимание, сформулировать сообщение и принять сообщение.	Оба
Задерживать	Стоимость задержки высказывания, чтобы более тщательно спланировать, пересмотреть и выполнить сообщение.	Оба
Асинхронность	Стоимость, связанная с работой, необходимой для подачи сигнала одному участнику остановиться, а другому начать.	Оба
Смена динамика	Стоимость, связанная с работой, необходимой для подачи сигнала одному участнику остановиться, а другому начать.	Оба
Отображать	Стоимость, связанная с отображением невербальных сигналов.	Оба
Вина	Стоимость, связанная с созданием ошибочного сообщения.	Оба
Ремонт	Стоимость восстановления сообщения и отправки правильного.	Оба

Примеры коммуникационных технологий

Структурированное управление (Хиндс и Кислер)

Утверждалось, что работу можно адаптировать к индивидуальным ситуациям посредством декомпозиции задач и контроля версий. Это можно применить к распределенным группам, разрешив группам разделить работу на управляемые фрагменты. Члены группы могут работать автономно и объединяться для производства готового продукта. Многие недавние разработки программного обеспечения были созданы специально для этого метода.

Электронная почта

Электронная почта предотвращает передачу словесных выводов, таких как сарказм и юмор, и, кроме того, оставляет авторов электронных писем в неведении о том, чего не хватает в их общении. Исследования показывают, что когда люди пытаются предугадать точку зрения своей аудитории по электронной почте, они в конечном итоге вместо этого опираются на собственный опыт и точку зрения. Это часто приводит к несогласованности в переписке по электронной почте и хаотическому общению.

Потенциальные преимущества

Снижение затрат

Удаленная работа может снизить затраты организаций, включая стоимость офисных помещений и сопутствующие расходы, такие как парковка, компьютерное оборудование, мебель, канцелярские товары , освещение и отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха . Определенные расходы сотрудников, например офисные расходы, могут быть переложены на удаленного работника, хотя это и является предметом судебных исков.

Удаленная работа также снижает затраты работника, такие как расходы на дорогу/ дорогу. и одежда. Это также дает возможность жить в более дешевом районе, чем в офисе.

Более высокая мотивация сотрудников и удовлетворенность работой благодаря автономии и гибкости.

В соответствии с теорией характеристик работы (1976), увеличение автономии и обратной связи для сотрудников приводит к более высокой трудовой мотивации, удовлетворенности возможностями личностного роста, общей удовлетворенности работой , более высокой производительности труда, а также снижению прогулов и текучести кадров. Автономия повысила удовлетворенность удаленных работников за счет уменьшения конфликтов между работой и семьей, особенно когда работникам было разрешено работать в нетрадиционное рабочее время и быть более гибкими в семейных целях. Автономия стала причиной повышения вовлеченности сотрудников , когда увеличилось количество времени, проводимого удаленной работой. Удаленные работники обладают большей гибкостью и могут переносить работу в разное время суток и в разные места, чтобы максимизировать свою производительность. Автономность удаленной работы позволяет организовать работу так, чтобы уменьшить конфликты между работой и семьей и конфликты с досуговой деятельностью. Однако исследования также показывают, что автономия должна быть сбалансирована с высоким уровнем дисциплины, если мы хотим поддерживать здоровый баланс между работой и отдыхом.

Удаленная работа может помочь работникам сбалансировать свои рабочие обязанности с личной жизнью и семейными ролями, такими как уход за детьми или пожилыми родителями. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути, а также сокращает время в пути и время в пробках , улучшая качество жизни .

Предоставление возможности работать удаленно или переход на гибридный график работы стало стимулирующим преимуществом, которое компании использовали при приеме на работу новых сотрудников.

Гибрид — это гибкая модель работы, которая позволяет сотрудникам распределять свое время между работой в офисе и работой дома.

Метаанализ 46 исследований удаленной работы с участием 12 833 сотрудников, проведенный в 2007 году Рави Гаджендраном и Дэвидом А. Харрисоном в Журнале прикладной психологии , опубликованном Американской психологической ассоциацией (APA), показал, что удаленная работа оказывает в основном положительное влияние на сотрудников. ' удовлетворенность работой, воспринимаемая автономия, уровень стресса, производительность труда по оценкам менеджера и (меньший) конфликт между работой и семьей, а также более низкое намерение текучести кадров .

Экологические преимущества

См. Также: Переход на мобильность.

Удаленная работа может уменьшить пробки на дорогах и загрязнение воздуха , поскольку на дорогах будет меньше автомобилей.

