Промышленная и организационная психология

Промышленная и организационная психология ( IO-психология ) «фокусирует призму психологической науки на ключевом аспекте жизни человека, а именно, на его трудовой жизни. В целом, цели IO-психологии — лучше понять и оптимизировать эффективность, здоровье и хорошее самочувствие». -существование как отдельных лиц, так и организаций». Это прикладная дисциплина психологии и международная профессия. Психология IO также известна как психология труда в Великобритании , организационная психология в Австралии и Новой Зеландии , а также психология труда и организации (WO) в Европе и Бразилии . Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) — это более широкий и глобальный термин для науки и профессии.

IO Психологи обучаются по модели ученого-практика . Как прикладная область, эта дисциплина включает в себя как исследования, так и практику, и психологи IO применяют психологические теории и принципы к организациям и людям в них. Они способствуют успеху организации, улучшая производительность труда , благополучие , мотивацию , удовлетворенность работой , а также здоровье и безопасность сотрудников.

Психолог IO проводит исследования отношения, поведения, эмоций, мотивации и стресса сотрудников. Эта область занимается тем, как эти вещи можно улучшить с помощью процессов найма, программ обучения, обратной связи, управления изменениями и других систем управления и других вмешательств. Исследования и практика психологии IO также включают взаимодействие между работой и неработой, такое как выбор и переход к новой карьере , профессиональное выгорание , безработица , выход на пенсию , а также между работой и семьей . конфликты и баланс

Психология IO — одна из 17 признанных профессиональных специальностей Американской психологической ассоциации (APA). В Соединенных Штатах эта профессия представлена ​​14-м отделом APA и официально известна как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP). Подобные общества психологов ИО можно найти во многих странах. В 2009 году был сформирован Альянс организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнеров» со всего мира.

Международный

Психология ИО — это международная наука и профессия, и в зависимости от региона мира ее называют по-разному. В Северной Америке, Канаде и Южной Африке используется название психологии «ИО»; в Соединенном Королевстве эта область известна как профессиональная психология. Профессиональная психология в Великобритании является одним из девяти «защищенных названий» профессий «практикующий психолог». Профессия регулируется Советом профессий здравоохранения и ухода . В Великобритании программы магистратуры по психологии, включая психологию труда, аккредитованы Британским психологическим обществом .

В Европе человек, имеющий специальный сертификат EuroPsy в области трудовой и организационной психологии, является полностью квалифицированным психологом и специалистом в области трудовой психологии. Промышленные и организационные психологи, соответствующие стандарту EuroPsy, заносятся в Реестр европейских психологов. Психология IO — одна из трех основных психологических специализаций в Европе.

В Австралии звание «организационный психолог» защищено законом и регулируется Австралийским агентством по регулированию практикующих врачей (AHPRA). Организационная психология - одна из девяти областей, в которых специалисты рекомендуют психологическую практику в Австралии.

В Южной Африке индустриальная психология является регистрационной категорией профессии психолога, регулируемой Советом медицинских профессий Южной Африки (HPCSA).

В 2009 году был сформирован Альянс организационной психологии, который представляет собой федерацию обществ трудовой, промышленной и организационной психологии и «сетевых партнеров» со всего мира. В 2021 году к Альянсу присоединились Отделение профессиональной психологии (DOP) Британского психологического общества (BPS) и Колледж организационной психологии Австралийского психологического общества (APS). В настоящее время в Альянс входят организации, представляющие промышленную, трудовую и организационную психологию, а также психологи IWO из Австралии, Великобритании, Бразилии, Канады, Чили, Европы, Германии, Гонконга, Японии, Нидерландов, Новой Зеландии, Сингапура, Южной Африки и США.

Исторический обзор

Историческое развитие психологии ИО происходило параллельно в США, Великобритании, Австралия, Германия, Нидерланды, и страны Восточной Европы, такие как Румыния. Корни психологии ИО уходят почти в начало психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт обучил двух психологов, Хьюго Мюнстерберга и Джеймса Маккина Кеттелла , которые впоследствии оказали большое влияние на возникновение психологии ИО. Первая мировая война стала толчком к развитию этой области одновременно в Великобритании и США. Мюнстерберг, один из основоположников психологии И.О., писал: «Наша цель — наметить контуры новой науки, которая занимает промежуточное положение между современной лабораторной психологией и проблемами экономики: психологический эксперимент должен систематически ставиться на службу торговля и промышленность» (с. 3).

Вместо того, чтобы рассматривать различия в производительности как человеческие «ошибки», Кеттелл был одним из первых, кто осознал важность различий между людьми как способа лучшего понимания рабочего поведения. Уолтер Дилл Скотт , который был современником Кеттелла и был избран президентом Американской психологической ассоциации (АПА) в 1919 году, был, пожалуй, самым выдающимся психологом-IO своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингэмом работал в тогдашнем Технологическом институте Карнеги , разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала.

«Промышленная» сторона психологии ИО зародилась в исследованиях индивидуальных различий, оценки и прогнозирования производительности труда. Промышленная психология сформировалась во время Первой мировой войны в ответ на необходимость быстрого набора новых войск на службу. Скотт и Бингэм вызвались помочь с тестированием и трудоустройством более миллиона новобранцев армии США. В 1917 году вместе с другими выдающимися психологами они адаптировали известный тест интеллекта Стэнфорда-Бине , который был разработан для тестирования одного человека за раз, чтобы сделать его пригодным для группового тестирования. Новое испытание получило название « Армейская Альфа» . После войны рост занятости в США создал возможности для практиков-психологов, которые называли себя «промышленными психологами».

«Организационная» сторона была сосредоточена на поведении, чувствах и благополучии сотрудников. Во время Первой мировой войны, когда правительство Великобритании интересовалось производительностью труда рабочих на военных заводах, Чарльз Майерс изучал усталость и самочувствие рабочих. После войны Элтон Мэйо обнаружил, что периоды отдыха улучшают моральный дух и снижают текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. Позже он присоединился к продолжающимся исследованиям Хоторна , где его заинтересовало, как эмоции рабочих и неформальные отношения влияют на производительность. Результаты этих исследований положили начало движению в области человеческих отношений .

Вторая мировая война возобновила интерес к тестированию способностей. Американским военным необходимо было тщательно распределять новобранцев на новые технологически продвинутые рабочие места. Также вызывали беспокойство моральный дух и усталость рабочих военной промышленности. В 1960-х годах Артур Корнхаузер исследовал влияние на производительность труда найма психически неуравновешенных работников. Корнхаузер также исследовал связь между условиями труда на производстве и психическим здоровьем работников, а также влияние неудовлетворительной работы на личную жизнь работника. Зикар отметил, что большинство современников Корнхаузера IO отдавали предпочтение менеджменту, и Корнхаузер был практически одинок в своем интересе к защите рабочих. Винчур и Коппес (2010) отметили, что интерес психологов IO к стрессу на работе появился сравнительно недавно (стр. 22).

Подразделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало подразделением APA, став 14-м отделом APA. Первоначально он назывался Отделением промышленной и деловой психологии. В 1962 году название было изменено на Отдел промышленной психологии. В 1973 году его снова переименовали, на этот раз в отдел промышленной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от АПА, и его название снова было изменено, на этот раз на Общество промышленной и организационной психологии .

Изменение названия раздела с «промышленной психологии» на «производственную и организационную психологию» отразило сдвиг в работе промышленных психологов, которые первоначально рассматривали рабочее поведение с индивидуальной точки зрения, изучая производительность и отношения отдельных работников. Их деятельность стала более широкой. Групповое поведение на рабочем месте стало достойным предметом изучения. Акцент на «организационном» подчеркнул тот факт, что, когда человек присоединяется к организации (например, к организации, которая наняла его или ее), он или она будут подвергаться общей цели и общему набору операционных процедур. В 1970-х годах в Великобритании ссылки на психологию труда стали более распространенными, чем ссылки на психологию IO.

По словам Брайана и Винчера, «хотя популярность организационной психологии росла в [1960-е и 1970-е годы], исследования и практика в традиционных областях промышленной психологии продолжались, в первую очередь благодаря трудовому законодательству и прецедентному праву». ^{п. 53} При отборе, а также при анализе должностей, лежащем в основе инструментов отбора, особое внимание уделялось справедливости и обоснованности. Например, психология IO продемонстрировала повышенный интерес к поведенчески привязанным рейтинговым шкалам . Критики психологии IO обвиняли эту дисциплину в том, что она реагирует только на проблемы менеджмента.

С 1980-х по 2010-е годы произошли и другие изменения в психологии ИО. Исследователи все чаще применяют многоуровневый подход, пытаясь понять поведенческие явления как на уровне организации, так и на уровне отдельного работника. Также возрос интерес к потребностям и ожиданиям сотрудников как личностей. Например, укоренился акцент на организационной справедливости и психологическом контракте, а также на более традиционных проблемах отбора и обучения. методологические инновации (например, метаанализ , моделирование структурными уравнениями Были приняты ). С принятием Закона об американцах-инвалидах в 1990 году и параллельных законов в других странах мира, психология IO стала уделять повышенное внимание «справедливости в кадровых решениях». Исследования в сфере обучения все больше опирались на достижения педагогической психологии и когнитивной науки .

Методы исследования

Исследователи МО используют как качественные, так и количественные методы, хотя количественные методы встречаются гораздо чаще. Основные количественные методы, используемые в психологии IO, включают корреляцию , множественную регрессию и дисперсионный анализ . Более продвинутые статистические методы включают логистическую регрессию , моделирование структурными уравнениями , и иерархическое линейное моделирование (HLM; также известное как многоуровневое моделирование ). Исследователи IO также применили метаанализ . Психологи IO также используют психометрические методы, включая методы, связанные с классической теорией тестов . теория обобщаемости и теория ответа на предмет (IRT).

Психологи IO также используют качественные методы , которые в основном включают фокус-группы , интервью и тематические исследования . Психологи IO, проводящие исследования организационной культуры, использовали этнографические методы и включенное наблюдение . Фланагана Качественный метод, связанный с психологией ИО, — это метод критического инцидента . Психологи IO также скоординировали использование количественных и качественных методов в том же исследовании.

Темы

Психологи IO занимаются широким кругом тем, касающихся людей на рабочем месте.

Анализ вакансии

Основная статья: Анализ вакансии

Анализ работы включает в себя ряд различных методов, включая, помимо прочего, собеседования, анкетирование, анализ задач и наблюдение. Анализ работы в первую очередь предполагает систематический сбор информации о работе. Целенаправленный анализ работы включает в себя оценку обязанностей, задач и/или компетенций, необходимых для работы. Напротив, анализ работы, ориентированный на работника, включает в себя проверку знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа должностей, используется для многих целей, включая создание соответствующих процедур отбора должностей, разработку критериев служебной аттестации , проведение служебной аттестации, а также разработку и реализацию программ обучения.

Подбор и подбор персонала

Основная статья: Подбор персонала

Психологи IO разрабатывают (а) процессы найма и (б) системы отбора персонала. персонала Подбор — это процесс выявления квалифицированных кандидатов в составе рабочей силы и привлечения их к подаче заявок на работу в организации. Процессы подбора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций кандидатов и отсев неквалифицированных кандидатов.

Подбор персонала – это систематический процесс найма и продвижения персонала. Системы подбора персонала, использующие методы IO, используют количественные данные для определения наиболее квалифицированных кандидатов. Это может включать использование психологических тестов, бланков биографической информации , собеседований , образцов работ и центров оценки .

Процедуры отбора персонала обычно проверяются, т.е. доказываются, что они соответствуют должности, соответствующей отбору персонала, с использованием одного или нескольких из следующих типов достоверности: достоверность содержания , достоверность конструкции и/или достоверность, связанная с критериями . Психологи ИО должны придерживаться профессиональных стандартов при подборе персонала. SIOP (например, Принципы валидации и использования процедур отбора персонала). ) и APA совместно с Национальным советом по измерениям в образовании (например, Стандарты образовательного и психологического тестирования). являются источниками этих стандартов. по равным возможностям в сфере занятости Комиссии Единые руководящие принципы также играют важную роль в принятии решений по отбору персонала.

Метаанализ методов отбора показал, что общие умственные способности (фактор g) были лучшим общим предиктором производительности труда и достижений в обучении.

Оценка эффективности/управление

Основные статьи: Оценка эффективности и управление эффективностью

Аттестация или оценка производительности — это процесс, в котором рабочее поведение и результаты отдельного человека или группы оцениваются в соответствии с ожиданиями менеджеров и других лиц в отношении работы. Оценка эффективности используется для различных целей, включая соответствие целям организации, основу для принятия решений о приеме на работу (продвижение по службе, повышение и увольнение), обратную связь с сотрудниками и оценку потребностей в обучении. Управление производительностью – это процесс предоставления обратной связи о производительности относительно ожиданий и информации, необходимой для оказания помощи работнику в улучшении его или ее производительности (например, коучинг, наставничество). Управление эффективностью может также включать документирование и отслеживание информации о производительности для целей организационной оценки.

Индивидуальная оценка и психометрия

Основные статьи: Индивидуальная оценка и психометрия

Индивидуальная оценка предполагает измерение индивидуальных различий . Психологи IO проводят индивидуальную оценку, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также различия между сотрудниками. Измеряемые конструкции относятся к производительности труда. Индивидуальная оценка кандидатов на работу часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, тесты на способности, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты , тесты на честность и надежность, образцы работ, моделирование и центры оценки .

Охрана труда, безопасность и благополучие

Основная статья: Психология гигиены труда

В последнее время в сфере ввода-вывода основное внимание уделяется здоровью, безопасности и благополучию сотрудников. Темы включают безопасность труда , профессиональный стресс , а также издевательства на рабочем месте, агрессию и насилие.

