✖


Jump to content

Оборот (занятость)

(Перенаправлено с намерения по обороту )

В сфере человеческих ресурсов под текучестью понимаются сотрудники, покидающие организацию. Коэффициент текучести — это процент от общей численности рабочей силы , увольняющейся в течение определенного периода. [1] Организации и более широкие отрасли могут измерять уровень своей текучести кадров в течение финансового или календарного года. [2]

Причины ухода включают увольнение (т.е. вынужденную текучесть кадров), выход на пенсию , смерть , перевод в другие подразделения организации и отставку . [2] Факторы, внешние по отношению к организации, такие как сотрудники, стремящиеся удовлетворить финансовые потребности, баланс между работой и семьей, экономические кризисы и т. д., также могут способствовать. [3]

Скорость оборота может варьироваться в зависимости от времени и отрасли. Если у работодателя высокая текучесть кадров по сравнению с конкурентами , это означает, что сотрудники этой компании имеют более короткий средний стаж, чем сотрудники других компаний в той же отрасли . [ чрезмерная детализация? ]

Высокая текучесть кадров может оказаться особенно вредной для производительности компании, если она не может легко удержать или заменить квалифицированных работников. Компании могут отслеживать текучесть кадров внутри отделов, подразделений или демографических групп , например текучесть женщин по сравнению с мужчинами. [ почему? ] Компании могут попытаться лучше понять добровольную текучесть кадров, опросив увольняющихся на предмет их мотивации. Многие организации обнаружили, что текучесть кадров значительно снижается, если проблемы, затрагивающие сотрудников, решаются немедленно и профессионально. [ нужна ссылка ] Компании могут попытаться снизить текучесть кадров, предлагая такие льготы, как оплачиваемые больничные , оплачиваемые отпуска и гибкий график . [4]

Терминология

[ редактировать ]

Увольнение сотрудников, текучесть кадров и отток сотрудников относятся к сотруднику, увольняющемуся с работы, и часто используются как синонимы. Для первых двух условий разница обусловлена ​​контекстом, т. е. причинами ухода сотрудника. Хотя истощение обычно является добровольным или естественным, как выход на пенсию или отставка, текучесть кадров относится как к добровольным, так и к вынужденным уходам. Хотя текучесть включает в себя сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, она также относится к работникам, которых увольняют или увольняют принудительно. В случае текучести роль HR заключается в замене сотрудников, в то время как позиции, освободившиеся в результате истощения, могут остаться незаполненными. Отток сотрудников представляет собой общее количество случаев убыли и текучести кадров вместе взятых.

Виды товарооборота

[ редактировать ]

Существует пять категорий, на которые можно разделить товарооборот. [5]

  • Добровольная и вынужденная текучесть кадров: добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудник добровольно решает уйти из организации. Добровольная текучесть кадров может быть результатом более привлекательного предложения о работе, конфликта между сотрудниками или отсутствия возможностей карьерного роста. [2] Вынужденная текучесть кадров происходит, когда работодатель принимает решение об увольнении работника, а работник не желает покидать свою должность. [2] Вынужденная текучесть кадров может быть результатом плохой работы, конфликта между сотрудниками, положения о приеме на работу по собственному желанию и т. д.
  • Функциональная и дисфункциональная текучесть: функциональная текучесть происходит, когда из организации покидает малоэффективный сотрудник. [2] Функциональная текучесть уменьшает объем документации, которую компания должна подать, чтобы избавиться от неэффективного сотрудника. Вместо того, чтобы проходить потенциально трудный процесс доказательства неадекватности сотрудника, компания просто уважает его собственное решение уйти. Дисфункциональная текучесть кадров возникает, когда высокопроизводительный сотрудник покидает организацию. [2] Дисфункциональная текучесть кадров может потенциально дорого стоить организации и может быть результатом более привлекательного предложения о работе или отсутствия возможностей карьерного роста. Слишком большая текучка кадров не только обходится дорого, но и может испортить организации плохую репутацию. Однако существует и хорошая текучесть кадров, которая возникает, когда организация находит нового сотрудника более подходящим для определенной должности. Хорошая текучесть кадров также может возникнуть, когда сотрудник перерос возможности в определенной организации и должен продвигаться по карьерной лестнице в новой организации. [6]
  • Предотвратимая и неизбежная текучесть кадров: текучесть кадров, которой можно избежать, возникает в обстоятельствах, которых можно избежать, и которые организация может изменить, чтобы заставить сотрудников передумать и не увольняться, например, из-за более низкой заработной платы и вознаграждений или плохих условий труда. [7] [8] Неизбежная текучесть кадров происходит при неизбежных обстоятельствах, таких как переезд семьи, серьезная болезнь или смерть. [7] [8]
  • Внутренняя и внешняя текучесть: внутренняя текучесть происходит, когда сотрудники покидают свою нынешнюю должность и переходят на новую работу в той же компании. Это связано с внутренним подбором персонала, при котором компании заполняют вакансии через своих сотрудников. С другой стороны, внешний оборот относится к случаям, когда работник и работодатель расстаются, добровольно или принудительно. [9]
  • Квалифицированная и неквалифицированная текучесть кадров: необразованные и неквалифицированные сотрудники часто имеют высокую текучесть кадров, и их, как правило, можно заменить без потери производительности организации или компании. Тот факт, что этих работников можно легко заменить, не дает работодателям большого стимула предлагать щедрые трудовые контракты; и наоборот, контракты могут принести большую пользу работодателю и привести к увеличению текучести кадров, поскольку работники ищут и в конечном итоге находят более выгодную работу. С другой стороны, квалифицированные и образованные должности могут представлять риск для компании в случае их увольнения, что приводит к затратам на замену, а также к снижению конкурентоспособности компании. [7]