Большинство исследований показывают, что удаленная работа в целом приводит к снижению энергопотребления из-за меньшего количества времени, затрачиваемого на энергоемкий личный транспорт. более чистый воздух, и сокращение потребления электроэнергии за счет меньшей занимаемой площади офисных помещений.

Во время -за COVID-19 рост удаленной работы привел к снижению глобальных CO2 _{выбросов} карантина из . Частично из-за сокращения поездок на автомобиле выбросы углекислого газа снизились на 5,4%; однако в следующем году выбросы сразу же увеличились до тех же темпов.

Рост удаленной работы также привел к тому, что люди переезжали из городов в более просторные дома, предназначенные для домашнего офиса.

Повышенная производительность

Удаленная работа уже давно пропагандируется как способ существенно повысить производительность труда сотрудников . Исследование 2013 года показало рост производительности на 13% среди удаленно работающих сотрудников колл-центра китайского туристического агентства. Анализ данных, собранных за март 2021 года, показал, что почти шесть из 10 работников сообщили, что работают на дому более продуктивно, чем они ожидали, по сравнению с 14%, которые заявили, что сделали меньше.

Поскольку при удаленной работе рабочее время менее регламентировано, усилия и преданность делу сотрудников с гораздо большей вероятностью будут измеряться исключительно с точки зрения результатов или результатов. Однако работодатели видят следы непродуктивной трудовой деятельности (например, исследования, самообучение, решение технических проблем или сбоев оборудования), а также время, потерянное на безуспешные попытки (например, ранние наброски, бесплодные попытки, неудачные инновации). .

Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения или устранения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу, тем самым повышая их готовность к работе. Кроме того, удаленная работа также помогает сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью.

Увеличение производительности также поддерживается теорией социотехнических систем (СТС) (1951), которая утверждает, что, если это не абсолютно необходимо, должна быть минимальная спецификация целей и способов выполнения задач, чтобы избежать сдерживающих вариантов или эффективных действий. Удаленная работа дает работникам свободу и возможность решать, как и когда выполнять свои задачи, и, следовательно, может повысить производительность.

Намерение снизить текучесть и повысить лояльность

Намерение текучести или желание покинуть организацию ниже у удаленных работников. Удаленные работники, которые испытывали большую профессиональную изоляцию, на самом деле имели меньшую текучесть кадров .

Исследование работников в 27 странах, опрошенных в середине 2021 года и начале 2022 года, показало, что они в среднем готовы пожертвовать 5% своей зарплаты, чтобы иметь возможность работать из дома два-три дня в неделю. 26% немедленно уволились бы или начали искать новую работу, если бы им пришлось работать пять или более дней в неделю.

Исследование 2017 года показало, что в компаниях, предлагающих варианты удаленной работы, текучесть кадров на 25% ниже.

Опросы FlexJobs показали, что 81% респондентов заявили, что были бы более лояльны к своим работодателям, если бы у них были гибкие возможности работы. В исследовании McKinsey & Company , проведенном в 2021 году , более половины работников поддержали компании, перешедшие на гибридную модель работы, а более четверти заявили, что рассмотрят возможность смены работы, если их нынешний работодатель откажется от вариантов удаленной работы.

Опрос сотрудников, проведенный в 2021 году, показал, что они предпочитают более гибкую модель работы. Во время пандемии COVID-19 рабочая модель показала, что количество сотрудников, которые полностью работают на месте, составляет 62%, из них 30% гибридных и 8% удаленных. Модели работы после пандемии COVID-19 изменились: количество сотрудников, которые полностью находились на месте, составило 37%, 52% - гибридных и 11% - удаленных.

Доступ к большему количеству сотрудников/работодателей

Удаленная работа позволяет совмещать сотрудников и работодателей, несмотря на значительные различия в местоположении.

Ответственность за работу возлагается на работника, обладающего квалификацией в данной области работы.

Возможность переезда

У удаленных работников может быть возможность переехать в другой город или штат, чтобы получить потенциальные возможности трудоустройства или снизить стоимость жизни. Опрос 2020 года показал, что 2,4% людей, или 4,9 миллиона американцев, заявили, что переехали из-за удаленной работы в 2020 году.

Потенциальные недостатки и проблемы

Недостатки из-за сокращения личного взаимодействия

Технологии общения недостаточно развиты, чтобы воспроизвести личное общение в офисе. Возможности для ошибок и недопонимания могут увеличиться. Согласно теории медиа-богатства (1986), личное общение обеспечивает способность обрабатывать богатую информацию: можно прояснить неоднозначные вопросы, обеспечить немедленную обратную связь, а также обеспечить персонализированное общение (например, язык тела, тон голоса).

