Обучение разнообразию

Обучение разнообразию — это любая программа, предназначенная для содействия позитивному межгрупповому взаимодействию, уменьшению предрассудков и дискриминации и, как правило, для обучения людей, отличающихся от других, эффективному сотрудничеству. ^[1]

Обучение разнообразию часто направлено на достижение таких целей, как привлечение и удержание клиентов и продуктивных работников; поддержание высокого морального духа сотрудников ; и/или содействие взаимопониманию и гармонии между работниками. ^[2]

Несмотря на предполагаемые и запланированные преимущества, систематические исследования не показали преимуществ принудительного обучения разнообразию, а вместо этого показывают, что оно может иметь неприятные последствия и привести к сокращению многообразия и к тому, что жалобы на дискриминацию будут восприниматься менее серьезно. ^[3]^[4]^[5] По состоянию на 2019 год на обучение разнообразию в США тратится более 8 миллиардов долларов в год. ^[6]

История

1960-е годы

В 1960-е годы концепция поощрения многообразия на рабочем месте возникла в результате социальных и правовых реформ, последовавших за движением за гражданские права . Закон о гражданских правах 1964 года , принятый 88-м Конгрессом США , запретил работодателям, имеющим более 15 работников, дискриминировать при увольнении, найме, продвижении по службе, компенсации, обучении или любых других условиях, условиях или привилегиях при приеме на работу на основании раса, цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение. С момента принятия Раздел VII был дополнен законодательством, запрещающим дискриминацию по признаку беременности, возраста и инвалидности. После принятия Закона о гражданских правах активисты протестовали против организаций, которые отказывались нанимать чернокожих, планировали рабочие места в банках, ^{[ нужны разъяснения ]} и выдвинул обвинения против работодателей, которые дискриминировали своих сотрудников. ^[7]

1970-е годы

Округ Колумбия усилил политику гражданских прав в начале 1970-х годов, когда Верховный суд расширил определение дискриминации в 1971 году в деле Григгс против Duke Power Company ; Суд отменил практику найма, которая подвергала остракизму чернокожих сотрудников без доказательств намерения дискриминировать. Движение за гражданские права помогло восстановить импульс для нового раунда движений 1970-х годов за права женщин, инвалидов, латиноамериканцев и других. ^[8] С изменениями в социальных и правовых реформах федеральные агентства сделали первый шаг к современному обучению разнообразию, и к концу 1971 года Администрация социального обеспечения зачислила более 50 000 сотрудников на обучение по вопросам расовой предвзятости. Корпорации последовали этому примеру и в течение следующих пяти лет начали предлагать своим сотрудникам обучение борьбе с предвзятостью. К 1976 году 60 процентов крупных компаний предлагали обучение с равными возможностями. ^[9]

1980-е годы по настоящее время

В 1980-х годах президент Рональд Рейган попытался отменить правила позитивных действий, выдвинутые Джоном Кеннеди , и назначил Кларенса Томаса руководить Комиссией по равным возможностям в сфере занятости . В результате тренеры по многообразию в США начали призывать к обучению многообразию, утверждая, что женщины и представители меньшинств вскоре станут основой рабочей силы и что компаниям необходимо определить, как включить их в свои ряды. К 2005 году 65 процентов крупных корпораций предлагали своим сотрудникам ту или иную форму обучения многообразию. ^[9]

Влияние

Результаты тренингов по разнообразию неоднозначны. По мнению социолога Гарвардского университета Фрэнка Доббина, нет никаких доказательств того, что обучение борьбе с предвзятостью приводит к увеличению числа женщин или цветных людей на руководящих должностях. ^[10] 2009 года В исследовании « Ежегодный обзор психологии» сделан вывод: «В настоящее время мы не знаем, работают ли в среднем широкий спектр программ и политик», при этом авторы исследования в 2020 году заявили, что по мере повышения качества исследований размер эффекта количество тренингов по борьбе с предвзятостью сокращается. ^[10]

Согласно исследованию 2006 года, опубликованному в American Sociological Review , «обучение многообразию и оценка многообразия наименее эффективны для увеличения доли белых женщин, чернокожих женщин и чернокожих мужчин в управлении». ^[11] Метаанализ показывает, что обучение разнообразию может иметь относительно большое влияние на результаты обучения, основанного на когнитивных способностях и навыках. ^[12] Анализ данных более чем 800 фирм за 30 лет показывает, что обучение разнообразию и процедуры рассмотрения жалоб имеют неприятные последствия и приводят к сокращению разнообразия рабочей силы фирм. ^[3]^[4] Исследование 2013 года показало, что наличие программы разнообразия на рабочем месте снижает вероятность того, что субъекты с высоким статусом будут серьезно относиться к жалобам на дискриминацию. ^[5]^[13]

