Отдаленная работа

«Работа из дома» и «WFH» перенаправляют здесь. Для других видов использования см. Работу из дома (устранение неоднозначности) и WFH (устранение неоднозначности) .

Процент рабочей силы, которая была основана на дому в 2019 году.

Большинство респондентов в том же обследовании климата в 2021–2022 годах считают, что большинство из нас будут работать из дома в течение 20 лет, чтобы помочь спасти планету.

Корпус морской пехоты Соединенных Штатов начал разрешать удаленную работу в 2010 году.

Удаленная работа (также называемая телекоммуникацией , телеработа , работа из дома - или WFH как инициализм, гибридная работа и другие термины) - это практика работы из своего дома или другого места , а не в офисе .

Практика началась в небольших масштабах в 1970 -х годах, когда была разработана технология, которые связывали спутниковые офисы с мэйнфреймами в центре через глупые терминалы, использующие телефонные линии в качестве сетевого моста . Это стало более распространенным явлением в 1990 -х и 2000 -х годах, которые способствовали интернет -технологиям, такими как совместное программное обеспечение на облачных вычислениях и конференции по вызову через Videotelephony . В 2020 году контроль над опасностью на рабочем месте для Covid-19 катализировал быстрый переход к удаленной работе для работников белых воротничков по всему миру, что в значительной степени сохранялось даже после снятия ограничений.

Сторонники наличия географически распределенной рабочей силы утверждают, что она снижает затраты, связанные с поддержанием офиса, предоставляет работникам автономию и гибкому и позволяет сотрудникам переехать в место, где они предпочли бы жить.

Противники удаленной работы утверждают, что удаленные телекоммуникационные технологии не смогли повторить преимущества личного взаимодействия , что сотрудники могут быть легче отвлечься и могут изо всех сил пытаться поддерживать разделение между работой и неработающими сферами без физического разделения и и что уменьшенное социальное взаимодействие может привести к ощущению изоляции.

История

Между 1670 и 1826 годами руководство должно было полагаться на доверие и контроль, чтобы успешно управлять распределенной работой. В течение этого времени, в дополнение к рассеянным операциям, которые в значительной степени опирались на сочетание явной информации и подробного ведения записей, более молчаливых и расположенных знаний, разработанных посредством социализации. Например, компания Hudson's Bay продемонстрировала различные механизмы управления, включая методы отбора, информационные требования и прямой локальный надзор через свои распределенные методы социализации , общения и участия. Менеджеры обнаружили, что «здравого смысла» было недостаточно, чтобы побудить всех подчиняться.

В начале 1970 -х годов была разработана технология, которые связывали спутниковые офисы с мэйнфреймами центра города через тупые терминалы с использованием телефонных линий в качестве сетевого моста . Термины телекоммуникации и телеработа были придуманы Джеком Ниллесом в 1973 году. В 1979 году пяти сотрудникам IBM было разрешено работать из дома в качестве эксперимента. К 1983 году эксперимент был расширен до 2000 человек. К началу 1980 -х годов филиалы и домашние работники смогли подключиться к мэйнфреймам организации, используя персональные компьютеры и эмуляторы терминала .

В 1995 году был придуман девиз, что «работа - это то, что вы делаете, а не то, к чему вы путешествуете». Варианты этого девиза включают: «Работа - это то, что мы делаем, а не там, где мы находимся».

С 1980 -х годов нормализация удаленной работы была устойчивой наклоном. Например, число американцев, работающих из дома, выросло на 4 миллиона с 2003 по 2006 год, и к 1983 году ученые начали экспериментировать с онлайн -конференциями.

В 1990 -х и 2000 -х годах удаленная работа стала облегчить такие технологии, как совместное программное обеспечение , виртуальные частные сети , конференц -вызыв , видеототелефония , доступ в Интернет , облачные вычисления , голос над IP (VoIP), технология мобильных телекоммуникаций, такие как Wi -Fi, оснащенные, озвученные. для ноутбука или Компьютеры планшета , смартфоны и настольные компьютеры , используя такое программное обеспечение, как Zoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack и WhatsApp .

В своем путешествии в 1992 году, исследуя Интернет , Карл Маламуд описал « цифровой кочевник », который «путешествует по миру с ноутбуком, создавая Fidonet узлы ». В 1993 году Random House опубликовал серию путеводителей Digital Nomad от Митча Рэтклиффа и Эндрю Гор. Руководства, Powerbook , AT & T EO Personal Communicator и Закон Ньютона использовали термин «цифровой кочевник» для обозначения повышенной мобильности и более мощных технологий общения и производительности, которые способствовали удаленной работе.

Европейские хакерские пространства 1990 -х годов привели к коворкингу ; Первое такое пространство открылось в 2005 году. Новая экономичная производство больше не требует, чтобы люди работали вместе в том же физическом пространстве, чтобы получить доступ к инструментам и ресурсам, необходимым для производства своей работы, и позволяют выполнять распределенную работу.

В 2010 году Закон об улучшении телеработ от 2010 года требовал, чтобы каждое исполнительное агентство в Соединенных Штатах установило политику, позволяющую удалить работу в максимально возможной степени, до тех пор, пока производительность сотрудников не снижается.

Во время пандемии Covid-19 миллионы работников впервые начали отдаленную работу. Города, в которых население отдаленных работников значительно увеличилось, были названы увеличиваемыми городами . Согласно опубликованному исследованию Департамента труда в США, миллионы американцев прекратили работу из дома к 2022 году, и количество работодателей, сообщающих о телеработке, снижающееся до уровня до уровня пандемии. С августа по сентябрь 2022 года приблизительно 72 процента предприятий частного сектора не сообщали о том, что у работников практически не было, по сравнению с примерно 60 процентами с июля по сентябрь 2021 года. В 1996 году была создана Конвенция на домашнюю работу , организации труда (МОТ) Международную конвенцию , чтобы обеспечить защиту работникам, которые работают в их собственных домах. В эпоху информации многие стартапы были основаны в домах предпринимателей, которым не хватало финансовых ресурсов.

Отдаленная работа во время COVID-19

Исследование, проведенное в 2020 году тогдашней пандемии , подсчитано, что 93% мировых работников жили в странах с каким-то закрытием на рабочем месте. Эта цифра состояла из: 32% проживания в странах с необходимыми закрытиями для всех , кроме основных рабочих мест; 42% в странах, где были закрыты конкретные фирмы или работники; и 19% в странах с рекомендованным закрытием на рабочем месте.

Обширное использование удаленной работы в рамках COVID-19 представляло собой крупную организационную трансформацию. Тем не менее, реализация удаленной работы во время COVID-19 была поспешна, а новые технологии и операционные системы должны были быть реализованы без предыдущего тестирования или обучения. Организации сообщили о опасениях по поводу потерь в культуре и производительности, в то время как работники были более обеспокоены снижением социальных взаимодействий, подключение к Интернету и увеличение рабочей нагрузки. Кроме того, 25% отдаленных американцев были устойчивы к мандатам работодателей вернуться в офис.

Резкий переход к отдаленной работе во время пандемии привел к увеличению как физического, так и психического здоровья среди работников; Отсутствие специальных рабочих пространств и отвлекающих факторов от других в доме оказало общее негативное влияние на здоровье и благополучие, в то время как эффективное общение с коллегами поддерживало здоровье и благополучие. Переход также увеличил количество времени, в течение которого люди, проведенные на рабочей станции, на два часа больше в день, но большинство работников указали на то, что они являются продуктивными рабочими дистанционно по сравнению с офисной работой до пандемии. Поддержка работников для выявления эффективных подходов к управлению границами между домом и работой между физическими пространствами, социальными взаимодействиями и использованием времени имеет решающее значение.