Эволюция

[ редактировать ]
Коэффициент соискателей работы
  Холодный рынок труда
  Сбалансированный рынок труда
  Горячий рынок труда

Как показывают данные по текучести кадров в США, уровень текучести кадров растет в течение последних 9 лет. Единственный период, который, как и ожидалось, является исключением, — это когда из-за пандемии Covid-19 произошла первая волна, когда у людей не было возможности сменить работу. После этого периода это явление претерпевает значительное ускорение роста (Великое отречение). [10] Возможные причины включают желание работать в компаниях с лучшей трудовой политикой (т. е. баланс между работой и личной жизнью, автономия, разумная работа), желание иметь более удовлетворительную работу и возможности карьерного роста, а также проблемы безопасности, связанные с пандемией COVID-19. [11]

Тенденции сокращения за последние 9 лет. По оси X показаны годы, а по оси Y — годовые объемы увольнений (%). Источник: Бюро статистики труда США. [12]

После пандемии COVID-19 и Великой отставки для профессиональных сотрудников стало обычным явлением добровольное увольнение в течение года работы, известное как «быстрое увольнение». [13] [14] [15] [16] [17]

Затраты

[ редактировать ]

При учете издержек (как реальных затрат, таких как время, затраченное на подбор и набор замены, так и альтернативных издержек , таких как потеря производительности), некоторые оценки стоимости текучести кадров в коммерческих организациях колеблются от 30% до 200% от зарплаты сотрудников. [18] [19] [20] [21] Существуют как прямые, так и косвенные затраты. Прямые затраты относятся к затратам на уход, затратам на замену и затратам на переход. Косвенные затраты связаны с потерей производства, снижением уровня производительности, бракованной продукцией, [22] [23] ненужная сверхурочная работа и низкий моральный дух. В здравоохранении текучесть кадров связана с худшими результатами лечения пациентов. [24] [25] [26] Истинная стоимость текучести кадров может зависеть от ряда переменных, включая легкость или сложность заполнения должности, а также характер самой работы. Оценка издержек оборота внутри организации может оказаться полезным занятием, особенно потому, что такие затраты вряд ли появятся в балансах организации: некоторые прямые затраты можно легко рассчитать, тогда как косвенные затраты часто бывает сложнее определить и определить. могут потребоваться «обоснованные предположения» (хотя и не обязательно, например, одно исследование связало дефектную электронику с уровнем укомплектования персоналом во время и в месте их производства). [22] ). Тем не менее, даже приблизительный расчет общих расходов, связанных с текучестью кадров, может стимулировать планирование действий внутри организации по улучшению рабочей среды и снижению текучести кадров. Опрос сотрудников в момент их увольнения из организации также может быть эффективным подходом к пониманию факторов текучести кадров внутри конкретной организации. [27]

Внутренний против внешнего

[ редактировать ]

Как и набор персонала , текучесть кадров можно разделить на «внутреннюю» и «внешнюю». [28] Внутренняя текучесть предполагает уход сотрудников со своих нынешних должностей и занятие новых должностей в одной и той же организации. Существуют как положительные (например, повышение морального духа в результате смены задачи и руководителя), так и отрицательные (например, нарушение проекта/отношений или принцип Питера ), и поэтому может быть одинаково важно отслеживать эту форму текучести кадров. как и для мониторинга своего внешнего аналога. Внутреннюю текучесть кадров можно модерировать и контролировать с помощью типичных механизмов управления персоналом, таких как внутренняя политика найма или формальное планирование преемственности .

Внутренняя текучесть кадров, называемая внутренними переводами, обычно рассматривается как возможность помочь сотрудникам в карьерном росте, минимизируя при этом более дорогостоящую внешнюю текучесть кадров. Большое количество внутренних переводов, покидающих конкретный отдел или подразделение, может сигнализировать о проблемах в этой области, если только должность не является назначенной ступенькой.

Квалифицированные и неквалифицированные сотрудники

[ редактировать ]

организации или бизнеса . Неквалифицированные должности часто имеют высокую текучесть кадров, и сотрудники, как правило, могут быть заменены без каких-либо потерь для [ нужна ссылка ] Легкость замены этих сотрудников не дает работодателям особых стимулов предлагать щедрые трудовые договоры; и наоборот, контракты могут оказаться в пользу работодателя и привести к увеличению текучести кадров, поскольку сотрудники ищут и в конечном итоге находят более выгодную работу.