Профессиональный стресс

Основная статья: Профессиональный стресс

Есть много особенностей работы, которые могут вызывать стресс у сотрудников. Исследования выявили ряд стрессоров на работе (условия окружающей среды на работе), которые способствуют напряжениям (неблагоприятным поведенческим, эмоциональным, физическим и психологическим реакциям). Профессиональный стресс может иметь последствия для эффективности работы организации из-за эмоций, которые вызывает стресс на работе. Например, стрессовый фактор на работе, такой как конфликт с начальником, может спровоцировать гнев, который, в свою очередь, мотивирует контрпродуктивное поведение на рабочем месте. Для объяснения процесса стресса на работе был разработан ряд известных моделей стресса на работе, в том числе модель соответствия человека и окружающей среды (PE) , который был разработан социальными психологами Мичиганского университета, и механизм контроля спроса (-поддержки) и дисбаланса усилий и вознаграждения , модели которые разработали социологи.

Исследования также изучали профессиональный стресс в конкретных профессиях, в том числе в полиции, врачи общей практики, и стоматологи. Еще одной проблемой является связь профессионального стресса с семейной жизнью. Другие исследователи IO изучили гендерные различия в стиле руководства, стрессе и напряжении на работе в контексте отраслей, в которых доминируют мужчины и женщины. и бедствие, связанное с безработицей. Профессиональный стресс также связан с отсутствием соответствия между людьми и их работой.

Охрана труда

Основная статья: Охрана труда и безопасность

Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте имеют важное значение из-за серьезных травм и смертельных исходов, которые слишком распространены. Исследования связывают несчастные случаи с психосоциальными факторами на рабочем месте, включая переутомление, приводящее к усталости , насилие на рабочем месте и работу в ночные смены. «Стресс-аудит» может помочь организациям соблюдать различные правила техники безопасности. Психосоциальные опасности могут влиять на нарушения опорно-двигательного аппарата . Психосоциальным фактором, связанным с риском несчастного случая, является климат безопасности, который относится к восприятию сотрудниками того, в какой степени их организация труда уделяет приоритетное внимание безопасности. Напротив, климат психосоциальной безопасности относится к «политике, практике и процедурам руководства», направленным на защиту психологического здоровья работников. Исследования лидерства в области безопасности также важны для понимания показателей безопасности сотрудников. ориентированное на безопасность, Исследования показывают, что трансформационное лидерство, связано с позитивным климатом безопасности и безопасными методами работы.

Издевательства, агрессия и насилие на рабочем месте

Основные статьи: Издевательства на рабочем месте , Агрессия на рабочем месте и Насилие на рабочем месте.

Психологи IO обеспокоены соответствующими темами издевательств, агрессии и насилия на рабочем месте. Например, исследование IO показало, что насилие на рабочем месте вызывает руминативное мышление. Руминативное мышление связано с плохим самочувствием. Исследования показали, что межличностное агрессивное поведение связано с ухудшением командной работы.

Связь психологии IO с психологией гигиены труда

Новая дисциплина, психология гигиены труда (OHP), возникла как на основе психологии здоровья и психологии IO, так и медицины труда . OHP занимается такими темами, как влияние факторов профессионального стресса на психическое и физическое здоровье, влияние вынужденной безработицы на здоровье , насилие и издевательства на рабочем месте, психосоциальные факторы, влияющие на риск несчастных случаев и безопасность, баланс между работой и семьей, а также разработанные меры вмешательства. улучшить/защитить здоровье работников. Спектор заметил, что одна из проблем, с которыми столкнулись психологи ИО в конце 20-х гг. ^й века, которые были заинтересованы в здоровье трудящихся, вызвало сопротивление в этой области публикации статей о здоровье трудящихся. В 21 ^ул. Век, темы OHP стали популярными на конференции Общества промышленной и организационной психологии.

Дизайн работы

Основная статья: Дизайн работы

Дизайн работы касается «содержания и организации рабочих задач, деятельности, отношений и обязанностей». Исследования показали, что планирование работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, уровень вовлеченности, напряженность на работе, вероятность получения травм), команд (например, насколько эффективно команды координируют свою деятельность), организаций (например, производительность, безопасность, эффективность). цели) и общество (например, использует ли нация навыки своего населения или способствует эффективному старению).

Психологи IO анализируют рабочие задачи, отношения и образ мышления человека о своей работе, чтобы убедиться, что его роли значимы и мотивируют, тем самым создавая большую производительность и удовлетворенность работой. Преднамеренные вмешательства, направленные на изменение схемы работы, иногда называют реорганизацией работы. Такие вмешательства могут быть инициированы руководством организации (например, ротация должностей , расширение рабочих мест , обогащение рабочих мест ) или отдельными работниками (например, создание рабочих мест , ролевые инновации, идиосинкразические идеалы).

Вознаграждения и компенсации

Основная статья: Вознаграждение

Обучение и оценка обучения

Основная статья: Обучение

Обучение включает в себя систематическое обучение навыкам, концепциям или отношениям, которые приводят к повышению производительности в другой среде. Поскольку многие люди, нанятые на работу, еще не разбираются во всех задачах, которые требует эта работа, может потребоваться обучение, чтобы помочь человеку эффективно выполнять работу. Фактические данные показывают, что обучение часто бывает эффективным и что оно приводит к увеличению чистого объема продаж и валовой рентабельности на одного сотрудника.

Подобно управлению производительностью (см. выше), психолог-IO будет использовать анализ работы в сочетании с применением принципов проектирования обучения для создания эффективной программы обучения. Программа обучения, скорее всего, будет включать в себя итоговую оценку в конце, чтобы гарантировать, что обучающиеся достигли целей обучения и могут выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне. Киркпатрик описывает четыре уровня критериев, по которым можно оценить обучение:

• Реакция – это степень, в которой стажеры получили удовольствие от обучения и считают его стоящим.
• Обучение – это знания и навыки, приобретенные обучающимися в ходе обучения.
• Поведение – это изменение поведения обучающихся на работе после обучения, например, стали ли они быстрее выполнять обученные задачи?
• Результаты – это влияние изменений в знаниях или поведении на работу, например, увеличилась ли общая производительность или снизились ли затраты?

Программы обучения часто включают формирующую оценку для оценки эффекта обучения по мере его прохождения. Формирующая оценка может использоваться для выявления проблем в процедурах обучения и помочь психологам-IO внести коррективы в ходе обучения.

Основой программ обучения является обучение . Результаты обучения можно разделить на три широкие категории: когнитивные, основанные на навыках и аффективные результаты. Когнитивная подготовка направлена ​​на привитие декларативных знаний или знаний правил, фактов и принципов (например, обучение сотрудников полиции охватывает законы и судебные процедуры). Обучение на основе навыков направлено на передачу процедурных знаний (например, навыков, необходимых для использования специального инструмента) или технических навыков (например, понимания работы программного обеспечения). Аффективное обучение предполагает обучение людей выработке определенных отношений или убеждений, которые предрасполагают обучаемых вести себя определенным образом (например, демонстрировать приверженность организации, ценить разнообразие).

