Профессиональная сегрегация

Профессиональная сегрегация — это распределение работников по профессиям и внутри них на основе демографических характеристик, чаще всего пола . ^{[ 1 ]} Другие типы профессиональной сегрегации включают сегрегацию по расовому и этническому признаку, а также сегрегацию по сексуальной ориентации. Эти демографические характеристики часто пересекаются. ^{[ 2 ]} В то время как работа относится к фактической должности в фирме или отрасли, профессия представляет собой группу аналогичных должностей, которые требуют аналогичных требований к навыкам и обязанностей. Многие профессии разделены внутри себя из-за различий в должностях, но это трудно обнаружить с точки зрения профессиональных данных. ^{[ 3 ]} Профессиональная сегрегация сравнивает различные группы и их профессии в контексте всей рабочей силы. ^{[ 4 ]} Ценность или престиж рабочих мест обычно не учитываются при измерении. ^{[ 5 ]}

Уровни профессиональной сегрегации различаются по принципу совершенной сегрегации и интеграции. Совершенная сегрегация возникает там, где в любой конкретной профессии занята только одна группа. Идеальная интеграция, с другой стороны, происходит там, где каждая группа занимает ту же долю позиций в профессии, что и в рабочей силе. ^{[ 6 ]}

Многие ученые, такие как Библарц и др., утверждают, что профессиональная сегрегация часто происходит по шаблонам, либо по горизонтали (по профессиям), либо по вертикали (внутри иерархии профессий) и, скорее всего, вызвана дискриминацией по признаку пола . ^{[ 7 ]} Однако в прошлом профессиональная сегрегация по признаку расы не была хорошо изучена, и во многих исследованиях предпочиталось сравнивать две группы, а не несколько. В связи с тем, что представители разных полов разного расового/этнического происхождения сталкиваются с разными препятствиями, измерение профессиональной сегрегации является более сложным. ^{[ 2 ]} В конечном итоге профессиональная сегрегация приводит к разрыву в заработной плате и потере возможностей для способных кандидатов, которых игнорируют из-за их пола и расы. ^{[ 8 ]}^{[ 9 ]}

В Соединенных Штатах

Гендерные тенденции

За последнее столетие в Соединенных Штатах наблюдалась удивительная стабильность показателей индекса сегрегации, который измеряет уровень профессиональной сегрегации на рынке труда. ^{[ 10 ]} В 1970-х и 1980-х годах наблюдалось снижение профессиональной сегрегации, поскольку технологии, которые сделали работу по уходу на дому быстрее и проще, дали большему количеству женщин время выйти на рынок труда. ^{[ 11 ]}

Расовые тенденции

Данные о сегрегации по признаку пола после 1990-х годов обширны, но данные о расовой сегрегации менее полны. Кроме того, хотя национальные тенденции легко увидеть, они не всегда отражают тенденции внутри различных секторов. Некоторые регионы США более склонны к профессиональной сегрегации. Из-за истории рабства Джима Кроу и медленного перехода к индустриальной экономике рабочая сила Юга более сегрегирована по расовому признаку, чем остальная часть Соединенных Штатов. ^{[ 12 ]}

Великая миграция (1910–1970 гг.) представляла собой сдвиг афроамериканского населения с юга на север и от сельскохозяйственных рабочих мест к промышленным. ^{[ 13 ]} Великая депрессия (1929–1933) привела к тому, что многие афроамериканцы были уволены первыми по сравнению с другими сотрудниками их компаний, что заставило их обратиться к самостоятельной занятости, например, к работе по дому или открытию собственного бизнеса в качестве портних или владельцев магазинов. ^{[ 13 ]} В 1940-х годах виды доступных рабочих мест начали смещаться от промышленных к сфере услуг, а сельскохозяйственная часть перешла на машины, не требующие большого количества рабочих. Этот сдвиг одновременно создал новые рабочие места и вытеснил другие рабочие места. ^{[ 14 ]} Расовая сегрегация начала снижаться после создания Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года . ^{[ 12 ]}

Данные показали, что чернокожие женщины всех уровней образования получают работу с более низкой заработной платой, тогда как их белые сверстницы с аналогичными навыками и уровнем образования получают более высокооплачиваемую работу исключительно из-за их расовых преимуществ. Профессиональная сегрегация повлияла не только на то, какую работу получают афроамериканские женщины, но и на их зарплату. По данным Equitable Growth, разница в заработной плате между чернокожими женщинами и белыми мужчинами «часто интерпретируется экономистами как наиболее близкое приближение к реальной дискриминации». Однако из наблюдаемых переменных расовые и гендерные различия в отраслях и занятиях, которые в совокупности называются сегрегацией на рабочем месте, объясняют, безусловно, наибольшую часть разрыва (28 процентов, или 10 центов на каждый доллар, заработанный белым человеком)». Одной из основных причин, по которой профессиональная сегрегация является проблемой в первую очередь для чернокожих женщин, является расовое и этническое несоответствие в доступе к высококачественным образовательным и финансовым ресурсам, что вредит образовательным результатам детей, а доступ к колледжу приводит к долгосрочному рынку труда. возможности вместо более высокооплачиваемой работы. ^{[ 15 ]}

Типы

Пол

Гендерное разделение труда помогает объяснить иерархию власти между гендерной идентичностью, классом, расой, этнической принадлежностью и сексуальной ориентацией. ^{[ 16 ]} Социалистические феминистки вносят свой вклад в эту идеологию через марксистскую концепцию отчужденного труда и средств производства . Хайди Хартманн подчеркнула гендерное разделение труда как патриархальный контроль над женским трудом. Уолли Саккомб предположил, что способ производства должен стать единством производства и воспроизводства, при котором репродуктивные способности женщин рассматриваются как ценный источник труда или дохода. ^{[ 17 ]} Движение «Заработная плата за работу по дому» в конце 1970-х продемонстрировало важность гендерного неравенства на рабочем месте. Социалистические феминистки критиковали эксплуатацию женского домашнего и репродуктивного труда, поскольку они не рассматривались как товар, заслуживающий оплаты в рыночной экономике. ^{[ 18 ]} Женщины часто работают «двойной день» или «вторую смену», когда они идут на оплачиваемую работу, а затем возвращаются домой, чтобы заботиться о детях и доме. ^{[ 19 ]}

Горизонтальный

Горизонтальная сегрегация означает различия в количестве людей каждого пола в разных профессиях. ^{[ 10 ]} Горизонтальная сегрегация, вероятно, будет усиливаться в результате постиндустриальной реструктуризации экономики ( постиндустриального общества ), в которой расширение сферы услуг привело к тому, что многие женщины вышли на рынок труда. Миллионы домохозяек , вошедших в экономику во время постиндустриальной реструктуризации, в основном устроились на работу в сфере услуг, где они могли работать неполный рабочий день и иметь гибкий график. Хотя эти варианты часто привлекательны для матерей, которые часто несут ответственность за уход за своими детьми и их домом, ^{[ 10 ]} К сожалению, они также наиболее доступны в низкооплачиваемых и низкостатусных профессиях. Идея о том, что медсестер и учителей часто изображают женщинами, тогда как врачей и юристов часто считают мужчинами, является примером того, насколько глубоко укоренилась горизонтальная сегрегация в нашем обществе.

