Гендерная предвзятость второго поколения
| Часть серии о |
| Дискриминация |
|---|
 |
Гендерная предвзятость второго поколения относится к практикам, которые могут показаться нейтральными или несексистскими в том смысле, что они применимы ко всем, но которые дискриминируют женщин, поскольку отражают ценности мужчин, которые создали или развили среду, обычно рабочее место. [1] Ему противопоставляется предвзятость первого поколения, которая является преднамеренной и обычно включает в себя намеренное исключение. [2]
Примером гендерной предвзятости второго поколения является то, что от лидеров ожидается настойчивость , поэтому женщины, которые действуют более совместно, не рассматриваются как лидеры, но женщины, которые действуют настойчиво, часто воспринимаются как слишком агрессивные. [1] Подобная предвзятость, или гендерные стереотипы , может быть совершенно неосознанной. [3]
Предвзятость первого и второго поколения
[ редактировать ]Предвзятость первого поколения была результатом практики, которая когда-то была законной. Например, с законодательными изменениями, которые делают гендерную дискриминацию незаконной на рабочем месте, в спорте и в колледже, предвзятость второго поколения относится к тонким формам врожденной и бессознательной предвзятости, которая проистекает из организационных практик и патриархальных структур, которые Гарвардской школы бизнеса профессор Робин Эли утверждает, что это объясняет устойчивый «стеклянный потолок» или неспособность добиться значительных изменений в гендерном паритете в залах заседаний корпораций, на высших руководящих должностях и среди сотрудников в целом. [4] Несмотря на то, что прошло полвека с момента возникновения современного общественного движения за права женщин , многие из тех же гендерных различий в обществе сохраняются. «К 2015 году можно было бы ожидать значительного прогресса в корпоративном гендерном разнообразии. Но цифры не лгут, и барьеры, как явные, так и скрытые, похоже, застряли на месте». [5]
Из-за тонкого и непреднамеренного характера гендерных предубеждений второго поколения женщины могут отрицать или не осознавать барьеры на пути к тем же социальным вознаграждениям и возможностям, которые, по-видимому, имеют мужчины в получении управленческих и лидерских должностей во всех аспектах социальной и политической жизни, начиная с образования. от бизнеса до политики в любом патриархальном обществе. [6] [7] Это также может привести к тому, что люди делигитимизируют конструктивные дебаты о гендерном неравенстве. [8] Значительная цена гендерной предвзятости во втором поколении заключается в том, что ранее успешные женщины младшего звена могут столкнуться с угрозой идентичности по мере продвижения вверх по лестнице успеха и столкнуться с необходимостью изменить свою идентичность в позитивном и негативном ключе. [9] Все это делает борьбу за гендерное равенство более психологической и напряженной, как будто барьер создан исключительно в их собственном сознании. [10]
Дискриминация на рабочем месте
[ редактировать ]Гендерная предвзятость второго поколения — это форма дискриминации в отношении женщин , поскольку их практика отражает ценности мужчин, создавших эту среду, которой часто является рабочее место. Гендерная предвзятость — одна из наиболее часто встречающихся предубеждений на рабочем месте, в отличие от расистских предубеждений или личных предубеждений. [ нужна ссылка ] Лишь немногие люди на рабочих местах с гендерным разнообразием осознают это как проблему, а многие люди, в том числе те, кто работает на однополых рабочих местах, вообще не осознают, что это происходит. [11] Примером гендерной предвзятости второго поколения является то, что на некоторых рабочих местах женщин не принимают на работу, потому что в компании доминируют мужчины. [12] Культура труда может показаться нейтральной и беспристрастной, но это не так. [11]
Фэй Кросби утверждает, что гендерные предубеждения второго поколения остаются незамеченными на рабочем месте не только мужчинами, но и женщинами. [11] Многие женщины сталкиваются на рабочем месте с гендерными предубеждениями второго поколения, но не замечают, что такая дискриминация имеет место. [11] Женщины, которые признают гендерные предубеждения второго поколения, могут чувствовать себя более ориентированными на власть, а не на то, что ими воспользовались, когда думают о дискриминационных действиях, с которыми они столкнулись в прошлом. [11] По словам Эрминии Ибарра , женщины, которые признают эти дискриминационные действия, чувствуют себя вправе принять меры по противодействию этим последствиям, стремясь к достижению лидерских возможностей, для которых они подходят, ища спонсоров и сторонников, а также обсуждая условия своей работы. [12] Мужские черты, такие как сила, уверенность и решимость, обычно предпочтительнее на рабочем месте, потому что они делают компанию более целеустремленной и уверенной в своем успехе. [ нужна ссылка ] Однако, когда женщина демонстрирует эти «мужские черты», ее часто считают властной, грубой и самоуверенной. [ нужна ссылка ] Эксперты говорят, что мужчины являются скорее прирожденными лидерами в силу своих биологических предпочтений. [ нужна ссылка ] Женщины также являются сильными лидерами, потому что они могут проявлять сострадание к тем, кто находится под их началом, что, в свою очередь, может привести к улучшению отношений и более сильным командам. [ нужна ссылка ] Хотя женщины сейчас посещают колледжи и получают ученые степени чаще, чем когда-либо, [ нужны разъяснения ] Статистика показывает, что женщины не успевают в школе так, как мужчины. Произошло увеличение числа женщин, получающих докторские степени, но это увеличение не соответствует количеству женщин, которые становятся профессорами и занимают должности высокого уровня, такие как президент. [11] Многие люди считают, что дискриминация закончилась в середине 60-х годов, когда еще существовали кампании за прекращение дискриминации. [13] Сандра Бем (1981) представила теорию гендерной схемы , которая объясняет, почему половая идентичность человека важна для культуры, в которой он воспитывается. Эти идеи до сих пор мешают женщинам продвигаться в обществе. Мейерсон и Флетчер (2000) предполагают, что гендерная дискриминация никогда не исчезнет, она просто «ушла в подполье».