Удаленная работа требует использования различных типов средств связи для общения, таких как видеотелефония , телефон и электронная почта , которые имеют такие недостатки, как временные задержки или простота расшифровки эмоций, и могут снизить скорость и легкость принятия решений. Асинхронной коммуникацией, как правило, сложнее управлять, и она требует гораздо большей координации, чем синхронная коммуникация. Феномен « усталости от Zoom » начался с появлением большого количества видеоконференций, популяризированных удаленной работой. Было выявлено четыре причины: размер лиц на экране и необходимый зрительный контакт; смотреть на себя во время видеовызова утомительно; оставаться неподвижным во время видеовызова, чтобы оставаться на экране, а также общаться без жестов и не -вербальные сигналы.

Взаимодействие лицом к лицу увеличивает межличностный контакт, связанность и доверие.

В исследовании 2012 года 54% удаленных работников считали, что теряют возможность социального взаимодействия, а 52,5% считали, что теряют возможность профессионального взаимодействия.

Удаленная работа может повредить рабочим отношениям между удаленными работниками и их коллегами, особенно если их коллеги не работают удаленно. Коллеги, которые не работают удаленно, могут чувствовать обиду и зависть, поскольку считают несправедливым, если им тоже не разрешат работать удаленно. Удаленные работники лишены личного общения и не получают льгот на рабочем месте.

Теория адаптивной структурации изучает изменения в организациях по мере внедрения новых технологий. Адаптивная структурная теория предполагает, что структуры (общие правила и ресурсы, предлагаемые технологией) могут отличаться от структурации (того, как люди на самом деле используют эти правила и ресурсы). Существует взаимодействие между предполагаемым использованием технологии и тем, как люди ее используют. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая позволяет и ограничивает определенные взаимодействия. Например, в офисе нормой может быть общение с другими людьми лицом к лицу. Для осуществления межличностного обмена при удаленной работе необходимо использовать другие формы взаимодействия. AST предполагает, что по мере того, как технологии будут использоваться с течением времени, правила и ресурсы социального взаимодействия будут меняться. Удаленная работа может изменить традиционные методы работы. например, переход от личного общения к электронному общению.

Обмен информацией внутри организации и команд может стать более сложной задачей при удаленной работе. Находясь в офисе, команды естественным образом делятся информацией и знаниями при встрече друг с другом, например, во время перерывов на кофе. Обмен информацией требует больше усилий и превентивных действий, когда случайных встреч не происходит. Обмен неявной информацией также часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники следят за действиями более опытных членов команды.

При удаленной работе также может быть сложно получать своевременную информацию, если о регулярном обмене информацией не позаботиться отдельно. Ситуация, когда члены команды недостаточно знают о том, что делают другие, может привести к тому, что они будут принимать худшие решения или замедлить процесс принятия решений.

С антропологической точки зрения удаленная работа может мешать процессу осмысления , формированию консенсуса или общего мировоззрения, что предполагает поглощение широкого спектра сигналов.

Обратная связь повышает осведомленность сотрудников о результатах. Обратная связь означает степень, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе, связанной с трудовой деятельностью. Обратная связь особенно важна, поскольку сотрудники постоянно узнают, как они работают. Электронное общение дает удаленным работникам меньше сигналов, и поэтому у них могут возникнуть трудности с интерпретацией и получением информации, а затем и с получением обратной связи. Когда сотрудника нет в офисе, информация ограничена и возрастает неопределенность, например, в заданиях и ожиданиях. Ролевая неопределенность, когда в ситуациях возникают неясные ожидания относительно того, что должен делать работник. может привести к еще большему конфликту, разочарованию и истощению. В других исследованиях, посвященных теории характеристик работы , обратная связь о работе, по-видимому, имела наиболее сильную связь с общей удовлетворенностью работой по сравнению с другими характеристиками работы. При удаленной работе общение не такое непосредственное и насыщенное, как личное общение. Меньшая обратная связь при удаленной работе связана с меньшей вовлеченностью в работу. Таким образом, когда снижается воспринимаемая поддержка со стороны руководителя и качество отношений между лидерами и удаленными работниками, удовлетворенность работой удаленного работника снижается. Важность общения менеджера с удаленными работниками становится ясной в исследовании, которое показало, что люди меньше удовлетворены работой, когда их менеджеры работают удаленно. Ясность, скорость реагирования, насыщенность коммуникации, частота и качество обратной связи часто снижаются, когда менеджеры работают удаленно. Хотя уровень общения может снизиться у удаленных работников, удовлетворенность этим уровнем общения может быть выше у тех, кто более постоянен и имеет функциональные, а не социальные отношения, или тех, кто обладает определенным характером и темпераментом.