Александра Калев и Фрэнк Доббин провели всесторонний обзор обучения культурному разнообразию, проведенного на 830 средних и крупных предприятиях США за тридцатилетний период. ^[14] Результаты показали, что за обучением многообразию последовало снижение числа женщин в управлении примерно на 7,5–10%. Процент чернокожих мужчин на высших должностях снизился на 12 процентов. Аналогичные эффекты были показаны для латиноамериканцев и азиатов. Исследование не показало, что любое обучение разнообразию неэффективно. Обязательные программы обучения, предлагаемые для защиты от исков о дискриминации, были поставлены под сомнение. Добровольное участие в обучении разнообразию для достижения бизнес-целей организации было связано с увеличением разнообразия на уровне управления; добровольные услуги привели к почти трехзначному увеличению числа чернокожих, латиноамериканцев и азиатских мужчин. ^[15]

2021 года Метаанализ выявил отсутствие высококачественных исследований эффективности обучения разнообразию. ^[16] Исследователи пришли к выводу, что «хотя небольшое количество экспериментальных исследований дает обнадеживающие средние эффекты... эффекты уменьшаются, когда обучение проводится в реальных условиях на рабочем месте, когда результаты измеряются на большем временном расстоянии, чем сразу после вмешательства». и, что наиболее важно, когда размер выборки достаточно велик для получения надежных результатов». ^[16]

Помимо увеличения разнообразия рабочей силы и снижения дискриминации, обучение многообразию часто направлено на предотвращение успешных исков о дискриминации: обучение корпоративному многообразию впервые стало обычным явлением в Соединенных Штатах после принятия Закона о гражданских правах 1964 года как способ защитить корпорации от судебных исков. ^[17] и хотя поощрение уважения и обращение к сотрудникам и клиентам из числа меньшинств стали важными целями обучения многообразию, начиная с конца 1980-х годов, ^[17] Расширение обучения многообразию в начале 2000-х годов было вызвано серией громких исков о дискриминации в финансовой индустрии. ^[15] Исследование 2013 года показало, что белые мужчины с меньшей вероятностью считали жалобу на дискриминацию со стороны сотрудника правдивой, когда им говорили, что работодатель проводит обучение многообразию, даже когда им были представлены доказательства дискриминации. ^[13] а несколько исследований результатов судебных исков о дискриминации в Соединенных Штатах показали, что официальные структуры многообразия, включая обучение многообразию, все чаще воспринимаются судьями как свидетельство отсутствия дискриминации, независимо от их эффективности. ^[18]^[19]^[20] Действительно, согласно краткому изложению политики корпоративного разнообразия Накамура и Эдельмана (2019), «[в] XXI веке обязательства и политика многообразия являются стандартными, и фирмы, у которых нет таких структур, выглядят подозрительно». ^[20]