Переход к удаленной работе во время пандемии подчеркивал важность доступа и справедливости среди отдельных работников для поддержки производительности и благополучия. Удаленная работа по работе во время COVID-19 была лучше для более высокооплачиваемых и более высокопоставленных сотрудников с точки зрения производительности и сообщений о благосостоянии; Принимая во внимание, что люди, находящиеся в нижнем конце спектра заработка, уменьшили вознаграждение. Счета за коммунальные услуги также выросли во время пандемии Covid-19 в непоследовательном состоянии. Счета за коммунальные услуги для меньшинств и лиц с более низким доходом с большей вероятностью увеличились, потому что они жили в жилье, которое было старше, с менее эффективной изоляцией и без энергоэффективных приборов . Увеличение электроэнергии также произошло из -за того, что люди, использующие свои коммунальные услуги в разное время дня.

Исследование подчеркнуло поведенческие изменения и адаптацию, которые произошли при переходе на удаленную работу. Было обнаружено, что, хотя некоторые преподаватели хорошо адаптировались к новому способу работы, многие сталкивались с значительными проблемами, такими как отсутствие необходимой инфраструктуры, включая надежный доступ в Интернет и адекватные цифровые устройства. Это неравенство часто приводило к неравному преподаванию и обучению как для преподавателей, так и для студентов. Более того, в исследовании отмечалось психологическое напряжение, испытываемое работниками образования, связанную с увеличением рабочих нагрузок и размыванием границ между работой и личной жизнью. Была подчеркнута необходимость установления четких границ и предоставления адекватных систем поддержки для обеспечения благополучия и производительности работников образования в отдаленных условиях.

Статистика

36% европейцев, опрошенных Европейским обследованием климата инвестиционного банка, поддержали удаленную работу, которая будет способствовать борьбе с изменением климата.

В 2020 году 12,3% занятых людей, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, в Европейском Союзе, которые были в возрасте 15–64 лет, обычно работали из дома. По стране процент работников, которые работали из дома, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге 18,1%) и Нидерланды (17,8%) и самая низкая (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%) и самой низкой в ​​Болгарии ( 1,2%), Румыния (2,5%), Хорватия (3,1%), Венгрия (3,6%) и Латвия (4,5%).

В 2023 году экономист и эксперт по телеработке Николас Блум сказал, что около трети всех рабочих дней являются удаленными, сокращают расходы на корпоративную недвижимость и по сравнению с 5% до пандемии. Блум считает, что быстро прогрессирующие технологии способствовали и продолжит эту тенденцию, но недостатки для некоторых позиций останутся.

В сентябре 2022 года исследовали работники из 26 стран в середине 2021 и начале 2022 года. Его респонденты работают из дома в среднем 1,5 дня в неделю.

Соединенные Штаты

Согласно опросу Gallup в сентябре 2021 года, 45% штатных сотрудников США работали из дома, в том числе 25%, которые работали из дома все время и 20%, которые работали в домашней части времени. 91% тех, кто работает удаленно (полностью или частично), надеялись продолжать делать это после пандемии. Среди всех работников 54% полагали, что культура их компании не изменится от удаленной работы, в то время как 12% полагали, что она улучшится, и 33% предсказали, что она ухудшится.

Гэллап обнаружил в феврале 2023 года, что среди сотрудников с отдаленными способностями в США 20% работали на месте, 28% исключительно отдаленными и 52% гибридными.

По данным Управления персонала Соединенных Штатов , 50% всех федеральных работников США имели право работать удаленно, а агентства сэкономили более 180 миллионов долларов из -за удаленной работы в 2020 финансовом году.

Исследование сентября 2022 года Опрос работников в середине 2021 года и начале 2022 года. Его 2079 субъектов США работали в среднем 1,6 дня в неделю, аналогично среднему мировому среднему уровню 1,5 дня в неделю.

Великобритания

Эти результаты могут варьироваться в зависимости от типа собранной выборки. В некоторых группах может быть меньше офисных работников, например, в большем количестве городских мест или отраслей, требующих большего ручного труда. Поскольку такие группы могут найти невозможную работу невозможным, их присутствие или отсутствие в этих образцах могут повлиять на анализ.

Обзор июня 2022 года Из 56 офисов выяснилось, что 51% не имели политики, требующей посещаемости в офисе, 18% требовались два дня в неделю, 11% требовали три дня в неделю, а 20% имели политику на уровне команды.

Исследование сентября 2022 года Опровержили работники в середине 2021 года и начале 2022 года. Его 1501 британский субъект работал из дома в среднем два дня в неделю-выше среднего показателя 1,5 дня в неделю.

Опрос апреля 2023 года 558 требований работников в Центральном лондоне для работы на месте показал, что наиболее распространенным ответом было два и три дня в неделю в 26% и 21% ответов соответственно. Меньше цитировало один, четыре и пять дней, каждый из которых делал 8–11% ответов. Не имея требований, было вторым самым распространенным явлением в 25% ответов. Он также обнаружил, что около 18% вакансий, перечисленных лондонскими компаниями в феврале 2023 года, были гибридными или удаленными, по сравнению с 4% в феврале 2020 года.

В начале 2023 года опрос 2049 работников показал, что 35% должны работать на месте в течение двух дней, 33% в течение трех дней и 33% всегда работают из дома. В отдельном вопросе 7% заявили, что их работодатель не разрешает гибридную работу.

Обследование 2023 года в 2016 взрослых обнаружило примерно равномерное распределение необходимых дней в неделю в неделю на два и три дня примерно по 16% каждый. Однако он обнаружил большой всплеск за пять дней в неделю, что является наиболее распространенным ответом в более чем 35%. Около 13% требовалось работать менее чем один день в неделю.

Противостояв вышеуказанным результатам, предполагая пик около 2–3 дней в неделю, обследование в апреле 2023 года из 1000 офисных работников обнаружило пик пяти дней в неделю, необходимый на месте. Требования к меньшему количеству дней были постепенно реже, кульминацией которых стало 0%, заявив, что они должны работать на месте менее одного раза в месяц.

Обследование в мае 2022 года, проведенное Управлением по национальной статистике, показало, что 14% рабочих договоренностей были полностью удаленными, 24% были гибридными, а 46% были полностью на месте.

Опрос в июне 2023 года из 2000 работников, работающих на штате, показал, что 6% рабочих договоренностей были полностью удаленными, 46% были гибридными, а 48% были полностью на месте.

Ключевые понятия

Существует несколько ключевых терминов, связанных с совместимой работой и распределенной работой. Наиболее важными концепциями являются общий язык, сочетание работы, готовность к сотрудничеству и готовность технологий. Этот раздел кратко определит эти четыре понятия.

Common Ground относится к знаниям, что у участников общего, и они знают, что у них есть общая информация. Common Ground является не только из некоторых общих знаний о происхождении человека, но и благодаря конкретным знаниям, изученным из нескольких различных сигналов, которые доступны в данный момент, включая внешний вид и поведение человека во время разговорных взаимодействий. На рисунке ниже показаны характеристики, которые способствуют достижению общих оснований, которые присутствуют в различных коммуникационных средах.

	Копра	Видимость	Слышимость	Современность	Одновременность	Последовательность	Рассматриваемость	Пересмотренность
Лицом к лицу	И	И	И	И	И	И	И
Телефон			И	И	И	И
Видео конференция		И	И	И	И	И
Двухсторонний чат				И	И	И
Автоответчик			И				И
Электронная почта							И	И
Письмо							И	И

Важно отметить, что те, кто отдален, жалуются на сложность установления общего пользования. Это связано с тем, что когда люди связаны с аудиоконференциями, трудно сказать, кто говорит, если вы плохо знаете участника. Тем не менее, люди с видео могут участвовать в тонких переговорах, которые устанавливают местную общую основу- было ли сказано то, что было сказано или нет, может ли разговор продолжаться или нуждаться в ремонте. В целом, чем более общие люди могут установить, тем легче общение будет и чем больше производительность .