Добровольное и непроизвольное

[ редактировать ]

Практикующие специалисты могут различать случаи добровольной текучести кадров, инициированной по выбору работника, и вынужденной текучести кадров, инициированной работодателем из-за плохой работы или сокращения штата (RIF).

Бюро статистики труда США использует термин «увольнение» для обозначения добровольной текучести кадров и «полное увольнение» для обозначения комбинации добровольной и принудительной текучести кадров.

  Всего безработных
  Всего вакансий
  Всего увольнений

Причины высокой или низкой текучести кадров

[ редактировать ]

Оборот может значительно варьироваться в зависимости от времени и отрасли. Например, годовой оборот в США в 2001–2006 годах для всех секторов промышленности до сезонных корректировок составлял в среднем 39,6%. [29] в то время как в секторе отдыха и гостеприимства среднегодовой показатель за тот же период составил 74,6%. [30] Средний совокупный месячный оборот несельскохозяйственного сектора с учетом сезонных колебаний составил 3,3% за период с декабря 2000 г. по ноябрь 2008 г. [31] [ не следует ]

Высокая текучесть кадров часто означает, что сотрудники недовольны своей работой, особенно когда новую найти относительно легко. [32] Это также может указывать на небезопасные или вредные для здоровья условия или на то, что слишком мало сотрудников демонстрируют удовлетворительную производительность (из-за нереалистичных ожиданий, неподходящих процессов или инструментов или плохого отбора кандидатов). Отсутствие карьерных возможностей и проблем, неудовлетворенность объемом работы или конфликты с руководством были названы предикторами высокой текучести кадров.

У каждой компании есть свои уникальные факторы текучести кадров, поэтому компании должны постоянно работать над выявлением проблем, вызывающих текучесть кадров в их компании. Кроме того, причины текучести кадров внутри компании различаются, поэтому причины текучести кадров в одном отделе могут сильно отличаться от причин текучести кадров в другом отделе. Компании могут использовать выходные интервью , чтобы выяснить, почему сотрудники уходят и с какими проблемами они столкнулись на рабочем месте.

Низкая текучесть указывает на то, что ничего из вышеперечисленного не соответствует действительности: сотрудники довольны, здоровы и безопасны, а их производительность удовлетворяет работодателя. Однако предикторы низкой текучести иногда могут отличаться от предсказателей высокой текучести. Помимо вышеупомянутых карьерных возможностей, на решение сотрудников остаться со своим работодателем, похоже, влияют заработная плата, корпоративная культура, признание руководства и комфортное рабочее место.

Существует множество психологических и управленческих теорий относительно типов содержания работы, которые по своей сути удовлетворяют сотрудников и которые, в свою очередь, должны минимизировать внешнюю добровольную текучесть кадров. Примеры включают Герцберга двухфакторную теорию , Макклелланда теорию потребностей и модель характеристик работы Хэкмана и Олдема . [33]

Стресс

[ редактировать ]
Основная статья: Профессиональный стресс

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что бедствие является основной причиной текучести кадров в организациях. [34]

Издевательства

[ редактировать ]
Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Ряд исследований сообщает о положительной связи между издевательствами, намерением уйти и высокой текучестью кадров. В некоторых случаях количество людей, которые фактически уезжают, является «верхушкой айсберга». Многие из тех, кто остался, подумывают об уходе. По данным ирландского исследования О'Коннелла и др. (2007), 60% респондентов рассматривали возможность ухода, а 15% фактически покинули организацию. [35] В исследовании членов профсоюзов государственного сектора примерно каждый пятый работник сообщил, что подумывал об уходе с рабочего места в результате того, что стал свидетелем издевательств. Рейнер объяснил эти цифры, указав на наличие атмосферы страха , в которой сотрудники считали сообщение небезопасным, а хулиганам «сходило с рук» ранее, несмотря на то, что руководство знало о наличии издевательств. [35]

Определить офис, в котором существует проблема издевательств, довольно легко – там исключительно высокая текучесть кадров. Хотя не все места с высокой текучестью кадров являются местом издевательств на рабочем месте, почти в каждом месте, где есть хулиган, наблюдается повышенная текучесть кадров и прогулы . [36]

Нарциссизм и психопатия

[ редактировать ]
Основные статьи: Нарциссизм на рабочем месте и Психопатия на рабочем месте

, обычно наблюдается более высокий уровень стресса По словам Томаса, у людей, которые работают или общаются с нарциссами , что, в свою очередь, увеличивает прогулы и текучесть кадров. [37] присутствует корпоративный психопат . Бодди обнаруживает ту же динамику, когда в организации [38]

Инвестиции

[ редактировать ]

Низкая текучесть может указывать на наличие «вложений» сотрудников (также известных как «побочные ставки»). [39] в их положении: некоторые из них могут быть предоставлены, пока сотрудник остается работать в организации, и которые будут потеряны при увольнении (например, медицинское страхование, жилищные кредиты со скидкой, пакеты увольнения). Ожидается, что такие сотрудники продемонстрируют меньшее намерение уйти, чем если бы таких «побочных ставок» не было.

Восприятие несправедливости и несправедливости

[ редактировать ]
Основная статья: Организационная справедливость

Исследования показывают, что организационная справедливость играет важную роль в намерении сотрудника покинуть организацию. Восприятие справедливости является предпосылкой и определяющим фактором намерения текучести кадров, особенно в том, как обращаются с сотрудниками, справедливо распределяют результаты и последовательно соблюдают процессы и процедуры. [40]

Последствия

[ редактировать ]

Негативные последствия

[ редактировать ]
  • Прямые затраты на текучесть кадров: затраты на замену и подбор персонала (реклама, собеседования, тестирование…), время и затраты на обучение. [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] ), уходовые расходы – расчет заработной платы и кадровое делопроизводство, [49] затраты на отбор и трудоустройство, затраты на ориентацию, потерю заработной платы, административные расходы, потерю человеческого капитала и проблемы удовлетворенности клиентов, [41] время, когда новый сотрудник легко освоится с новой системой, с коллегой, освоится с новой средой и т. д., проблемы с вакансиями, [42] потеря производительности и производительности [41] [42] [43] [46] [47] ), стоимость неэффективности нового персонала. [43]
  • Косвенные издержки текучести: сбои в работе, деморализация сотрудников (которые остаются), [41] [44] [45] [46] [50] [53] [54] [51] [52] повышенная рабочая нагрузка, [51] негативный имидж организации, планы развития сотрудников проваливаются, [41] невыполненные ежедневные функции, [46] скрытые затраты (вместо того, чтобы организация тратила значительные суммы денег и времени на поиск замены высвободившимся сотрудникам, она могла бы направить такие ресурсы и энергию на продуктивную деятельность, которая будет способствовать продвижению организации в достижении ее целей), [43] негативно сказались отношения с коллегами; [44] [45] интерпретация ухода бывшего коллеги как отказ от работы (начинают осознавать возможность существования лучших возможностей трудоустройства), [44] [45] потеря доверия (к проекту), [47] неожиданные отпуска и оставшиеся коллеги должны компенсировать это, [45] обслуживание клиентов; [46] [51] разочарование руководства, [46] [51] отвлекающие факторы, [46] потеря опыта и квалифицированного персонала/потеря знаний, [47] [53] [51] потеря производительности (из-за тех, кто уходит до того, как их заменят, из-за задержек с получением замены, в то время как новички находятся на стадии обучения). [49]

Положительные последствия

[ редактировать ]
  • Повышайте индивидуальную и организационную производительность труда: улучшайте рабочие навыки и повышайте мотивацию/производительность нового сотрудника. [44] [50] [45]
  • Сокращение укоренившихся конфликтов: разрешение конфликтов (когда конфликтующий руководитель или коллега покидает организацию) [44] [45] [50] .
  • Повышение мобильности и морального духа : текучесть кадров может открывать позиции в непроницаемой иерархии, создавая возможности продвижения по службе. [55] [44] [45] ); «разрешать глубоко укоренившиеся конфликты» между конфликтующими сторонами и способствует укреплению морального духа организации, [44] прекращение плохих матчей, [48] создание возможностей для продвижения. [53]
  • Позитивные установки: удовлетворенность работой, приверженность организации. [44] [45]
  • Прирост социального капитала: вновь прибывший работник увеличивает свой социальный капитал и испытывает социализацию благодаря новой работе. [44] [45]
  • Правильная настройка культуры (инновации и адаптация): импорт новых знаний, идей, опыта и навыков. [55] [48] [50] введение изменений. [53]
  • Экономия средств: отпуск относительно дорогостоящих сотрудников, [55] [48] механизм преодоления стресса для людей, находящихся в состоянии стресса, и провоцируют прогулы, небрежность, саботаж и другое непродуктивное поведение. [53]

Профилактика

[ редактировать ]

Сотрудники важны в любом ведении бизнеса; без них бизнес был бы неудачным. Однако сегодня, по данным Бюро статистики труда за 2006 год, все больше и больше работодателей обнаруживают, что сотрудники остаются там примерно на 23–24 месяца. [ нужна ссылка ] . Фонд политики занятости заявляет, что это обходится компании в среднем в 15 000 долларов на одного сотрудника, включая расходы на увольнение, включая оформление документов, безработицу; затраты на вакансии, включая сверхурочные или временных сотрудников ; и затраты на замену, включая рекламу, время собеседований, переезд, обучение и снижение производительности после ухода коллег. Создание стимулирующей среды на рабочем месте, которая способствует созданию счастливых, мотивированных и наделенных полномочиями людей, снижает текучесть кадров и количество прогулов. [56] Создание рабочей среды, способствующей личностному и профессиональному росту, способствует гармонии и воодушевлению на всех уровнях, поэтому эффект ощущается во всей компании. [56]

