Разрешение конфликтов

Чтобы узнать о других значениях, см. Разрешение конфликтов (значения) .

Для разрешения конфликтов между редакторами Википедии см. Wikipedia:Разрешение споров .

Разрешение конфликтов концептуализируется как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликта и возмездию . Преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно передавая информацию о своих конфликтующих мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины придерживаться определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах . Размеры разрешения обычно совпадают с размерами конфликта в том, как он обрабатывается. Когнитивное разрешение – это способ, которым участники спора понимают и рассматривают конфликт, с учетом убеждений, точек зрения, понимания и отношения. Эмоциональное разрешение – это то, как участники спора относятся к конфликту, эмоциональная энергия. Поведенческое разрешение отражает то, как действуют спорящие стороны, их поведение. В конечном итоге существует широкий спектр методов и процедур разрешения конфликтов, включая переговоры , посредничество , посредничество-арбитраж, дипломатия и творческое миростроительство .

Разрешение споров — это разрешение конфликтов, ограниченное законом , например, арбитражными и судебными процессами. Можно считать, что концепция разрешения конфликта включает в себя использование мер ненасильственного сопротивления конфликтующими сторонами в попытке способствовать эффективному разрешению конфликта.

Теории и модели

Существует множество различных теорий и моделей, связанных с концепцией разрешения конфликтов. Некоторые из них описаны ниже.

Кривая разрешения конфликтов

В истории существует множество примеров разрешения конфликтов, и ведутся споры о способах разрешения конфликтов: должно ли оно быть силовым или мирным. Разрешение конфликтов мирными средствами обычно считается лучшим вариантом. Кривая разрешения конфликта получена на основе аналитической модели, которая предлагает мирное решение путем мотивации конфликтующих субъектов. Принудительное разрешение конфликта может спровоцировать новый конфликт в будущем.

Кривая разрешения конфликтов (CRC) разделяет стили конфликтов на две отдельные области: область конкурирующих сущностей и область приспосабливающихся сущностей. На этой кривой существует своего рода соглашение между целями и агрессорами. Их суждения о плохости по сравнению с добротой друг друга аналогичны CRC. Таким образом, до начала миростроительства важно прибытие конфликтующих субъектов к каким-то переговорным точкам по КПР. КПР не существует (т.е. в единственном числе) в действительности, если агрессия агрессора очевидна. В таких обстоятельствах это может привести к апокалипсису со взаимным уничтожением.

Кривая объясняет, почему ненасильственная борьба в конечном итоге свергла репрессивные режимы, а иногда и вынудила лидеров изменить природу управления. Кроме того, эта методология применялась для выявления стилей конфликта на Корейском полуострове и динамики переговорных процессов.

Модель двойной заботы

Модель разрешения конфликтов с двойной заботой — это концептуальная перспектива, которая предполагает, что предпочтительный метод разрешения конфликта людьми основан на двух основных темах или измерениях: заботе о себе ( напористость ) и заботе о других ( сочувствие ).

Согласно модели, члены группы балансируют свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов с заботой об удовлетворении потребностей и интересов других различными способами. Пересечение этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к проявлению разных стилей разрешения конфликтов. Двойная модель определяет пять стилей или стратегий разрешения конфликтов , которые люди могут использовать в зависимости от своей склонности к личным или просоциальным целям.

Стиль избегания конфликта

, характеризующийся шуткой, изменением или избеганием темы или даже отрицанием существования проблемы, Стиль избегания конфликта используется, когда человек отстраняется от общения с другой стороной, когда ему неудобно в конфликте или из-за культурного контекста. Во время конфликта эти избегатели занимают позицию «подождем и посмотрим», часто позволяя конфликту затихнуть самостоятельно, без какого-либо личного участия. Пренебрегая урегулированием конфликтных ситуаций, избегающие рискуют позволить проблемам усугубиться или выйти из-под контроля.

Адаптирующийся к конфликту стиль

Напротив, стили уступчивости, «приспособления», сглаживания или подавления конфликта характеризуются высоким уровнем заботы о других и низким уровнем заботы о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и имеют общую заботу о поддержании стабильных, позитивных социальных отношений. Столкнувшись с конфликтом, люди с адаптивным конфликтным стилем склонны прислушиваться к требованиям других из уважения к социальным отношениям. Ощущая уступку конфликту, люди прибегают к мнению других вместо того, чтобы найти решения собственными интеллектуальными решениями.