Соединение относится к степени и своего рода общению, требуемой работой. Тесно связанная работа-это работа, которая сильно зависит от талантов коллекций работников и не управляется и даже двусмысленной. Компоненты этого типа работы очень взаимозависимы, что означает, что работа требует частой, сложной связи между членами группы, с короткими петлями обратной связи и множеством потоков информации. Этот тип общения очень сложный в отдаленных местах, в основном потому, что технология не поддерживает быстрые разговоры взад и вперед или осознание и ремонт неоднозначности. С другой стороны, слабосвязанная работа имеет меньше зависимостей или является более обычной. Важно, чтобы все члены группы установили общую основу в отношении задачи, целей и процедур перед работой, но этот тип работы в целом требует менее частых или менее сложных взаимодействий.

Готовность сотрудничества - это готовность групп работать вместе и делиться своими идеями. Использование общей технологии предполагает, что коллеги должны делиться информацией и вознаграждены за ее обмен. Важно отметить, что нельзя пытаться внедрять групповые и удаленные технологии в организациях и сообществах, которые не имеют культуры обмена и сотрудничества.

Common Ground часто используется в сотрудничестве, где команда хочет решить сложную проблему. Чтобы решить сложную проблему, различные навыки и перспективы членов команды должны быть объединены вместе. Для этого команда должна убедиться, что они находятся на общей основе с точки зрения знаний и представления проблемы. Следует следить за тем, чтобы для достижения общего земли при сотрудничестве различия управляются, а не преуменьшаются. Это потому, что сотрудничество отличается от компромисса.

Готовность технологий - это компания или способность использовать технологии и способность использовать технологии. Компании требуют технической инфраструктуры, если они собираются принять технологии в компании. В частности, они требуют привычек, в том числе привычек подготовки, регулярного доступа, внимания, уделяемого потребностям других в информации, для эффективного использования необходимой технологии для распределенной работы. Исследователи неоднократно видят, что неспособность распределенной работы часто возникает в результате попыток ввести новые технологии для организаций или сообществ, которые еще не чувствуют себя комфортно с технологиями, которые уже существуют. В следующей диаграмме объясняется порядок, в котором различные технологии сотрудничества должны быть приняты в организациях, чтобы сотрудники могли знакомо и изучать каждую новую технологию.

Приведенный ниже список показан наблюдаемый порядок, в котором различные технологии сотрудничества были приняты и использованы в разных организациях.

• Телефон
• Факс
• Электронная почта
• Аудиоконференция
• Голосовая почта
• Электронная почта с вложениями
• Видеоконференция
• Репозитории, построенные другими (например, интранет -сайты статической информации)
• Общий календарь
• Создание репозитории
• Сотрудничество с передачей (например, с использованием опции отслеживания изменений в MS Word)
• Одновременное сотрудничество (например, сетевые, превышение или обмен экранами Timbuktu)

Как показывает этот график, передовые технологии должны быть введены в небольшие шаги.

Эти ключевые концепции важны, потому что они помогают различать в сложности и распределенной работе. Позже была предложена пятая концепция организационного управления. Организационное управление - это «практика, с помощью которых управленческая деятельность является частью формирования фундаментальных помещений для сотрудничества без близости»

Распределенные против сложно

Есть два типа работы, которые объясняют географическое расстояние между коллегами/сотрудниками. Словоривая работа - это случай, когда члены команды находятся в том же месте. Распределенная работа - это термин, используемый для объяснения членов команды, которые не находятся в том же физическом месте при работе над проектом. Существует много различий, сходства, преимуществ и препятствий между этими двумя типами работы. Чтобы различать сложному и распределенную работу, необходимо более подробно.

Слова, в том числе, когда члены команды находятся в том же физическом месте. Это может быть временно из -за поездки в общее место или постоянное, потому что все сотрудники группы находятся на общем рабочем месте. То же местоположение означает, что коллеги могут добраться до рабочих мест друг друга с короткой прогулкой и общаться с помощью личных взаимодействий. Кроме того, во время встреч или встреч в небольших группах, основным преимуществом сложно -сортируемой работы является то, что люди могут перейти от одной встречи на другу на нем с или без прогресса. Кроме того, во время этих встреч коллеги могут наблюдать чью -то реакцию, имея возможность увидеть его/ее жест или взгляд. Это позволяет убедиться, что у группы есть общая площадка до движения дальше. Кроме того, коллеги имеют доступ к общим пространствам для групповых взаимодействий и имеют взаимный доступ к значительной общей информации. В исследовании исследователи наблюдали, как человек описывает что -то, рисуя руками в воздухе. Позже кто -то сослался на «эту идею», указывая на место в воздухе, где первый человек «нарисовал свою идею».

Противоположность сложному работой, распределенная работа - это случай, когда члены команды физически не находятся в том же месте. Таким образом, они вынуждены использовать различные методы технологии для общения для достижения прогресса в проекте/проблеме, над которым они работают. Сегодня, используемая рабочие группы, используемые технологией для общения, постоянно меняется из -за быстрых изменений и потому, что различные группы имеют различный доступ к технологии. Olson & Olson (2000) описывают варианты связи сегодня, которые включают в себя:

• Телефония в своем нынешнем воплощении
• Видеоконференция для конференц -зала
• Настольные видео и аудиоконференции
• Чаты для текстовых взаимодействий
• Передача файла
• Обмен приложениями
• Некоторые очень примитивные варианты виртуальной реальности

Распределенная работа может быть очень успешной, если компания или группа отображает готовность технологии. Некоторые из преимуществ распределенной работы включают:

• Одновременный доступ к данным в реальном времени с инструментов по всему миру, позволяя коллегам говорить, пока что-то происходит
• Снижение затрат - как для работника, так и для работодателя. В то время как компания испытывает расходы на продажи по расходным материалам, аренде офисных помещений и т. Д., Удаленный работник имеет одинаковую выгоду для снижения собственных затрат на такие вещи, как питание, топливо и обслуживание автомобилей.
• Microsoft Netmeeting добился успеха. Люди, которые ранее проезжали на большие расстояния, чтобы посетить встречу в их районе, начали присутствовать в своих офисах. Эти люди решили отказаться от времени и стресса в пользу отдаленного участия
• Непрерывная работа - 1000 инженеров -программистов, работающих над проектом на четырех сайтах. Позволил многочисленным людям на разных сайтах оставаться в контакте с видео по электронной почте и аудиоконференциям, передаваемым файлам и факсу. Если все понимают структуру совместной работы и знают его или ее роль, распределенная работа может быть успешной.

Распределенная работа далеко от идеальной, и есть много неудач, некоторые из которых включают:

• Жалобы на качество общения на аудио и видеоконференции
• Трудно обнаружить мотивацию человека, когда вы не в офисе. Например, если у кого -то была сложная встреча, вы не знаете этого и, следовательно, не узнаете, что не подходящее время для отправки длинного, строгого электронного письма. Одной из важной особенности коллокации, которой отсутствует в отдаленной работе, является осознание состояния своих коллег, как о их присутствии, так и их психическом состоянии.

В целом, люди, которые имеют мало общего пользы, значительно от наличия видеоканала.

Коммуникационные технологии

Эффективное групповое общение включает в себя различные невербальные характеристики связи. Поскольку расстояние ограничивает межличностное взаимодействие между членами распределенных групп, эти характеристики часто становятся ограниченными. Communication Media фокусируется на альтернативных способах достижения этих качеств и содействия эффективному общению . В этом разделе рассматриваются коммуникационные технологии в отношении теорий обоснования и взаимных знаний, а также обсуждается затраты и преимущества различных инструментов коммуникационных технологий.