Обработка социальной информации предполагает, что люди придают значение характеристикам работы. Люди обладают способностью строить собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. Эта социальная информация поступает из явных заявлений коллег, когнитивных оценок аспектов работы или задачи, а также предыдущего поведения. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения людей о характере работы, ожиданиях от индивидуального поведения и потенциальных последствиях поведения, особенно в неопределенных ситуациях. При удаленной работе меньше социальных сигналов, поскольку социальный обмен и персонализированное общение требуют больше времени для обработки при компьютерном общении, чем при личном общении.

Снижение трудовой мотивации

Разнообразие навыков имеет самую сильную связь с внутренней трудовой мотивацией . Рабочие места, которые позволяют работникам использовать различные навыки, повышают внутреннюю трудовую мотивацию работников. Если удаленные работники ограничены в возможностях командной работы и имеют меньше возможностей использовать различные навыки, у них может быть более низкая внутренняя мотивация к своей работе. Кроме того, воспринимаемая социальная изоляция может привести к снижению мотивации.

Мотиватор-теория гигиены различает мотивирующие факторы (мотиваторы) и неудовлетворительные факторы (гигиены). Факторы, которые являются мотиваторами, такие как признание и карьерный рост, могут быть уменьшены при удаленной работе. Когда удаленные работники физически отсутствуют, они могут быть «вне поля зрения, вне поля зрения» других работников офиса.

Отсутствие личного присутствия в офисе может привести к тому, что работники не смогут выполнять свою работу в полной мере из-за отсутствия поддержки.

Отвлечения

Хотя работа в офисе имеет свои отвлекающие факторы, часто утверждается, что удаленная работа отвлекает еще больше. Согласно одному исследованию, дети занимают первое место в рейтинге отвлекающих факторов, за ними следуют супруги, домашние животные, соседи и адвокаты. Отсутствие надлежащих инструментов и средств также является серьезным отвлекающим фактором. хотя это можно смягчить, используя краткосрочную коворкингов аренду . Кроме того, некоторые страны, такие как Румыния, поручили национальной инспекции труда проводить проверки в местах проживания удаленных работников, чтобы проверить, соответствует ли рабочая среда требованиям. Работники могут больше отвлекаться из-за отсутствия контроля, что приводит к снижению производительности.

Женщины, берущие на себя несправедливую долю домашней работы

См. Также: Двойное бремя

Удаленная работа может оказаться полезной для работников, которые сталкиваются с большим бременем обязанностей дома. Анализы 2010 года и 2020–21 гг. Данные опроса в Великобритании показывают, что женщины с большей вероятностью будут выполнять непропорционально большую долю домашней работы.

В исследовании 2022 года были опрошены 283 австрийских удаленных работника, проживавших вместе со своим интимным партнером в середине 2020 года. Женщины, имеющие детей в семье, воспринимали среду домашнего офиса как значительно более утомительную, требующую более продолжительного рабочего времени и размытые границы, чем их сверстницы без детей. Женщины, не имеющие детей в семье, имели положительные результаты при работе на дому благодаря лучшей концентрации.

В исследовании, проведенном в сентябре 2022 года, в середине 2021 и начале 2022 года были опрошены работники из 26 стран. Оно показало, что почти во всех странах женщины ценят возможность WFH больше, чем мужчины. Аналогичным образом, в большинстве стран как мужчины, так и женщины с детьми ценят работу на дому больше, чем их коллеги без детей.

Давление на сотрудников, чтобы их считали ценными

Удаленные работники могут чувствовать необходимость производить больше продукции, чтобы их считали ценными, и уменьшать представление о том, что они выполняют меньше работы, чем другие. Это давление, связанное с необходимостью производить продукцию, а также отсутствие социальной поддержки из-за ограниченных отношений с коллегами и чувства изоляции приводит к снижению занятости удаленных работников. Кроме того, более качественные отношения с товарищами по команде снизили удовлетворенность работой удаленных работников, возможно, из-за разочарования в обмене взаимодействиями с помощью технологий. Однако поддержка коллег и виртуальные социальные группы для построения команды оказали прямое влияние на повышение удовлетворенности работой. возможно, из-за увеличения разнообразия навыков в результате командной работы и увеличения значимости задач в результате расширения рабочих отношений.

Противоречивые результаты в отношении удаленной работы и удовлетворенности можно объяснить более сложной взаимосвязью. Вероятно, из-за эффекта автономии первоначальная удовлетворенность работой возрастает по мере увеличения объема удаленной работы; однако по мере увеличения количества удаленной работы снижение обратной связи и значимости задач приводит к выравниванию и незначительному снижению удовлетворенности работой. Таким образом, объем удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Препятствиями для дальнейшего роста удаленной работы являются недоверие со стороны работодателей и личная разобщенность сотрудников.