Конкурентный конфликтный стиль

Конкурентный , «боевой» или принудительный конфликтный стиль максимизирует индивидуальную уверенность (т. е . заботу о себе) и сводит к минимуму сочувствие (т. е. заботу о других). Группы, состоящие из соперничающих членов, обычно любят стремиться к доминированию над другими и обычно рассматривают конфликт как затруднительное положение «выигрыш или проигрыш». Борцы склонны вынуждать других принять их личные взгляды, используя тактику соперничества (споры, оскорбления, обвинения или даже насилие), которая способствует запугиванию.

Стиль конфликта примирения

Стиль примирения , «компромисса», переговоров или переговоров типичен для людей, обладающих промежуточным уровнем озабоченности как личными результатами, так и результатами других людей. Сторонники компромисса ценят справедливость и при этом ожидают взаимных взаимовлияний. Принимая некоторые требования, выдвинутые другими, соглашатели полагают, что такая согласие побудит других пойти навстречу им, тем самым способствуя разрешению конфликта. Этот стиль конфликта можно рассматривать как продолжение стратегий «уступчивости» и «сотрудничества».

Стиль конфликта сотрудничества

характеризующийся активной заботой как о просоциальном, так и о самом себе, Стиль сотрудничества , интеграции, конфронтации или конфликта решения проблем, обычно используется, когда у человека повышенный интерес к своим собственным результатам, а также к результатам других. Во время конфликта участники сотрудничества сотрудничают с другими, пытаясь найти мирное решение, удовлетворяющее все стороны, участвующие в конфликте. Люди, использующие этот тип конфликтного стиля, как правило, одновременно очень напористы и очень чутки. Рассматривая конфликт как творческую возможность, сотрудники охотно вкладывают время и ресурсы в поиск «беспроигрышного» решения. Согласно литературе по разрешению конфликтов, стиль разрешения конфликтов, основанный на сотрудничестве, рекомендуется прежде всего. Этого решения можно достичь, ослабив защиту агрессора и одновременно повысив его эго.

Теория реляционной диалектики

Теория реляционной диалектики (RDT), представленная Лесли Бакстером и Барбарой Матгомери (1988), исследует способы, которыми люди в отношениях используют вербальное общение для управления конфликтами и противоречиями, в отличие от психологии. Эта концепция фокусируется на поддержании отношений даже несмотря на возникающие противоречия и на том, как отношения управляются посредством скоординированных разговоров. РДТ предполагает, что отношения состоят из противоположных тенденций, постоянно меняются, а напряжение возникает из-за интимных отношений.

Основными понятиями РДТ являются:

• Противоречия. Концепция заключается в том, что противоположное имеет характеристики своей противоположности. Люди могут стремиться к отношениям, но им все равно нужно свое пространство.
• Тотальность. Целостность возникает, когда противоположности объединяются. Таким образом, отношения уравновешиваются противоречиями и только тогда достигают тотальности.
• Процесс – Постигаемый посредством различных социальных процессов. Эти процессы одновременно продолжаются в отношениях повторяющимся образом.
• Практика. Отношения развиваются с опытом, и оба человека эффективно взаимодействуют и общаются для удовлетворения своих потребностей. Праксис — это концепция практичности принятия решений в отношениях, несмотря на противоположные желания и потребности.

Стратегия конфликта

Стратегия конфликта Томаса Шеллинга — это исследование переговоров во время конфликта и стратегического поведения , которое приводит к развитию «конфликтного поведения». Эта идея во многом основана на теории игр . В «Переориентации теории игр» Шеллинг обсуждает способы, с помощью которых можно перенаправить фокус конфликта, чтобы получить преимущество над противником.

• Конфликт – это соревнование. Рациональное поведение в этом споре является вопросом суждения и восприятия.
• Стратегия делает прогнозы, используя «рациональное поведение – поведение, мотивированное серьезным расчетом преимуществ, расчетом, который, в свою очередь, основан на явной и внутренне непротиворечивой системе ценностей».
• Сотрудничество всегда временное, интересы изменятся.

Исследования мира и конфликтов

В рамках исследований мира и конфликтов определение разрешения конфликтов представлено в Питера Валленстина книге «Понимание разрешения конфликтов» :

Разрешение конфликта – это социальная ситуация, когда вооруженные конфликтующие стороны в (добровольном) соглашении решают жить мирно, несмотря на свои основные несовместимости – и/или устранить – и впредь прекращают применять оружие друг против друга.

«Конфликтующие стороны», рассматриваемые в этом определении, представляют собой формально или неформально организованные группы, участвующие во внутригосударственном или межгосударственном конфликте. «Базовая несовместимость» относится к серьезным разногласиям между, по крайней мере, двумя сторонами, когда их требования не могут быть удовлетворены одними и теми же ресурсами одновременно. Цена конфликта может быть уравновешена ценой несправедливого мира.