Заземление и технология

Заземление в связи - это процесс обновления развивающейся общей основы или общей информации между участниками. База взаимного знания важна для эффективной координации и общения. Кроме того, участники постоянно собирают различные формы словесных и невербальных доказательств, чтобы установить понимание изменений и задач.

Ниже приведены средства заземления и сбора доказательств:

Качество	Описание
Совместное существование	Делясь в одной и той же физической среде, участники могут легко и слышать, что делает другой, и на него смотрят.
Видимость	Участники могут видеть друг друга и способны собирать невербальные сигналы лица и язык тела.
Слышимость	Когда участники могут общаться, говоря, они могут поднять интонацию голоса и время высказывания.
Современность	Эффективность повышается, когда высказывание производится почти, когда оно получено и понято, без промедления.
Одновременность	Сообщения могут быть одновременно переданными и полученными обоими участниками.
Последовательность	Участники говорят только друг с другом, не вмешиваясь в разговоры с другими людьми.
Рассматриваемость	Участники могут вернуться к физической форме обмена позже.
Пересмотренность	Участники могут в частном порядке пересмотреть свои заявления, прежде чем отправлять свое сообщение.

Различные формы общения приводят к разнообразному присутствию этих характеристик связи. Следовательно, характер коммуникационной технологии может способствовать или препятствовать заземлению между участниками. Отсутствие заземляющей информации приводит к снижению способности читать и понимать социальные сигналы. Это увеличивает социальную дистанцию ​​между ними.

Затраты на заземление изменений

Отсутствие одной из этих характеристик, как правило, заставляет участников использовать альтернативные методы заземления, потому что затраты, связанные с изменением заземления. Часто между затратами часто существует компромисс: одна стоимость увеличится по мере уменьшения другой. Также часто существует корреляция между затратами. Следующая таблица подчеркивает некоторые из затрат, которые могут измениться по мере изменения средства связи.

Расходы	Описание	Оплачивается
Формулировка	Время и усилия увеличиваются по мере создания и пересмотренных высказываний, и когда высказывания становятся более сложными.	Спикер
Производство	Усилия, инвестированные в производство сообщения, варьируются в зависимости от среды связи.	Спикер
Прием	Слушать, как правило, проще, чем чтение.	Адресат
Понимание	Затраты выше, чем чаще, что адресат должен сформулировать соответствующий контекст разговора.	Адресат
Запускать	Стоимость запуска нового дискурса. Внимание должно быть приказано, сформулировано сообщение, и сообщение должно быть получено.	Оба
Задерживать	Стоимость задержки высказывания, чтобы более тщательно планировать, пересмотреть и выполнить общение.	Оба
Асинхронность	Стоимость, связанная с работой, необходимой для того, чтобы поднять один участник, чтобы остановиться, а другой - чтобы начать.	Оба
Смена динамика	Стоимость, связанная с работой, необходимой для того, чтобы поднять один участник, чтобы остановиться, а другой - чтобы начать.	Оба
Отображать	Стоимость, связанная с отображением невербальных сигналов.	Оба
Вина	Стоимость, связанная с производством ошибочного сообщения.	Оба
Ремонт	Стоимость ремонта сообщения и отправки правильного.	Оба

Примеры коммуникационных технологий

Структурированное управление (Hinds & Kiesler)

Утверждалось, что работа может быть адаптирована к отдельным ситуациям посредством разложения задач и контроля версий. Это может быть применено к распределенным группам, позволяя группам разделить работу на управляемые куски. Члены группы могут работать автономно и собраться вместе, чтобы производить готовый продукт. Многие недавние разработки программного обеспечения были созданы для конкретного решения этого метода.

Электронная почта

Электронная почта предотвращает общение словесных выводов, таких как сарказм и юмор, и, кроме того, оставляет писателей электронной почты не знать, чего не хватает их общению. Когда люди пытаются предвидеть перспективу своей аудитории электронной почты, исследования показывают, что в конечном итоге они используют свой собственный опыт и перспективу. Это часто приводит к несоответствиям в разговоре по электронной почте и хаотическому общению.

Потенциальные преимущества

Снижение затрат

Удаленная работа может снизить расходы для организаций, включая стоимость офисных помещений и связанных с ними расходов, таких как парковка, компьютерное оборудование, мебель, офисные принадлежности , освещение и отопление, вентиляция и кондиционер . Определенные расходы сотрудников, такие как офисные расходы, могут быть перенесены на отдаленного работника, хотя это является предметом судебных процессов.

Удаленная работа также снижает затраты для работника, такие как расходы на поездки/ поездка на работу и одежда. Это также позволяет жить в более дешевой области, чем в офисе.

Более высокая мотивация сотрудников и удовлетворенность работой из -за автономии и гибкости

В соответствии с теорией характеристики работы (1976), увеличение автономии и обратной связи для сотрудников приводит к более высокой мотивации работы, удовлетворенности возможностями личностного роста, общей удовлетворенности работой , более высокой производительности рабочих мест и более низкому невыходу и обороту. Автономия повышала удовлетворенность удаленных работников за счет сокращения конфликтов между работой и имией, особенно когда работникам было разрешено работать вне традиционных рабочих часов и быть более гибкими для семейных целей. Автономия была причиной увеличения вовлеченности сотрудников , когда количество времени, потраченного на удаленную работу, увеличилось. Удаленные работники обладают большей гибкостью и могут переключаться на работу в разное время дня и в разные места, чтобы максимизировать их производительность. Автономия удаленной работы позволяет организовать работу по сокращению конфликтов и конфликтов на работе и конфликтов с рекреационной деятельностью. Тем не менее, исследования также показывают, что автономия должна быть сбалансирована с высоким уровнем дисциплины, если должен сохраняться здоровый баланс работы/досуга.

Удаленная работа может облегчить работникам сбалансировать свои рабочие обязанности с их личной жизнью и семейными ролями, такими как уход за детьми или пожилых родителей. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути и сокращает время и время, застрявшее в затоне , улучшая качество жизни .

Предоставление возможности для удаленного работы или принятия гибридного графика работы было стимулирующим выгод, используемых при новом найме.

Hybrid - это гибкая рабочая модель, которая позволяет сотрудникам разделить свое время между работой в офисе и работой из дома.

Метаанализ в 2007 году 46 исследований удаленной работы с участием 12 833 сотрудников, проведенных Рави Гаджендраном и Дэвидом А. Харрисоном в Журнале прикладной психологии , опубликованной Американской психологической ассоциацией (APA), обнаружил, что удаленная работа в значительной степени имеет положительные последствия для сотрудников. «Удовлетворенность работой, воспринимаемая автономия, уровни стресса, оценка работы менеджера и (более низкий) конфликт на рабочем семье, а также более низкие намерения оборота .

Экологические преимущества

Смотрите также: переход мобильности

Удаленная работа может уменьшить заторы на движении и загрязнение воздуха , с меньшим количеством автомобилей на дорогах.

Большинство исследований обнаруживают, что удаленная работа в целом приводит к снижению использования энергии из-за меньшего времени, затрачиваемого на энергоемкость личного транспорта, более чистый воздух, и сокращение использования электроэнергии из -за более низкого места в офисе.

Во время блокировки COVID-19 увеличение удаленной работы привело к снижению глобальных CO ₂ выбросов . Частично из -за уменьшения автомобильной поездки выбросы углерода упали на 5,4%; Тем не менее, выбросы немедленно увеличились до той же скорости в следующем году.

Увеличение удаленной работы также привело к тому, что люди переехали из городов и в более крупные дома, которые обслуживали помещения для домашнего офиса.

