Стеклянный потолок

Эта статья о метафоре. Дополнительную информацию о барьере, который не позволяет меньшинствам достичь верхних ступенек корпоративной лестницы, см. в разделе « Гендерный разрыв в оплате труда» .

Диаграмма, показывающая различия в заработке между мужчинами и женщинами одного и того же уровня образования (США, 2006 г.)

Стеклянный потолок — это метафора, обычно применяемая к людям маргинализованного пола, используемая для обозначения невидимого барьера , который не позволяет угнетенной демографической группе подняться выше определенного уровня в иерархии . Эта метафора была впервые использована феминистками в отношении барьеров в карьере успешных женщин. Его придумала Мэрилин Лоден во время выступления в 1978 году.

В Соединенных Штатах это понятие иногда расширяется и включает в себя расовое неравенство . