✖


Jump to content

Дистанция власти

Эта статья о концепции социальной динамики. Чтобы узнать о геометрическом расстоянии, определяемом кругами, см. степень точки .

Часть серии о
Дискриминация
Формы
Атрибуты
Социальные
Религиозный
Этнический/ национальный
Проявления
Политика
Контрмеры
Связанные темы

Дистанция власти — это неравное распределение власти между партиями и уровень принятия этого неравенства; будь то в семье, на работе или в других организациях. [1]

Эта концепция используется в культурных исследованиях, чтобы понять отношения между людьми с различной властью и влияние, которое это оказывает на общество. Он был представлен в 1970-х годах Гертом Хофстеде , который на протяжении всей своей работы изложил ряд культурных теорий.

Члены сети власти могут принимать или отвергать дистанцию ​​власти в культурных рамках учреждения, и для измерения уровня принятия был создан Индекс дистанции власти (PDI). [2] Она может быть низкой, средней или высокой.

Предполагается, что демократические правительства чаще всего возникают в обществах с низкой дистанцией власти, где неоспоримая иерархия не укореняется в раннем возрасте, как это обычно бывает в обществах с высокой дистанцией власти.

Источник

[ редактировать ]

Герт Хофстеде — голландский психолог и профессор. [3] Он провел исследование с 1960-х по 1970-е годы через IBM, многонациональную компанию по производству компьютеров, что стало основным вкладом в его разработку теории культурных измерений. [4]

В ходе исследования Хофстед раздал сотрудникам IBM в разных странах анкеты, касающиеся различий в ценностях внутри компании. [5] Он наблюдал различные уровни дистанции власти и стили управления и выдвинул теорию четырех культурных измерений: индивидуализм/коллективизм, мужественность/женственность, дистанция власти и избегание неопределенности. [6]

Более поздние исследования привели к открытию пятого и шестого измерений. Китайские социологи [ нужна ссылка ] определил долгосрочную/краткосрочную ориентацию как пятую, а копия исследования Хофстеда определила шестую: снисходительность/сдержанность. Эти измерения были описаны в его популярной работе «Последствия культуры».

Хофстеде создал инструмент измерения расстояния власти. Индекс дистанции власти (PDI) измеряет, в какой степени страна, организация или учреждение принимает распределение власти и полномочий; он может быть высоким, средним или низким.

Развитие и исследования по теории

[ редактировать ]

Хофстеде

[ редактировать ]

Теория культурных измерений

[ редактировать ]

Хофстеде разработал теорию культурных измерений , которая широко используется в качестве важнейшей основы межкультурной коммуникации . Это самая ранняя теория, которую можно выразить количественно, которая используется для объяснения воспринимаемых различий между культурами и широко применяется во многих областях, особенно в межкультурной психологии, международном бизнесе и межкультурной коммуникации. Это развитие было обусловлено статистической процедурой (также называемой «факторным анализом»), основанной на результатах глобального исследования ценностей сотрудников IBM, проведенного в 1967 и 1973 годах. Теория Хофстеда определила шесть измерений культуры: дистанция власти индивидуализм женственности против коллективизма , избегание неопределенности мужественность против против , краткосрочная и долгосрочная ориентация, снисходительность , самоограничения . [7]

Исследования показали, что дистанция власти может варьироваться от культуры к культуре, что может быть особенно распространено в международных корпорациях. Исследование, проведенное Xiaoshuang Lin et al. обнаружили, что сотрудники более склонны высказываться под руководством лидеров, которых их сотрудники считают скромными. [8] Смирение — это черта, часто ассоциирующаяся с дистанционными культурами с низким уровнем власти. [9] Исследование показало, что самооценка власти сотрудником определяет не только его голос на рабочем месте, но и смирение начальника. Подобная среда также была бы близка к коллективизму, предложенному Хофстеде.

Индекс дистанции власти (PDI)

[ редактировать ]

PDI предназначен для измерения степени, в которой власть различается внутри общества, организации и институтов, принимается менее влиятельными членами. [10] Индекс присваивает каждой стране балл, который указывает на ее уровень дистанции власти и зависимых отношений. PDI также отражает уровень неравенства в обществе, который определяется снизу, а не сверху. PDI использует относительные значения; это полезно только при сравнении стран. [11]

Хофстеде вывел показатели дистанции власти для трех регионов и пятидесяти стран на основе ответов, данных сотрудниками IBM на одинаковых должностях на одни и те же вопросы. PDI рассчитывался по формуле:

1. Подготовка трех вопросов для опроса:

  • Насколько часто сотрудники боялись выразить несогласие со своими руководителями? (средний балл по шкале от 1 до 5 от «очень часто» до «очень редко») [12]
  • Восприятие подчиненными фактического стиля принятия решений своего начальника (процент, выбравший описание автократического или патерналистского стиля из четырех возможных стилей плюс «ни одна из этих альтернатив») [12]
  • Предпочтение подчиненными стиля принятия решений своего начальника (процент, предпочитающий авторитарный или патерналистский стиль или, как тип, основанный на большинстве голосов, но не консультативный стиль) [12]

2. Предварительное кодирование ответов, которые будут представлены в виде чисел (например, 1, 2, 3, 4...)

3. Вычисление среднего балла за ответы равных выборок людей из каждой страны или процента, выбравших определенные ответы.

4. Сортировка вопросов по группам, известным как кластеры или факторы, с использованием статистической процедуры.

5. Сложение или вычитание трех баллов после умножения каждого на фиксированное число.