Вертикальный

Термин «вертикальная сегрегация» описывает доминирование мужчин на должностях с самым высоким статусом как в традиционно мужских, так и в традиционно женских профессиях. ^{[ 10 ]} В просторечии существование вертикальной сегрегации называют разрешением мужчинам ездить на «стеклянном эскалаторе», через который женщины должны наблюдать, как мужчины превосходят их на пути к высшим позициям. ^{[ 20 ]} Как правило, чем меньше профессиональной сегрегации в стране, тем меньше вертикальной сегрегации, поскольку у женщин больше шансов получить высшие должности в определенной профессии, поскольку их доля занятости в этой конкретной профессии увеличивается. ^{[ 21 ]}

Вертикальную сегрегацию может быть довольно сложно измерить по профессиям, поскольку она относится к иерархии внутри отдельных профессий. Например, категория специалистов в области образования (категория в Австралийской стандартной классификации профессий, второе издание) разбита на «школьных учителей», «преподавателей университетов и профессионально-технических учебных заведений» и «разных специалистов в области образования». Эти категории затем разбиваются на подкатегории. Хотя эти категории удачно описывают различия в образовании, они несопоставимы с иерархическими категориями в других профессиях и, таким образом, затрудняют сравнение уровней вертикальной сегрегации. ^{[ 21 ]}

Раса

У разных меньшинств есть разные факторы, влияющие на их сегрегацию. В США Алонсо-Виллар и др. пришли к выводу, что азиаты являются наиболее сегрегированной группой на основе данных об общем распределении занятости, в то время как латиноамериканцы являются наиболее сегрегированной на местных рынках. Азиаты, как правило, концентрируются как на низкооплачиваемых должностях, таких как операторы швейных машин или портные, так и на высокооплачиваемых должностях, таких как медицина или компьютерная инженерия. Этот диапазон может быть обусловлен тем, что в категории «Азиаты» данные для разных этнических групп различаются, например, между выходцами из Юго-Восточной Азии и выходцами из Восточной Азии. Если исключить факторы, связанные с характеристиками человеческого капитала и географическими переменными, то африканцы и коренные американцы оказываются наиболее сегрегированными. ^{[ 22 ]} В то время как азиаты и выходцы из Латинской Америки, как правило, подвергаются сегрегации из-за их индивидуальных навыков и характеристик, чернокожие люди и коренные американцы, как правило, подвергаются безоговорочной сегрегации. ^{[ 5 ]}

Почти 90% рабочих мест в Соединенных Штатах либо перепредставлены, либо недопредставлены чернокожими мужчинами, что свидетельствует о сегрегации. Завышенная представленность наблюдается на низкооплачиваемых должностях, тогда как недостаточная представленность наблюдается на более высокооплачиваемых должностях. На должностях, где преобладают чернокожие и латиноамериканские мужчины, со временем заработная плата, как правило, снижается. ^{[ 4 ]}

Интерсекциональность

Интерсекциональность расы/этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации означает , что эти два фактора сложным образом дополняют друг друга, создавая свои собственные уникальные наборы проблем. Между полами существуют предвзятые представления; когда пол далее разделяется по расе и этнической принадлежности, стереотипы различаются еще больше. ^{[ 23 ]} Женщины подвергаются большей сегрегации, чем мужчины; однако сравнение представителей разных полов показывает, что среди мужчин существует более высокое расовое / этническое неравенство по сравнению с их коллегами-женщинами. На рабочем месте распределение женщин латиноамериканского происхождения, азиатского происхождения, афроамериканок и коренных американцев очень похоже. Тем не менее, на низкооплачиваемых должностях латиноамериканские женщины составляют самую большую демографическую группу. ^{[ 22 ]}

Причины

Индивидуальные предпочтения

По словам Эли Гинзберга, самоотбор начинается в молодом возрасте и проходит много разных стадий. Когда дети начинают думать о работе, они открыты для всех возможностей и не ограничены полом, расой или социальным классом. В конце юношеского возраста окончательный выбор профессии зависит от уровня образования человека, ценности, которую он придает различным занятиям, его эмоций в ответ на окружающий мир и ограничений окружающей среды, которые он имеет. Взрослые выбирают работу, где рабочая среда им знакома и которая, по их мнению, имеет ценность. ^{[ 24 ]} Хотя люди имеют разные предпочтения в отношении рабочих мест, которые они хотят, общество и неравенство в сфере труда могут влиять на этот выбор. ^{[ 25 ]}

Некоторые женщины сами выбирают более высокие статусные должности, предпочитая вместо этого проводить больше времени дома и со своими семьями. По словам Сары Дамаск, такой выбор часто делается потому, что высокие статусные должности не оставляют времени для тяжелой домашней работы, которую многие женщины ожидают взять на себя из-за гендерного разделения труда в доме. ^{[ 10 ]} Женщины из рабочего класса, в частности, иногда также сами выбирают более трудоемкие или высокостатусные должности, чтобы сохранить традиционную гендерную иерархию и согласие в семье. ^{[ 26 ]}

Объяснения человеческого капитала дополнительно предполагают, что мужчины чаще, чем женщины, предпочитают свою трудовую жизнь семейной жизни. Однако Общее социальное исследование показало, что мужчины лишь немного реже, чем женщины, ценят короткий рабочий день, и что предпочтения в отношении определенных характеристик работы зависят в основном от возраста, образования, расы и других характеристик, а не от пола. ^{[ 27 ]} Кроме того, другие исследования показали, что мужчины и женщины, вероятно, имеют эндогенные предпочтения в отношении работы, а это означает, что их предпочтения обусловлены работой, которую они занимают или работали в прошлом, а не связаны по своей сути с полом. Если принять во внимание профессию мужчин и женщин, различий в их предпочтениях в работе нет. Мужчины и женщины, занятые одинаковыми видами работы, имеют одинаковый уровень приверженности работе и демонстрируют схожие предпочтения. ^{[ 27 ]}

Образовательные различия

Меньшинства сталкиваются с языковым барьером. Некоторые иммигранты, несмотря на большой опыт работы в стране, откуда они приехали, не могут получить работу с таким же рейтингом из-за незнания языка. Многие иммигранты, приезжающие в Соединенные Штаты, являются выходцами из Азии или Латинской Америки, которые не говорят по-английски. ^{[ 22 ]} Иммигранты могут иметь недостаточное или недостаточное образование. Те, кто не обладает высоким уровнем владения английским языком, вынуждены работать на низкооплачиваемой работе, где также мало ожидаются навыки, не относящиеся к языку. Поскольку работники из числа меньшинств, как правило, моложе (средний возраст латиноамериканцев, коренных американцев, чернокожих и азиатов составляет 35, 38, 39 и 39 лет соответственно по сравнению со средним возрастом белых людей, который составляет 42 года), у них меньше опыта. , что делает их менее конкурентоспособными кандидатами. ^{[ 5 ]}