См. также

Ссылки

^ Линдси, Алекс; Король, Иден; Хебл, Мишель; Левин, Ной (сентябрь 2015 г.). «Влияние метода, мотивации и сочувствия на эффективность обучения разнообразию». Журнал бизнеса и психологии . 30 (3): 605–617. дои : 10.1007/s10869-014-9384-3 . S2CID 144447133 .
^ Чавес, Кэролайн И.; Вайзингер, Джудит Ю. (лето 2008 г.). «Обучение за пределами разнообразия: социальное влияние на культурную инклюзивность». Управление человеческими ресурсами . 47 (2): 331–350. дои : 10.1002/hrm.20215 .
^ Jump up to: ^а ^б Доббин, Фрэнк; Калев, Александра. «Почему управление многообразием имеет неприятные последствия (и как фирмы могут заставить его работать)» . Этика.harvard.edu . Центр этики Эдмонда Дж. Сафры Гарвардского университета . Проверено 15 октября 2016 г.
^ Jump up to: ^а ^б МакГрегор, Йена (1 июля 2016 г.). «Чтобы улучшить разнообразие, не заставляйте людей ходить на тренинги по разнообразию. Правда» . Вашингтон Пост . Проверено 15 октября 2016 г.
^ Jump up to: ^а ^б МакЭлрой, Молли (3 апреля 2013 г.). «Программы разнообразия создают иллюзию корпоративной справедливости, показывают исследования» . УВ сегодня . Университет Вашингтона . Проверено 15 октября 2016 г.
^ Мехта, Стефани (21 ноября 2019 г.). «Несмотря на то, что компании тратят миллиарды, они не могут купить разнообразие» . Вашингтон Пост . Архивировано из оригинала 04 декабря 2021 г.
^ Ананд, Рохини; Уинтерс, Мэри-Фрэнсис (2008). «Ретроспективный взгляд на корпоративное обучение разнообразию с 1964 года по настоящее время» (PDF) . Академия управленческого обучения и образования . 7 (3): 356–372. дои : 10.5465/amle.2008.34251673 . ISSN 1537-260X . Архивировано (PDF) из оригинала 29 ноября 2021 г.
^ Доббин, Фрэнк (31 декабря 2009 г.). Создание равных возможностей . Принстон: Издательство Принстонского университета. дои : 10.1515/9781400830893 . ISBN 978-1-4008-3089-3 .
^ Jump up to: ^а ^б Доббин, Фрэнк; Калев, Александра (04 мая 2018 г.). «Почему обучение разнообразию не работает? Проблема для промышленности и научных кругов» . Антропология сейчас . 10 (2): 48–55. дои : 10.1080/19428200.2018.1493182 . ISSN 1942-8200 . S2CID 158262607 .
^ Jump up to: ^а ^б Бергнер, Дэниел (15 июля 2020 г.). « Белая хрупкость» повсюду. Но работает ли обучение антирасизму?» . Нью-Йорк Таймс . ISSN 0362-4331 . Проверено 17 января 2023 г.
^ Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Лучшие практики или лучшие предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики многообразия» (PDF) . Американский социологический обзор . 71 (4): 589–617. дои : 10.1177/000312240607100404 . S2CID 10327121 . Архивировано (PDF) из оригинала 11 ноября 2020 г.
^ Калиноски, Закари Т.; Стил-Джонсон, Дебра; Пейтон, Элизабет Дж.; Лис, Кейт А.; Стейнке, Джули; Боулинг, Натан А. (2013). «Метааналитическая оценка результатов обучения разнообразию». Журнал организационного поведения . 34 (8): 1076–1104. дои : 10.1002/job.1839 .
^ Jump up to: ^а ^б Кайзер, Шерил Р.; Майор, Бренда; Юрчевич, Инес; Дувр, Тесса Л.; Брэди, Лаура М.; Шапиро, Дженесса Р. (2013). «Предполагаемая ярмарка: иронические эффекты структур организационного разнообразия» (PDF) . Журнал личности и социальной психологии . 104 (3): 504–519. дои : 10.1037/a0030838 . ПМИД 23163748 . Архивировано (PDF) из оригинала 7 июля 2022 г.
^ Ведантам, Шанкар (20 января 2008 г.). «Большая часть обучения разнообразию неэффективна, как показывают исследования» . «Вашингтон Пост» и «Таймс-Геральд» . ISSN 0190-8286 . Проверено 29 апреля 2018 г.
^ Jump up to: ^а ^б Доббинс, Фрэнк; Калев, Александра (июль 2016 г.). «Почему программы разнообразия терпят неудачу» . Гарвардское деловое обозрение . Архивировано из оригинала 21 августа 2016 г.
^ Jump up to: ^а ^б Палак, Элизабет Леви; Порат, Рони; Кларк, Челси С.; Грин, Дональд П. (04 января 2021 г.). «Уменьшение предрассудков: прогресс и проблемы» . Ежегодный обзор психологии . 72 (1): 533–560. doi : 10.1146/annurev-psych-071620-030619 . ISSN 0066-4308 . ПМИД 32928061 . S2CID 221722150 .
^ Jump up to: ^а ^б Прочтите, Бриджит (26 мая 2021 г.). «Выполнение работы на работе: что на самом деле покупают компании, отчаянно нуждающиеся в консультантах по разнообразию?» . Нью-Йорк . Архивировано из оригинала 17 декабря 2021 г.
^ Эдельман, Лорен Б.; Кригер, Линда Х.; Элиасон, Скотт Р.; Альбистон, Кэтрин Р.; Меллема, Вирджиния (ноябрь 2011 г.). «Когда правят организации: судебное уважение к институционализированным структурам занятости» (PDF) . Американский журнал социологии . 117 (117 № 3): 888–954. дои : 10.1086/661984 . S2CID 31192421 . Архивировано из оригинала 17 декабря 2021 г.
^ Кригер, Линда Гамильтон; Лучше всего, Рэйчел Кан; Эдельман, Лорен Б. (2015). «Когда побеждают «лучшие практики», сотрудники проигрывают: символическое соблюдение требований и судебные решения в делах о равных возможностях в сфере занятости на федеральном уровне» . Право и социальные исследования . 40 (4): 843–879. дои : 10.1111/lsi.12116 . hdl : 10125/66112 . S2CID 153033615 . Архивировано (PDF) из оригинала 17 декабря 2021 г.
^ Jump up to: ^а ^б Накамура, Брент К.; Эдельман, Лорен Б. (2019). « Бакке в 40 лет: как многообразие имеет значение в контексте трудоустройства» (PDF) . Обзор права Калифорнийского университета в Дэвисе (52): 2627–2679. Архивировано (PDF) из оригинала 17 декабря 2021 г.