6. Добавление еще одного фиксированного номера

Хофстеде обнаружил, что эмоциональная дистанция относительно невелика в культурах с более низким PDI. Между ожиданием и принятием власти существуют более демократические или консультативные отношения. Люди относительно взаимозависимы по отношению к носителям власти, и между людьми существует относительно низкое неравенство власти. В этих обстоятельствах децентрализованная власть и плоская структура управления являются обычными, но не универсальными, что предполагает, что менеджеры и подчиненные в среднем будут относительно меньше озабочены статусом, а распределение ответственности за принятие решений является обширным. Такая политика, как политика «открытых дверей», реализуется чаще, что заставляет высокопоставленных лиц быть более восприимчивыми к лицам более низкого ранга, а подчиненные с большей вероятностью бросают вызов или дают предложения своему начальству. Примеры стран с низким PDI включают Нидерланды , Великобританию , США , Германию и страны Северной Европы . [13]

В культурах с более высоким PDI отношения власти являются патерналистскими и автократическими , и существует централизованная власть; существует широкий разрыв или эмоциональная дистанция, которая существует среди людей на разных уровнях иерархии. Существует значительная зависимость (также известная как контрзависимость) от лиц, обладающих властью. На рабочем месте подчиненные готовы принять свои подчиненные должности, а начальство может не требовать широкого участия в процессе принятия решений. В культурах с более высоким PDI обычно применяется авторитарный стиль руководства, а это означает, что подчиненные вряд ли будут напрямую обращаться к своим начальникам и противоречить им. [12] В странах с высокой культурой дистанции власти обычно считают, что в неравенстве нет ничего плохого и что у каждого есть определенные позиции. Китай , Бельгия , Франция , Малайзия и арабский мир считаются примерами стран или регионов с высокой культурой PDI. [13]

Исследование Хофстеде ограничено двумя факторами: нейтрализацией и анализом незападных стран с использованием западной методологии . На каждом этапе исследовательского процесса ненейтральное кажется нейтральным. Анкета отражает большую дистанцию ​​власти: ее вопросы были специально разработаны для решения нормативных проблем исследователей; в первую очередь он служил интересам тех, кому нужно было проводить сравнительный анализ, и создавал его путем «навязывания различной в культурном отношении оси сравнения» различным сотрудникам. [14] Кроме того, в анкете использовалась западная методология анализа незападных стран, и она была относительно избирательной в представлении неравенства внутри западных стран. Например, PDI сосредоточился на отношениях начальника и подчиненного, что можно рассматривать как предвзятое, поскольку оно игнорирует другие формы западного неравенства. Судя по всему, вопросы не смогли измерить расовое, колониальное и более широкое классовое неравенство, которое следует принимать во внимание при измерении дистанции власти. [ нужна ссылка ]

Хайр, Гизелли и Портер

[ редактировать ]

Мейсон Хейр, Эдвин Гизелли и Лайман Портер исследовали различия в предпочтениях власти среди разных культур и получили замечательные результаты, еще не упоминая концепцию дистанции власти. [15] Они провели исследование с помощью анкеты, основанной на модифицированной версии иерархии потребностей Маслоу . Целью анкеты было оценить, насколько менеджеры из 14 стран были удовлетворены своими потребностями, когда они находились на своих нынешних должностях. Измерениями, которые были связаны с дистанцией власти между культурами в их опроснике, были автономия и самореализация .

В соответствии с ответами на вопросы анкеты 14 стран были сгруппированы в пять основных групп, которые Хайр и др. обозначены как скандинавско-европейские ( Дания , Германия , Норвегия и Швеция ), латиноевропейские ( Бельгия , Франция, Италия и Испания ), англо-американские (Англия и США), развивающиеся ( Аргентина , Чили и Индия ), и Япония . В анализе использовались различные средние стандартизированные баллы, представленные пятью группами в отношении автономии и самореализации; положительные цифры отражают большее удовлетворение потребностей, чем у среднего менеджера во всех 14 странах, тогда как отрицательные цифры описывают меньшее удовлетворение.

Хайре, Гизелли и Портер, 1966 г. Автономия Самореализация
Североевропейский .36 .25
Латиноевропейская -.16 .23
Англо-американский -.14 -.09
Разработка -.25 -.11
Япония -.25 -.11

Малдер

[ редактировать ]

Еще одно крупное исследование дистанции власти было проведено Мауком Малдером. [16] Он был основан на предпосылке, что по мере того, как общества становятся все более слабыми в дистанции власти, обездоленные будут склонны отвергать свою зависимость от власти. Лабораторные эксперименты Малдера в социальном и организационном контексте Нидерландов, культуры низкой дистанции власти, пришли к выводу, что люди пытались добиться «сокращения дистанции власти». [16] Он обнаружил, что:

  • Более привилегированные люди склонны пытаться сохранить или расширить дистанцию ​​своей власти от подчиненных.
  • Чем больше дистанция власти от подчиненного, тем больше обладатель власти пытается увеличить эту дистанцию.
  • Менее влиятельные люди пытаются уменьшить дистанцию ​​власти между собой и своим начальством.
  • Чем меньше дистанция власти, тем больше вероятность того, что менее влиятельные люди попытаются сократить эту дистанцию.

После Хофстеде – исследование GLOBE

[ редактировать ]

Вслед за Хофстеде проект «Глобальное лидерство и эффективность организационного поведения» (GLOBE) определил «дистанцию ​​власти» как «степень, в которой члены организации или общества ожидают и соглашаются с тем, что власть должна распределяться неравномерно». [17] Дистанция власти была далее проанализирована как один из девяти культурных измерений, объясненных в исследовательской программе GLOBE, которая была задумана в 1990 году Робертом Дж. Хаусом из Уортонской школы бизнеса Пенсильванского университета . [18]

Учитывая предпосылку, что эффективность лидера зависит от контекста, исследование проводилось с учетом того, что социальные и организационные ценности, нормы и убеждения тех, кем руководят, тесно связаны с эффективностью лидера. [19] GLOBE измеряет практики и ценности, существующие на уровне промышленности ( финансовые услуги , пищевая промышленность , телекоммуникации ), организации (несколько в каждой отрасли) и общества (62 культуры). [20] Результаты представлены в виде количественных данных, основанных на ответах примерно 17 000 менеджеров из 951 организации, функционирующей в 62 обществах по всему миру, которые показывают, как каждое из 62 обществ оценивается по девяти основным атрибутам культур, включая дистанцию ​​власти и шесть поведение основных мировых лидеров. [21]