Низкий уровень образования во многом объясняет, почему коренные американцы и чернокожие люди более сегрегированы на рабочем месте. ^{[ 5 ]} Однако, хотя расовые и этнические различия в уровнях образования считаются основным объяснением разницы в заработной плате, при сравнении заработной платы между расами/этническими группами с одинаковым уровнем образования различия все же существуют, что позволяет предположить, что это не единственная причина, по которой существует разрыв в заработной плате. У чернокожих мужчин, окончивших среднюю школу или бросивших учебу, уровень безработицы вдвое выше, чем у их белых сверстников. Люди, принадлежащие к расовому/этническому меньшинству, будут иметь невыгодные условия при приеме на работу, независимо от их образования. ^{[ 4 ]}

Объяснения человеческого капитала - это те, которые утверждают, что профессиональный и экономический успех человека и группы можно, по крайней мере частично, объяснить накопленными способностями, развитыми посредством формального и неформального образования и опыта. ^{[ 28 ]} Таким образом, объяснения профессиональной сегрегации, связанные с человеческим капиталом, предполагают, что разница в уровне образования мужчин и женщин ответственна за устойчивую профессиональную сегрегацию. Поскольку они якобы имеют меньшие образовательные заслуги, их более низкая зарплата оправдана. ^{[ 29 ]} Однако, вопреки этой теории, за последние 40 лет уровень образования женщин превысил уровень образования мужчин. Однако одной из областей образования, которая может сыграть существенную роль в профессиональной сегрегации, является нехватка женщин в естественных науках и математике. ^{[ 27 ]} Области STEM, как правило, являются проводниками к более высокооплачиваемым рабочим местам. Таким образом, отсутствие женщин на более высокооплачиваемых должностях может быть частично связано с тем, что они не изучают естествознание и математику в школе. Это можно увидеть в таких областях, как финансы, которые очень сложны в математике и также являются очень популярной областью для тех, кто в конечном итоге достигает высоких статусных должностей в частном секторе. Этот выбор, как и другие, часто является личным предпочтением или сделан из-за культурного представления о том, что женщины не так хороши в математике, как мужчины. ^{[ 27 ]}

Неравенство в работе

Работодатели могут влиять на разницу в оплате труда женщин и представителей меньшинств тремя способами. Они могут добиться этого, распределяя женщин и расовые меньшинства на низкооплачиваемые должности, в то время как их коллеги получают более высокооплачиваемую работу, избирательно не выбирая женщин и расовые меньшинства для продвижения по службе, а также ориентируя свой набор и рекламу на людей, которые не являются женщинами или расовыми меньшинствами. В то же время работодатели систематически недооценивают труд женщин и расовых/этнических меньшинств в рамках концепции, известной как оценочная дискриминация. Для многих вакансий, между моментом контакта и заполнением заявления, одна из ролей человеческих ресурсов заключается в том, чтобы направить кандидатов на определенные вакансии. Управление человеческими ресурсами может иметь место, когда эта роль используется для привлечения женщин и расовых меньшинств на работу с более низкой заработной платой. ^{[ 25 ]}

Объяснения человеческого капитала предполагают, что мужчины, как правило, занимают более высокие должности, чем женщины, из-за неравенства в опыте работы между полами. Разрыв между стажем работы мужчин и женщин увеличивается с возрастом, и выпускницы колледжей чаще, чем мужчины, прерывают свою карьеру, чтобы воспитывать детей. ^{[ 27 ]} Такой выбор также можно объяснить гендерным разделением труда, согласно которому женщины в первую очередь несут ответственность за домашние обязанности.

Стратегии поиска работы

По мнению социологов Хэнсона и Пратта, мужчины и женщины используют разные стратегии в поисках работы, что играет роль в профессиональной сегрегации. На эти различные стратегии влияют властные отношения в семье, гендерный характер социальной жизни и домашние обязанности женщин. Последний фактор, в частности, заставляет женщин при поиске работы отдавать предпочтение географической близости оплачиваемой занятости. Кроме того, установлено, что большинство людей находят работу посредством неформальных контактов. Гендерный характер социальной жизни приводит к тому, что женщины имеют сети с меньшим географическим охватом, чем мужчины. Таким образом, место женщин в профессиях с преобладанием женщин, которые являются более низкими по статусу и с более низкой оплатой, является результатом «серьезных повседневных ограничений во времени», а не сознательного и долгосрочного выбора, который позволил бы максимизировать заработную плату. и престиж. ^{[ 30 ]}

Жилые сообщества, состоящие из одного расового меньшинства в мегаполисах, как правило, образуют сети рабочих мест из-за изоляции от других рас. Сети рабочих мест часто используются как лучший способ найти хорошие возможности трудоустройства, но это может нанести вред, если не приведет к повышению заработной платы. Сети могут привести к неравному доступу к возможностям трудоустройства и меньшинствам, привести к снижению конкуренции на более высокооплачиваемых рынках труда и усилению конкуренции на более низкооплачиваемых рынках. Это приводит к снижению цены заработной платы на рынке труда. Чернокожие и латиноамериканские мужчины, которые используют сети, состоящие в основном из представителей своей расы, имеют более низкий уровень занятости, в то время как белые мужчины имеют более высокий уровень занятости. ^{[ 4 ]} Кроме того, тем, кто иммигрирует нелегально, легче получить определенную низкооплачиваемую работу. Поскольку они часто объединяются в сети внутри своего сообщества, эти рабочие места в дальнейшем концентрируются среди определенных расовых/этнических групп. ^{[ 22 ]}

Эффекты

Разрыв в заработной плате

Женщины, работающие на должностях, где доминируют женщины, платят два штрафа: средняя заработная плата на их должностях ниже, чем на сопоставимых должностях, где доминируют мужчины, и они зарабатывают меньше, чем мужчины на тех же должностях. С 1980 года профессиональная сегрегация является крупнейшим фактором гендерного разрыва в оплате труда, на который приходится более половины разницы в заработной плате. ^{[ 31 ]} Кроме того, на заработную плату женщин отрицательно влияет процентная доля женщин на рабочих местах, а на заработную плату мужчин это практически не влияет. ^{[ 32 ]} Снижение заработной платы происходит для всех работников, независимо от расы. Гипотеза скученности постулирует, что профессиональная сегрегация снижает заработок всех женщин в результате исключения женщин из преимущественно мужских профессий и сегрегации в ряд профессий, в которых преобладают женщины. ^{[ 33 ]} Учитывая, что женские навыки традиционно меньше вознаграждаются как в плане заработной платы, так и престижа, перераспределение женщин в определенные профессии делает эти профессии менее ценными как с точки зрения оплаты, так и с точки зрения престижа.