Повышенная производительность

Удаленная работа уже давно продвигается как способ существенно повысить производительность сотрудников . Исследование в 2013 году показало увеличение производительности на 13% среди сотрудников отдаленно работающих колл-центра в китайском туристическом агентстве. Анализ данных, собранных до марта 2021 года, показал, что почти шесть из 10 работников сообщили о более продуктивной работе из дома, чем они ожидали, по сравнению с 14%, которые сказали, что они были сделаны меньше.

Поскольку рабочее время менее регулируется в удаленной работе, усилия и преданность сотрудникам гораздо чаще измеряются исключительно с точки зрения выпуска или результатов. Тем не менее, следы непродуктивной трудовой деятельности (такие как исследования, самоуправление, дело с техническими проблемами или неудачами оборудования) и потраченное время на неудачные попытки (такие как ранние черновики, бесплодные усилия, абортные инновации), видны работодателям. Полем

Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения или ликвидации работников, занимающихся работниками, тем самым увеличивая их доступность для работы. Кроме того, удаленная работа также помогает сотрудникам достичь лучшего баланса между работой и личной жизнью.

Увеличение производительности также поддерживается теорией социотехнических систем (STS) (1951), которая утверждает, что, если только абсолютно необходимо, должна быть минимальная спецификация целей и как выполнять задачи, чтобы избежать ингибирования вариантов или эффективных действий. Удаленная работа предоставляет работникам свободу и власть решать, как и когда выполнять свои задачи и, следовательно, могут повысить производительность.

Более низкое намерение оборота и более высокая лояльность

Оборот намерения , или желание покинуть организацию, ниже для отдаленных работников. Удаленные работники, которые испытали большую профессиональную изоляцию, на самом деле имели более низкую текучесть намерения .

Исследование работников в 27 странах, опрошенных в середине 2021 года и начале 2022 года, показало, что в среднем они будут готовы пожертвовать 5% своей заработной платы, чтобы иметь возможность работать из дома два-три дня в неделю. 26% сразу же уйдут или будут искать новую работу, если бы они должны были работать пять или более дней в неделю.

Исследование 2017 года показало, что компании, которые предлагали удаленные варианты работы, имели 25% более низкий уровень оборота.

Обследования, проведенные FlexJobs, показали, что 81% респондентов заявили, что они будут более лояльными для своих работодателей, если бы у них были гибкие варианты работы. В исследовании, проведенном в 2021 году, McKinsey & Company , более половины работников, поддерживающих компании, приняли модель гибридной работы, и более четверти заявили, что они рассмотрит вопрос о переключении рабочих мест, если их нынешний работодатель исключит варианты удаленного рабочего.

Отчеты об опросе сотрудников 2021 года, предпочитающие более гибкую рабочую модель. Во время пандемии COVID-19 рабочая модель показала, что количество сотрудников, работающих на месте, составляет 62%, а 30% гибрид и 8% удаленным. Post Covid-19 Пандемические рабочие модели изменились с объемом сотрудников, которые были полностью на месте на уровне 37%, с 52% гибридными и 11% удаленными.

Доступ к большему количеству работников/работодателей

Удаленная работа позволяет сотрудникам и работодателям подчиняться, несмотря на значительные различия в месте.

Рабочая ответственность дается работнику, который обладает опытом в этой области работы.

Возможность переезда

Удаленные работники могут иметь возможность переехать в другой город или штат для потенциальных возможностей трудоустройства и / или более низкой стоимости жизни. Опрос 2020 года показал, что 2,4% людей или 4,9 миллиона американцев говорят, что они переехали из -за удаленной работы в 2020 году.

Потенциальные недостатки и проблемы

Недостатки из-за уменьшенных взаимодействий лицом к лицу

Технология для общения недостаточно продвинута, чтобы повторить личные офисные взаимодействия. Комната для ошибок и недопонимания может увеличиться. Согласно теории богатства средств массовой информации (1986), личные взаимодействия обеспечивают способность обрабатывать богатую информацию: можно уточнить неоднозначные проблемы, можно предоставить немедленную обратную связь, и существует индивидуальное общение (например, язык тела, тон голоса).

Отдаленная работа требует использования различных типов средств массовой информации, таких как видеототелефония , телефон и электронная почта , которые имеют такие недостатки, как временные лаги или простота расшифровки эмоций и могут снизить скорость и легкость, с которой принимаются решения. Асинхронное общение имеет тенденцию быть сложнее для управления и требует гораздо большей координации, чем синхронное общение. Феномен « усталости зум » наступил с количеством видео встреч, популяризированных отдаленной работой. Было идентифицировано четыре причины: размер лиц на экране и требуемый объем зрительного контакта, взгляд на себя во время видеозвонка утомительна, остается неподвижно во время видеопрограммы, чтобы оставаться на экране и общаться без жестов и не -вербальные сигналы.

Лицовые взаимодействия увеличивают межличностный контакт, связь и доверие.

В исследовании 2012 года 54% отдаленных работников думали, что они проиграли при социальном взаимодействии, и 52,5% считали, что они проиграли в профессиональном взаимодействии.

Удаленная работа может повредить рабочим отношениям между удаленными работниками и их коллегами, особенно если их коллеги не работают удаленно. Коллеги, которые не работают удаленно, могут чувствовать себя обиженными и завидованными, потому что они могут считать это несправедливым, если им также не разрешают работать удаленно. Удаленные работники упускают личное общение и не получают выгоды от льгот на месте.

Адаптивная теория структуры исследований в организациях, как введены новые технологии. Адаптивная структурная теория предлагает, чтобы структуры (общие правила и ресурсы, предлагаемые технологией), могли отличаться от структуры (как люди фактически используют эти правила и ресурсы). Существует взаимодействие между предполагаемым использованием технологий и тем, как люди используют эту технологию. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая обеспечивает и ограничивает определенные взаимодействия. Например, в офисных условиях нормой может быть взаимодействие с другими лицом к лицу. Для достижения межличностного обмена в удаленной работе необходимо использовать другие формы взаимодействия. AST предполагает, что когда технологии используются с течением времени, правила и ресурсы для социальных взаимодействий будут изменяться. Удаленная работа может изменить традиционные практики работы, такие как переход от в основном личной связи на электронную связь.

Обмен информацией в организации и командах может стать более сложным при удаленной работе. Находясь в офисе, команды естественным образом делятся информацией и знаниями, когда встречаются друг с другом, например, во время перерывов на кофе. Обмен информацией требует большего усилия и упреждающих действий, когда случайные включения не случаются. Обмен молчальной информацией также часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники следуют за деятельностью более опытных членов команды.

При отдаленной работе также может быть трудно получить своевременную информацию, если только регулярное обмен информацией не заботится о отдельности. Ситуация, в которой члены команды недостаточно знают о том, что делают другие, может привести к тому, что они принимают худшие решения или замедлить принятие решений.

С антропологической точки зрения, удаленная работа может мешать процессу осмысления , кости консенсуса или общего мировоззрения, которое включает в себя поглощение широкого спектра сигналов.