Дальнейшее чтение

Беддос, Кейси (2017). «Институциональные влияния, способствующие изучению инженерного разнообразия» . Frontiers: Журнал женских исследований . 38 (1): 88–99. doi : 10.5250/fronjwomestud.38.1.0088 . JSTOR 10.5250/fronjwomestud.38.1.0088 . S2CID 151771023 .
аль-Гарби, Муса (16 сентября 2020 г.). «Обучение, связанное с разнообразием: для чего оно нужно?» . Неортодоксальная академия.

[1] Линдси, Алекс; Король, Иден; Хебл, Мишель; Левин, Ной (сентябрь 2015 г.). «Влияние метода, мотивации и сочувствия на эффективность обучения разнообразию». Журнал бизнеса и психологии . 30 (3): 605–617. дои : 10.1007/s10869-014-9384-3 . S2CID 144447133 .

[2] Чавес, Кэролайн И.; Вайзингер, Джудит Ю. (лето 2008 г.). «Обучение за пределами разнообразия: социальное влияние на культурную инклюзивность». Управление человеческими ресурсами . 47 (2): 331–350. дои : 10.1002/hrm.20215 .

[ethics.harvard.edu-3] Jump up to: ^а ^б Доббин, Фрэнк; Калев, Александра. «Почему управление многообразием имеет неприятные последствия (и как фирмы могут заставить его работать)» . Этика.harvard.edu . Центр этики Эдмонда Дж. Сафры Гарвардского университета . Проверено 15 октября 2016 г.

[washingtonpost.com-4] Jump up to: ^а ^б МакГрегор, Йена (1 июля 2016 г.). «Чтобы улучшить разнообразие, не заставляйте людей ходить на тренинги по разнообразию. Правда» . Вашингтон Пост . Проверено 15 октября 2016 г.

[:1-5] Jump up to: ^а ^б МакЭлрой, Молли (3 апреля 2013 г.). «Программы разнообразия создают иллюзию корпоративной справедливости, показывают исследования» . УВ сегодня . Университет Вашингтона . Проверено 15 октября 2016 г.

[6] Мехта, Стефани (21 ноября 2019 г.). «Несмотря на то, что компании тратят миллиарды, они не могут купить разнообразие» . Вашингтон Пост . Архивировано из оригинала 04 декабря 2021 г.

[:0-7] Ананд, Рохини; Уинтерс, Мэри-Фрэнсис (2008). «Ретроспективный взгляд на корпоративное обучение разнообразию с 1964 года по настоящее время» (PDF) . Академия управленческого обучения и образования . 7 (3): 356–372. дои : 10.5465/amle.2008.34251673 . ISSN 1537-260X . Архивировано (PDF) из оригинала 29 ноября 2021 г.

[8] Доббин, Фрэнк (31 декабря 2009 г.). Создание равных возможностей . Принстон: Издательство Принстонского университета. дои : 10.1515/9781400830893 . ISBN 978-1-4008-3089-3 .