Работа в офисе с другими работниками может повысить потенциал работника.

Проблемы построения команды; сосредоточиться на индивидуальности

Общение и знакомство с другими товарищами по команде происходят естественным образом, когда все работают в одном пространстве, поэтому при удаленной работе сотрудникам и руководителям приходится усерднее работать, чтобы поддерживать отношения с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они освоили организационные привычки даже при удаленной работе.

Разнообразие навыков, идентичность и значимость задач влияют на то, насколько сотрудники считают свою работу значимой. Разнообразие навыков – это степень активности и навыков, необходимых для выполнения задачи. Считается, что увеличение разнообразия навыков увеличивает сложность работы. Повышение сложности работы увеличивает ощущение значимости человека, то, насколько он заботится о работе и считает ее стоящей. Удаленная работа может не влиять напрямую на разнообразие навыков и значимость задач для человека по сравнению с тем, когда он или она работали в офисе; однако разнообразие навыков и значимость отдельных задач могут возрасти при работе в группе. Если работа, выполняемая дома, ориентирована на отдельного человека, а не на команду, возможностей для использования различных навыков может быть меньше.

Идентичность задачи — это степень, в которой человек видит работу от начала до конца или завершает идентифицируемую или всю часть работы, а не только небольшую часть. Значимость задачи — это степень, в которой человек чувствует, что его или ее работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей внутри организации или за ее пределами. Удаленная работа не может изменить характеристики работы, такие как разнообразие навыков, характер и значимость задач по сравнению с работой в офисе; однако наличие этих характеристик будет влиять на результаты и отношение удаленных работников к работе.

В своей книге « Вместе: исцеляющая сила человеческих связей в иногда одиноком мире » главный хирург США Вивек Мурти утверждает, что личные встречи, личное сотрудничество и «микромоменты» общения на работе — это то, что дает людям необходимое чувство принадлежности и принадлежности к команде.

Изоляция и психическое здоровье

Исследование Джулианны Холт-Лунстад , психолога и профессора Университета Бригама Янга , показало, что наиболее важным фактором долгой жизни является социальная интеграция .

Исследование ученых из Чикагского университета показало, что рутинное общение с людьми приносит пользу психическому здоровью.

В исследовании 2018 года Сигал Дж. Барсейд , профессор организационного поведения в Уортонской школе Пенсильванского университета , обнаружил, что более одинокие сотрудники чувствуют себя менее преданными своим работодателям, а также своим коллегам.

Изоляция из-за удаленной работы также препятствует установлению дружеских отношений.

Хотя некоторые ученые и менеджеры ранее выражали опасения, что карьера сотрудников может пострадать, а отношения на рабочем месте могут быть испорчены из-за удаленной работы, исследование 2007 года показало, что в целом нет никаких пагубных последствий для качества взаимоотношений на рабочем месте и результатов карьеры. На самом деле было обнаружено, что удаленная работа положительно влияет на отношения между сотрудником и руководителем, а взаимосвязь между удовлетворенностью работой и намерением текучести кадров частично обусловлена ​​качеством отношений между руководителем. Только высокоинтенсивная удаленная работа (когда сотрудники работают из дома более 2,5 дней в неделю) навредила отношениям сотрудников с коллегами, хотя и уменьшила конфликты между работой и семьей.

Люди могут по-разному реагировать на характеристики работы при удаленной работе. Согласно теории характеристик работы, личная потребность в достижениях и развитии («рост нуждается в силе») влияет на то, насколько человек будет реагировать на аспекты удаленной работы. Например, люди с высоким уровнем «потребности в росте» будут иметь более положительную реакцию на повышенную автономию и более негативную реакцию на снижение обратной связи при удаленной работе, чем люди с низким уровнем «роста, нуждающегося в силе».

Отчет Prudential за 2021 год показал, что большинство людей предпочитают гибридную модель и что двое из трех работников считают личное общение важным для карьерного роста. В отчете также говорится, что полностью удаленные работники чувствуют меньше права на отпуск и считают, что они должны быть доступны круглосуточно. Каждый четвертый работник чувствовал себя изолированным и называл это серьезной проблемой. В конечном счете, большинство работников хотят гибкости, но не хотят отказываться от преимуществ, предоставляемых личной работой с коллегами.