Выяснилось, что скученность снижается благодаря макроизменениям в профессиональной сегрегации. Например, преподавание, по крайней мере в последние поколения, традиционно является профессией, в которой доминируют женщины. Однако, когда открываются позиции для женщин в бизнесе и других высокооплачиваемых профессиях, школьные советы должны повысить зарплаты потенциальных учителей, чтобы привлечь кандидатов. Это пример того, как даже женщины в профессиях, в которых традиционно доминируют женщины, по-прежнему получают выгоду в плане заработной платы от гендерной интеграции рынка. ^{[ 33 ]}

Разрыв в заработной плате начинается при приеме на работу. В исследовании Пеннера о роли профессионального распределения в определении стартовой зарплаты в фирме он обнаружил, что средняя рыночная ставка заработной платы нанятых женщин составляла 67 процентов от заработной платы мужчин. ^{[ 34 ]} По сравнению с уровнем заработной платы белых людей, средняя рыночная ставка заработной платы чернокожих, латиноамериканцев и азиатов составляла 72, 84 и 90 процентов соответственно. Поскольку рыночные ставки заработной платы заранее определяются до приема на работу кандидатов, различия в рыночных заработных платах между каждой группой являются результатом профессиональной сортировки. ^{[ 8 ]}

Фон Локетт обнаружил, что в мегаполисах с высокой концентрацией профессиональной сегрегации менее образованные чернокожие, латиноамериканские и белые мужчины получали меньшую зарплату. В районах с сегрегацией по месту жительства белые мужчины могли получать более высокую заработную плату, в то время как чернокожие и латиноамериканские мужчины получали меньшую, что указывает на возможность того, что социальные сети/сети трудоустройства влияют на заработную плату. ^{[ 35 ]}

Упущенные возможности

Способности, которые могут предложить женщины и меньшинства, тратятся впустую, потому что им отводят неподходящие роли. Те, кто обладает высокой квалификацией, не могут внести свой вклад в «постоянно меняющуюся экономику труда», что приводит к снижению эффективности и разнообразию мышления. ^{[ 36 ]} Чтобы активно не допускать чернокожих на более высокие должности в рабочей силе, руководство часто назначает чернокожих руководителей на должности, которые более расово окрашены, например, на должности, связанные с многообразием или связующими звеньями, которые связывают их с черным сообществом.

Измерение

Профессиональная сегрегация измеряется с помощью D Дункана (или индекса несходства ), который служит мерой несходства между двумя распределениями.

Чтобы вычислить Д:

Назовите N различных профессий.
Рассчитайте процент мужчин (или другой установленной категории), работающих по каждой профессии, и процент женщин, работающих по каждой профессии. Дайте каждой группе имя переменной (например, при сравнении мужчин и женщин m ₁ соответствует проценту мужчин, а w ₁ соответствует проценту женщин).
D Дункана рассчитывается по следующей формуле: ^{[ 37 ]} $D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}(m_{1}-w_{1})$ $D=(1/2)\sum _{i=1}^{N}(m_{1}-w_{1})$
- Важно отметить, что в D Дункана используются проценты. В данной профессии численность определенной демографической группы в этой профессии должна быть разделена на общую численность той же демографической группы во всех профессиях. Например: у вас может быть 10 мужчин-медсестер из 600 человек. Значение профессии медсестер-мужчин должно составлять 10/600, или 0,0166.

Поскольку при этом сравниваются соотношения обеих групп, балл 0 означает, что между двумя группами существует одинаковое представительство, а балл 1 демонстрирует высокую концентрацию одной группы и неравномерное распределение между обеими группами. ^{[ 38 ]} Число, полученное из этого уравнения, равно пропорциональному числу одной группы, которая должна изменить свое положение, чтобы произошло равенство. ^{[ 37 ]}

Решения

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года был разработан для обеспечения справедливого обращения и правовой защиты женщин и групп меньшинств. ^{[ 39 ]} Раздел VII гласит, что «дискриминация при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения» является незаконной и обеспечивается EEOC. Жалобы на дискриминацию направляются в EEOC для рассмотрения. EEOC также ищет места, где имеет место системная дискриминация. Это может иметь как прямое, так и косвенное влияние на устранение дискриминации: оно может помочь жертве выиграть дела против дискриминации в отношении их компании, одновременно заставляя компании вокруг них изменить свою политику, чтобы избежать возможных нарушений в будущем. Он также создает прецеденты в суде согласно Разделу VII. ^{[ 40 ]}

Комиссия по равным возможностям трудоустройства получает отчет, охватывающий расу, этническую принадлежность и пол сотрудников девяти различных категорий от каждого частного работодателя, у которого «более 100 сотрудников, и государственных подрядчиков с более чем 50 сотрудниками и контрактами на сумму 50 000 долларов». Этого требовал Закон о гражданских правах 1964 года . ^{[ 41 ]}

Заработная плата увеличивается, поскольку EEOC обвиняет рост промышленности. За последние несколько десятилетий рост заработной платы в ответ на поданные в суд дела был более значительным для чернокожих женщин по сравнению с белыми женщинами. Однако это может быть связано с тем, что все больше чернокожих женщин подают заявления о дискриминации. Вильгельм показывает, что подача заявлений о нарушениях гендерной дискриминации работает, но подача заявлений о нарушениях расовой дискриминации вряд ли сработает. ^{[ 40 ]}

Программы разнообразия

Общие практики разнообразия включают планы позитивных действий, комитеты и целевые группы по разнообразию, менеджеров по разнообразию, обучение разнообразию, оценку разнообразия для менеджеров, сетевые программы и программы наставничества. Калев обнаружил, что разнообразие на рабочем месте не возникает в результате таких программ, как обучение многообразию и оценка многообразия, которые призваны положить конец управленческим стереотипам посредством образования. Когда на рабочих местах были внедрены программы, призванные помочь женщинам и меньшинствам расширить свой охват, такие как создание сетей или наставничество, их разнообразие умеренно увеличилось. Значительно сработали программы, которые изменили структуру рабочих мест и возложили на них ответственность за изменения, например, планы позитивных действий, комитеты по многообразию и должности в штате по многообразию. Эти программы признают, что сегрегация носит системный характер и представляет собой нечто большее, чем просто индивидуальная предвзятость. Белые женщины получают наибольшую выгоду от позитивных действий, а чернокожие женщины выигрывают больше, чем чернокожие мужчины. Реализация этих программ позволит другим программам работать лучше. ^{[ 41 ]}

Одним из недостатков таких инициатив, как позитивные действия, является то, что люди могут рассматривать женщин и меньшинства как недостойных своего положения. Другие препятствия обучению разнообразию включают чувство вины белых и представление о том, что меньшинства пытаются получить над ними власть. ^{[ 41 ]}

Изменения в культуре

Культурные принципы гендерного равенства или изменения традиционных гендерных норм являются одним из возможных решений профессиональной сегрегации, поскольку они уменьшают дискриминацию, влияют на самооценку женщин и поддерживают структурные изменения. Однако горизонтальная сегрегация более устойчива к изменениям, вызванным просто современным эгалитарным давлением. ^{[ 10 ]} Изменения в нормах могут усилить влияние профессиональной интеграции, поскольку, как только люди увидят женщин в профессиях, в которых традиционно доминируют мужчины, их ожидания в отношении женщин на рынке труда могут измениться. ^{[ 33 ]}