[:12-9] Jump up to: ^а ^б Доббин, Фрэнк; Калев, Александра (04 мая 2018 г.). «Почему обучение разнообразию не работает? Проблема для промышленности и научных кругов» . Антропология сейчас . 10 (2): 48–55. дои : 10.1080/19428200.2018.1493182 . ISSN 1942-8200 . S2CID 158262607 .

[:2-10] Jump up to: ^а ^б Бергнер, Дэниел (15 июля 2020 г.). « Белая хрупкость» повсюду. Но работает ли обучение антирасизму?» . Нью-Йорк Таймс . ISSN 0362-4331 . Проверено 17 января 2023 г.

[11] Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Лучшие практики или лучшие предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики многообразия» (PDF) . Американский социологический обзор . 71 (4): 589–617. дои : 10.1177/000312240607100404 . S2CID 10327121 . Архивировано (PDF) из оригинала 11 ноября 2020 г.

[12] Калиноски, Закари Т.; Стил-Джонсон, Дебра; Пейтон, Элизабет Дж.; Лис, Кейт А.; Стейнке, Джули; Боулинг, Натан А. (2013). «Метааналитическая оценка результатов обучения разнообразию». Журнал организационного поведения . 34 (8): 1076–1104. дои : 10.1002/job.1839 .

[presumedfair-13] Jump up to: ^а ^б Кайзер, Шерил Р.; Майор, Бренда; Юрчевич, Инес; Дувр, Тесса Л.; Брэди, Лаура М.; Шапиро, Дженесса Р. (2013). «Предполагаемая ярмарка: иронические эффекты структур организационного разнообразия» (PDF) . Журнал личности и социальной психологии . 104 (3): 504–519. дои : 10.1037/a0030838 . ПМИД 23163748 . Архивировано (PDF) из оригинала 7 июля 2022 г.

[14] Ведантам, Шанкар (20 января 2008 г.). «Большая часть обучения разнообразию неэффективна, как показывают исследования» . «Вашингтон Пост» и «Таймс-Геральд» . ISSN 0190-8286 . Проверено 29 апреля 2018 г.

[dobbinsfail-15] Jump up to: ^а ^б Доббинс, Фрэнк; Калев, Александра (июль 2016 г.). «Почему программы разнообразия терпят неудачу» . Гарвардское деловое обозрение . Архивировано из оригинала 21 августа 2016 г.

[Paluck_2020-16] Jump up to: ^а ^б Палак, Элизабет Леви; Порат, Рони; Кларк, Челси С.; Грин, Дональд П. (04 января 2021 г.). «Уменьшение предрассудков: прогресс и проблемы» . Ежегодный обзор психологии . 72 (1): 533–560. doi : 10.1146/annurev-psych-071620-030619 . ISSN 0066-4308 . ПМИД 32928061 . S2CID 221722150 .

[readnymag-17] Jump up to: ^а ^б Прочтите, Бриджит (26 мая 2021 г.). «Выполнение работы на работе: что на самом деле покупают компании, отчаянно нуждающиеся в консультантах по разнообразию?» . Нью-Йорк . Архивировано из оригинала 17 декабря 2021 г.

[18] Эдельман, Лорен Б.; Кригер, Линда Х.; Элиасон, Скотт Р.; Альбистон, Кэтрин Р.; Меллема, Вирджиния (ноябрь 2011 г.). «Когда правят организации: судебное уважение к институционализированным структурам занятости» (PDF) . Американский журнал социологии . 117 (117 № 3): 888–954. дои : 10.1086/661984 . S2CID 31192421 . Архивировано из оригинала 17 декабря 2021 г.

[19] Кригер, Линда Гамильтон; Лучше всего, Рэйчел Кан; Эдельман, Лорен Б. (2015). «Когда побеждают «лучшие практики», сотрудники проигрывают: символическое соблюдение требований и судебные решения в делах о равных возможностях в сфере занятости на федеральном уровне» . Право и социальные исследования . 40 (4): 843–879. дои : 10.1111/lsi.12116 . hdl : 10125/66112 . S2CID 153033615 . Архивировано (PDF) из оригинала 17 декабря 2021 г.

[nakamura-20] Jump up to: ^а ^б Накамура, Брент К.; Эдельман, Лорен Б. (2019). « Бакке в 40 лет: как многообразие имеет значение в контексте трудоустройства» (PDF) . Обзор права Калифорнийского университета в Дэвисе (52): 2627–2679. Архивировано (PDF) из оригинала 17 декабря 2021 г.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

[18]

[19]

[20]