Что касается дистанции власти, GLOBE исследует культурное влияние на ценности, практики и другие аспекты дистанции власти, включая «Корни дистанции власти», «Психологический поток и власть» и «Межкультурный поток и дистанция власти». В нем также исследуется, как преподаются ценности семейной власти, и проводится сравнение обществ с высокой и низкой дистанцией власти. [22]

При обсуждении «Межкультурного потока и дистанции власти» отдельно объясняются четыре основных фактора, влияющих на уровень дистанции власти в обществе: преобладающая религия или философия, традиция демократических принципов правления, существование сильного среднего класса и доля иммигрантов в населении общества. [23] Между четырьмя фундаментальными явлениями существуют связи, но исследование пришло к выводу, что основные убеждения, ценности и религия общества будут иметь самое сильное и продолжительное влияние на дистанцию ​​власти, которая будет смягчаться демократической традицией и существованием сильной середины. класс в какой-то степени. Ожидается, что оба фактора сузят дистанцию ​​власти. Наконец, большая доля иммигрантов в данном обществе усиливает тенденцию к низкой дистанции власти во всех обстоятельствах, представленных выше. Исследование также приходит к выводу, что независимо от религии любое общество, в котором нет традиций демократии или значительного среднего класса, будет иметь существенно высокий уровень дистанции власти. [24]

Приложения и эффекты

[ редактировать ]

Дистанция власти является важным измерением в межкультурной среде и бессознательно влияет на поведение людей в разных странах, что способствует формированию так называемых « культурных норм », которые в определенной степени формируются восприятием и принятием неравенства сил. Эти «культурные нормы» приводят к различным реакциям при столкновении с одними и теми же ситуациями или в одной и той же среде. Однако есть некоторые последствия, которые являются результатом молчаливого согласия с неравенством в организациях и обществах, особенно для стран с высокой дистанцией власти. [25]

Рабочее место

[ редактировать ]

Влияние на стиль управления

[ редактировать ]

В организациях с высокой дистанцией власти сотрудники признают свое меньшее положение и уважительно и покорно относятся к своему начальству, которое, в свою очередь, с большей вероятностью отдает приказы, а не советуется со своими сотрудниками при принятии решений. Символы статуса часто выставляются напоказ и выставляются напоказ. Работодатели или менеджеры не будут обедать вместе со своими подчиненными и могут иметь частные удобства, такие как комнаты, парковки или лифты. Наличие высокого уровня образования важно для подъема по корпоративной лестнице, а высокопоставленным членам организации часто платят гораздо больше, чем их подчиненным, по сравнению с компаниями с меньшей дистанцией власти. [26]

В организациях с низкой дистанцией власти начальство не так озабочено символами статуса и будет более открыто для обсуждения и участия сотрудников. Сотрудники менее подчиняются начальству и с большей вероятностью будут услышаны или бросят вызов руководству. [26]

Связь между лидерством и голосовым поведением

[ редактировать ]

Способность сотрудников высказываться описывается как их голосовое поведение и выражение, которое зависит от стиля руководства, а также от дистанции власти. [27] Шэн-Мин Лю и Цзянь-Цяо Ляо разработали анкету, в которой 495 подчиненным (инженерам) и 164 руководителям (старшим инженерам и менеджерам проектов) было предложено определить результат голосового поведения подчиненных на основе стиля руководства, на который влияет дистанция власти, поскольку близости, близости и структуры этих культур. Исследование показывает, что лидеры с низкой дистанцией власти создают ориентированную на изменения среду, в которой подчиненные могут обсуждать свои идеи и проблемы, что вызывает их восхищение.

Исследование показывает, что в компаниях с высокой дистанцией власти подчиненные подчиняются разрыву между ними и своими лидерами и редко взаимодействуют со своим начальством. [28] Исследование также подтверждает, что идеи и решения в этом индексе власти даны им их лидерами, поэтому кажется противоречивым для тех, кто находится на большой дистанции власти, говорить о своих проблемах или идеях, потому что они привыкли к руководству. [29] Противоречие индекса высокой власти показывает, что он ослабляет отношения лидера и подчиненного, вызывая недостаток самовыражения. Таким образом, голосовое поведение и выражение зависят от трансформационного стиля лидерства, который часто наблюдается в культурах с низкой дистанцией власти. [30] В исследовании делается вывод, что стиль лидерства, основанный на культуре дистанции власти, коррелирует с инструментами, предоставляемыми сотруднику, чтобы высказываться в своем окружении.

Влияние на поведение сотрудников

[ редактировать ]

В бизнесе дистанцию ​​власти можно определить как принятие (сотрудниками) отношений между членами организации с самым высоким и самым низким рейтингом. [31] Исследования показали, что сотрудники на рабочих местах с низким расстоянием между электроэнергией напрямую влияют на распределение власти в офисе. Частично это может быть связано с тем, что сотрудники обладают большей властью (и, следовательно, большей свободой вносить изменения), чем в условиях удаленной работы с высокой властью. Кроме того, было предложено обратное в отношении сотрудников, находящихся на большой дистанции власти, при этом начальство не сильно различается в своих позициях. На это может повлиять культура, поскольку сотрудники более низкого уровня в культурах с высокой дистанцией власти могут быть неспособны оказывать большое влияние на свое рабочее место.