Постоянное обучение и повышение квалификации создают компетентную, последовательную, конкурентоспособную, эффективную и действенную рабочую силу. [56] Начиная с первого дня работы, важно обеспечить человека необходимыми навыками для выполнения своей работы. [57] Перед первым днем ​​важно, чтобы в процессе собеседования и найма новые сотрудники ознакомились с информацией о компании, чтобы люди знали, является ли эта работа их лучшим выбором. [58] Создание сетей и разработка стратегии внутри компании обеспечивают постоянное управление производительностью и помогают строить отношения между коллегами. [58] Также важно мотивировать сотрудников сосредоточиться на успехе клиентов , росте прибыли и благополучии компании. [58] Работодатели могут информировать и вовлекать своих сотрудников, включая их в планы на будущее, новые покупки, изменения в политике, а также знакомя новых сотрудников с сотрудниками, которые сделали все возможное на собраниях. [58] Раннее вовлечение и участие на этом пути показывают сотрудникам, что они ценны, посредством информации или вознаграждений за признание, заставляя их чувствовать себя вовлеченными. [58]

Когда компании нанимают лучших людей, новые таланты и ветераны получают возможность достичь целей компании, максимизируя инвестиции каждого сотрудника. [58] Потратив время на то, чтобы выслушать сотрудников и дать им почувствовать себя вовлеченными, вы создадите лояльность, что, в свою очередь, снизит текучесть кадров и позволит расти. [59]

Расчет

[ редактировать ]

Текучесть рабочей силы равна количеству увольняющихся сотрудников, деленному на среднесписочную численность работников (чтобы дать процентное значение). Число увольняющихся работников и общая численность работников измеряются за один календарный год.

Где:

  • NELDY = количество сотрудников, уволившихся в течение года
  • NEBY = количество сотрудников на начало года
  • NEEY = количество сотрудников на конец года

Например, в начале года на предприятии работало 40 сотрудников, но в течение года 9 сотрудников уволились, пригласив 2 новых сотрудников, в результате чего на конец года осталось 33 сотрудника. Следовательно, в этом году оборот составляет 25%. Это получено из (9/((40+33)/2)) = 25%. Однако приведенную выше формулу следует применять с осторожностью, если данные сгруппированы. Например, если коэффициент выбытия рассчитывается для сотрудников со стажем работы от 1 до 4 лет, приведенная выше формула может привести к искусственно завышенному уровню выбытия, поскольку сотрудники со стажем работы более 4 лет не учитываются в знаменателе.

Также были разработаны более точные расчеты товарооборота. Например, вместо усреднения численности персонала на начало и конец года мы можем рассчитать знаменатель текучести кадров, усредняя численность персонала за каждый день года. Еще лучший подход — избежать ряда проблем, присущих традиционным показателям текучести рабочей силы. [60] используя более продвинутые и точные методы (например, анализ истории событий, [61] реализованная текучесть кадров [60] ).

Модели

[ редактировать ]

За прошедшие годы были опубликованы тысячи исследовательских статей, исследующих различные аспекты товарооборота. [62] и со временем было обнародовано несколько моделей текучести кадров. Первая модель, привлекшая наибольшее внимание исследователей, была предложена в 1958 году Марчем и Саймоном. После этой модели было предпринято несколько попыток расширить концепцию. С 1958 года были опубликованы следующие модели текучести кадров.

  • Марч и Саймон (1958) Модель процесса оборота
  • Портер и Стирс (1973) Модель оправдала ожидания
  • Прайс (1977) Причинная модель оборота
  • Мобли (1977) Модель промежуточных связей
  • Хом и Гриффет (1991) Модель товарооборота с альтернативными связями
  • Уитмор (1979) Обратная модель Гаусса для текучести рабочей силы
  • Стирс и Моудей (1981) Модель оборота
  • Шеридан и Абельсон (1983) Модель текучести кадров пиковой катастрофы
  • Джекофски (1984) Модель интегрированного процесса
  • Ли и др. (1991) Разворачивающаяся модель добровольной текучести кадров [63]
  • Акино и др. (1997) Модель референтного познания
  • Митчелл и Ли (2001) Модель встроенности работы