Поэтому некоторые ученые, такие как Хавман и Бересфорд, утверждают, что любая политика, направленная на сокращение профессионального неравенства, должна быть сосредоточена на культурных изменениях. ^{[ 27 ]} По словам Хавмана и Бересфорда, люди в Соединенных Штатах исторически были склонны отвергать политику, которая поддерживает только одну группу (если только эта группа не является ими). Таким образом, эффективная политика по ограничению профессиональной сегрегации должна быть направлена на предоставление преимуществ всем группам. Таким образом, политика, направленная на ограничение рабочего времени для наемных работников или обязательный уход за детьми на месте, спонсируемый работодателем, может быть наиболее эффективной. ^{[ 27 ]}

Кроме того, чем больше происходит профессиональной интеграции, тем больше женщин имеют возможность принимать важные решения, влияющие на профессиональную сегрегацию. Если рынок в целом станет менее сегрегированным, тем, кто принимает кадровые решения в профессиях, где традиционно доминируют женщины, придется сделать рабочие места, даже более высокостатусные, более привлекательными для женщин, чтобы их сохранить. Школьным советам, например, придется назначать больше женщин на должности руководителей отделов и другие руководящие должности, чтобы удержать женщин-работниц, тогда как раньше эти должности могли доставаться мужчинам. ^{[ 33 ]}

См. также

Ссылки

^ Бергманн 1981 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Алонсо-Вильяр, Ольга; Рио, Корал Дель; Градин, Карлос (2012). «Масштаб профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу» . Производственные отношения: журнал экономики и общества . 51 (2): 179–212. дои : 10.1111/j.1468-232X.2012.00674.x . ISSN 1468-232X . S2CID 154675302 .
^ МАУМЕ, ДЭВИД Дж. (ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы» . Работа и занятия . 26 (4): 483–509. дои : 10.1177/0730888499026004005 . ISSN 0730-8884 . S2CID 145308055 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Фон Локетт, Ники Дикерсон; Сприггс, Уильям Э. (январь 2016 г.). «Динамика заработной платы, расовая и этническая профессиональная сегрегация среди менее образованных мужчин на столичных рынках труда» . Обзор черной политической экономии . 43 (1): 35–56. дои : 10.1007/s12114-015-9222-5 . ISSN 0034-6446 . S2CID 153954367 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Градин, Карлос (6 сентября 2012 г.). «Условная профессиональная сегрегация меньшинств в США» . Журнал экономического неравенства . 11 (4): 473–493. дои : 10.1007/s10888-012-9229-0 . ISSN 1569-1721 . S2CID 59583403 .
^ Виден 2007 .
^ Библарц, Бенгтсон и Букур 1996 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Пеннер, Эндрю М. (август 2008 г.). «Расовые и гендерные различия в заработной плате: роль профессиональной сортировки при приеме на работу» . Социологический ежеквартальный журнал . 49 (3): 597–614. дои : 10.1111/j.1533-8525.2008.00129.x . ISSN 0038-0253 . S2CID 55394864 .
^ Потье, Дэвид (28 декабря 2017 г.). «Профессиональная сегрегация и (неправильное) распределение талантов» . Скандинавский экономический журнал . 120 (1): 242–267. дои : 10.1111/sjoe.12206 . ISSN 0347-0520 . S2CID 157046831 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж Чарльз 2003 .
^ Коэн 2004 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Томаскович-Деви, Дональд; Циммер, Кэтрин; Стейнбек, Кевин; Робинсон, Корр; Тейлор, Тиффани; МакТег, Триша (август 2006 г.). «Документирование десегрегации: сегрегация на американских рабочих местах по признаку расы, этнической принадлежности и пола, 1966–2003» . Американский социологический обзор . 71 (4): 565–588. дои : 10.1177/000312240607100403 . ISSN 0003-1224 . S2CID 55627674 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (6 марта 2014 г.). « Все искали хорошую работу в правительстве » . Журнал городской истории . 40 (4): 719–741. дои : 10.1177/0096144214524341 . ISSN 0096-1442 . S2CID 144056804 .
^ Алонсо-Вильяр, Ольга; дель Рио, Коралл (10 марта 2016 г.). «Профессиональная сегрегация афроамериканских женщин: ее эволюция с 1940 по 2010 год» . Феминистская экономика . 23 (1): 108–134. дои : 10.1080/13545701.2016.1143959 . ISSN 1354-5701 . S2CID 155696086 .
^ МАУМЕ, ДЭВИД Дж. (ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы». Работа и занятия. 26 (4): 483–509. doi: 10.1177/0730888499026004005. ISSN 0730-8884. S2CID 145308055
^ Миллс, Мэри Бет (2003). «Гендер и неравенство в глобальной рабочей силе». Ежегодный обзор антропологии . 32 : 41–62. дои : 10.1146/annurev.anthro.32.061002.093107 .
^ Беррис, Вэл. «Диалектика женского угнетения: заметки о связи между капитализмом и патриархатом». Социологический журнал Беркли . 27 : 51–74.
^ Бержерон, Сюзанна. «Формальная, неформальная экономика и экономика ухода». Оксфордский справочник по феминистской теории .
^ Бромли, Виктория (2012). Феминизмы имеют значение . Университет Торонто Пресс.
^ Снайдер, Кэрри Энн и Адам Исайя Грин. 2008. «Возвращаясь к стеклянному эскалатору: случай гендерной сегрегации в профессии, где доминируют женщины». Социальные проблемы 55 (2): 271–299.
^ Перейти обратно: ^а ^б Уоттс 2005 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д АЛОНСО-ВИЛЛАР, ОЛЬГА; ДЕЛЬ РИО, КОРАЛЛ; ГРАДИН, КАРЛОС (апрель 2012 г.). «Масштаб профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу» . Производственные отношения: журнал экономики и общества . 51 (2): 179–212. дои : 10.1111/j.1468-232x.2012.00674.x . ISSN 0019-8676 . S2CID 154675302 .
^ Минц, Бет; Крымковски, Дэниел Х. (декабрь 2010 г.). «Пересечение расы/этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации» . Международный журнал социологии . 40 (4): 31–58. дои : 10.2753/ijs0020-7659400402 . ISSN 0020-7659 . S2CID 14946364 .
^ Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (6 марта 2014 г.). « Все искали хорошую работу в правительстве » . Журнал городской истории . 40 (4): 719–741. дои : 10.1177/0096144214524341 . ISSN 0096-1442 . S2CID 144056804 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Пеннер, Эндрю М. (август 2008 г.). «Расовые и гендерные различия в заработной плате: роль профессиональной сортировки при приеме на работу» . Социологический ежеквартальный журнал . 49 (3): 597–614. дои : 10.1111/j.1533-8525.2008.00129.x . ISSN 0038-0253 . S2CID 55394864 .
^ Дамаск 2004 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г Хавман и Бересфорд, 2012 .
^ Минсер 1891 .
^ Лутфи, Марта Фетерольф (2001). Женщины, гендер и работа: что такое равенство и как его достичь? . Международная организация труда. ISBN 92-2-111386-8 . Проверено 21 октября 2019 г.
^ Хэнсон и Пратт 1991 .
^ «Информационный бюллетень: профессиональная сегрегация в Соединенных Штатах» . Справедливый рост . 3 октября 2017 г.
^ Коэн и Бьянки 1999 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Cotter et al. 1997Коттер и др. 1997
^ Бароне, К. (2011). Некоторые вещи никогда не меняются: гендерная сегрегация в сфере высшего образования в восьми странах и трех десятилетиях. Социал. Образование. 84, 157–176. дои: 10.1177/0038040711402099
^ Фон Локетт, Ники Дикерсон; Сприггс, Уильям Э. (январь 2016 г.). «Динамика заработной платы, расовая и этническая профессиональная сегрегация среди менее образованных мужчин на столичных рынках труда» . Обзор черной политической экономии . 43 (1): 35–56. дои : 10.1007/s12114-015-9222-5 . ISSN 0034-6446 . S2CID 153954367 .
^ МАУМЕ, ДЭВИД Дж. (ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы». Работа и занятия. 26 (4): 483–509. doi: 10.1177/0730888499026004005. ISSN 0730-8884. S2CID 145308055
^ Перейти обратно: ^а ^б Дункан, Отис Дадли; Дункан, Беверли (апрель 1955 г.). «Методологический анализ индексов сегрегации» . Американский социологический обзор . 20 (2): 210. дои : 10.2307/2088328 . ISSN 0003-1224 . JSTOR 2088328 .
^ Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (6 марта 2014 г.). « Все искали хорошую работу в правительстве » . Журнал городской истории . 40 (4): 719–741. дои : 10.1177/0096144214524341 . ISSN 0096-1442 . S2CID 144056804 .
^ Педриана, Николас; Страйкер, Робин (ноябрь 2004 г.). «Сила слабого агентства: обеспечение соблюдения раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и расширение возможностей государства, 1965–1971» . Американский журнал социологии . 110 (3): 709–760. дои : 10.1086/422588 . ISSN 0002-9602 . S2CID 145447433 .
^ Перейти обратно: ^а ^б Вильгельм, Сара А. (сентябрь 2002 г.). «Влияние мер Комиссии по равным возможностям трудоустройства на заработную плату чернокожих и белых женщин, 1988–1996 годы» . Обзор черной политической экономии . 30 (2): 25–51. дои : 10.1007/bf02717311 . ISSN 0034-6446 . S2CID 154242679 .
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Передовой опыт или лучшие предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики разнообразия» . Американский социологический обзор . 71 (4): 589–617. дои : 10.1177/000312240607100404 . ISSN 0003-1224 . S2CID 10327121 .