Обратная связь увеличивает знания сотрудников о результатах. Обратная связь относится к степени, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе, связанной с рабочей деятельностью. Отзывы особенно важны, чтобы сотрудники постоянно узнали, как они работают. Электронная связь обеспечивает меньше подсказок для отдаленных работников, и, следовательно, у них могут быть больше трудностей, интерпретирующих и получая информацию, а впоследствии получают обратную связь. Когда работник не находится в офисе, существует ограниченная информация и большая двусмысленность, например, в заданиях и ожиданиях. Ролевой неоднозначности, когда ситуации имеют неясные ожидания относительно того, что должен делать работник, может привести к большему конфликту, разочарованию и истощению. В других исследованиях, касающихся теории характеристик работы , обратная связь с работой, казалось, имела самую сильную связь с общей удовлетворенностью работой по сравнению с другими характеристиками работы. В то время как удаленная работа, общение не так немедленная или богатая, как личные взаимодействия. Меньше обратной связи, когда удаленная работа связана с более низким участием работы. Таким образом, когда воспринимаемая поддержка супервизора и качество отношений между лидерами и отдаленными работниками снижается, удовлетворенность работой удаленного работника уменьшается. Важность общения менеджера с удаленными работниками ясна в исследовании, в котором показано, что люди имеют более низкую удовлетворенность работой, когда их менеджеры удаленная работа. Ясность, скорость ответа, богатство связи, частота и качество обратной связи часто снижаются, когда менеджеры удаленная работа. Хотя уровень общения может снизиться для отдаленных работников, удовлетворенность этим уровнем общения может быть выше для тех, кто более штат и имеет функциональные, вместо социальных отношений или тех, у кого есть определенные личности и температуры.

Обработка социальной информации предполагает, что люди придают смысл характеристики работы. Люди имеют возможность построить свое собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. Эта социальная информация поступает из явных утверждений от коллег, когнитивных оценок работы или измерений задачи и предыдущего поведения. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения людей о природе работы, ожиданиях индивидуального поведения и потенциальных последствиях поведения, особенно в неопределенных ситуациях. В удаленной работе меньше социальных сигналов, потому что социальное обмен и персонализированное общение занимают больше времени для обработки компьютерного общения, чем личные взаимодействия.

Увеличенная рабочая мотивация

Разнообразие навыков имеет самые прочные отношения с внутренней работой мотивацией . Работа, которые позволяют работникам использовать различные навыки, увеличивают внутреннюю рабочую мотивацию работников. Если удаленные работники ограничены в возможностях командной работы и имеют меньше возможностей для использования различных навыков, Они могут иметь более низкую внутреннюю мотивацию к своей работе. Кроме того, воспринимаемая социальная изоляция может привести к меньшей мотивации.

Теория мотиватора-гигиена различает мотивирующие факторы (мотиваторы) и неудовлетворительные факторы (Hygienes). Факторы, которые являются мотиваторами, такими как признание и карьерный рост, могут быть уменьшены с помощью отдаленной работы. Когда отдаленные работники не присутствуют физически, они могут быть «вне поля зрения, с ума» другим работникам в офисе.

Отсутствие в офисе лицом к лицу может привести к тому, что работники не смогут выполнять свою работу с полным потенциалом из-за отсутствия поддержки.

Отвлекающие факторы

Хотя работа в офисе имеет свои отвлечения, часто утверждается, что удаленная работа включает в себя еще большие отвлечения. Согласно одному исследованию, дети оцениваются как отвлекающие факторы номер один, за которыми следуют супруги, домашние животные, соседи и адвокаты. Отсутствие надлежащих инструментов и объектов также служит основным отвлечением, Хотя это может быть смягчено с помощью краткосрочных средств аренды коворкинга . Кроме того, некоторые страны, такие как Румыния, поручили Национальной инспекции труда инспекцию бремени проведения чеков в резиденциях удаленных работников, чтобы увидеть, соответствует ли рабочая среда. Рабочие могут быть более отвлеченными из -за отсутствия мониторинга, что снижает производительность.

Женщины обременяют несправедливую долю внутренней работы

Смотрите также: двойное бремя

Удаленная работа может оказаться косвенной для работников, столкнувшихся с большим бременем обязанностей дома. Анализ 2010 года и 2020–21 Данные об опросе Великобритании показывают, что женщины с большей вероятностью столкнутся с непропорциональной долю внутренней работы.

Исследование 2022 года опросило 283 австрийских отдаленных работников, сожительных со своим интимным партнером в середине 2020 года. Женщины с детьми в их семье воспринимали среду Министерства внутренних дел как значительно более утомительную, но несут более длительные рабочие часы и размытые границы, чем их коллеги без детей. Женщины без детей в их доме имели положительные результаты при работе из дома из -за лучшей концентрации.

В сентябре 2022 года исследовали работники из 26 стран в середине 2021 и начале 2022 года. Выявлено, что женщины ценили этот вариант для WFH больше, чем мужчины почти во всех странах. Аналогичным образом, в большинстве стран и мужчины, и женщины с детьми, которые ценили работу из дома больше, чем их коллеги без детей.

Давление работника считается ценным

Удаленные работники могут чувствовать давление, чтобы производить больше продукции, чтобы рассматриваться как ценные, и уменьшить идею, что они делают меньше работы, чем другие. Это давление на получение производства, а также отсутствие социальной поддержки со стороны ограниченных отношений с коллегами и чувства изоляции приводит к снижению трудоустройства у отдаленных работников. Кроме того, более качественные отношения с товарищами по команде снижали удовлетворенность работой от удаленных работников, возможно, из-за разочарований в обмене взаимодействиями с помощью технологий. Тем не менее, поддержка коллег и виртуальные социальные группы для построения команды оказали непосредственное влияние на повышение удовлетворенности работой, Возможно, из -за увеличения разнообразия навыков от командной работы и увеличения значения задачи от более рабочих отношений.

Неоценки, связанные с удаленной работой и удовлетворением, могут быть объяснены более сложными отношениями. Предположительно, из -за влияния автономии начальная удовлетворенность работой увеличивается с увеличением объема удаленной работы; Однако по мере того, как удаленная работа увеличивается, снижение обратной связи и значимость задачи вызывает удовлетворенность работой, чтобы выровнять и немного уменьшить. Таким образом, объем удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Барьеры на пути дальнейшего роста удаленной работы включают недоверие со стороны работодателей и личную разбодность для работников.

Работа в офисе с другими работниками может увеличить потенциал работника.

Проблемы для строительства команды; сосредоточиться на индивидууме

Общение и знакомство с другими товарищами по команде происходят естественным образом, когда все работают в одном и том же пространстве, поэтому с удаленной работой сотрудники и руководители должны работать усерднее, чтобы поддерживать отношения с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они изучали организационные привычки, даже когда работают удаленно.

Разнообразие навыков, идентичность задачи и значение задачи влияют на то, сколько сотрудников думают, что их работа значима. Разнообразие навыков - это степень деятельности и навыков, которые требуется для работы для выполнения задачи. Считается, что увеличение разнообразия навыков увеличивает проблему работы. Увеличение проблемы работы увеличивает опытную значимость человека, насколько человек заботится о работе, и считает, что это стоит. Удаленная работа может не влиять на разнообразие навыков и значимость задач для человека по сравнению с тем, когда он или она работал в офисе; Тем не менее, разнообразие навыков и значимость отдельных задач могут увеличиваться при работе в группе. Если работа, выполненная дома, сосредоточена на индивидууме, а не на команде, может быть меньше возможностей для использования различных навыков.

Идентичность задачи - это степень, в которой человек видит, что работает от начала до конца или завершает идентифицируемый или целый кусок работы, а не только небольшой кусочек. Значение задачи - это степень, в которой человек считает, что его или ее работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей в организации или за пределами организации. Удаленная работа может не изменить характеристики работы разнообразия навыков, идентификации задач и значимости задачи по сравнению с работой в офисе; Тем не менее, наличие этих характеристик повлияет на результаты работы и установления отдаленных работников.

В своей книге вместе: целебная сила человеческой связи в иногда одиноком мире , генерал-хирург США Вивек Мурти утверждает, что личные встречи, личное сотрудничество и «микромоманты» на работе-это то, что дают людям люди Основное чувство принадлежности и быть частью команды.

Изоляция и психическое здоровье

Исследования Джулианны Холт-Лунстад , психолога и профессора Университета Бригама Янга , показали наиболее важным предиктором жизни долгой жизни, является социальная интеграция .