Информационная безопасность

Сотрудникам необходимо обучение, инструменты и технологии для удаленной работы. Удаленная работа создает риски кибербезопасности , и людям следует следовать передовым практикам, которые включают использование антивирусного программного обеспечения, держать членов семьи подальше от рабочих устройств, прикрывать свои веб-камеры, использовать VPN, использовать централизованное решение для хранения, обеспечивать надежность и безопасность паролей и проявлять осторожность. мошенничества с электронной почтой и безопасности электронной почты.

В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска вошли в пятерку самых безопасных штатов для удаленных работников на основе утечек данных, украденных записей, законов о конфиденциальности, количества жертв и потерь жертв.

Опрос более 1000 удаленных работников, проведенный в 2020 году, показал, что 59% сотрудников чувствуют себя более кибербезопасно, работая в офисе, чем дома.

Проблемы с технологиями или оборудованием

Сотрудники, имеющие ненадлежащее оборудование или технологии, могут помешать выполнению работы. Опрос FlexJobs показал, что 28% имели технические проблемы, а 26% сообщили о проблемах с Wi-Fi.

Потеря контроля со стороны руководства

Кроме того, руководство не всегда может воспринимать удаленную работу положительно из-за страха потери управленческого контроля. Исследование показало, что менеджеры предвзято относятся к сотрудникам, которые не работают в офисе. Менеджеры приписывали количество времени, которое они видели сотрудника в офисе, больше, чем работу, а не внесенный вклад.

Предполагаемое падение производительности труда

Имеются противоречивые данные о корреляции между удаленной работой и производительностью. Некоторые исследования показали, что удаленная работа повышает производительность труда сотрудников. и приводит к более высоким оценкам руководителей и более высоким оценкам производительности. Однако другое исследование показало, что профессиональная изоляция у удаленных работников привела к снижению производительности труда, особенно у тех, кто проводил больше времени в удаленной работе и меньше общался лицом к лицу. Таким образом, как и в случае с отношением к работе, количество времени, затрачиваемого на удаленную работу, также может влиять на взаимосвязь между удаленной работой и производительностью труда.

Производительность удаленных работников может снизиться, что может быть связано с неправильной обстановкой офиса. Однако опросы показали, что более двух третей работодателей сообщили о повышении производительности среди удаленных работников.

Традиционные линейные менеджеры привыкли управлять на основе наблюдения, а не на основе результатов. Это создает серьезные препятствия для организаций, пытающихся перейти на удаленную работу. Ответственность и компенсация работникам также могут стать серьезными проблемами.

Исследование 2008 года показало, что увеличение времени, проводимого удаленной работой, снижает восприятие продуктивности удаленного работника руководством.

В исследовании «Менталитет удаленной работы прогнозирует эмоции и производительность в домашнем офисе: лонгитудинальное исследование работников умственного труда во время пандемии Covid-19» изучает влияние образа мышления сотрудников на их адаптацию к удаленной работе во время пандемии. Было обнаружено, что работники умственного труда с фиксированным мышлением в отношении удаленной работы испытывали больше негативных эмоций и меньше положительных эмоций, что впоследствии приводило к ощущению снижения производительности. Поощрение установки на рост в отношении удаленной работы, рассматривая ее как навык, который можно развивать, предлагается для улучшения опыта и производительности сотрудников.

Зависть на рабочем месте

Работники, у которых нет привилегий на удаленную работу, могут завидовать тем, у кого они есть, что приводит к разногласиям на рабочем месте.

Сложность налогообложения

Удаленные работники подлежат налогообложению на основе совокупности факторов, включая их место жительства, местонахождение их работодателя и конкретное налоговое законодательство соответствующих юрисдикций. Как правило, удаленные работники облагаются налогом в соответствии с правилами и положениями юрисдикции, в которой они проживают. Кроме того, налоговые соглашения между странами могут повлиять на налогообложение удаленных работников, устанавливая рекомендации по избежанию двойного налогообложения. Для удаленных работников важно понимать налоговое законодательство и правила, применимые к их ситуации, и им может быть полезно обратиться за советом к специалистам по налогам или проконсультироваться с соответствующими налоговыми органами, чтобы обеспечить соблюдение налоговых обязательств.

Налоговые последствия удаленной работы в юрисдикции, отличной от работодателя, зачастую не до конца понятны удаленным работникам.

Влияние на здоровье из-за увеличения продолжительности рабочего времени

Согласно отчету Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда за 2021 год , удаленная работа потенциально может увеличить потери здоровья среди работников, если она увеличит рабочее время до более чем 55 часов в неделю. Увеличение рабочего времени включает в себя ухудшение здоровья, благополучия и сна вследствие нарушения распорядка дня, тревоги, беспокойства, изоляции, повышенного семейного и рабочего стресса, а также чрезмерного времени, проведенного перед экраном.