Библиография

Бергманн, БР (1981). «Экономические риски быть домохозяйкой». Американский экономический обзор (71): 81–6.
Библарз, Ти Джей; Бенгтсон, В.Л.; Букур, А. (1996). «Социальная мобильность через три поколения». Журнал брака и семьи . 58 (1): 188–200. дои : 10.2307/353387 . JSTOR 353387 .

Чафец, Дж. С. (1988). «Гендерное разделение труда и воспроизводство женского неблагополучия: к интегрированной теории». Журнал семейных проблем . 9 (1): 108–131. дои : 10.1177/019251388009001006 . ПМИД 12281309 . S2CID 22304541 .
Чарльз, М. (2003). «Расшифровка гендерной сегрегации: вертикальное и горизонтальное неравенство на десяти национальных рынках труда». Акта социологика . 46 (4): 267–287. дои : 10.1177/0001699303464001 . S2CID 220174984 .
Коэн, П. (2004). «Гендерное разделение труда: ведение домашнего хозяйства и профессиональная сегрегация в Соединенных Штатах». Гендер и общество . 18 (2): 239–52. CiteSeerX 10.1.1.536.7134 . дои : 10.1177/0891243203262037 . S2CID 18231053 .
Коэн, ПН; Бьянки, С.М. (1999). «Брак, дети и женская занятость: что мы знаем?». Ежемесячный обзор труда (122): 22–31.
Коттер, Д.А.; ДеФьоре, Дж.; Хермсен, Дж. М.; Ковалевский, Б.М.; Ваннеман, Р. (1997). «Все женщины выигрывают: влияние профессиональной интеграции на макроуровне на гендерное равенство доходов». Американский социологический обзор . 62 (5): 714–34. дои : 10.2307/2657356 . JSTOR 2657356 .
Дамаск, С. (2004). «Женщина, сделавшая большую карьеру»? Как у женщин формируются ранние ожидания относительно работы». Гендер и общество (25): 409–430.
Хэнсон, С.; Пратт, Г. (1991). «Поиск работы и профессиональная сегрегация женщин». Анналы Американской ассоциации географов . 81 (2): 229–253. дои : 10.1111/j.1467-8306.1991.tb01688.x .
Хавман, штат Ха; Бересфорд, Л.С. (2012). «Если ты такой умный, почему ты не начальник? Объясняем сохраняющийся вертикальный гендерный разрыв в менеджменте» (PDF) . Анналы Американской академии политических и социальных наук . 639 : 114–30. дои : 10.1177/0002716211418443 . S2CID 145618752 .
Минсер, Дж. (1891). «Человеческий капитал и экономический рост». Рабочий документ NBER (802).
Тильчик, А.; Антеби, М.; Найт, К. (2015). «Скрытая стигма и профессиональная сегрегация: к теории профессий геев и лесбиянок» (PDF) . Ежеквартальный журнал административной науки . 60 (3): 446–481. дои : 10.1177/0001839215576401 . S2CID 197658682 .
Уоттс, MJ (2005). «О концептуализации и измерении горизонтальной и вертикальной профессиональной гендерной сегрегации» . Европейское социологическое обозрение . 21 (5): 481–488. дои : 10.1093/esr/jci034 .
Виден, К. (2007). Ритцер, Джордж (ред.). Профессиональная сегрегация . Издательство Блэквелл . {{cite book}}: |work= игнорируется ( помогите )
- Онлайн: «Интернет-справочник Блэквелла» . 31 марта 2008 г.

[FOOTNOTEBergmann1981-1] Бергманн 1981 .

[:11-2] Перейти обратно: ^а ^б Алонсо-Вильяр, Ольга; Рио, Корал Дель; Градин, Карлос (2012). «Масштаб профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу» . Производственные отношения: журнал экономики и общества . 51 (2): 179–212. дои : 10.1111/j.1468-232X.2012.00674.x . ISSN 1468-232X . S2CID 154675302 .

[:10-3] МАУМЕ, ДЭВИД Дж. (ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы» . Работа и занятия . 26 (4): 483–509. дои : 10.1177/0730888499026004005 . ISSN 0730-8884 . S2CID 145308055 .

[:24-4] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Фон Локетт, Ники Дикерсон; Сприггс, Уильям Э. (январь 2016 г.). «Динамика заработной платы, расовая и этническая профессиональная сегрегация среди менее образованных мужчин на столичных рынках труда» . Обзор черной политической экономии . 43 (1): 35–56. дои : 10.1007/s12114-015-9222-5 . ISSN 0034-6446 . S2CID 153954367 .