Механизмы разрешения конфликтов

Одной из теорий, обсуждаемых в области исследований мира и конфликтов, являются механизмы разрешения конфликтов: независимые процедуры, которым конфликтующие стороны могут доверять. Это могут быть формальные или неформальные договоренности, направленные на разрешение конфликта. В книге «Понимание разрешения конфликтов» Валленстин опирается на работы Льюиса А. Козера , Йохана Галтунга и Томаса Шеллинга и представляет семь различных теоретических механизмов разрешения конфликтов:

1. Смена приоритетов одной из конфликтующих сторон. Хотя партия редко полностью меняет свои основные позиции, она может демонстрировать сдвиг в сторону того, что ей придается наивысший приоритет. В таком случае могут возникнуть новые возможности разрешения конфликтов.
2. Спорный ресурс разделен. По сути, это означает, что обе конфликтующие стороны демонстрируют некоторую степень изменения приоритетов, что затем открывает возможность для той или иной формы соглашения «пойти навстречу другой стороне».
3. Торги между конфликтующими сторонами. Это означает, что одна сторона удовлетворяет все свои требования по одному вопросу, а другая сторона удовлетворяет все свои требования по другому вопросу.
4. Стороны решают разделить контроль и вместе править оспариваемым ресурсом. Это может быть постоянное решение или временное соглашение на переходный период, который по завершении приведет к преодолению конфликта.
5. Стороны соглашаются передать контроль кому-то другому . В этом механизме основные стороны соглашаются или принимают, что третья сторона берет на себя контроль над оспариваемым ресурсом.
6. Стороны прибегают к механизмам разрешения конфликтов , в частности, к арбитражу или другим правовым процедурам. Это означает поиск процедуры разрешения конфликта некоторыми из ранее упомянутых пяти способов, но с тем дополнительным качеством, что это осуществляется посредством процесса, находящегося вне непосредственного контроля сторон.
7. Некоторые вопросы можно оставить на потом . Аргументом в пользу этого является то, что политические условия и настроения населения могут измениться, а отсрочка решения некоторых вопросов может выиграть, поскольку их значимость может со временем потускнеть.

Внутригосударственные и межгосударственные

Моше Даян и Абдулла эль Телль достигают соглашения о прекращении огня во время арабо-израильской войны 1948 года в Иерусалиме 30 ноября 1948 года.

Согласно базы данных конфликтов Uppsala Conflict Data Program определению , война может возникнуть между сторонами, оспаривающими несовместимость. Природа несовместимости может быть территориальной или правительственной , но воюющей стороной должно быть «правительство государства или любая оппозиционная организация или союз организаций, использующий вооруженную силу для продвижения своей позиции в несовместимости во внутригосударственном или межгосударственном вооруженном конфликте». ". Войны могут завершаться мирным соглашением , которое является «формальным соглашением... которое рассматривает спорную несовместимость либо путем урегулирования всей или части ее, либо путем четкого описания процесса [...] регулирования несовместимости. " — Прекращение огня это еще одна форма соглашения, заключенного воюющими сторонами; в отличие от мирного соглашения, оно лишь «регулирует конфликтное поведение враждующих сторон», а не решает проблему, которая изначально привела стороны к войне.

Миротворческие меры могут быть применены, чтобы избежать насилия при разрешении таких несовместимостей. Начиная с прошлого века, политические теоретики разрабатывают теорию глобальной системы мира , которая опирается на широкие социальные и политические меры по предотвращению войны в интересах достижения мира во всем мире . Подход Blue Peace, разработанный Стратегической группой прогнозирования, облегчает сотрудничество между странами в отношении общих водных ресурсов, тем самым снижая риск войны и обеспечивая устойчивое развитие.

Разрешение конфликтов — это расширяющаяся область профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие издержки конфликтов привели к увеличению использования третьих сторон, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически, организации по оказанию помощи и развитию включили в свои команды специалистов по миротворчеству. Многие крупные международные неправительственные организации столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов-практиков, обученных анализу и разрешению конфликтов. Более того, это расширение привело к тому, что специалистам по разрешению конфликтов пришлось работать в самых разных условиях, таких как предприятия, судебные системы, государственные учреждения, некоммерческие организации и образовательные учреждения по всему миру. Демократия оказывает положительное влияние на разрешение конфликтов.

На рабочем месте

Основная статья: Управление конфликтами

Согласно Кембриджскому словарю, основное определение конфликта таково: «активное разногласие между людьми с противоположными мнениями или принципами». Конфликты, такие как разногласия, могут возникнуть в любой момент и являются нормальной частью человеческого взаимодействия. Тип конфликта и его тяжесть могут различаться как по содержанию, так и по степени серьезности; однако полностью избежать этого невозможно. На самом деле конфликт сам по себе не обязательно является чем-то негативным. При конструктивном подходе это может помочь людям постоять за себя и других, развиваться и учиться работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения. Но если конфликт решается плохо, он может вызвать гнев, обиду, разногласия и более серьезные проблемы.

Если невозможно полностью избежать конфликта, как было сказано, возможности его пережить обычно выше, особенно в сложных социальных контекстах, в которых на карту поставлены важные различия. Именно по этой причине разговоры о разрешении конфликтов становятся основополагающими в этнически разнообразных и мультикультурных рабочих средах, в которых могут возникать не только «обычные» рабочие разногласия, но и в которых также могут расходиться разные языки, мировоззрения, образы жизни и, в конечном итоге, различия в ценностях.

Разрешение конфликта — это процесс, посредством которого две или более стороны, вовлеченные в разногласия, споры или дебаты, достигают соглашения, разрешающего их. Он включает в себя ряд этапов, задействованных действующих лиц, моделей и подходов, которые могут зависеть от типа конфронтации и окружающего социального и культурного контекста. Тем не менее, существуют некоторые общие действия и личные навыки, которые могут быть очень полезны при столкновении с конфликтом, который необходимо разрешить (независимо от его характера), например, непредвзятая ориентация, способная анализировать различные точки зрения и точки зрения, а также способность сопереживать, внимательно слушать и четко общаться со всеми участвующими сторонами. Источников конфликта может быть очень много, в зависимости от конкретной ситуации и конкретного контекста, но некоторые из наиболее распространенных включают в себя:

Личные различия, такие как ценности, этика, личность, возраст, образование, пол, социально-экономический статус, культурное происхождение, темперамент, здоровье, религия, политические убеждения и т. д. Таким образом, практически любая социальная категория, которая служит дифференциацией людей, может стать объектом конфликта. когда оно отрицательно расходится с людьми, которые его не разделяют. Столкновения идей, решений или действий. Конфликт возникает, когда люди не имеют общих целей или общих способов достижения определенной цели (например, разные стили работы). Конфликт возникает также тогда, когда существует прямая или косвенная конкуренция между людьми или когда кто-то может чувствовать себя исключенным из определенной деятельности или некоторыми людьми внутри компании. Отсутствие общения или плохое общение также являются серьезными причинами для начала конфликта, неправильного понимания конкретной ситуации и создания потенциально взрывоопасных взаимодействий.

Фундаментальные стратегии

Хотя разные конфликты могут требовать разных способов их разрешения, вот список фундаментальных стратегий, которые можно реализовать при разрешении конфликтной ситуации:

1. Достижение соглашения по правилам и процедурам: Установление основных правил может включать в себя следующие действия: a. Определение места проведения встречи; б. Установление официальной повестки дня; в. определение того, кто будет присутствовать; д. Установление ограничений по времени; е. Установление процессуальных правил; ф. Следование конкретным «делам» и «нельзя».
2. Снижение напряжения и синхронизация деэскалации враждебности: В высокоэмоциональных ситуациях, когда люди злятся, расстроены, разочарованы, важно осуществить следующие действия: а. Разделение вовлеченных сторон; б. Управление напряжением – шутки как инструмент, дающий возможность катарсиса; в. Признание чувств других – активное слушание других; д. Деэскалация путем публичных заявлений сторон – об уступках, обязательствах сторон.
3. Повышение точности общения, особенно улучшение понимания каждой стороной восприятия другой стороны: a. Точное понимание позиции другого; б. Смена ролей, попытка занять позицию другого (эмпатическое отношение); в. Воображение – описание того, как они видят себя, как им кажутся другие стороны, как, по их мнению, другие стороны будут их описывать и как другие видят себя.
4. Контроль количества и размера вопросов в обсуждении: a. Фракционирование переговоров – метод, который делит большой конфликт на более мелкие части: 1. Уменьшите количество сторон с каждой стороны; 2. Контролировать количество содержательных вопросов; 3. Ищите разные способы разделения больших проблем.
5. Установление общей позиции, на которой стороны могут найти основу для соглашения: a. Установление общих целей или вышестоящих целей; б. Установление общих врагов; в. Выявление общих ожиданий; д. Управление временными ограничениями и сроками; е. Переосмысление взглядов сторон друг на друга; ф. Укрепите доверие посредством переговорного процесса.
6. Повышение желательности вариантов и альтернатив, которые каждая сторона представляет другой: a. Предоставление другой стороне приемлемого предложения; б. Просить другого решения; в. Подсластите другого, а не усиливайте угрозу; д. Разработка объективных или законных критериев для оценки всех возможных решений.