В регионах с большой дистанцией власти люди, занимающие более высокие посты, обладают огромной властью без особых проблем. Иерархия и власть наделяют работодателей и руководителей большими правами на распределение ресурсов, вознаграждение и наказание, что укрепляет их статус и позволяет им авторитарно руководить и направлять своих подчиненных. Иерархическая дифференциация между верхами и низами постепенно создает невидимую пропасть на рабочем месте, где подчиненные склонны проявлять большую чувствительность и осторожность в общении со своими руководителями. [32] [33]

Это распространенное явление, когда младшие сотрудники обращаются к старшим за помощью и советом, когда попадают в новую среду. [ нужна ссылка ] Тем не менее, некоторые исследователи недавно подтвердили, что сотрудники и младший персонал из стран с высокой дистанцией власти реже обращаются за помощью к своим руководителям. [25] Одна из причин заключается в том, что у сотрудников более низкого ранга мало возможностей и мало времени для личных встреч с руководителями более высокого ранга, поскольку подчиненные обычно могут связаться только со своими непосредственными руководителями. [34] Также широко распространено мнение, что просьба подчиненных о помощи приравнивается к некомпетентности или отсутствию способностей, что заставляет их подчиняться неблагоприятным обстоятельствам. Некоторые руководители, неспособные решать более сложные задачи, начинают с подозрением относиться к своим подчиненным, воспринимают проблемы как вызов их статусу и возможностям или даже как унижение со стороны сотрудников более низкого ранга. [35] Такой климат постепенно заставлял сотрудников думать, что более эффективно и действенно решать трудности самостоятельно, а не разговаривать со своими менеджерами.

В условиях высокой дистанции власти руководители, как правило, уделяют больше внимания задачам, а не сотрудникам, которые находятся в центре внимания руководителей в условиях низкой дистанции власти. [36] Очевидно, что ориентация на задачи в значительной степени подчеркивает выполнение ежедневной работы и эффективность работы, однако отношения сверху вниз растут гораздо медленнее, поскольку отсутствует общение за пределами работы, что, в свою очередь, снижает готовность подчиненных обращаться за помощью к начальникам. [37] По сравнению со странами с низкой дистанцией власти, общество принимает равенство, где власть в значительной степени сведена к минимуму, где власть и иерархия не выделяются на первый план, а руководители доступны и готовы строить тесные отношения с подчиненными, чьи опасения о каком-либо вреде отвергаются. когда обращаешься за помощью сверху. [25]

Убеждения сотрудников относительно процедурной справедливости, определяемой как уровень справедливого обращения начальства организации по отношению к сотрудникам, формируют характер их отношений с властями. [38] Справедливое обращение на рабочем месте обусловлено тремя установленными критериями: полом, доверием к власти и выполнением психологического контракта — представлением работника о получении выгод, обещанных на рабочем месте. На восприятие сотрудниками процессуальной справедливости влияют дистанция власти и пол. В культурах с низкой дистанцией власти сотрудники с большей вероятностью будут иметь прочные личные связи и лучше понимать власть, с которой они имеют дело. Негативное поведение в культуре с низкой дистанцией власти усиливается, когда организации относятся к ним плохо, потому что им не хватает качеств смиренного подчинения властям. [39] Таким образом, в культурах с низкой дистанцией власти отношения между сотрудниками и начальством определяются процедурной справедливостью и доверием к власти. Напротив, сотрудники в культурах с высокой дистанцией власти с меньшей вероятностью будут находиться рядом с властью; Они также менее чувствительны к оскорбительным высказываниям и с большей вероятностью примут ошибочные действия властей без учета справедливого обращения (процессуальной справедливости). [40] В культурах как с низкой, так и с высокой дистанцией власти они воспринимали справедливое обращение как выполнение психологического контракта, заключенного организацией.

В благотворительном поведении

[ редактировать ]

Согласно исследованиям, люди из стран с высокой дистанцией власти, как правило, менее ответственны в отношении благотворительного поведения, чем люди из стран с низкой дистанцией власти. [41] Объяснение этого явления заключается в том, что укоренившееся восприятие и принятие неравенства каким-то образом приглушает их чувствительность к любым несправедливым или неуместным ситуациям, которые они могут рассматривать как нормальные социальные обстоятельства и просто принимать их, а не вносить изменения. [42] [43] В совокупности, чем больше неравенства они признают, тем меньше несоответствий они заметят и тем меньше ответственности они в конечном итоге возьмут на себя. Следствием этого является большая дистанция власти, увеличивающая разрыв между людьми с точки зрения отношений и условий благосостояния. И наоборот, люди в странах с низкой дистанцией власти более чувствительны к любым явлениям неравенства, и их неприятие диссонанса наделяет их большим чувством ответственности за корректировку или исправление проблем лично. [42] [43]

Влияние контролируемых/неконтролируемых потребностей

[ редактировать ]

Типы потребностей влияют на благотворительное поведение людей независимо от их дистанции власти. Возникающие потребности подразделяются на контролируемые и неконтролируемые категории, причем возникновение первых связано с недостатком усилий, а вторые возникают из-за непредвиденных событий, таких как стихийные бедствия. Способность людей контролировать ситуацию влияет на то, как они будут реагировать на растущие потребности. [44] [45] [46]

Уровень дистанции власти влияет на реакцию общества на контролируемые потребности. Люди с высокой дистанцией власти воспринимают большинство проблем как законное неравенство, не хотят вмешиваться в «проблемы» и обычно игнорируют их. И наоборот, общества с низкой дистанцией власти нетерпимы к несправедливости и с большей вероятностью будут прилагать усилия к устранению диссонанса при любой возможности. [41]

Люди, как правило, более отзывчивы и готовы помочь, когда другие страдают от неконтролируемых обстоятельств. Предполагается, что люди считают, что помощь для удовлетворения неконтролируемых потребностей не сильно изменит законное социальное неравенство, и, следовательно, щедрая помощь и помощь будут предлагаться нуждающимся независимо от дистанции власти. [44] [47] [48] [49] В таких обстоятельствах более вероятно возникновение чувства долга, когда люди склонны заниматься благотворительностью. [41]