Оценка потребностей , анализ корпоративных и индивидуальных целей, часто проводится до разработки программы обучения. Кроме того, необходим тщательный анализ потребностей в обучении , чтобы выработать систематическое понимание того, где необходимо обучение, чему следует учить и кто будет обучаться. Анализ потребностей в обучении обычно включает в себя трехэтапный процесс, включающий организационный анализ , анализ задач и анализ личности .

Организационный анализ – это изучение целей и ресурсов организации, а также организационной среды. Результаты организационного анализа помогают определить, куда следует направить обучение. Анализ определяет потребности в обучении различных отделов или подразделений. Он систематически оценивает менеджеров, коллег и технологическую поддержку передачи обучения . Организационный анализ также учитывает климат организации и ее подразделений. Например, если климату безопасности уделяется особое внимание во всей организации или в ее подразделениях (например, на производстве), то потребности в обучении, скорее всего, будут отражать акцент на безопасности. Анализ задач использует результаты анализа работы, чтобы определить, что необходимо для успешного выполнения работы, внося свой вклад в содержание обучения. Поскольку организации все чаще пытаются определить «основные компетенции», необходимые для всех должностей, анализ задач может также включать оценку компетенций. Анализ личности определяет, какие люди в организации должны пройти обучение и какие инструкции им нужны. Потребности сотрудников можно оценить с помощью различных методов, позволяющих выявить слабые места, которые можно устранить с помощью обучения.

Мотивация на рабочем месте

Основная статья: Трудовая мотивация

Мотивация к работе отражает энергию, которую человек прилагает, «чтобы инициировать связанное с работой поведение и определить его форму, направление, интенсивность и продолжительность». Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, имеет центральное значение для психологии IO. Мотивация обычно рассматривается как теоретическая конструкция, стимулирующая поведение. Стимул – это ожидаемое вознаграждение, которое, как считается, побуждает человека вести себя определенным образом. Мотивация варьируется у разных людей. Изучая его влияние на поведение, его необходимо рассматривать вместе со способностями и влияниями окружающей среды. Из-за того, что мотивация влияет на поведение и производительность на рабочем месте, многие организации структурируют рабочую среду так, чтобы поощрять продуктивное поведение и препятствовать непродуктивному поведению.

Мотивация включает в себя три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. Возбуждение – это то, что инициирует действие. Оно часто подпитывается потребностью или желанием человека чего-то, чего полностью или частично не хватает в его жизни. Направление означает путь, по которому сотрудники идут для достижения целей, которые они перед собой ставят. Интенсивность — это количество энергии, которую сотрудники вкладывают в целенаправленную работу. Уровень интенсивности часто отражает важность и сложность цели. Эти психологические процессы включают четыре фактора. Во-первых, мотивация служит для направления внимания, сосредоточения внимания на конкретных вопросах, людях, задачах и т. д. Во-вторых, она служит для стимулирования усилий. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. Наконец, мотивация влияет на выбор и применение стратегий, связанных с выполнением задач.

Организационный климат

Основная статья: Организационный климат

Организационный климат — это представления сотрудников о том, что важно в организации, то есть какое поведение поощряется, а какое не рекомендуется. Его можно оценить у отдельных сотрудников (восприятие климата) или усреднить по группам сотрудников внутри отдела или организации (организационный климат). Климат обычно ориентирован на конкретные результаты сотрудников или на то, что называется «климатом для чего-то». Существует более десятка типов климата, которые были оценены и изучены. Некоторые из наиболее популярных включают в себя:

• клиентов Климат обслуживания : упор делается на предоставление хорошего обслуживания. Было показано, что это связано с эффективностью обслуживания сотрудников.
• Климат разнообразия: степень, в которой организации ценят различия между сотрудниками и ожидают, что сотрудники будут относиться ко всем с уважением. Это связано с удовлетворенностью работой .
• Этический климат: степень, в которой организация уделяет особое внимание этическим практикам.
• Инновационный климат: степень, в которой организации поощряют сотрудников использовать новые подходы.
• Климат психосоциальной безопасности. Организации с таким климатом подчеркивают важность психологического здоровья и благополучия.
• Климат безопасности : такие организации уделяют особое внимание безопасности и имеют меньше несчастных случаев и травм.

Климат касается организационной политики и практики, которые поощряют или препятствуют определенному поведению сотрудников. Общее восприятие того, что подчеркивает организация (организационный климат), является частью организационной культуры, но культура касается гораздо большего, чем просто общее восприятие, как обсуждается в следующем разделе.

Организационная культура

Основная статья: Организационная культура

Хотя не существует универсального определения организационной культуры, коллективное понимание разделяет следующие предположения:

... что они связаны с историей и традициями, имеют определенную глубину, их трудно понять и объяснить, и их необходимо интерпретировать; что они коллективны и разделяются членами групп и в первую очередь имеют идейный характер и связаны с ценностями, пониманиями, убеждениями, знаниями и другими нематериальными активами; и что они являются целостными и субъективными, а не строго рациональными и аналитическими.

Было показано, что организационная культура влияет на важные организационные результаты, такие как производительность, привлечение, набор, удержание, удовлетворенность сотрудников и благополучие сотрудников. Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и базовые убеждения и предположения. Артефакты представляют собой физические компоненты организации, передающие культурное значение. Общие ценности — это предпочтения отдельных лиц относительно определенных аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). Базовые убеждения и предположения включают впечатления отдельных лиц о надежности и поддержке организации и часто глубоко укоренились в культуре организации.

Помимо общей культуры, в организациях существуют субкультуры. Субкультуры могут быть ведомственными (например, разные рабочие подразделения) или определяться географическими различиями. Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, некоторые исследователи разработали модели для описания различных организационных культур.

Групповое поведение

Основная статья: Групповое поведение

Групповое поведение предполагает взаимодействие между людьми в коллективе. Большинство исследований групп IO посвящено командам, то есть группам, в которых люди работают вместе для достижения одних и тех же целей. отдельных людей влияют на групповое поведение, а групповое поведение, в свою очередь, влияет на эти мнения и т. д. Мнения , отношения и адаптации Считается, что взаимодействия удовлетворяют некоторые потребности человека, являющегося частью коллектива.

Эффективность команды

Основная статья: Эффективность команды

Организации часто создают команды, потому что команды могут выполнить гораздо больший объем работы за короткий период времени, чем один человек. Исследование IO изучило вред, который агрессия на рабочем месте наносит производительности команды.

Состав команды

Состав команды, или конфигурация знаний, навыков, способностей и других характеристик членов команды, фундаментально влияет на командную работу. Состав команды можно учитывать при выборе и управлении командами, чтобы повысить вероятность командного успеха. Для достижения высококачественных результатов команды, созданные из членов с более высоким уровнем квалификации, с большей вероятностью будут эффективными, чем команды, созданные из членов с меньшими навыками; команды, в состав которых входят участники с различными навыками, также, вероятно, покажут более высокие командные результаты. Члены команды также должны быть совместимы с точки зрения личностных качеств, ценностей и стилей работы. Имеются убедительные доказательства того, что личностные качества и ценности могут формировать характер командной работы и влиять на производительность команды.