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ «CIPD | Текучесть и удержание сотрудников | Информационные бюллетени» . ЦИПД . Архивировано из оригинала 23 апреля 2024 года . Проверено 23 апреля 2024 г.
  2. ^ Перейти обратно: а б с д и ж Трип, Р. (nd). Веб-сайт оборота штата Оклахома. Получено с сайта www.ok.gov: http://www.ok.gov/opm/documents/Employee%20Turnover%20Presentation.ppt .
  3. ^ Винен, Ян; Оп де Бек, Софи (2 июля 2014 г.). «Влияние финансового и экономического кризиса на намерения по обороту в федеральном правительстве США» . Управление государственным персоналом . 43 (4): 565–585. дои : 10.1177/0091026014537043 . ISSN   0091-0260 . S2CID   155008012 .
  4. ^ Бим, Дж. (25 декабря 2014 г.). Что такое текучесть кадров? Получено с сайта WiseGeek: http://www.wisegeek.org/what-is-employee-turnover.htm.
  5. ^ Арегей, годовое общее собрание (2021 г.). Оценка причин и последствий текучести кадров: на примере оборонного строительного предприятия [магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/5931
  6. ^ Академия, AB (Директор). (2013). Эпизод 128: Различные типы текучести кадров [Кинофильм].
  7. ^ Перейти обратно: а б с Акиньоми, О.Дж. (2016). Текучесть рабочей силы: причины, последствия и профилактика. Университета Фаунтин Журнал менеджмента и социальных наук (специальный выпуск), 5 (1), 105–112.
  8. ^ Перейти обратно: а б Мезмур Б.А. (2016). Оценка причин текучести кадров на предприятии городского автобусного сообщения Анбессы. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3743
  9. ^ Туджи, А. (2013). Оценка причин текучести кадров в организациях общественного обслуживания Оромии. [Диссертация MBA, Университет Аддис-Абебы].
  10. ^ Серенко, Александр (2023). «Великая отставка: великий исход знаний или начало Великой революции знаний?» . Журнал управления знаниями . 27 (4): 1042–1055. дои : 10.1108/JKM-12-2021-0920 . ISSN   1367-3270 . S2CID   249652534 .
  11. ^ Queryo.com. «Великая отставка: что это такое и каковы причины — MBE» . Блог MBE . Проверено 21 сентября 2022 г.
  12. ^ «Таблица 18. Годовые показатели увольнений по отраслям и регионам без учета сезонных колебаний – результаты M01 2022 г.» . www.bls.gov . Проверено 21 сентября 2022 г.
  13. ^ Стайдухар, Тони; Поиск, врач Джексона (12 февраля 2024 г.). «Быстрое увольнение особенно распространено среди молодых работников: почему они увольняются» . Newsweek . Проверено 6 июля 2024 г.
  14. ^ Хофф, Мэдисон (20 ноября 2022 г.). «Волны рабочих «быстро увольняются», поскольку время Великой отставки истекает» . Бизнес-инсайдер . Проверено 6 июля 2024 г.
  15. ^ Кастрийон, Кэролайн (9 октября 2022 г.). «Почему быстрый отказ от курения набирает обороты на рабочем месте» . Форбс . Проверено 6 июля 2024 г.
  16. ^ Андерс, Джордж; Мур, Маккенна (2023). «Новости LinkedIn на LinkedIn: количество «быстрых увольнений» растет, и это касается не только сотрудников начального уровня… | 365 комментариев» . Новости LinkedIn . ЛинкедИн . Проверено 6 июля 2024 г.
  17. ^ Тило, Декстер (29 марта 2023 г.). « Быстрое увольнение: почему ваши сотрудники уходят так скоро?» . www.hcamag.com . Проверено 6 июля 2024 г.
  18. ^ Шлезингер, Леонард А.; Джеймс Л. Хескетт (15 апреля 1991 г.). «Разрыв цикла сбоев в сфере услуг» . Обзор менеджмента Слоана MIT . 33 (3): 17–28 . Проверено 21 января 2009 г.
  19. ^ «Понимание и расчет стоимости текучести кадров» . Усилитель культуры . Архивировано из оригинала 13 сентября 2023 г. Проверено 13 сентября 2023 г.
  20. ^ Сирс, Линдси (2017). «ОТЧЕТ О СОХРАНЕНИИ ЗА 2017 ГОД» (PDF) . Проверено 13 сентября 2023 г.
  21. ^ «Цена утечки мозгов» (PDF) . oxford Economics.com . Февраль 2014 г. Архивировано (PDF) из оригинала 13 сентября 2023 г. Проверено 13 сентября 2023 г.
  22. ^ Перейти обратно: а б Мун, Кен (4 августа 2021 г.) [28 апреля 2020 г.]. «Скрытая стоимость текучести рабочих: связь надежности продукции с текучестью заводских рабочих» . ССРН . ССНН   3568792 . Архивировано из оригинала 13 сентября 2023 г.
  23. ^ Мун, Кен (22 февраля 2023 г.) [25 сентября 2018 г.]. «Производительность производства с помощью текучести кадров» . ССРН . ССНН   3248075 . Архивировано из оригинала 13 сентября 2023 г.
  24. ^ Уильямс ACdeC, Potts HWW (2010). Членство в группе и текучесть кадров влияют на результаты групповой КПТ при постоянной боли. Боль , 148 (3), 481-6
  25. ^ Песня, Хамми (9 сентября 2016 г.). «Обмен когорт и операционная эффективность: июльский феномен в учебных больницах» (PDF) . Гарвардская школа бизнеса . Архивировано из оригинала (PDF) 13 сентября 2023 г.