Исследование исследователей из Чикагского университета показало, что обычное взаимодействие с людьми приносит пользу психическому здоровью.

В исследовании 2018 года Сигал Дж. Барсаде , профессор организационного поведения в Школе Уортонского университета Пенсильвании , обнаружил, что одинокие сотрудники чувствуют себя менее приверженными своим работодателям, а также своим коллегам.

Изоляция из -за удаленной работы также препятствует формированию дружеских отношений.

Хотя несколько ученых и менеджеров ранее выражали опасения, что карьера сотрудников может пострадать, и отношения на рабочем месте могут быть повреждены из -за удаленной работы, исследование 2007 года показало, что в целом нет никаких вредных воздействий на качество отношений на рабочем месте и результаты карьеры. На самом деле было обнаружено, что удаленная работа положительно влияет на отношения сотрудников и супервизора, а связь между удовлетворенностью работой и целями оборота отчасти из-за качества отношений супервизора. Только дистанционная работа с высокой интенсивностью (где сотрудники работают из дома более 2,5 дней в неделю) нанесла ущерб отношениям сотрудников с коллегами, даже если она уменьшила конфликт в семье рабочих мест.

Люди могут различаться по своей реакции на характеристики работы в удаленной работе. Согласно теории характеристик работы, личной потребности в достижении и развитии («рост нуждается в силе») влияет на то, насколько человек отреагирует на вакансии отдаленной работы. Например, эти люди с высоким уровнем «потребности в росте нуждаются в росте», будут иметь более положительную реакцию на повышенную автономию и более негативную реакцию на снижение обратной связи в отдаленной работе, чем у тех, кто низкий уровень «потребности в росте».

Отчет Prudential 2021 года показал, что большинство людей предпочитают гибридную модель, и что двое из трех работников считают личноми взаимодействие важны для карьерного роста. В отчете также показано, что полностью отдаленные работники чувствовали меньше прав, чтобы взять отпуск и полагали, что они должны быть доступны во время часов. Каждый четвертый работник чувствовал себя изолированным и сообщил об этом как основную проблему. В конечном счете, большинство работников хотят гибкости, но не хотят отказываться от льгот, доступных от работы лично с коллегами.

Информационная безопасность

Сотрудники нуждаются в обучении, инструментах и ​​технологиях для удаленной работы. Удаленная работа представляет риски кибербезопасности , и люди должны следовать передовым методам, включающим использование антивирусного программного обеспечения, удержание членов семьи от рабочих устройств, покрытие своих веб -камеры, использование VPN, с использованием централизованного решения для хранения, убедиться, что пароли являются сильными и безопасными, а также осторожны мошенничества по электронной почте и безопасности по электронной почте.

В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска были названы в пятерке самых безопасных штатов для отдаленных работников на основе нарушений данных, украденных записей, законов о конфиденциальности, количества жертв и потери жертвы.

Опрос 2020 года из более чем 1000 отдаленных работников показал, что 59% сотрудников чувствовали больше кибер-закусочной работы в офисе по сравнению с дома.

Проблемы с технологиями или оборудованием

Сотрудники, имеющие неадекватное оборудование или технологии, могут предотвратить выполнение работы. Опрос FlexJobs обнаружил, что 28% имели технические проблемы, а 26% сообщили о проблемах Wi-Fi.

Потеря контроля управлением

Кроме того, удаленная работа не всегда может быть положительно рассматривать руководство из -за страха потери управленческого контроля. Исследование показало, что менеджеры имели предвзятость против сотрудников, которые не работали в офисе. Менеджеры объяснили количество времени, которое они увидели в офисе, больше, чем работа, чем вклад.

Предполагаемый снижение производительности работников

Были противоречивые данные о корреляции между удаленной работой и производительностью. Некоторые исследования показали, что удаленная работа повышает производительность работников и приводит к более высоким рейтингам производительности и более высокой оценке эффективности. Тем не менее, другое исследование показало, что профессиональная изоляция у отдаленных работников привела к снижению эффективности работы, особенно для тех, кто проводил больше времени на удаленную работу и занималась меньшим количеством личных взаимодействий. Таким образом, аналогично отношению к работе, количество времени, затраченного на удаленную работу, также может повлиять на взаимосвязь между удаленной работой и эффективностью работы.

Там может быть снижение производительности удаленного работника, что может быть связано с неадекватной офисной установкой. Тем не менее, опросы показали, что более двух третей работодателей сообщили о повышении производительности среди отдаленных работников.

Традиционные линейные менеджеры привыкли к управлению путем наблюдения и не обязательно по результатам. Это вызывает серьезное препятствие в организациях, пытающихся принять удаленную работу. Ответственность и компенсация работникам также могут стать серьезными проблемами.

Исследование 2008 года показало, что больше времени, потраченного на удаленную работу, снизило восприятие производительности удаленного работника с помощью управления.

Исследование «Умудное мышление с отдаленной работой предсказывает эмоции и производительность в домашнем офисе: продольное исследование работников знаний во время пандемии Covid-19» исследует влияние мышления работников на их корректировку к удаленной работе во время пандемии. Он обнаруживает, что работники знаний с фиксированным мышлением в направлении удаленной работы испытывали больше негативных эмоций и менее позитивных эмоций, что впоследствии привело к восприятию снижения производительности. Предлагается, что поощрение мышления роста к удаленной работе, рассматривая его как навык, который может быть разработан, чтобы улучшить опыт работы сотрудников и производительность.

Зависть на рабочем месте

Рабочие, которые не имеют отдаленных привилегий на работу, могут завидовать тем, кто это делает, что приводит к спорам на рабочем месте.

Сложность налогообложения

Удаленные работники подлежат налогообложению на основе сочетания факторов, включая их проживание, местоположение их работодателя и конкретные налоговые законы соответствующих юрисдикций. Как правило, отдаленные работники облагаются налогом в соответствии с правилами и положениями юрисдикции, в которой они проживают. Кроме того, налоговые соглашения между странами могут повлиять на налогообложение отдаленных работников, предоставляя руководящие принципы, чтобы избежать двойного налогообложения. Для отдаленных работников важно понимать налоговые законы и правила, применимые к их положению, и они могут извлечь выгоду из поиска руководства у специалистов налоговых работников или консультирования соответствующих налоговых органов для обеспечения соблюдения налоговых обязательств.

Налоговые последствия работы удаленно в другой юрисдикции, чем работодатель, часто не до конца понимаются отдаленными работниками.

Воздействие на здоровье из -за увеличения рабочих часов работы

Согласно отчету Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда в 2021 году , удаленная работа может потенциально увеличить потерю здоровья среди работников, если она увеличит рабочее время до более чем 55 часов в неделю. Увеличение рабочего времени включает в себя скомпрометированное здоровье, благополучие и сон в результате разрушения повседневной жизни, беспокойства, беспокойства, изоляции, большего семейства и трудового стресса и чрезмерного времени экрана.

Работа в будущем

В будущем улучшение дизайна и больше лошадиных сил решат ряд текущих проблем, которые в настоящее время вызывают ограничения дистанционных технологий. Большая полоса пропускания решит разрушительное влияние сегодняшних задержек на аудио и видео. Это также позволит для более крупных, более плавных, более жизненных дисплеев отдаленных работников, что делает их взаимодействие более похожим на поток личных взаимодействий. В будущем возможно, что технология предоставит возможности, которые в некотором роде превосходят варианты лицом к лицу. Тем не менее, вполне вероятно, что проблемы будут возникать в результате распределенных рабочих технологий и отсутствия знаний по эксплуатации технологий в будущем, и личные взаимодействия не смогут быть устранены.