Проектирование командной задачи

Фундаментальный вопрос при проектировании командных задач заключается в том, подходит ли задача для команды. Те задачи, которые требуют преимущественно самостоятельной работы, лучше всего оставить на усмотрение отдельных лиц, а к командным задачам следует отнести те задачи, которые состоят преимущественно из взаимозависимой работы. Когда данная задача подходит для команды, ее постановка может сыграть ключевую роль в эффективности команды.

Теория характеристик работы определяет основные аспекты работы, которые влияют на мотивацию, удовлетворенность, производительность и т. д. Эти измерения включают разнообразие навыков, идентичность задачи, значимость задачи, автономию и обратную связь. Размеры хорошо соответствуют командной среде. Отдельные участники, которые выполняют сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и работать лучше, чем члены команды, которые работают над задачами, которым не хватает этих характеристик.

Организационные ресурсы

Системы организационной поддержки влияют на эффективность команды и предоставлять ресурсы командам, работающим в многокомандной среде. Во время формирования новых команд сначала определяются организационные ресурсы. Примеры благоприятных ресурсов включают помещения, оборудование, информацию, обучение и лидерство. Обычно предоставляются ресурсы, специфичные для команды (например, бюджетные ресурсы, человеческие ресурсы). Человеческие ресурсы, специфичные для команды, представляют собой отдельных участников, выбранных в качестве членов команды. Внутрикомандные процессы (например, разработка задач, назначение задач) задействуют эти ресурсы, специфичные для команды. Команды также функционируют в динамичной многокомандной среде. Командам часто приходится реагировать на меняющиеся организационные непредвиденные обстоятельства.

Командные награды

Организационные системы вознаграждения способствуют укреплению и расширению усилий отдельных членов команды; такие усилия способствуют достижению командных целей. Другими словами, вознаграждения, предоставляемые отдельным членам команды, должны зависеть от результатов работы всей команды.

Чтобы обеспечить успешную работу организационных систем вознаграждения, необходимо несколько элементов проектирования. Во-первых, чтобы коллективная оценка была подходящей для отдельных членов команды, задачи группы должны быть в высокой степени взаимозависимы. Если это не так, индивидуальная оценка более уместна, чем командная. Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном уровне и системы вознаграждения на уровне команды должны быть совместимыми. Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если бы большую часть работы выполнял только один член команды. Этот член команды, скорее всего, будет негативно относиться к командам и командной работе и не захочет работать в команде в будущем. В-третьих, необходимо создать организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала и вознаграждала сотрудников, которые верят в ценность командной работы и сохраняют позитивное отношение к командным вознаграждениям.

Командные цели

Цели потенциально мотивируют членов команды, когда цели содержат три элемента: сложность, принятие и конкретность. В условиях сложных целей команды с более преданными своему делу членами, как правило, превосходят команды с менее преданными своему делу членами. Когда члены команды привержены командным целям, эффективность команды зависит от того, насколько члены команды поддерживают друг друга. Цели отдельных членов команды и цели команды взаимодействуют. Командные и индивидуальные цели должны быть скоординированы. Чтобы команда была эффективной, индивидуальные цели должны соответствовать целям команды.

Удовлетворенность работой и преданность делу

Основная статья: Удовлетворенность работой

Часто считается, что удовлетворенность работой отражает степень, в которой работнику нравится его или ее работа, или отдельные аспекты или аспекты работы. Это одна из наиболее тщательно исследованных тем в психологии ИО. Удовлетворенность работой имеет теоретическую и практическую ценность для этой области. Это связано с важными результатами работы, включая прогулы, несчастные случаи, контрпродуктивное поведение на работе , обслуживание клиентов, кибербезделье , производительность труда, гражданское поведение в организации , физическое и психологическое здоровье, а также текучесть кадров. Мета-анализ показал, что удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью жизнью, счастьем, положительным аффектом и отсутствием отрицательного аффекта.

Продуктивное поведение

Продуктивное поведение определяется как поведение сотрудников, которое способствует достижению целей и задач организации. Когда сотрудник приступает к новой работе, наступает переходный период, в течение которого он или она не могут внести значительный вклад. Чтобы помочь в этом переходе, сотруднику обычно требуется обучение, связанное с работой. С финансовой точки зрения продуктивное поведение представляет собой момент, когда организация начинает получать некоторую отдачу от инвестиций, вложенных в нового сотрудника. Психологи IO обычно больше внимания уделяют продуктивному поведению, чем выполнению работы или задач, включая выполнение ролей и вне ролей. Производительность на рабочем месте говорит менеджерам, насколько хорошо сотрудник выполняет необходимые аспекты работы; Экстраролевое исполнение включает в себя поведение, которое не обязательно требуется для работы, но, тем не менее, способствует эффективности организации. Принимая во внимание производительность как внутри, так и вне роли, психолог-IO может оценить эффективность сотрудников (насколько хорошо они делают то, для чего их наняли), эффективность (отношение результатов к затратам) и продуктивность (насколько хорошо они выполняют то, для чего их наняли). они помогают организации достичь своих целей). Три формы продуктивного поведения, которые часто оценивают психологи IO, включают производительность труда, гражданское поведение в организации (см. ниже) и инновации.

Производительность работы

Основная статья: Производительность труда

Производительность труда представляет собой поведение сотрудников во время работы, которое способствует достижению целей организации. Такое поведение формально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника. Чтобы понять и в конечном итоге спрогнозировать эффективность работы, важно быть точным при определении этого термина. Производительность труда – это поведение, которое находится под контролем сотрудника, а не результаты (эффективность), затраты, связанные с достижением результатов (производительность), результаты, которые могут быть достигнуты за определенный период времени (эффективность) или ценность, которую можно достичь за определенный период времени (эффективность). организация ставит на заданный уровень производительности, результативности, продуктивности или эффективности (полезности).

Чтобы смоделировать производительность труда, исследователи попытались определить набор параметров, общих для всех должностей. Использование общего набора параметров обеспечивает единообразную основу для оценки производительности и позволяет сравнивать производительность разных должностей. Производительность обычно разбивают на две основные категории: служебные (технические аспекты работы) и внеролевые (нетехнические способности, такие как коммуникативные навыки и способность быть хорошим членом команды). Хотя это различие в поведении было оспорено обычно это делают как сотрудники, так и руководство. Модель производительности Кэмпбелла делит производительность на внутриролевые и внеролевые категории. Кэмпбелл обозначил умение решать конкретные и не связанные с работой задачи как функциональные аспекты, в то время как письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личной дисциплины, содействие работе коллег и команды, надзор и лидерство, а также управление и администрирование обозначаются как экстраролевые измерения. Модель производительности труда Мерфи также разбила производительность труда на внутриролевые и внеролевые категории. Тем не менее, поведение, ориентированное на выполнение задачи, составляло внутриролевую категорию, а категория внеролевого поведения включала межличностно-ориентированное поведение, поведение во время простоя, а также деструктивное и опасное поведение. Однако возникает вопрос: обычно ли измерение производительности труда осуществляется с помощью карандашных/бумажных тестов, тестов профессиональных навыков, практических тестов на месте, практических тестов за пределами предприятия, высокоточного моделирования, символического моделирования? , рейтинги задач и глобальные рейтинги. Эти различные инструменты часто используются для оценки эффективности выполнения конкретных задач и общей производительности работы. Ван Дайн и Лепайн разработали модель измерения, в которой общая производительность труда оценивалась с использованием категорий Кэмпбелла «входящие» и «вторые роли». Здесь производительность труда отражалась в том, насколько хорошо «сотрудники соответствовали своим ожиданиям и хорошо выполняли задачи, составляющие их работу». Измерения относительно того, насколько хорошо сотрудник помогает другим в их работе на благо группы, озвучивает ли сотрудник новые идеи для проектов или изменения в процедурах, а также посещает ли сотрудник функции, которые помогают группе, составить категорию дополнительных ролей.