Влияние норм общинных/обменных отношений

[ редактировать ]

Нормы взаимоотношений, лежащие в основе потребностей, также влияют на чувство ответственности. Типы отношений в основном классифицируются как отношения обмена, в которых люди ожидают разумных привилегий или выгод в обмен на предложение помощи; и общественные отношения, где те, кто оказывает помощь, искренне и щедро заботятся о нуждающихся, не ожидая взаимности. [50] [51] Согласно исследованиям, люди чаще отказываются от помощи, когда сталкиваются с потребностями, связанными с отношениями обмена, а не с потребностями, связанными с общественными отношениями. [41] [51] [52] [53] Таким образом, Карен Пейдж Винтерич и Иньлун Чжан рекомендовали благотворительным организациям в странах с высокой дистанцией власти подчеркивать значение неконтролируемых потребностей или важных норм общественных отношений, благодаря которым население легче мотивируется изменить ситуацию к социальному неравенству. [41]

Примеры культур дистанции высокой и низкой власти и их последствия

[ редактировать ]

Дистанция власти влияет на культуры во всем мире и на взаимодействие различных культур друг с другом.

Малайзия – страна с высокими показателями PDI. [54] Из-за большой дистанции власти в этой культуре нельзя подвергать сомнению кого-либо, находящегося у власти, например, менеджера, профессора или государственного чиновника, потому что власть ценится, а власть распределяется неравномерно. Когда эту страну сравнивают с Соединенными Штатами, страной, которая имеет более низкие баллы по индексу дистанции власти, можно обнаружить множество различий. [54] Соединенные Штаты, имея умеренную дистанцию ​​власти, позволяют человеку задавать вопросы профессору или высказывать идеи начальнику. [55]

Из-за множества изменений и достижений в современном мире некоторые организации расширились по всему миру и отправляют работников из страны в страну или студентов за границу. [55] Если американский менеджер поедет в Малайзию, чтобы управлять компанией, он столкнется с ситуациями, которые будут для него неожиданными. Американский менеджер может спросить у рабочих их мнение о том, как что-то сделать или улучшить, а малазийцы могут просто сидеть сложа руки и ничего не высказывать, потому что они не чувствуют, что у них есть на это полномочия. [54]

Египет — еще одна страна, имеющая высокие баллы по Индексу дистанции власти. [56] Студенты в этой стране склонны уважать своих профессоров и не задавать им вопросов. В стране также есть экзамены, которые определяют, может ли студент продолжать обучение; таким образом создается уровень авторитета, который невозможно превзойти, если не сделать это правильно. [56] Студенты из этой страны по сравнению со студентами в Канаде , стране, которая имеет более низкий балл по индексу дистанции власти, не могут задавать вопросы профессору об оценке. Поэтому для достижения успеха им потребуются четкие указания относительно того, чего от них ожидают. Многие иностранные студенты испытывают культурный шок, когда учатся за границей, например, в Соединенных Штатах. Они могут быть незнакомы с различными вещами, такими как различия в академической литературе в Америке или неформальность определенных отношений с «авторитетными фигурами», такими как профессора. [57]

Индивидуализм/коллективизм и дистанция власти

[ редактировать ]

В разных культурах существуют разные взгляды на дистанцию ​​власти. То, что связано с дистанцией власти и пересекается с ней, — это индивидуализм против коллективизма . [58] Хофстеде является исследователем дистанции власти, индивидуализма и коллективизма. Хофстеде определяет коллективизм как «...предпочтение тесно связанной социальной структуры, в которой люди могут ожидать, что их родственники, клан или другая группа будут заботиться о них в обмен на беспрекословную лояльность», а индивидуализм как «... предпочтение слабо связанной социальной структуры в обществе, в котором люди должны заботиться только о себе и своих ближайших семьях». [54] Примером индивидуалистической страны являются Соединенные Штаты, где люди склонны больше заботиться о своем собственном благополучии, чем о благе всей группы. В отличие от Китая, коллективистской страны, люди склонны больше беспокоиться об общем благополучии группы и придавать этому большее значение, чем своим личным желаниям или потребностям. Индивидуализм и коллективизм связаны с дистанцией власти, поскольку они влияют на поведение культуры в обществе. [58]

Индивидуализм, коллективизм и дистанция власти могут быть связаны друг с другом по-разному. Обычно они изучаются вместе, поскольку в целом показатель PDI страны положительно коррелирует со степенью ее коллективизма. Это объясняется тем, что индивидуалистические страны обычно ориентированы на человека и его желания, где статус власти имеет менее значительную роль, а коллективистские страны ориентированы на коллективное благо. [58] Хофстеде обнаружил, что индивидуализм, коллективизм и дистанция власти во многом коррелируют с богатством нации. [59] Богатые страны обычно имеют высокие показатели по индивидуализму и низкие по индексу дистанции власти, тогда как более бедные страны имеют высокие показатели как по коллективизму, так и по PDI. [59]

Исследование, проведенное Юань Фейронг и Цзин Чжоу, демонстрирует, как индивидуализм и коллективизм коррелируют с дистанцией власти, а также их влияние на творчество в концептуальной модели. [60] Модель исследует креативность групп на основе взаимодействия членов группы, которое происходит при личных встречах или телеконференциях, а также вклада отдельных сотрудников в группу. Культуры с высоким PDI обычно меньше взаимодействуют и меньше разговаривают с членами группы, поскольку они в значительной степени полагаются на человека с самым высоким статусом в группе для определения и принятия окончательных решений. Таким образом, культуры высокой власти «не всегда могут способствовать творчеству, а иногда и подрывать его. Они не функционируют в реальных командах». Между тем, для культур с низкой дистанцией власти крайне важно, чтобы каждый человек имел право голоса в общей работе группы, что, как доказано, повышает креативность и развивает великие инновации, а креативность в группах «подчеркивает ценность когнитивного разнообразия членов группы». [60] Дистанция власти влияет на культуры на основе индекса, создавая различные среды для группового творчества и взаимодействия.