Подходы

Конфликт — обычное явление на рабочем месте; как уже говорилось ранее, это может произойти по самым разным основаниям разнообразия и при самых разных обстоятельствах. Однако обычно это вопрос интересов, потребностей, приоритетов, целей или ценностей, которые мешают друг другу; и зачастую это результат разного восприятия, а не реальных различий. Конфликты могут затрагивать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиента, начальника и подчиненного, потребности организации и личные потребности, и они обычно погружены в сложные отношения власти, которые необходимо понимать и интерпретировать, чтобы определить более индивидуальный путь. управлять конфликтом. Тем не менее, существуют некоторые основные подходы, которые можно применять при попытке разрешения конфликта, которые могут привести к очень разным результатам, которые следует оценивать в зависимости от конкретной ситуации и имеющихся ресурсов переговоров:

Принуждение

Когда одна из сторон конфликта твердо преследует свои собственные интересы, несмотря на сопротивление другой стороны. Это может включать в себя продвижение одной точки зрения за счет другой или оказание твердого сопротивления действиям оппонента; это также широко известно как «конкуренция». Принуждение может быть уместным, когда все другие, менее силовые методы не работают или неэффективны; когда кому-то необходимо отстоять свои права (или права представляемой группы/организации), сопротивляйтесь агрессии и давлению. Его также можно считать подходящим вариантом, когда требуется быстрое разрешение и применение силы оправдано (например, в опасной для жизни ситуации, чтобы остановить агрессию), а также в качестве самого последнего средства для разрешения затяжного конфликта.

Однако принуждение может также негативно повлиять на отношения с противником в долгосрочной перспективе; может усилить конфликт, если оппонент решит отреагировать таким же образом (даже если это не было первоначальным намерением); он не позволяет продуктивно воспользоваться позицией другой стороны и, что не менее важно, такой подход может потребовать много энергии и утомить некоторых людей.

Взаимовыгодное/сотрудничество

Сотрудничество предполагает попытку работать с другой стороной, вовлеченной в конфликт, чтобы найти взаимовыгодное решение рассматриваемой проблемы или, по крайней мере, найти решение, которое наиболее удовлетворяет интересы обеих сторон. Подход «выиграл-выиграл» рассматривает разрешение конфликта как возможность прийти к взаимовыгодному результату; и это включает в себя выявление основных опасений оппонентов и поиск альтернативы, которая отвечает опасениям каждой стороны. С этой точки зрения это наиболее желательный результат при попытке решить проблему для всех партнеров.

Сотрудничество может быть лучшим решением, когда важны консенсус и приверженность других сторон; когда конфликт возникает в атмосфере сотрудничества и доверия и когда необходимо учитывать интересы множества заинтересованных сторон. Но более конкретно, это наиболее желательный результат, когда важны долгосрочные отношения, чтобы люди могли продолжать продуктивно сотрудничать; В нескольких словах сотрудничество – это разделение ответственности и взаимные обязательства. Для вовлеченных сторон результат разрешения конфликта менее напряженный; однако процесс поиска и установления взаимовыгодного решения может оказаться более длительным и должен быть очень трудоемким.

Это может потребовать больше усилий и больше времени, чем некоторые другие методы; по той же причине сотрудничество может быть нецелесообразным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение или быстрый ответ.

Компромисс

В отличие от беспроигрышного решения, при таком исходе стороны конфликта находят взаимоприемлемое решение, частично удовлетворяющее обе стороны. Это может произойти, когда обе стороны разговаривают друг с другом и стремятся понять точку зрения другой. Компромисс может быть оптимальным решением, когда цели умеренно важны и не стоит использовать более настойчивые или более вовлекающие подходы. Это может быть полезно при достижении временного урегулирования сложных вопросов и в качестве первого шага, когда вовлеченные стороны плохо знают друг друга или еще не достигли высокого уровня взаимного доверия. Компромисс может быть более быстрым способом решения проблем, когда время является фактором. Уровень напряженности может быть и ниже, но и результат конфликта может оказаться менее удовлетворительным.

Если этот метод не используется должным образом и фактор времени становится наиболее важным, ситуация может привести к тому, что обе стороны не будут удовлетворены результатом (т. е. проигрышная ситуация). Более того, это не способствует укреплению доверия в долгосрочной перспективе и может потребовать более тщательного мониторинга того, какие частично удовлетворительные компромиссы достигаются.