[:73-5] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Градин, Карлос (6 сентября 2012 г.). «Условная профессиональная сегрегация меньшинств в США» . Журнал экономического неравенства . 11 (4): 473–493. дои : 10.1007/s10888-012-9229-0 . ISSN 1569-1721 . S2CID 59583403 .

[FOOTNOTEWeeden2007-6] Виден 2007 .

[FOOTNOTEBiblarzBengtsonBucur1996-7] Библарц, Бенгтсон и Букур 1996 .

[:1-8] Перейти обратно: ^а ^б Пеннер, Эндрю М. (август 2008 г.). «Расовые и гендерные различия в заработной плате: роль профессиональной сортировки при приеме на работу» . Социологический ежеквартальный журнал . 49 (3): 597–614. дои : 10.1111/j.1533-8525.2008.00129.x . ISSN 0038-0253 . S2CID 55394864 .

[:13-9] Потье, Дэвид (28 декабря 2017 г.). «Профессиональная сегрегация и (неправильное) распределение талантов» . Скандинавский экономический журнал . 120 (1): 242–267. дои : 10.1111/sjoe.12206 . ISSN 0347-0520 . S2CID 157046831 .

[FOOTNOTECharles2003-10] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж Чарльз 2003 .

[FOOTNOTECohen2004-11] Коэн 2004 .

[:4-12] Перейти обратно: ^а ^б Томаскович-Деви, Дональд; Циммер, Кэтрин; Стейнбек, Кевин; Робинсон, Корр; Тейлор, Тиффани; МакТег, Триша (август 2006 г.). «Документирование десегрегации: сегрегация на американских рабочих местах по признаку расы, этнической принадлежности и пола, 1966–2003» . Американский социологический обзор . 71 (4): 565–588. дои : 10.1177/000312240607100403 . ISSN 0003-1224 . S2CID 55627674 .

[:33-13] Перейти обратно: ^а ^б Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (6 марта 2014 г.). « Все искали хорошую работу в правительстве » . Журнал городской истории . 40 (4): 719–741. дои : 10.1177/0096144214524341 . ISSN 0096-1442 . S2CID 144056804 .

[:5-14] Алонсо-Вильяр, Ольга; дель Рио, Коралл (10 марта 2016 г.). «Профессиональная сегрегация афроамериканских женщин: ее эволюция с 1940 по 2010 год» . Феминистская экономика . 23 (1): 108–134. дои : 10.1080/13545701.2016.1143959 . ISSN 1354-5701 . S2CID 155696086 .

[15] МАУМЕ, ДЭВИД Дж. (ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы». Работа и занятия. 26 (4): 483–509. doi: 10.1177/0730888499026004005. ISSN 0730-8884. S2CID 145308055

[16] Миллс, Мэри Бет (2003). «Гендер и неравенство в глобальной рабочей силе». Ежегодный обзор антропологии . 32 : 41–62. дои : 10.1146/annurev.anthro.32.061002.093107 .

[17] Беррис, Вэл. «Диалектика женского угнетения: заметки о связи между капитализмом и патриархатом». Социологический журнал Беркли . 27 : 51–74.

[18] Бержерон, Сюзанна. «Формальная, неформальная экономика и экономика ухода». Оксфордский справочник по феминистской теории .

[19] Бромли, Виктория (2012). Феминизмы имеют значение . Университет Торонто Пресс.

[20] Снайдер, Кэрри Энн и Адам Исайя Грин. 2008. «Возвращаясь к стеклянному эскалатору: случай гендерной сегрегации в профессии, где доминируют женщины». Социальные проблемы 55 (2): 271–299.

[FOOTNOTEWatts2005-21] Перейти обратно: ^а ^б Уоттс 2005 .

[:03-22] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д АЛОНСО-ВИЛЛАР, ОЛЬГА; ДЕЛЬ РИО, КОРАЛЛ; ГРАДИН, КАРЛОС (апрель 2012 г.). «Масштаб профессиональной сегрегации в Соединенных Штатах: различия по расе, этнической принадлежности и полу» . Производственные отношения: журнал экономики и общества . 51 (2): 179–212. дои : 10.1111/j.1468-232x.2012.00674.x . ISSN 0019-8676 . S2CID 154675302 .

[:8-23] Минц, Бет; Крымковски, Дэниел Х. (декабрь 2010 г.). «Пересечение расы/этнической принадлежности и пола в профессиональной сегрегации» . Международный журнал социологии . 40 (4): 31–58. дои : 10.2753/ijs0020-7659400402 . ISSN 0020-7659 . S2CID 14946364 .

[:3-24] Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (6 марта 2014 г.). « Все искали хорошую работу в правительстве » . Журнал городской истории . 40 (4): 719–741. дои : 10.1177/0096144214524341 . ISSN 0096-1442 . S2CID 144056804 .

[:12-25] Перейти обратно: ^а ^б Пеннер, Эндрю М. (август 2008 г.). «Расовые и гендерные различия в заработной плате: роль профессиональной сортировки при приеме на работу» . Социологический ежеквартальный журнал . 49 (3): 597–614. дои : 10.1111/j.1533-8525.2008.00129.x . ISSN 0038-0253 . S2CID 55394864 .

[FOOTNOTEDamaske2004-26] Дамаск 2004 .

[FOOTNOTEHavemanBeresford2012-27] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г Хавман и Бересфорд, 2012 .

[FOOTNOTEMincer1891-28] Минсер 1891 .

[29] Лутфи, Марта Фетерольф (2001). Женщины, гендер и работа: что такое равенство и как его достичь? . Международная организация труда. ISBN 92-2-111386-8 . Проверено 21 октября 2019 г.

[FOOTNOTEHansonPratt1991-30] Хэнсон и Пратт 1991 .

[equitablegrowth.org-31] «Информационный бюллетень: профессиональная сегрегация в Соединенных Штатах» . Справедливый рост . 3 октября 2017 г.

[FOOTNOTECohenBianchi1999-32] Коэн и Бьянки 1999 .

[FOOTNOTECotter_et_al.1997-33] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д Cotter et al. 1997Коттер и др. 1997

[34] Бароне, К. (2011). Некоторые вещи никогда не меняются: гендерная сегрегация в сфере высшего образования в восьми странах и трех десятилетиях. Социал. Образование. 84, 157–176. дои: 10.1177/0038040711402099

[:2-35] Фон Локетт, Ники Дикерсон; Сприггс, Уильям Э. (январь 2016 г.). «Динамика заработной платы, расовая и этническая профессиональная сегрегация среди менее образованных мужчин на столичных рынках труда» . Обзор черной политической экономии . 43 (1): 35–56. дои : 10.1007/s12114-015-9222-5 . ISSN 0034-6446 . S2CID 153954367 .