Дистанционная работа в будущем

В будущем усовершенствование конструкции и увеличение мощности позволят решить ряд текущих проблем, которые в настоящее время вызывают ограничения дистанционных технологий. Увеличение пропускной способности позволит решить разрушительное влияние сегодняшних задержек при передаче аудио и видео. Это также позволит отображать удаленных работников более крупными, плавными и в натуральную величину, делая их взаимодействие более похожим на поток личного взаимодействия. В будущем, возможно, технологии предоставят возможности, которые в некотором смысле превосходят возможности личного общения. Однако вполне вероятно, что в будущем проблемы возникнут из-за технологий распределенной работы и из-за отсутствия знаний для работы с этими технологиями, а личное взаимодействие невозможно будет устранить.

См. также

• Асинхронная связь – передача данных через нерегулярные промежутки времени.
• Канадская ассоциация телеработы - организация, продвигающая телеработу и дистанционную работу в Канаде.
• Сравнения
  • Сравнение кроссплатформенных клиентов обмена мгновенными сообщениями
  • Сравнение файлообменников
  • Сравнение программного обеспечения FTP-клиента
  • Сравнение офисных пакетов
  • Сравнение программного обеспечения для веб-конференций
• Коворкинг – люди, работающие независимо друг от друга и находящиеся в общей рабочей зоне.
• Цифровой кочевник – человек, который работает удаленно, путешествуя и ведя кочевой образ жизни.
• Распределенная разработка . Исследования и разработки проводятся во многих местах.
• Дистанционное образование - способ предоставления образования учащимся, которые физически не присутствуют.
• Виртуализация настольных компьютеров – возможность доступа к устаревшим приложениям или операционным системам с удаленного устройства.
• Цифровой разрыв – Неравенство доступа к информационным и коммуникационным технологиям
• E-lancing – внештатная работа онлайн.
• Воздействие транспорта на окружающую среду
• Гибкий график работы – Тип графика работы
• Flextime – Гибкий график работы в рабочие дни.
• Конвенция о работе на дому – Конвенция Международной организации труда
• Хоумшоринг . В британском английском , когда инициатива исходит от компании, иногда используются термины «хоумшоринг» и «хоумсорсинг».
• Hot Desking – Система организации офиса
• Проживание в гостинице . Некоторые компании, особенно те, где сотрудники проводят много времени в дороге и в удаленных местах, предлагают услуги горячего стола или гостиницы , где сотрудники могут зарезервировать использование временного традиционного офиса, кабинки или конференц-зала в штаб-квартире компании. удаленный офисный центр или другое общее офисное помещение.
• Теория характеристик работы - Теория планирования работы
• Гибкость рынка труда – скорость, с которой рынки труда адаптируются к изменениям.
• Теория медиа-богатства - структура, описывающая способность средства коммуникации воспроизводить передаваемую по нему информацию.
• Аутсорсинг – передача ранее внутренних задач внешней организации.
• Вытяжная система – Коттеджное производство
• Малый офис/домашний офис – категория бизнеса или надомного производства, в которой задействовано от 1 до 10 работников.
• Умный город – город, использующий интегрированные информационные и коммуникационные технологии.
• Кабинет (комната) – Тип комнаты в доме.
• Телецентр – общественное место, где люди могут получить доступ к цифровым технологиям.
• Виртуальный помощник
• Виртуальный бизнес . Для ведения бизнеса используются электронные средства, а не традиционные методы ведения бизнеса.
• Виртуальное сообщество практиков
• Виртуальное управление – надзор, руководство и обслуживание виртуальных команд.
• Виртуальная команда — команда, члены которой сотрудничают удаленно.
• Виртуальное волонтерство – Онлайн-волонтерство
• Виртуальное рабочее место – Рабочее место, не расположенное ни в одном физическом пространстве.
• Дизайн работы - Область исследований и практики в области промышленной и организационной психологии.
• Схема работы на дому – схемы быстрого обогащения , в которых жертву заманивают предложением трудоустройства на дому, очень часто выполняя какую-то простую задачу за минимальное время с большим доходом, превышающим рыночную ставку за тип работы
• Конфликт между работой и семьей – Тип конфликта
• Zoom Town – сообщество, популярное среди удаленных работников