  26. ^ Батт, Роберт Дж.; КС, Дивас С.; Стаатс, Брэдли Р.; Паттерсон, Брайан В. (июнь 2019 г.). «Влияние дискретных рабочих смен на систему непрерывного обслуживания» . Управление производством и эксплуатацией . 28 (6): 1528–1544. дои : 10.1111/poms.12999 . ISSN   1059-1478 . ПМЦ   7539758 . ПМИД   33033425 .
  27. ^ Истинные затраты на текучесть http://www.insightlink.com/blog/calculating-the-cost-of-employee-turnover.cfm
  28. ^ Руби, Аллен М. (январь 2002 г.). «Внутренняя текучесть учителей в реформе городской средней школы». Журнал образования для студентов, находящихся в группе риска . 7 (4): 379–406. дои : 10.1207/S15327671ESPR0704_2 . S2CID   145075505 .
  29. ^ Министерство труда США, Бюро статистики труда, общее количество увольнений вне сельского хозяйства (без учета сезонных колебаний), идентификатор серии JTU00000000TSR, http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymost?jt « Обследование вакансий и текучести рабочей силы »
  30. ^ Министерство труда США, Бюро статистики труда, общее количество увольнений, отдых и гостиничный бизнес (без учета сезонных колебаний), идентификатор серии JTU70000000TSR, http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymost?jt « Обследование вакансий и текучести рабочей силы ». "
  31. ^ «Обследование вакансий и текучести рабочей силы» . Бюро статистики труда . 2008 год . Проверено 21 января 2009 г.
  32. ^ Карстен, Дж. М.; Спектор, ЧП (1987). «Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучинского». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 374–381. дои : 10.1037/0021-9010.72.3.374 .
  33. ^ Хэкман, Дж. Ричард; Грег Р. Олдхэм (август 1976 г.). «Мотивация через планирование работы: проверка теории». Организационное поведение и человеческая деятельность . 16 (2): 250–279. дои : 10.1016/0030-5073(76)90016-7 . S2CID   8618462 .
  34. ^ НИОШ (1999). Стресс на работе. Национальный институт безопасности и гигиены труда США, DHHS (NIOSH), номер публикации 99-101.
  35. ^ Перейти обратно: а б Хельге Х., Шихан М.Дж., Купер К.Л., Эйнарсен С. «Организационные эффекты издевательств на рабочем месте» в книге «Запугивание и преследование на рабочем месте: развитие теории, исследований и практики» (2010)
  36. ^ Роберт Киллорен (2014) Плата за издевательства на рабочем месте - Обзор управления исследованиями, Том 20, Номер 1
  37. ^ Томас Д. Нарциссизм: За маской (2010)
  38. ^ Бодди, CR Корпоративные психопаты: разрушители организации (2011)
  39. ^ Тетт, Роберт П.; Джон П. Мейер (1993). «Удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение и текучесть кадров: анализ пути, основанный на метааналитических результатах» . Психология персонала . 46 (2): 259–293. дои : 10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x . Архивировано из оригинала 05 января 2013 г. Проверено 21 января 2009 г.
  40. ^ ДеКонинк, Джеймс Б.; К. Дин Стилвелл (2004). «Включение организационной справедливости, ролевых состояний, удовлетворенности заработной платой и удовлетворенности руководителей в модели намерений по текучести кадров». Журнал бизнес-исследований . 57 (3): 225–231. дои : 10.1016/S0148-2963(02)00289-8 .
  41. ^ Перейти обратно: а б с д и Бача, Сему (12 ноября 2016 г.). «Предпосылки и последствия оттока сотрудников: обзор литературы» . Рочестер, Нью-Йорк. дои : 10.2139/ssrn.2868451 . S2CID   168450952 . ССНН   2868451 . {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )
  42. ^ Перейти обратно: а б с Аль-Сайед Б. и Брайки Ф.А. (3–5 марта 2015 г.). Текучесть кадров, причины, связь между текучестью и производительностью и рекомендации по ее снижению. Материалы Международной конференции по промышленному проектированию и управлению операциями 2015 г. Дубай, Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) .
  43. ^ Перейти обратно: а б с д Прабакаран П. и Ветривел Д.Т. (2017). Концептуальный документ об истощении рабочей силы: причины, последствия и предотвращение. Международный журнал Star, 5 (2). ISSN: 2321-676X
  44. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж Зилка, Маттеус П. (2 июня 2016 г.). «Нанесение на карту последствий смены ИТ» . Материалы конференции ACM SIGMIS 2016 г. по компьютерам и исследованиям людей . СИГМИС-СЛР '16. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: Ассоциация вычислительной техники. стр. 87–95. дои : 10.1145/2890602.2890618 . ISBN  978-1-4503-4203-2 . S2CID   10579921 .