Для оценки эффективности работы необходимо установить надежные и обоснованные меры. Хотя существует множество источников ошибок при оценке производительности , ошибку можно уменьшить за счет обучения оценщиков. и за счет использования поведенческих рейтинговых шкал. Такие шкалы можно использовать для четкого определения поведения, характеризующего плохую, среднюю и превосходную производительность. Дополнительные факторы, которые усложняют измерение эффективности работы, включают нестабильность производительности работы с течением времени из-за таких факторов, как изменение критериев производительности, структуры самой работы. и ограничение различий в индивидуальной производительности со стороны организационных сил. Эти факторы включают ошибки в методах оценки работы, признание и оправдание плохой работы, а также отсутствие важности индивидуальной производительности.

Определяющие факторы производительности труда состоят из факторов, связанных с индивидуальным работником, а также факторов окружающей среды на рабочем месте. Согласно модели Кэмпбелла «Детерминанты производительности труда», Производительность труда является результатом взаимодействия между декларативными знаниями (знанием фактов или вещей), процедурными знаниями (знанием того, что нужно сделать и как это сделать) и мотивацией (отражает выбор сотрудника относительно того, стоит ли затрачивать усилия, уровень усилий, которые необходимо затрачивать, и стоит ли продолжать придерживаться выбранного уровня усилий). Взаимодействие между этими факторами показывает, что сотрудник может, например, иметь низкий уровень декларативных знаний, но при этом может иметь высокий уровень производительности, если у сотрудника высокий уровень процедурных знаний и мотивации.

Независимо от должности, три фактора, определяющих производительность, являются факторами, определяющими производительность: (1) общие умственные способности (особенно для работ более высокой сложности); (2) опыт работы (хотя существует закон убывающей отдачи); и (3) личностная черта добросовестности (надежные люди, ориентированные на достижения, хорошо планирующие). Эти детерминанты, по-видимому, влияют на производительность в основном за счет приобретения и использования профессиональных знаний и мотивации преуспевать. Кроме того, расширяющаяся область исследований факторов, определяющих производительность труда, включает в себя эмоциональный интеллект.

Организационное гражданское поведение

Основная статья: Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение (OCB) — это еще одна форма поведения на рабочем месте, которой занимаются психологи IO. OCB, как правило, приносят пользу как организации, так и другим работникам. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения и в совокупности способствует эффективному функционированию организации». Поведения, которые квалифицируются как OCB, могут относиться к одной из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное мастерство, добросовестность и гражданская добродетель. OCB также подразделяются на другие категории, например, по их предполагаемым целям: отдельным лицам, руководителям и организации в целом. Другие альтернативные способы классификации OCB включают «принудительные OCB», которые создаются в результате принудительных убеждений или давления со стороны коллег, а не по доброй воле. Степень добровольности OCB была предметом некоторых споров.

Другие исследования показывают, что некоторые сотрудники проводят OCB, чтобы повлиять на то, как к ним относятся в организации. Хотя такое поведение формально не является частью должностной инструкции, его выполнение может повлиять на служебную аттестацию. Исследователи выдвинули точку зрения, что сотрудники используют OCB как форму «управления впечатлением» — термин, придуманный Эрвингом Гоффманом . Гоффман определил управление впечатлением как «способ, которым человек... представляет себя и свою деятельность другим, способы, с помощью которых он направляет и контролирует впечатление, которое они о нем формируют, а также виды вещей, которые он может и не может делать, пока работает». поддержание своей эффективности перед ними. Некоторые исследователи выдвинули гипотезу, что OCB выполняются не из доброй воли, положительного влияния и т. д., а как способ быть замеченным другими, включая руководителей.

Инновации

Основная статья: Инновации

С творческим и инновационным поведением людей обычно связаны четыре качества:

• Навыки, соответствующие задаче (общие умственные способности и специальные знания для работы). Знания по конкретным задачам и предметам чаще всего получаются в рамках высшего образования; однако его также можно получить путем наставничества и опыта в определенной области.
• Креативные навыки (способность длительное время концентрироваться на проблеме, отказываться от непродуктивных поисков, временно откладывать в сторону упорные проблемы). Способность откладывать в сторону упорные проблемы Джекс и Бритт называют продуктивным забыванием. Навыки, связанные с творчеством, также требуют от отдельного участника оценки проблемы с нескольких точек зрения. Необходимо уметь учитывать точку зрения различных пользователей. Например, операционный менеджер, анализирующий проблему отчетности и разрабатывающий инновационное решение, должен учитывать точку зрения продавца, помощника, специалиста по финансам, вознаграждениям и соблюдению нормативных требований.
• Мотивация задачи (внутреннее желание выполнить задачу и уровень удовольствия).

На организационном уровне исследование Даманпура выявило четыре конкретные характеристики, которые могут предсказать инновации:

1. Население с высоким уровнем технических знаний
2. Уровень специализации организации
3. Уровень, на котором организация общается с внешним миром
4. Функциональная дифференциация.

Контрпродуктивное поведение на работе

Основная статья: Контрпродуктивное рабочее поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) можно определить как поведение сотрудников, которое противоречит целям организации. Такое поведение может быть преднамеренным или непреднамеренным и является результатом широкого спектра основных причин и мотиваций. Некоторые CWB имеют инструментальную мотивацию (например, воровство). Было предложено использовать взаимодействие человека с окружающей средой для объяснения различных контрпродуктивных моделей поведения. Например, сотрудник, который саботирует работу другого сотрудника, может сделать это из-за слабого надзора (окружения) и лежащей в его основе психопатологии (человека), которые действуют согласованно и приводят к контрпродуктивному поведению. Есть свидетельства того, что эмоциональная реакция (например, гнев) на стресс на работе (например, несправедливое обращение) может мотивировать CWB.

Формами контрпродуктивного поведения, наиболее изученными эмпирически, являются неэффективное выполнение работы , прогулы , текучесть кадров и несчастные случаи . Также были исследованы менее распространенные, но потенциально более вредные формы контрпродуктивного поведения, включая насилие и сексуальные домогательства .