Снятие

Этот метод заключается в том, чтобы не решать конфликт, откладывать его или просто уйти; по этой причине это также известно как Избегание. Такой исход подходит, когда проблема тривиальна и не стоит затраченных усилий, или когда существуют более важные проблемы, и у одной или обеих сторон нет времени на ее решение. Уход может быть также стратегическим ответом, когда сейчас неподходящее время или место для решения проблемы, когда необходимо больше времени на обдумывание и сбор информации, прежде чем действовать, или когда отсутствие ответа может все же принести некоторую выгоду, по крайней мере, некоторым вовлеченным сторонам. . Более того, уход может применяться и тогда, когда кто-то знает, что другая сторона полностью настроена враждебно и не хочет (не может) прилагать дальнейшие необоснованные усилия.

Уход может дать возможность увидеть вещи с другой точки зрения, одновременно выигрывая время и собирая дополнительную информацию, и особенно это подход с низким уровнем стресса, особенно когда конфликт является кратковременным. Однако бездействие может быть истолковано как соглашение и, следовательно, может привести к ослаблению или потере ранее завоеванной позиции с одной или несколькими участвующими сторонами. Более того, при использовании ухода в качестве стратегии может потребоваться больше времени, навыков и опыта вместе с другими действиями.

Сглаживание

Сглаживание – это, прежде всего, учет интересов других, а не собственных интересов. Такую стратегию можно применять, когда проблема конфликта гораздо важнее для одной стороны, тогда как для другой стороны она не особенно актуальна. Его также можно применять, когда кто-то признает, что он/она неправ, и, кроме того, нет других возможных вариантов, кроме продолжения недостойной ситуации соперничества. Так же, как и выход, сглаживание может быть вариантом, позволяющим найти хотя бы временное решение или получить больше времени и информации, однако это не вариант, когда на карту поставлены приоритетные интересы.

Существует высокий риск злоупотреблений при выборе варианта сглаживания. Поэтому важно сохранять правильный баланс и не отказываться от собственных интересов и потребностей. В противном случае уверенность в своих силах, особенно в случае агрессивного противника, может быть серьезно подорвана, а также доверие к другим участвующим сторонам. Надо сказать, что в этих случаях переход к беспроигрышному решению в будущем становится особенно затруднительным, когда кто-то.

Между организациями

Отношения между организациями, такие как стратегические альянсы , партнерства между покупателями и поставщиками, организационные сети или совместные предприятия , склонны к конфликтам. Разрешение конфликтов в межорганизационных отношениях привлекло внимание ученых в области бизнеса и менеджмента. Они связали формы конфликта (например, конфликт, основанный на честности или конфликте, основанном на компетентности) со способом разрешения конфликта. а также подходы к переговорам и исправлению ситуации, используемые организациями. Они также отметили роль важных сдерживающих факторов, таких как тип договорного соглашения, уровень доверия между организациями, или тип асимметрии власти.

Другие формы

Управление конфликтами

Управление конфликтами подразумевает долгосрочное управление трудноразрешимыми конфликтами. Это ярлык, обозначающий разнообразие способов, с помощью которых люди справляются с обидами: отстаивая то, что они считают правильным, и против того, что они считают неправильным. Эти способы включают в себя такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, войны, распри, геноцид, закон, посредничество и избегание. Какие формы управления конфликтом будут использоваться в той или иной ситуации, можно в некоторой степени предсказать и объяснить социальной структурой – или социальной геометрией – данного случая.

Часто считается, что управление конфликтами отличается от разрешения конфликтов. Для того чтобы конфликт действительно произошел, должно быть выражение исключительных паттернов, которые объясняют, почему и как конфликт был выражен таким образом. Конфликт часто связан с предыдущей проблемой. Разрешение относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как руководство озабочено текущим процессом, который может никогда не иметь разрешения. Ни то, ни другое не рассматривается как трансформация конфликта, целью которой является переосмысление позиций сторон конфликта.

Консультирование

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным. Хотя лишь немногие организации могут позволить себе иметь в штате профессиональных консультантов, при определенной подготовке менеджеры могут выполнять эту функцию. Недирективное консультирование, или «слушание с пониманием», — это не что иное, как умение хорошо слушать — то, что часто считается важным для менеджера.

Иногда просто возможности выразить свои чувства заинтересованному и понимающему слушателю достаточно, чтобы облегчить разочарование и дать человеку возможность перейти к состоянию ума, позволяющему решать проблемы. Недирективный подход — один из эффективных способов для менеджеров справиться с разочарованными подчиненными и коллегами.