  45. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж Зилка, Маттеус П.; Фишбах, Кай (24 апреля 2017 г.). «Обращение внимания к последствиям индивидуального оборота ИТ: обзор литературы и программа исследований» . База данных ACM SIGMIS: БАЗА ДАННЫХ по достижениям в области информационных систем . 48 (2): 52–78. дои : 10.1145/3084179.3084185 . ISSN   0095-0033 . S2CID   42298087 .
  46. ^ Перейти обратно: а б с д и ж г Варадхарадж А. и Ирфан Э.К. (2019). Отчет об исследовании причин и последствий текучести кадров в строительной отрасли. Международный исследовательский журнал техники и технологий (IRJET), 6 (5), 2371-2382. электронный ISSN: 2395-0056
  47. ^ Перейти обратно: а б с д Гетачью, Ю. (2017). Причины и влияние текучести кадров на эффективность проекта. Пример проектов Эфиопской сахарной корпорации. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3224
  48. ^ Перейти обратно: а б с д Workagegn, С. (2017). Оценка причин текучести кадров. Случай с обувью Тикура Абая [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3502
  49. ^ Перейти обратно: а б с Балча, СМ (2019). Причины и последствия текучести кадров в миссии Международного медицинского корпуса в Эфиопии. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии.
  50. ^ Перейти обратно: а б с д и Став, Б.М. (1980). Последствия оборота. Журнал профессионального поведения, 1 (4), 253–273.
  51. ^ Перейти обратно: а б с д и ж Абебель, Г. (2016). Причины и последствия текучести кадров. Дело о пригороде Колфи Керанио. [Магистерская диссертация, Университет Святой Марии]. Институциональный репозиторий Университета Святой Марии. http://hdl.handle.net/123456789/3780
  52. ^ Перейти обратно: а б Имани, З. (2013). Оценка причин текучести рабочей силы в организациях Танзании: пример Национального коммерческого банка (NBC). [Магистерская диссертация, Университет Мзумбе]. Цифровой репозиторий Unimib. http://hdl.handle.net/11192/1950
  53. ^ Перейти обратно: а б с д и Хусейн, АХ Аль-А. (1989). Текучесть рабочей силы на Западном Берегу: анализ причин текучести кадров в промышленном секторе. [Докторская диссертация, Университет Глазго]. Служба тезисов Глазго. http://theses.gla.ac.uk/id/eprint/2850
  54. ^ Аюуре, А.А. (2013). Причины и последствия текучести кадров в Комиссии по правам человека и административному правосудию в Верхневосточном регионе Ганы. [Магистерская диссертация, Университет Кейп-Коста]. Институциональный репозиторий Университета Кейп-Коста.
  55. ^ Перейти обратно: а б с Негасса, Сему Бача (2016). «Предпосылки и последствия оттока сотрудников: обзор литературы» . Электронный журнал ССРН . дои : 10.2139/ssrn.2868451 . ISSN   1556-5068 . S2CID   168450952 .
  56. ^ Перейти обратно: а б с Гордость сотрудников расширяется. (2005, 2 февраля). Ежемесячник графического искусства, получено 23 февраля 2009 г. из базы данных Academic Search Premier.
  57. ^ Костелло, Д. (2006, декабрь). Использование жизненного цикла сотрудника. Журнал CRM, 10 (12), 48-48. Получено 23 февраля 2009 г. из базы данных Academic Search Premier.
  58. ^ Перейти обратно: а б с д и ж Теста, Б (2008). «Ранняя помолвка, долгие отношения?». Управление персоналом . 87 (15): 27–31.
  59. ^ Скабелунд, Дж (2008). «Я просто работаю здесь». Американский фитнес . 26 (3): 42.
  60. ^ Перейти обратно: а б Станек, Кевин С. (сентябрь 2019 г.). «Начнем с основ: правильное определение текучести кадров» . Промышленная и организационная психология . 12 (3): 314–319. дои : 10.1017/iop.2019.52 . ISSN   1754-9426 . S2CID   210540811 .
  61. ^ Макклой, Родни А.; Перл, Джастин Д.; Баньянович, Эрин С. (сентябрь 2019 г.). «Моделирование товарооборота и анализ истории событий» . Промышленная и организационная психология . 12 (3): 320–325. дои : 10.1017/iop.2019.56 . ISSN   1754-9426 . S2CID   210485802 .
  62. ^ Моррелл, К. Лоан-Кларк Дж. и Уилкинсон А. (2001) Непрекращающийся уход: использование моделей в управлении текучестью кадров, Международный журнал управленческих обзоров, 3 (3), 219-244.
  63. ^ Ли, TH; Герхарт, Б.; Веллер, И.; Тревор, Колорадо (2008). «Понимание добровольной текучести кадров: влияние удовлетворенности работой в зависимости от пути и важность нежелательных предложений о работе». Журнал Академии менеджмента . 51 (4): 651–671. дои : 10.5465/amr.2008.33665124 .

Дальнейшее чтение

[ редактировать ]
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Turnover_(employment)&oldid=1233012418"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 48d05d6cbad21e7e5ca862f2f470d917__1720286940
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/48/17/48d05d6cbad21e7e5ca862f2f470d917.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Turnover (employment) - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)