Смотрите также

• Асинхронная связь - передача данных с нерегулярными интервалами
• Канадская ассоциация телеработ - организация, продвигающая телеработ и телекоммуникации в Канаде
• Сравнения
  • Сравнение кроссплатформенных клиентов обмена мгновенными сообщениями
  • Сравнение служб хостинга файлов
  • Сравнение клиентского программного обеспечения FTP
  • Сравнение офисных люксов
  • Сравнение программного обеспечения для веб -конференций
• Коворкинг - люди, работающие независимо, делятся общей рабочей зоной
• Digital Nomad - кто -то, кто работает удаленно во время путешествий и жизни кочевого образа жизни
• Распределенное развитие - исследования и разработки, проведенные во многих местах
• Дистанционное обучение - способ предоставления образования студентам, которые не присутствуют физически
• Виртуализация настольных компьютеров - возможность получить доступ к устаревшим приложениям или операционным системам с удаленного устройства
• Цифровое разделение - неравенство доступа к информационным и коммуникационным технологиям
• Электронная складка -онлайн-фрилансерная работа
• Воздействие транспорта на окружающую среду
• Гибкое расположение работы - тип работы
• Flext -Time - Гибкий график часов в рабочие дни
• Конвенция на домашнюю работу - Международная конвенция организации труда
• Домашние - на британском английском , когда иногда используются инициатива от компании, используются термины «домашнее хозяйство» и «домов».
• Горячие добычи - система офисной организации
• Hoteling - Некоторые компании, особенно те, где сотрудники проводят много времени на дороге и в удаленных местах, предлагают договоренность о горяче или отель, где сотрудники могут зарезервировать использование временного традиционного офиса, кабины или зала заседаний в штаб -квартире компании, удаленный офисный центр или другое общее офисное учреждение.
• Теория характеристики работы - теория рабочего дизайна
• Гибкость рынка труда - скорость, с которой рынки труда адаптируются к изменениям
• Теория богатства медиа - структура, описывающая способность коммуникационной среды воспроизводить информацию, отправленную ее
• Аутсорсинг - заключение контрактов с бывшими внутренними задачами на внешнюю организацию
• Система выпуска -промышленность
• Небольшой офис/домашний офис - категория бизнеса или промышленности, в которой участвуют от 1 до 10 работников
• Smart City - Город Использование интегрированной информационной и коммуникационной технологии
• Управление (комната) - тип комнаты в доме
• Telecentre - общественное место, где люди могут получить доступ к цифровым технологиям
• Виртуальный помощник
• Виртуальный бизнес - использует электронные средства для ведения бизнеса, а не кирпича и раствора
• Виртуальное сообщество практики
• Виртуальное управление - надзор, лидерство и поддержание виртуальных команд
• Виртуальная команда - команда, члены которой сотрудничают дистанционно
• Виртуальное волонтерство - онлайн -волонтерство
• Виртуальное рабочее место - рабочее место, которое не находится ни в одном физическом пространстве
• Рабочий дизайн - область исследований и практики в рамках промышленной и организационной психологии
• Схема работы по дому - схемы Get-Quick, в которых жертва заманивается благодаря предложению, которое будет использовано дома, очень часто выполняя какую-то простую задачу за минимальное время с большим количеством дохода, который превышает рыночную ставку тип работы
• Конфликт в семье - тип конфликта
• Zoom Town - сообщество, которое популярно для отдаленных работников

Дальнейшее чтение

• «5 -е годовое состояние удаленной работы», Owllabs and Global Workplace Analytics, 2022
• Работа из дома: раскрыть последствия законодательства о трудоустройстве отдаленного офиса, Журнал труда и занятости, 2022
• Уроки, извлеченные из удаленной работы во время COVID-19: может ли правительство сэкономить деньги, максимизируя эффективное использование арендованного пространства, показания, представленные Комитету Сената США по окружающей среде и общественным работам, 2020
• Бизнес -обоснование для удаленной работы для работодателей, работников, окружающей среды и общества; Глобальная аналитика на рабочем месте; 2020
• Глобальный отчет об исследовании опыта работы на дому, Iometrics & Global Workplace Analytics, 2020
• Руководство по пандемии: ПРИЛОЖЕНИЕ 3 - Оптимизируя программы удаленного рабочего дня, Фонд IFMA, 2020 ISBN   978-1-883176-49-5
• «Телео работы в 21 -м веке - эволюционная перспектива из шести стран», Международная организация труда, Edward Elgar Publishing, 2019 ISBN   978-92-2-133367-8
• Джон О'Дуинн, (2018) «Распределенные команды: искусство и практика совместной работы, когда они физически раздаются», ISBN   978-1-7322549-0-9
• Томас Л. Фридман, «Мир плоский: краткая история двадцать первого века». 2005 ISBN   978-0-374-29288-1
• AWA Hybrid Working Index 3, август 2023 г.
• Aksoy et al. (2022) Работа из дома по всему миру
• Olson, GM & Olson, JS (2000). Расстояние имеет значение. Взаимодействие человека с компьютером, 15 (2–3), 139–178.
• Olson, JS, Hofer, E., Bos, N., Zimmerman, A., Olson, GM, Cooney, D. & Faniel, I. (2008). Теория отдаленного научного сотрудничества . В GM Olson, A. Zimmerman & N. Bos (Eds.), Научное сотрудничество в Интернете. Полем Кембридж, MA :: MIT Press.
• Malhotra, Arvind, Majchrzak, Ann, Carman, Robert & Lott, Vern (2001). Радикальные инновации без коллокации: тематическое исследование в Boeing-RocketDyne. Mis Quarterly, 25 (2).
• Maznevski, M. & Chudoba, C. (2000). Соединение пространства с течением времени: глобальная динамика и эффективность виртуальной команды . Организация науки, 11 (5), 473–492.
• Кларк, Герберт Х. и Бреннан, Сьюзен Э. (1991). Заземление в общении. В LB Resnick, RM Levine и SD Teasley (Eds.). Перспективы социально общего познания. (с. 127–149). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
• Krauss, RM & Fussell, SR (1990). Взаимные знания и коммуникативная эффективность . В J. Galegher & Re Kraut, et al. (Ред.), Интеллектуальная командная работа: социальные и технологические основы кооперативной работы (стр. 111–145). Хиллсдейл, Нью -Джерси, Англия: Лоуренс Эрлбаум Ассоциации
• Kiesler S. & Cummings, J. (2002). Что мы знаем о близости и расстоянии в рабочих группах? Наследие исследования . В P. Hinds, & Kiesler, S. (ed.), Распределенная работа (стр. 57–82). Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
• Gergle, D., Kraut, Re, & Fussell, SR (2013). Использование визуальной информации для заземления и осознания в совместных задачах. Человеческое взаимодействие компьютера, 28 (1), 1-39.
• Kruger, J., Epley, N., Parker, J. & Ng, Z.W. (2005). Эгоцентризм по электронной почте: можем ли мы общаться так же хорошо, как мы думаем? Журнал личности и социальной психологии, 89 (6), 925–936.
• Книга: Харрисон, Эндрю, Пол Уилер и Кэролин Уайтхед. Распределенная рабочая рабочая среда . Лондон: Spon Press, 2004. Печать.
• Hinds, PJ, & Bailey, DE (2003). Вне поля зрения, вне синхронизации: понимание конфликта в распределенных командах . Организация науки, 14 (6), 615–632.
• Zhu, H., Kraut, Re, & Kittur, A. (2012). Эффективность общего лидерства в онлайн-сообществах CSCW'12: Материалы конференции ACM по компьютерной кооперативной работе (стр. 407–416). Нью -Йорк: ACM Press.
• Хиндс, Памела и Сара Кислер. Работа. Кембридж, Массачусетс: MIT Press, 2002. Печать.

Внешние ссылки

• Телекоммуникация в Керли

Учебные материалы, связанные с телекоммуникацией в Wikiversity