Существуют и другие, более прямые и более диагностические методы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако огромная сила недирективного подхода заключается в его простоте, эффективности и в том, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом, что потребует специальной психологической подготовки. Выслушивание сотрудников с сочувствием и пониманием вряд ли приведет к обострению проблемы и является широко используемым подходом, помогающим людям справиться с проблемами, которые мешают их эффективности на рабочем месте.

Основанный на культуре

Примирение Иакова и Исава (иллюстрация с библейской карточки, опубликованной в 1907 году компанией Providence Litograph Company)

Разрешение конфликтов как профессиональная практика, так и академическая область очень чувствительно к культурным практикам. В западных культурных контекстах, таких как Канада и США , успешное разрешение конфликтов обычно предполагает налаживание общения между спорящими сторонами, решение проблем и разработку соглашений, отвечающих основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске взаимоприемлемого (« беспроигрышного ») решения для всех участников.

Во многих незападных культурных контекстах, таких как Афганистан , Вьетнам и Китай , также важно найти «беспроигрышные» решения; однако маршруты их поиска могут быть очень разными. В этих контекстах прямое общение между сторонами спора, в котором открыто рассматриваются вопросы, поставленные на карту в конфликте, может быть воспринято как очень грубое, что усугубляет конфликт и задерживает его разрешение. Возможно, имеет смысл привлечь религиозных, племенных или общественных лидеров; сообщать сложную правду через третье лицо; или вносите предложения через истории. Межкультурные конфликты зачастую труднее всего разрешить, поскольку ожидания спорящих сторон могут быть очень разными, и существует много поводов для недопонимания.

У животных

Разрешение конфликтов также изучалось на людях, включая собак, кошек, обезьян, змей, слонов и приматов . Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами. Вместо того, чтобы создавать дистанцию ​​между особями, приматы склонны к более близкому общению в период после агрессивного инцидента. Эта близость состоит из ухода и различных форм телесного контакта. Реакции на стресс , в том числе учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих примиряющих сигналов. Разные виды приматов, как и многие другие виды, живущие группами, демонстрируют разные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между людьми в группе, необходимо для выживания, что придает этому большое эволюционное значение. Дальнейшее внимание уделяется видам, у которых есть стабильные социальные единицы, индивидуальные отношения и потенциал внутригрупповой агрессии, которая может разрушить полезные отношения. Роль этих воссоединений в переговорных отношениях рассматривается наряду с восприимчивостью этих отношений к асимметрии партнерских ценностей и биологическим рыночным эффектам. Эти результаты противоречат ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, т.е. создании пространства между людьми (впервые предложенной Конрадом Лоренцем ), что, по-видимому, больше относится к конфликтам между группами, чем внутри групп.

Помимо исследований на приматах , биологи начинают исследовать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у неприматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было зарегистрировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл сделал первое явное упоминание о примирении среди одичавших овец . С тех пор примирение было зафиксировано у пятнистых гиен. львы, афалины , карликовый мангуст, домашние козы, домашние собаки, и, недавно, у красношеих валлаби .

См. также

• Умиротворение
• Гражданское сопротивление
• Континуум конфликта
• Раннее предупреждение о конфликтах
• Управление конфликтами
• Инвентаризация конфликтного стиля
• Цена конфликта
• Сдерживание
• Диалектика
• Диалог
• Честный бой
• Семейная терапия
• мешковина
• Межличностное общение
• Ненасильственное общение

Организации

• Центр изучения геноцида, разрешения конфликтов и прав человека
• Совесть: Налоги для мира, а не войны — лондонская организация, которая продвигает миростроительство как альтернативу военной безопасности.
• Инициатива по антикризисному управлению (CMI)
• Гейдельбергский институт исследования международных конфликтов
• Центр разрешения конфликтов на полуострове
• Школа мира и разрешения конфликтов Джимми и Розалин Картер
• Search for Common Ground — одна из крупнейших в мире неправительственных организаций, занимающихся разрешением конфликтов.
• Seeds of Peace развивает и расширяет возможности молодых лидеров из регионов конфликта работать над достижением мира посредством сосуществования.
• Объединенная сеть молодых миротворцев (UNOY) — глобальная неправительственная организация и молодежная сеть, посвященная роли молодежи в миростроительстве и разрешении конфликтов.
• Университет мира - это уполномоченная ООН организация и аспирантура, специализирующаяся на разрешении конфликтов и исследованиях мира.
• Программа сбора данных о конфликтах Упсалы — это проект по сбору академических данных, который предоставляет описания политического насилия и разрешения конфликтов.