Связанные факторы

[ редактировать ]

Демократия

[ редактировать ]

Утверждалось, что демократические правительства чаще всего возникают в обществах с низкой дистанцией власти, где с юных лет в сознании людей не укоренилось, что в жизни существует неоспоримая иерархия, которую не следует оспаривать. Было обнаружено, что «идеологический разрыв между рабочими и консерваторами» поляризован в обществах с высокой дистанцией власти, в то время как в культурах с низкой дистанцией власти люди склонны пытаться достичь баланса между двумя крайностями, чтобы избежать разрушительных и истощающих конфликтов. [26]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Хофстеде, Герт (1 декабря 2011 г.). «Размеры культур: модель Хофстеде в контексте» . Онлайн-чтения по психологии и культуре . 2 (1). дои : 10.9707/2307-0919.1014 . ISSN   2307-0919 . S2CID   7313352 .
  2. ^ Макрей, Дженни, изд. (2015). Дистанция власти . Том. 1-е издание. Санта-Барбара, Калифорния: Mission Bell Media. ISBN  9780990730002 . {{cite book}}: |work= игнорируется ( помогите )
  3. ^ «Хофстеде, Герт, голландский педагог (р. 1928)» . В Capstone Press, Энциклопедия бизнеса Capstone . Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. Май 2003. с. 224. ИСБН  9780857085559 .
  4. ^ «Теория культурных измерений Хофстеда» . www.simplypsychology.org . 3 ноября 2022 г. Проверено 27 ноября 2022 г.
  5. ^ Грофф, Адам. «Индекс дистанции власти (PDI)». Энциклопедия Салем Пресс, 2018.
  6. ^ «Хофстед, Герт». Бизнес-словарь New Penguin под редакцией Грэма Бэннока, Penguin, 1-е издание, 2003 г. Справочник по кредо, по состоянию на 25 февраля 2020 г.
  7. ^ Хоппе, Майкл (февраль 2004 г.). «Интервью с Гертом Хофстеде». Академия менеджмента (1993–2005) . 18 (1): 75–79.
  8. ^ Линь, Сяошуан; Чен, Чжэнь Сюн; Це, Герман Х.М.; Вэй, Ву; Ма, Чао (сентябрь 2019 г.). «Почему и когда сотрудники любят больше высказываться под руководством скромных лидеров? Роль личного чувства силы и дистанции власти» . Журнал деловой этики . 158 (4): 937–950. дои : 10.1007/s10551-017-3704-2 . S2CID   148630892 .
  9. ^ Цянь, Цзин; Ли, Сяоянь; Сун, Байхэ; Ван, Бин; Ван, Мэнган; Чанг, Шуменг; Сюн, Юцзяо (2018). «Выраженное смирение лидеров и поиск обратной связи от последователей: опосредующий эффект воспринимаемой стоимости изображения и смягчающий эффект ориентации на дистанцию ​​власти» . Границы в психологии . 9 : 563. doi : 10.3389/fpsyg.2018.00563 . ISSN   1664-1078 . ПМЦ   5915548 . ПМИД   29720956 .
  10. ^ Хофстеде, Герт Х. (1997). Культуры и организации: программное обеспечение разума (второе изд.). Нью-Йорк: МакГроу-Хилл. п. 27. ISBN  978-0-07-707474-6 . Первоначально опубликовано в 1991 году под названием « Культуры и организации: программное обеспечение разума: межкультурное сотрудничество и его важность для выживания» .
  11. ^ Вело 2011 , с. 26
  12. ^ Перейти обратно: а б с д Хофстеде 1997 , стр. 25.
  13. ^ Перейти обратно: а б Смит, Крис (26 апреля 2012 г.). «Дистанция власти или PDI» . Culturematters.com . Проверено 14 сентября 2015 г. (самопубликовано)
  14. ^ Айлон, Галит (2008). «Зеркало, зеркало на стене: последствия культуры в ее собственном тесте ценностей» . Обзор Академии менеджмента . 33 (4): 885–904. дои : 10.2307/20159451 . JSTOR   20159451 .
  15. ^ Хейр, Мейсон; Гизелли, Эдвин Э.; Портер, Лайман В. (1966). Управленческое мышление: международное исследование . Исследовательская программа Института производственных отношений Калифорнийского университета. Нью-Йорк: Уайли. OCLC   925871372 .
  16. ^ Перейти обратно: а б Малдер, Маук (1977). Ежедневная силовая игра . Международная серия о качестве трудовой жизни. Лейден, Нидерланды: Отдел социальных наук Мартинуса Нихоффа. дои : 10.1007/978-1-4684-6951-6 . ISBN  978-1-4684-6953-0 .
  17. ^ Обратите внимание, что это отличается от определения «дистанции власти», используемого другими авторами (см. Mulder 1977) , как относительной разницы во власти между сильными и бессильными.
  18. ^ Хаус, Роберт Дж.; Хангес, Пол Дж.; Джавидан, Мансур; Дорфман, Питер В.; Гупта, Випин (2004). Культура, лидерство и организации Исследование 62 обществ GLOBE . Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж. ISBN  978-0-7619-2401-2 .
  19. ^ Хоппе, Майкл Х. (2007). «Культура и эффективность лидеров: исследование GLOBE» (PDF) . Вдохновляйте!Имидж!Инновируйте! . Проверено 16 сентября 2015 г.
  20. ^ Хаус и др. 2004 , с. xv
  21. ^ Хаус и др. 2004 , с. 3
  22. ^ Хаус и др. 2004 , с. 513
  23. ^ Хаус и др. 2004 , с. 518
  24. ^ Хаус и др. 2004 , с. 526
  25. ^ Перейти обратно: а б с Цзи, Ян; Чжоу, Эрхуа; Ли, Цайюнь и Ян, Янлин (2015). «Ориентация на дистанцию ​​власти и поиск помощи сотрудникам: доверие к руководителю как посреднику». Социальное поведение и личность . 43 (6): 1043–1054. дои : 10.2224/сбп.2015.43.6.1043 .