[36] МАУМЕ, ДЭВИД Дж. (ноябрь 1999 г.). «Стеклянные потолки и стеклянные эскалаторы». Работа и занятия. 26 (4): 483–509. doi: 10.1177/0730888499026004005. ISSN 0730-8884. S2CID 145308055

[:7-37] Перейти обратно: ^а ^б Дункан, Отис Дадли; Дункан, Беверли (апрель 1955 г.). «Методологический анализ индексов сегрегации» . Американский социологический обзор . 20 (2): 210. дои : 10.2307/2088328 . ISSN 0003-1224 . JSTOR 2088328 .

[:32-38] Перри, Нэнси; Рейболд, Л. Эрл; Уотерс, Найджел (6 марта 2014 г.). « Все искали хорошую работу в правительстве » . Журнал городской истории . 40 (4): 719–741. дои : 10.1177/0096144214524341 . ISSN 0096-1442 . S2CID 144056804 .

[39] Педриана, Николас; Страйкер, Робин (ноябрь 2004 г.). «Сила слабого агентства: обеспечение соблюдения раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и расширение возможностей государства, 1965–1971» . Американский журнал социологии . 110 (3): 709–760. дои : 10.1086/422588 . ISSN 0002-9602 . S2CID 145447433 .

[:9-40] Перейти обратно: ^а ^б Вильгельм, Сара А. (сентябрь 2002 г.). «Влияние мер Комиссии по равным возможностям трудоустройства на заработную плату чернокожих и белых женщин, 1988–1996 годы» . Обзор черной политической экономии . 30 (2): 25–51. дои : 10.1007/bf02717311 . ISSN 0034-6446 . S2CID 154242679 .

[:6-41] Перейти обратно: ^а ^б ^с Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Передовой опыт или лучшие предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики разнообразия» . Американский социологический обзор . 71 (4): 589–617. дои : 10.1177/000312240607100404 . ISSN 0003-1224 . S2CID 10327121 .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]

[ 20 ]

[ 21 ]

[ 22 ]

[ 23 ]

[ 24 ]

[ 25 ]

[ 26 ]

[ 27 ]

[ 28 ]

[ 29 ]

[ 30 ]

[ 31 ]

[ 32 ]

[ 33 ]

[ 34 ]

[ 35 ]

[ 36 ]

[ 37 ]

[ 38 ]

[ 39 ]

[ 40 ]

[ 41 ]

v т и Дискриминация
Forms	Institutional Structural Statistical Taste-based
Attributes	Age Caste Class Dialect Disability Genetic Hair texture Height Language Looks Mental disorder Race / Ethnicity Skin color Scientific racism Rank Sex Sexual orientation Species Size Viewpoint
Social	Arophobia Acephobia Adultism Anti-albinism Anti-autism Anti-homelessness Anti-drug addicts Anti-intellectualism Anti-intersex Anti-left handedness Anti-Masonry Antisemitism Aporophobia Audism Biphobia Clannism Cronyism Elitism Ephebiphobia Social determinants of health Social determinants of health in poverty Social determinants of mental health Fatphobia Gayphobia Gerontophobia Heterosexism HIV/AIDS stigma Homophobia Leprosy stigma Lesbophobia Discrimination against men Misandry Misogyny Nepotism Pedophobia Perpetual foreigner Pregnancy Reverse Sectarianism Supremacism White Transphobia Non-binary Transmisogyny Trans men Vegaphobia Xenophobia
Religious	Ahmadiyya Atheism Baháʼí Faith Buddhism Catholicism Christianity post–Cold War era Falun Gong Hinduism Persecution Untouchability Islam Persecution Jehovah's Witnesses Judaism Persecution LDS or Mormon Neopaganism Eastern Orthodox Oriental Orthodox Protestantism Rastafari Shi'ism Sufism Zoroastrianism
Ethnic/National	Afghan African Albanian American Arab Armenian Asian France South Africa United States Assyrian Azerbaijani Black people African Americans China South Africa Bengali Bulgarian Catalan Chechen Chinese Colombian Croat Filipino Fulani Finnish Georgian Greek Haitian Hazara Hungarian Igbo Indian Indigenous people Australia Canada United States Iranian Irish Israeli Italian Japanese Jewish Korean Kurdish Lithuanian Malay Māori Mexican Middle Eastern Mongolian Nigerian Pakistani Palestinians Pashtun Polish Quebec Romani Romanian Serb Slavic Somali Tatar Thai Turkish Ukrainian Uyghur Venezuelan Vietnamese
Manifestations	Anti-LGBT rhetoric Blood libel Bullying Cancel culture Capital punishment for homosexuality Compulsory sterilization Corrective rape Counter-jihad Cultural genocide Defamation Democide Disability hate crime Dog whistle Economic Education Employment Eliminationism Enemy of the people Ethnic cleansing Ethnic conflict Ethnic hatred Ethnic joke Ethnocide Excellence Forced conversion Freak show Gay bashing Gendercide Genital modification and mutilation Genocide examples Glass ceiling Hate crime LGBT Hate group Hate speech Homeless dumping Housing Indian rolling Intersectionality Kill Haole Day Lavender scare LGBT grooming conspiracy theory List of people killed for being transgender Lynching Mortgage Murder music Native American mascots Braves Blackhawks Chiefs Occupational segregation Opposition to immigration Persecution Pogrom Political repression Purge Racialization Religious persecution Religious terrorism Religious violence Religious war Scapegoating Segregation academy Sexual harassment Sex-selective abortion Slut-shaming Trans bashing Victimisation Violence against women White flight White genocide conspiracy theory Wife selling Witch-hunt
Discriminatory policies	Age of candidacy Blood purity Blood quantum Crime of apartheid Disabilities Catholic Jewish Gender pay gap Gender roles Gerontocracy Gerrymandering Ghetto benches Internment Jewish quota Law for Protection of the Nation MSM blood donation restrictions No kid zone Numerus clausus (as religious or racial quota) One-drop rule Racial quota Racial segregation Jim Crow laws Nuremberg Laws Racial steering Redlining Same-sex marriage (laws and issues prohibiting) Segregation age racial religious sexual Social exclusion Sodomy law State atheism State religion Ugly law Voter suppression
Countermeasures	Affirmative action Anti-discrimination law Anti-racism Constitutional colorblindness Cultural assimilation Cultural pluralism Diversity training Empowerment Fat acceptance movement Feminism Fighting Discrimination Hate speech laws by country Human rights Intersex human rights LGBT rights Masculism Multiculturalism Nonviolence Racial integration Reappropriation Self-determination Social integration Toleration
Related topics	Allophilia Amatonormativity Bias Christian privilege Cisnormativity Civil liberties Dehumanization Diversity Ethnic penalty Figleaf Gender-blind Heteronormativity Historical eugenics Internalized oppression Intersectionality Male privilege Masculism Medical model of disability autism Multiculturalism Net bias Neurodiversity Oikophobia Oppression Police brutality Political correctness Polyculturalism Power distance Prejudice Prisoner abuse Racial bias in criminal news in the United States Racism by country Racial color blindness Religious intolerance Second-generation gender bias Snobbery Social exclusion Social identity threat Social model of disability Social stigma Speciesism Stereotype threat The talk White privilege
Category Commons