Цитируемые работы

• Бэннон И. и Пол Коллиер (ред.). (2003). Природные ресурсы и насильственные конфликты: варианты и действия. Всемирный банк.
• Ури, Ф. и Роджер Фишер. (1981). Как прийти к «да»: переговоры по соглашению, не сдаваясь . Пингвин.
• Уилмот, В. и Джойс Хокер. (2007). Межличностный конфликт. МакГроу-Хилл.
• Беркович, Джейкоб и Джексон, Ричард. 2009. Разрешение конфликтов в XXI веке: принципы, методы и подходы . Архивировано 8 июня 2010 года в издательстве Wayback Machine University of Michigan Press, Анн-Арбор.
• де Ваал, Франс Б.М. и Анджелина ван Русмален. 1979. Примирение и утешение среди шимпанзе. Поведенческая экология и социобиология 5: 55–66.
• де Ваал, Франс Б.М. 1989. Миротворчество среди приматов. Издательство Гарвардского университета .
• Судья Питер Г.; де Ваал, Франс Б.М. (1993). «Избежание конфликтов среди макак-резус: борьба с кратковременной скученностью». Поведение животных . 46 (2): 221–232. дои : 10.1006/anbe.1993.1184 . S2CID   53175846 .
• Винема, Ганс; и др. (1994). «Методические усовершенствования по изучению примирения». Поведенческие процессы . 31 (1): 29–38. дои : 10.1016/0376-6357(94)90035-3 . ПМИД   24897415 . S2CID   25126127 .
• де Ваал, Франс Б.М. и Филиппо Аурели. 1996. Утешение, примирение и возможная когнитивная разница между макаками и шимпанзе. Достигая мысли: разум человекообразных обезьян (редакторы Энн Э. Руссон, Ким А. Бард, Сью Тейлор Паркер), Cambridge University Press, Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: 80–110.
• Аурели, Филиппо (1997). «Постконфликтная тревога у приматов, не являющихся людьми: посредническая роль эмоций в разрешении конфликтов». Агрессивное поведение . 23 (5): 315–328. doi : 10.1002/(sici)1098-2337(1997)23:5<315::aid-ab2>3.0.co;2-h .
• Каслс, Дункан Л.; Уайтен, Эндрю (1998). «Постконфликтное поведение диких оливковых павианов, I. Примирение, перенаправление и утешение». Этология . 104 (2): 126–147. Бибкод : 1998Этол.104..126С . дои : 10.1111/j.1439-0310.1998.tb00057.x .
• Аурели, Филиппо и Франс Б.М. де Ваал, ред. 2000. Разрешение естественных конфликтов . Издательство Калифорнийского университета.
• де Ваал, Франс Б.М. 2000. Приматы – естественное наследие разрешения конфликтов. Наука 289: 586–590.
• Хикс, Донна. 2011. Достоинство: важная роль, которую оно играет в разрешении конфликтов. Издательство Йельского университета
• Силк, Джоан Б. (2002). «Форма и функция примирения у приматов». Ежегодный обзор антропологии . 31 : 21–44. дои : 10.1146/annurev.anthro.31.032902.101743 .
• Уивер, Энн; де Ваал, Франс Б.М. (2003). «Отношения матери и потомства как образец социального развития: примирение у содержащихся в неволе коричневых капуцинов (Cebus apella)». Журнал сравнительной психологии . 117 (1): 101–110. дои : 10.1037/0735-7036.117.1.101 . ПМИД   12735370 . S2CID   9632420 .
• Палаги, Элизабетта; и др. (2004). «Примирение и утешение в плену у бонобо (Pan paniscus)». Американский журнал приматологии . 62 (1): 15–30. дои : 10.1002/ajp.20000 . ПМИД   14752810 . S2CID   22452710 .
• Палаги, Элизабетта; и др. (2005). «Агрессия и примирение в двух плененных группах Lemur catta». Международный журнал приматологии . 26 (2): 279–294. дои : 10.1007/s10764-005-2925-x . S2CID   22639928 .
• Бар-Симан-Тов, Яаков (ред.) (2004). От разрешения конфликта к примирению. Издательство Оксфордского университета

Дальнейшее чтение

• Коулман, Питер Т. (2011). Пять процентов: поиск решений, казалось бы, невозможных конфликтов . Общественные дела. ISBN  978-1-58648-921-2 .
• Станиленд, Пол (2021). Упорядочение насилия: объяснение отношений вооруженных группировок и государства от конфликта к сотрудничеству . Издательство Корнельского университета. ISBN  978-1-5017-6110-2 .