  26. ^ Перейти обратно: а б с Вело, Вероника (2011). Межкультурный менеджмент . Нью-Йорк: Business Expert Press. ISBN  978-1-60649-350-2 .
  27. ^ Лю, Шэн-минь; Ляо, Цзянь-цяо (1 ноября 2013 г.). «Трансформационное лидерство и высказывание: дистанция власти и структурная дистанция в качестве модераторов». Социальное поведение и личность . 41 (10): 1747–1756. дои : 10.2224/сбп.2013.41.10.1747 .
  28. ^ Фарх, Цзиинг-Лих; Хакетт, Рик Д.; Лян, Цзянь (июнь 2007 г.). «Культурные ценности индивидуального уровня как модераторы воспринимаемой организационной поддержки и отношений между результатами сотрудников в Китае: сравнение эффектов дистанции власти и традиционности». Журнал Академии менеджмента . 50 (3): 715–729. дои : 10.5465/amj.2007.25530866 .
  29. ^ Киркман, Брэдли Л.; Чен, Гилад; Фарх, Цзиинг-Лих; Чен, Чжэнь Сюн; Лоу, Кевин Б. (август 2009 г.). «Индивидуальная ориентация на дистанцию ​​власти и реакция последователей на трансформационных лидеров: межуровневое межкультурное исследование». Журнал Академии менеджмента . 52 (4): 744–764. дои : 10.5465/amj.2009.43669971 .
  30. ^ Валумбва, Фред Очиенг; Лоулер, Джон Дж. (1 ноября 2003 г.). «Создание эффективных организаций: трансформационное лидерство, коллективистская ориентация, отношение к работе и поведение ухода в трех странах с развивающейся экономикой». Международный журнал управления человеческими ресурсами . 14 (7): 1083–1101. дои : 10.1080/0958519032000114219 . S2CID   154065859 .
  31. ^ «Дистанция власти». Словарь бизнеса и менеджмента AMA, Джордж Томас Куриан, AMACOM, Издательское подразделение Американской ассоциации менеджмента, 1-е издание, 2013 г. Справочник кредо, по состоянию на 25 февраля 2020 г.
  32. ^ Киркман Б.Л.; Чэнь Г.; Фарх Ж.-Л.; Чэнь ZX; Лоу КБ (2009). «Индивидуальная ориентация на дистанцию ​​власти и реакция последователей на трансформационных лидеров: межуровневое и межкультурное исследование». Журнал Академии менеджмента . 52 (4): 744–764. дои : 10.5465/amj.2009.43669971 .
  33. ^ Ли Ф (1997). «Когда дела идут плохо, просят ли сильные люди о помощи? Поиск помощи и мотивация власти в организациях». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 72 (3): 336–363. дои : 10.1006/obhd.1997.2746 . ПМИД   9606170 .
  34. ^ Лоннер, Уолтер Дж.; Берри, Джон В.; Хофстеде, Герт Х. (1980). «Культурные последствия: международные различия в ценностях, связанных с работой». Межкультурные исследования и методология . ССНН   1496209 .
  35. ^ Ли, Фиона (2002). «Социальные издержки обращения за помощью». Журнал прикладной поведенческой науки . 38 (1): 17–35. дои : 10.1177/0021886302381002 . S2CID   144730667 .
  36. ^ Бохнер С.; Хескет Б. (1994). «Дистанция власти, индивидуализм/коллективизм и отношение к работе в культурно разнообразной рабочей группе». Журнал межкультурной психологии . 25 (2): 233–257. дои : 10.1177/0022022194252005 . S2CID   146254586 .
  37. ^ Мэдлок ЧП (2012). «Влияние дистанции власти и общения на мексиканских рабочих». Международный журнал делового общения . 49 (2): 169–184. CiteSeerX   10.1.1.1031.1789 . дои : 10.1177/0021943612436973 . S2CID   145301210 .
  38. ^ Ли, Синтия; Пиллутла, Мадан; Закон, Кеннет С. (август 2000 г.). «Дистанция власти, гендер и организационная справедливость». Журнал менеджмента . 26 (4): 685–704. дои : 10.1177/014920630002600405 . S2CID   220587601 .
  39. ^ Тайлер, Том Р.; Линд, Э. Аллан (1992), «Реляционная модель власти в группах», « Достижения экспериментальной социальной психологии» , Elsevier, стр. 115–191, doi : 10.1016/s0065-2601(08)60283-x , ISBN  978-0-12-015225-4
  40. ^ Бонд, Майкл Х.; Ван, Квок-Чой; Люнг, Квок; Джакалоне, Роберт А. (март 1985 г.). «Как реакция на словесные оскорбления связана с культурным коллективизмом и дистанцией власти?». Журнал межкультурной психологии . 16 (1): 111–127. дои : 10.1177/0022002185016001009 . S2CID   145613406 .
  41. ^ Перейти обратно: а б с д и Винтерич, Карен Пейдж; Чжан, Иньлун (1 августа 2014 г.). «Принятие неравенства снижает ответственность: как дистанция власти снижает благотворительное поведение». Журнал потребительских исследований . 41 (2): 274–293. дои : 10.1086/675927 .
  42. ^ Перейти обратно: а б Каммингс, Уильям Х. и Венкатесан, М. (1976). «Когнитивный диссонанс и поведение потребителей: обзор доказательств». Журнал маркетинговых исследований . 13 (3): 303–308. дои : 10.2307/3150746 . JSTOR   3150746 . переиздано из Каммингс, Уильям Х. и Венкатесан, М. (1975). «Когнитивный диссонанс и поведение потребителей: обзор доказательств» . В Шлингере, Мэри Джейн (ред.). Достижения в области исследований потребителей, Том 2 . Том. НА-02. Анн-Арбор, Мичиган: Ассоциация исследований потребителей. стр. 21–32.