Лидерство

Основная статья: Лидерство

Лидерство можно определить как процесс влияния на других, чтобы они пришли к согласию относительно общей цели и работали над достижением общих целей. Следует проводить различие между лидерством и управлением . Менеджеры обрабатывают административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя от лидеров может потребоваться также выполнение управленческих обязанностей, лидеры обычно сосредотачиваются на том, чтобы вдохновлять последователей и создавать общую организационную культуру и ценности. Менеджеры имеют дело со сложностью, а лидеры — с инициированием изменений и адаптацией к ним. Менеджеры берут на себя задачи планирования, составления бюджета, организации, укомплектования персоналом, контроля и решения проблем. Напротив, лидеры берут на себя задачи по определению направления или видения, согласованию людей с общими целями, общению и мотивации.

Подходы к изучению лидерства можно разделить на три категории: подходы, ориентированные на лидера, подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, и подходы, ориентированные на последователей.

Лидер-ориентированные подходы

В подходах, ориентированных на лидера, лидеры организаций определяют характеристики эффективного лидерства . Согласно подходу, основанному на характеристиках , более эффективные лидеры обладают определенными качествами, которых нет у менее эффективных лидеров. В последнее время этот подход используется для прогнозирования появления лидеров. Следующие черты были определены как те, которые предсказывают появление лидера в отсутствие формального лидера: высокий интеллект, высокая потребность в доминировании, высокая самомотивация и социальная восприимчивость. Другой подход, ориентированный на лидера, — это поведенческий подход , который фокусируется на поведении, которое отличает эффективных лидеров от неэффективных. Существует две категории лидерского поведения: внимание и инициирующая структура . Поведение, связанное с категорией внимания, включает в себя демонстрацию подчиненным того, что их ценят и что руководитель заботится о них. Примером внимательного поведения является проявление сострадания, когда возникают проблемы в офисе или за его пределами. Поведения, связанные с категорией инициирующей структуры, включают облегчение выполнения задач группами. Одним из примеров поведения инициирующей структуры является встреча один на один с подчиненными для объяснения ожиданий и целей. Последний подход, ориентированный на лидера, — это власть и влияние . Чтобы быть наиболее эффективным, лидер должен иметь возможность влиять на других, чтобы они вели себя так, как это соответствует миссии и целям организации. Насколько влиятельным может быть лидер, зависит от его социальной власти – его способности влиять на своих подчиненных. Существует шесть основ власти: Классические пять основ Френча и Рэйвена : принудительная, вознаграждающая, законная, экспертная и референтная власть, а также информационная власть. Лидер может использовать несколько различных тактик, чтобы влиять на других внутри организации. К ним относятся: рациональное убеждение , вдохновляющий призыв, консультация, заискивание , обмен, личное обращение, коалиция, легитимация и давление.

Подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства

Из трех подходов к лидерству за последние 30 лет наибольшее распространение получили подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства. Теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, основывают эффективность лидера на его способности оценивать ситуацию и соответствующим образом адаптировать свое поведение. Эти теории предполагают, что эффективный лидер может точно «прочитать» ситуацию и умело использовать стиль лидерства, который отвечает потребностям вовлеченных людей и поставленной задаче. Далее последует краткое введение в наиболее известные теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства.

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что эффективность лидера зависит от взаимодействия между его характеристиками и характеристиками ситуации. Теория пути и цели утверждает, что роль лидера состоит в том, чтобы помочь своим подчиненным достичь своих целей. Чтобы эффективно сделать это, лидеры должны умело выбирать из четырех различных стилей руководства, соответствующих ситуативным факторам. Ситуационные факторы являются продуктом характеристик подчиненных и особенностей окружающей среды. Теория обмена лидер-член (LMX) фокусируется на том, как развиваются отношения лидер-подчиненный. Вообще говоря, когда подчиненный работает хорошо или когда между лидером и подчиненным существует положительный обмен, их отношения укрепляются, производительность и удовлетворенность работой повышаются, а подчиненный будет чувствовать большую приверженность лидеру и организации в целом. Модель Врума-Йеттона-Яго фокусируется на принятии решений в соответствии с набором осуществимых возможностей.

Организационное развитие

Основная статья: Развитие организации

Психологи IO также могут участвовать в организационных изменениях - процессе, который некоторые называют организационным развитием (ОД). Инструменты, используемые для продвижения организационного развития, включают метод опроса и обратной связи . Этот метод предполагает периодическую оценку (посредством опросов) отношений и чувств сотрудников. Результаты передаются заинтересованным сторонам организации, которые, возможно, захотят направить организацию в определенном направлении. Еще одним инструментом является построения команды метод . Поскольку многие, если не большинство, задач внутри организации выполняются небольшими группами и/или командами, построение команды может стать важным для успеха организации. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем , психологи IO помогают группам повысить уверенность в себе , групповую сплоченность и эффективность работы.

Интерфейс работа-неработа

Важной темой IO является связь между рабочей и нерабочей жизнью людей. Две концепции особенно актуальны. Конфликт между работой и семьей – это несовместимость работы и семейной жизни. Конфликт может возникнуть, когда стрессовые переживания в одной сфере переходят в другую, например, когда кто-то приходит домой в плохом настроении после тяжелого дня на работе. Это также может произойти, когда возникают конфликты во времени, например, когда рабочая встреча совпадает с приемом ребенка к врачу.

Обогащение работы и семьи (также называемое облегчением работы и семьи) происходит, когда одна сфера приносит пользу другой. Например, супруг может помочь с рабочим заданием, а руководитель может предложить помощь с семейной проблемой.

Связь с организационным поведением и управлением человеческими ресурсами

Исследователи психологии IO и организационного поведения иногда исследовали подобные темы. Перекрытие привело к некоторой путанице относительно различий между этими двумя дисциплинами. Иногда внутри организаций возникает путаница относительно практических обязанностей психологов-IO и специалистов по управлению человеческими ресурсами .

IO Психология как профессия

Обучение психологов IO

Минимальное требование для работы психологом IO — степень магистра. Обычно для получения этой степени требуется около двух-трех лет последипломной работы. Из всех степеней, присуждаемых ежегодно в области психологии IO, примерно две трети приходится на уровень магистра.

Полный список магистерских и докторских программ США и Канады можно найти на веб-сайте Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). Прием на программы PhD по психологии IO очень конкурентоспособен; многие программы ежегодно принимают лишь небольшое количество кандидатов.

За пределами США и Канады существуют программы магистратуры по психологии IO. На веб-сайте SIOP перечислены некоторые из них.

В Австралии организационные психологи должны быть аккредитованы Австралийским психологическим обществом (APS). Чтобы стать организационным психологом, необходимо соответствовать критериям получения лицензии общего психолога: три года обучения со степенью бакалавра психологии, 4-й год обучения с отличием или диплом аспирантуры по психологии, а также два года очной практики под руководством плюс 80 часов профессиональной практики. разработка. Доступны и другие возможности, такие как двухлетняя программа обучения под наблюдением после получения диплома с отличием (т. е. программа 4+2) или один год последипломной курсовой работы и практики с последующей годичной программой обучения под наблюдением (т. е. программа 5+1). . После этого психологи могут выбрать специализацию в качестве организационных психологов в Австралии.