Основное различие между гендерными предубеждениями первого поколения и гендерными предубеждениями второго поколения заключается в том, является ли оно преднамеренным или нет. [14] При гендерной предвзятости первого поколения один намеренно дискриминирует другого, тогда как при гендерной предвзятости второго поколения дискриминация не является преднамеренной. [14]
Harvard Business Review задокументировал сообщения работающих женщин, которые предположили, что организационные практики и политика сдерживают их:
Моя фирма имеет самые лучшие намерения, когда дело касается женщин. Но кажется, что каждый раз, когда открывается руководящая роль, женщин в списке нет. Утверждается, что они просто не могут найти женщин с нужными навыками и опытом. [12]
Именно потому, что предвзятость второго поколения не является преднамеренной и не причиняет прямого вреда, она становится пагубной. Это приводит к дискомфорту, оторванности от коллег-мужчин и начальства и часто создает контекст исключения, в котором женщины чувствуют себя нежеланными и неловкими из-за своего социального положения и доступа к более высокому вознаграждению по сравнению со своими коллегами-мужчинами. [12]
Примеры гендерных предубеждений второго поколения на рабочем месте
[ редактировать ]Предвзятость в инженерии Конкретным примером предвзятости второго поколения является то, что в некоторых местах компании испытывают проблемы с удержанием женщин-инженеров в качестве сотрудников. [15] Эти женщины не остаются в своей области из-за своей низкой самооценки из-за того, что они терпят неудачу перед своими коллегами, в основном мужчинами. [15] Эти женщины могут чувствовать себя запуганными и численно превосходящими мужчин на рабочем месте, заставляя их бояться потерпеть неудачу, когда за ними наблюдает аудитория, в которой доминируют мужчины. [15] Если бы на рабочем месте не было такой дискриминации в отношении женщин-руководителей и работающих в месте, полном мужчин, исследования показывают, что у женщин не было бы такой низкой самооценки, и они, возможно, продолжали бы делать все возможное, чтобы добиться успеха в своей области. . Такое поведение женщин иногда неосознанно и вызвано гендерной предвзятостью второго поколения. [12]
Предвзятость в законе Закон отдает предпочтение характеристикам, связанным с мужественностью, таким как продолжительный рабочий день и негибкий график работы; плюс возможности для общения мужчин (такие как гольф и эксклюзивные ужины/напитки для мужчин), где мужчины могут устанавливать связи и братские контакты. [16] Продолжительный рабочий день означает, что от юристов ожидают, что они будут трудоголиками, и это не учитывает тот факт, что на женщинах часто лежит больше обязанностей по уходу, чем на мужчинах; когда женщины берут на себя семейные обязанности, это можно рассматривать как отсутствие приверженности работе. [17]
Если женщины не могут соответствовать мужским ожиданиям или участвовать в мужских мероприятиях, это может повлиять на карьерный рост. Статистика 2015 года показывает, что, хотя 50% женщин сейчас являются адвокатами, только 22% партнеров в топ-100 юридических фирмах — женщины. [18] Женщины-юристы также часто чрезмерно представлены в таких областях, как юридическая помощь, семейное право и судебное преследование за сексуальные преступления. [16] Возможно, это связано с тем, что эти области стали более доступными для женщин.