  43. ^ Перейти обратно: а б Фестингер Леон; Карлсмит Джеймс М. (1959). «Когнитивные последствия принудительного подчинения». Журнал аномальной и социальной психологии . 58 (2): 203–210. CiteSeerX   10.1.1.497.2779 . дои : 10.1037/h0041593 . ПМИД   13640824 .
  44. ^ Перейти обратно: а б Бетанкур, Гектор (1990). «Модель атрибуции-эмпатии помогающего поведения: поведенческие намерения и суждения о предоставлении помощи». Бюллетень личности и социальной психологии . 16 (3): 573–591. дои : 10.1177/0146167290163015 . S2CID   144925139 .
  45. ^ Брикман, Филип; Рабиновиц, Вита Карулли; Каруза, Юргис младший; Коутс, Дэн; Кон, Эллен и Киддер, Луиза (1982). «Модели помощи и преодоления трудностей». Американский психолог . 37 (4): 368–384. дои : 10.1037/0003-066x.37.4.368 . ЭРИК   EJ262702 .
  46. ^ Шейвер, Келли Г. (1985). Атрибуция вины: причинно-следственная связь, ответственность и виновность . Нью-Йорк: Springer Verlag. ISBN  978-0-387-96120-0 .
  47. ^ Скитка, Линда Дж. и Тетлок, Филип Э. (1992). «Распределение ограниченных ресурсов: модель справедливого распределения на случай непредвиденных обстоятельств». Журнал экспериментальной социальной психологии . 28 (6): 491–522. дои : 10.1016/0022-1031(92)90043-J .
  48. ^ Карасава, Каори (1991). «Влияние наступления и смещения ответственности на аффекты и помогающие суждения». Журнал прикладной социальной психологии . 21 (6): 482–499. дои : 10.1111/j.1559-1816.1991.tb00532.x .
  49. ^ Лернер Мелвин Дж.; Риви Патрисия (1975). «Локус контроля, осознанная ответственность за предыдущую судьбу и помогающее поведение». Журнал исследований личности . 9 (1): 1–20. дои : 10.1016/0092-6566(75)90029-х .
  50. ^ Аггарвал Панкадж; Лоу Шармиштха (2005). «Роль норм взаимоотношений в обработке информации о бренде». Журнал потребительских исследований . 32 (3): 453–64. дои : 10.1086/497557 .
  51. ^ Перейти обратно: а б Кларк, Маргарет С.; Уэллетт, Роберт; Пауэлл, Марта К. и Милберг, Сандра (1987). «Настроение получателя, тип отношений и помощь». Журнал личности и социальной психологии . 53 (1): 94–103. дои : 10.1037/0022-3514.53.1.94 . ПМИД   3612495 .
  52. ^ Брокнер, Джоэл; Паручури, Шрикант; Идсон, Лоррейн Чен; Хиггинс, Э.Тори (январь 2002 г.). «Фокус регулирования и оценки вероятности конъюнктивных и дизъюнктивных событий». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 87 (1): 5–24. дои : 10.1006/obhd.2000.2938 .
  53. ^ Джонсон, Дженнифер Виггинс и Гримм, Памела Э. (2010). «Представления об общинных и обменных отношениях как отдельные конструкции и их роль в мотивации пожертвования». Журнал потребительской психологии . 20 (3): 282–294. дои : 10.1016/j.jcps.2010.06.018 .
  54. ^ Перейти обратно: а б с д Шермерхорн, Джон Р.; Харрис Бонд, Майкл (июль 1997 г.). «Межкультурная динамика лидерства в условиях коллективизма и высокой дистанции власти». Журнал развития лидерства и организации . 18 (4): 187–193. дои : 10.1108/01437739710182287 .
  55. ^ Перейти обратно: а б Смит, Эйлин; Хьюм, Эвелин К. (декабрь 2005 г.). «Связывание культуры и этики: сравнение систем этических убеждений бухгалтеров в контексте индивидуализма / коллективизма и дистанции власти». Журнал деловой этики . 62 (3): 209–220. дои : 10.1007/s10551-005-4773-1 . S2CID   144181957 .
  56. ^ Перейти обратно: а б Гейер, Дениз (1 января 2013 г.). «Культурные различия и онлайн-класс». Журнал междисциплинарного сотрудничества . 1 (1): 29–41. Гейл   А319614502 .
  57. ^ Бересин, Джин (27 января 2021 г.). «Международные студенты: проблемы и решения» . MGH Clay Центр молодых здоровых умов . Проверено 27 ноября 2022 г.
  58. ^ Перейти обратно: а б с Уотсон, Джеймс; Хилл, Энн (2015). Коммуникация: межкультурное общение . Лондон, Великобритания: Блумсбери.
  59. ^ Перейти обратно: а б Хофстеде, Герт (1 декабря 2011 г.). «Размеры культур: модель Хофстеде в контексте» . Онлайн-чтения по психологии и культуре . 2 (1). дои : 10.9707/2307-0919.1014 .
  60. ^ Перейти обратно: а б Юань, Фейронг; Чжоу, Цзин (октябрь 2015 г.). «Влияние культурной дистанции власти на групповое творчество и творчество отдельных членов группы: дистанция власти и творчество в группах». Журнал организационного поведения . 36 (7): 990–1007. дои : 10.1002/job.2022 .
[ редактировать ]
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Power_distance&oldid=1214791688"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 4520bf236bd49ceb4531964b0261dae5__1710987480
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/45/e5/4520bf236bd49ceb4531964b0261dae5.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Power distance - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)