Компетенции

В психологии IO существует множество различных наборов компетенций для разных специализаций, а психологи IO являются универсальными учеными-бихевиористами. Например, психолог IO, специализирующийся на отборе и подборе персонала, должен обладать опытом в поиске лучших талантов для организации и привлечении всех на работу, хотя ему или ей, возможно, не нужно много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи-IO специализируются на конкретных областях консультирования, тогда как другие склонны обобщать свои области знаний. Существуют базовые навыки и знания, необходимые человеку для того, чтобы быть эффективным психологом-IO, которые включают в себя способность к независимому обучению, навыки межличностного общения (например, навыки слушания) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания в проблемной области).

Перспективы работы

US News & World Report называет IO Psychology третьей лучшей научной работой с сильным рынком труда в США. В исследовании зарплат SIOP 2020 года средняя годовая зарплата доктора психологии IO составляла 125 000 долларов; для психолога-IO на уровне магистра - 88 900 долларов. Самые высокооплачиваемые психологи PhD IO были независимыми консультантами, средний годовой доход которых составлял 167 000 долларов. Самые высокооплачиваемые в частном секторе работали в сфере информационных технологий (153 000 долларов), розничной торговле (151 000 долларов) и здравоохранении (147 000 долларов). Самые низкие зарплаты были обнаружены на должностях в государственных и местных органах власти, в среднем около 100 000 долларов, а также на академических должностях в колледжах и университетах, где не присуждаются докторские степени, со средней зарплатой от 80 000 до 94 000 долларов.

Этические принципы психологии IO

Ожидается, что психолог IO, будь то ученый, консультант или сотрудник организации, будет поддерживать высокие этические стандарты. SIOP призывает своих членов следовать Кодексу этики APA . Поскольку все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы, когда психолог-IO работает за пределами своей родной страны, психолог знал правила, положения и культуру организаций и стран, в которых он работает, а также придерживался этических норм. стандарты, установленные дома.

См. также

• Прикладная психология
• Ассоциация бизнес-психологов
• Поведенческий риск-менеджмент
• Педагогическая психология
• Трудовое право
• Европейская академия психологии гигиены труда
• Быстро потерпеть неудачу (бизнес)
• Развитие человеческих ресурсов
• Управление человеческими ресурсами
• Индивидуальная психологическая оценка
• Промышленная революция
• Индустриальная социология
• Ударь кошку
• Поцелуй вверх, удар вниз
• Макиавеллизм на рабочем месте
• Механизация
• Нарциссизм на рабочем месте
• Профессиональный стресс
• Охрана труда и здоровье
• Психология гигиены труда
• Организационное поведение
• Организационное обучение
• Организационная социализация
• Очерк психологии
• Психология персонала
• Психопатия на рабочем месте
• Качество трудовой жизни
• Общество психологии профессионального здоровья
• Системная психология

Ссылки

Сноски

Дальнейшее чтение

• Андерсон, Н.; Единицы, ДС; Синангил, Гонконг; Висвесваран, К. (ред.). (2002). Справочник по промышленной, трудовой и организационной психологии, Том 1: Психология персонала . Таузенд-Оукс, Калифорния: Публикации SAGE
• Андерсон, Н.; Единицы, ДС; Синангил, Гонконг; Висвесваран, К. (ред.). (2002). Справочник по промышленной, трудовой и организационной психологии, том 2: Организационная психология . Публикации SAGE
• Борман, WC; Ильген, Д.Р.; Климоски, Р.Дж. (ред.). (2003). Справочник по психологии: Том 12 Промышленная и организационная психология . Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons .
• Борман, WC; Мотовидло, С.Дж. (1993). «Расширение критериальной области за счет включения элементов контекстуальной производительности». В: Шмитт, Н.; Борман, У.К. (ред.). Подбор персонала . Сан-Франциско: Джосси-Басс (стр. 71–98).
• Брайан, LLK; Винчур, Эй Джей (2012). «История промышленной и организационной психологии». Козловский, SWJ (ред.). Оксфордский справочник по организационной психологии (стр. 22–75). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета .
• Кэмпбелл, JP; Гассер, МБ; Освальд, Флорида (1996). «Существенная природа изменчивости производительности труда». В Мерфи, КР (ред.). Индивидуальные различия и поведение в организациях (стр. 258–299). Джосси-Басс.
• Копли, FB (1923). Фредерик В. Тейлор: отец научного менеджмента , Vols. Я и II. Нью-Йорк: Общество Тейлора.
• Даннетт, доктор медицины (ред.). (1976). Справочник по промышленной и организационной психологии . Чикаго: Рэнд МакНелли .
• Даннетт, доктор медицины; Хаф, Л.М. (ред.). (1991). Справочник по промышленной/организационной психологии (4 тома). Пало-Альто, Калифорния: Издательство консалтинговых психологов.
• Юнсон, Баден: Поведение – управление собой и другими. МакГроу-Хилл, Сидней, 1987.
• Гион, РМ (1998). Оценка, измерение и прогнозирование кадровых решений . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates.
• Хантер, Дж. Э.; Шмидт, Флорида (1990). Методы метаанализа: исправление ошибок и предвзятости в результатах исследований . Ньюбери-Парк, Калифорния: Публикации SAGE.
• Джонс, Измаил (2008). Человеческий фактор: внутри нефункциональной разведывательной культуры ЦРУ . Нью-Йорк: Книги встреч.
• Коппес, LL (ред.). (2007). Исторические перспективы промышленной и организационной психологии . Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
• Лант Т.К. «Организационное познание и интерпретация». В Бауме (ред.), «Спутник организаций Блэквелла» . Оксфорд: Издательство Блэквелл .
• Лоуман, Р.Л. (ред.). (2002). Справочник Калифорнийской школы организационных исследований по психологии организационного консультирования: всеобъемлющее руководство по теории, навыкам и методам . Джосси-Басс.
• Рогельберг, С.Г. (ред.). (2002). Справочник по методам исследования в промышленной и организационной психологии . Молден, Массачусетс: Блэквелл.
• Сакетт, PR; Уилк, С.Л. (1994). «В рамках группового нормирования и других форм корректировки баллов при тестировании перед приемом на работу». Американский психолог , 49, 929–954.
• Шмидт, Флорида; Хантер, Дж. Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований». Психологический вестник , 124, 262–274.

Внешние ссылки

• Канадское общество промышленной и организационной психологии
• Веб-сайт Отдела профессиональной психологии (DOP) Британского психологического общества
• Общество промышленной и организационной психологии Южной Африки
• Европейская академия психологии гигиены труда
• Европейская ассоциация трудовой и организационной психологии
• Общество промышленной и организационной психологии
• Альянс организационной психологии