Возможные решения
[ редактировать ]Покончить с этим гендерным предубеждением второго поколения сложно, потому что как мужчины, так и женщины не осознают, что дискриминация имеет место, или отрицают, что она имеет место. [12] Поскольку эту проблему так часто упускают из виду, на многих рабочих местах она не считается серьезной проблемой. Одним из примеров решения может быть использование инициалов вместо полного имени, чтобы скрыть гендерную предвзятость при подаче заявления о приеме на работу на рабочем месте. Хотя это не изменит полностью предвзятость, но заставит работодателей просматривать резюме, не обращая внимания на пол. Бадден и др. (2007) доказали, что, когда о женщинах слепо судили по их работе, число нанятых женщин увеличивалось. [ нужна ссылка ] Еще одним простым решением было бы собрать сотрудников вместе и составить список предубеждений, чтобы лучше понять происходящие предубеждения. Это позволит женщинам меньше сосредотачиваться на том, как их могут судить другие, и больше сосредоточиться на том, чтобы быть хорошими сотрудниками и лидерами. [19]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Перейти обратно: а б Шерри Бург Картер, «Невидимый барьер: гендерная дискриминация второго поколения» , журнал Psychology Today , 1 мая 2011 г.
- ^ Сьюзен Эрлих Мартин, Нэнси К. Джурик, «Достигая справедливости, занимаясь гендерными вопросами» , SAGE Publications, 2006, стр. 126 .
- ^ Рита Гардинер, Гендер, подлинность и лидерство , Пэлгрейв Макмиллан, 2015, с. 52 .
- ^ «Гендерная предвзятость второго поколения» . Корн Ферри . Проверено 8 апреля 2017 г.
- ^ «Гендерная предвзятость второго поколения» . Корн Ферри . Проверено 8 апреля 2017 г.
- ^ Мваура, Гитура. «Выборы в АС: размышления о гендерной предвзятости второго поколения» . «Нью Таймс» Руанда . Проверено 8 апреля 2017 г.
- ^ Басс, Памела (2016). «Гендерная предвзятость второго поколения в коучинге в колледже: может ли закон зайти так далеко?» . Обзор спортивного права Маркетта . 26 (2-й симпозиум: Меняющийся ландшафт студенческой легкой атлетики): 671 и далее.
- ^ Карстен, Маргарет Фёген (28 марта 2016 г.). Пол, раса и этническая принадлежность на рабочем месте: возникающие проблемы и постоянные проблемы: новые проблемы и постоянные проблемы . АВС-КЛИО. ISBN 9781440833700 .
- ^ Сторберг-Уокер, Джулия; Хабер-Карран, Пейдж (01 января 2017 г.). Теоретизирование женщин и лидерства: новые идеи и вклад с разных точек зрения . ИАП. ISBN 9781681236841 .
- ^ Келан, Элизабет К. (сентябрь 2009 г.). «Гендерная усталость: идеологическая дилемма гендерной нейтральности и дискриминации в организациях». Канадский журнал административных наук . 26 (3): 197–210. дои : 10.1002/cjas.106 .
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж Ибарра, Герминия; Эли, Робин Дж.; Колб, Дебора М. (сентябрь 2013 г.). «Подъем женщин: невидимые барьеры» . Гарвардское деловое обозрение .
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж «Информируйте всех о гендерных предубеждениях второго поколения» . Гарвардское деловое обозрение . 21 августа 2013 г. Проверено 5 ноября 2015 г.
- ^ «Глобальная кампания за равные права гражданства» . www.equalnationalityrights.org . Проверено 5 ноября 2015 г.
- ^ Перейти обратно: а б «Невидимый барьер: гендерная дискриминация второго поколения» . Психология сегодня . Проверено 23 октября 2015 г.
- ^ Перейти обратно: а б с Гай, Сандра (2 сентября 2014 г.). «Гендерная предвзятость второго поколения: незаметное, но мощное присутствие» .
- ^ Перейти обратно: а б Соммерлад, Хилари; Уэбли, Лиза ; Дафф, Лиз; Музио, Дэниел (2013). Разнообразие юридических профессий в Англии и Уэльсе: качественное исследование барьеров и индивидуального выбора . Юридическое издательство Вестминстерского университета. ISBN 978-0-9927330-0-1 . Проверено 13 апреля 2021 г.
- ^ Николсон, Дональд (2005). «Демография, дискриминация и разнообразие: новый рассвет для британской юридической профессии?». Международный журнал юридической профессии . 12 (2): 205. дои : 10.1080/09695950500246522 . S2CID 143515642 .
- ^ Симмонс, Ричард. «Многообразие терпит неудачу: доля женщин-партнеров в ведущих британских фирмах вообще не увеличилась за пять лет» . Юрист . Проверено 13 апреля 2021 г.
- ^ Ибарра, Герминия; Эли, Робин Дж.; Колб, Дебора М. (сентябрь 2013 г.). «Подъем женщин: невидимые барьеры» . Гарвардское деловое обозрение .
Дальнейшее чтение
[ редактировать ]- Ибарра, Герминия; Эли, Робин Дж.; Колб, Дебора (21 августа 2013 г.). «Информируйте всех о гендерных предубеждениях второго поколения» . Гарвардское деловое обозрение . Проверено 13 августа 2015 г.