Дальнейшее чтение

• «5-й ежегодный отчет об удаленной работе», OwlLabs и Global Workplace Analytics, 2022 г.
• Работа на дому: раскрытие последствий удаленного офиса для трудового законодательства, Журнал труда и занятости, 2022 г.
• Уроки, извлеченные из удаленной работы во время COVID-19: может ли правительство сэкономить деньги за счет максимально эффективного использования арендованных площадей, свидетельские показания, представленные Комитету Сената США по окружающей среде и общественным работам, 2020 г.
• Экономическое обоснование удаленной работы для работодателей, сотрудников, окружающей среды и общества; Глобальная аналитика рабочего места; 2020 год
• Отчет о глобальном исследовании опыта работы на дому, Iometrics & Global Workplace Analytics, 2020 г.
• Руководство по борьбе с пандемией: Приложение 3 — Оптимизация программ удаленной работы, Фонд IFMA, 2020 г. ISBN   978-1-883176-49-5
• «Удаленная работа в 21 веке – эволюционная перспектива шести стран», Международная организация труда, издательство Edward Elgar Publishing, 2019 г. ISBN   978-92-2-133367-8
• Джон О'Дуинн, (2018) «Распределенные команды: искусство и практика совместной работы, находясь физически раздельно», ISBN   978-1-7322549-0-9
• Томас Л. Фридман, «Мир плоский: краткая история двадцать первого века». 2005 г. ISBN   978-0-374-29288-1
• Индекс гибридной работы AWA 3, август 2023 г.
• Аксой и др. (2022) Работа на дому по всему миру
• Олсон, GM и Олсон, JS (2000). Расстояние имеет значение. Взаимодействие человека и компьютера, 15 (2–3), 139–178.
• Олсон Дж. С., Хофер Э., Бос Н., Циммерман А., Олсон Г. М., Куни Д. и Фаниел И. (2008). Теория дистанционного научного сотрудничества . В Г. М. Олсон, А. Циммерман и Н. Бос (ред.), Научное сотрудничество в Интернете. . Кембридж, Массачусетс:: MIT Press.
• Малхотра, Арвинд, Майчжак, Энн, Карман, Роберт и Лотт, Верн (2001). Радикальные инновации без коллокации: пример из Boeing-Rocketdyne. Ежеквартальный журнал MIS, 25 (2).
• Мазневски М. и Чудоба К. (2000). Преодоление пространства через время: динамика и эффективность глобальной виртуальной команды . Организационная наука, 11 (5), 473–492.
• Кларк, Герберт Х. и Бреннан, Сьюзен Э. (1991). Заземление в общении. В Л.Б. Резнике, Р.М. Левине и С.Д. Тизли (ред.). Перспективы социально разделяемого познания. (стр. 127–149). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
• Краусс, Р.М. и Фассел, С.Р. (1990). Взаимные знания и коммуникативная эффективность . В J. Galegher & RE Kraut, et al. (Ред.), Интеллектуальная командная работа: Социальные и технологические основы совместной работы (стр. 111–145). Хиллсдейл, Нью-Джерси, Англия: Lawrence Erlbaum Associates
• Кислер С. и Каммингс Дж. (2002). Что мы знаем о близости и расстоянии в рабочих группах? Наследие исследований . В книге П. Хиндс и Кислер С. (ред.), Распределенная работа (стр. 57–82). Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
• Гергл Д., Краут Р.Э. и Фасселл С.Р. (2013). Использование визуальной информации для обоснования и осознания при выполнении совместных задач. Взаимодействие человека с компьютером, 28(1), 1-39.
• Крюгер Дж., Эпли Н., Паркер Дж. и Нг З.-В. (2005). Эгоцентризм по электронной почте: можем ли мы общаться так же хорошо, как думаем? Журнал личности и социальной психологии, 89 (6), 925–936.
• Книга: Харрисон, Эндрю, Пол Уиллер и Кэролин Уайтхед. Распределенные рабочие места, устойчивая рабочая среда . Лондон: Spon Press, 2004. Печать.
• Хиндс, П.Дж., и Бейли, Делавэр (2003). Вне поля зрения, рассинхронизировано: понимание конфликтов в распределенных командах . Организационная наука, 14 (6), 615–632.
• Чжу Х., Краут Р.Э. и Киттур А. (2012). Эффективность совместного лидерства в онлайн-сообществах CSCW'12: Материалы конференции ACM по совместной работе с компьютерной поддержкой (стр. 407–416). Нью-Йорк: ACM Press.
• Хиндс, Памела и Сара Кислер. Распределенная работа. Кембридж, Массачусетс: MIT Press, 2002. Печать.

Внешние ссылки

• Учебные материалы по удаленной работе в Викиверситете
• Удаленная работа в Curlie
• Лейси, Сара (2 мая 2006 г.). «Домашняя работа: за пределами колл-центров Стартап oDesk из Кремниевой долины помогает компаниям находить и контролировать работу на дому для растущего списка вакансий» . Новости Блумберга .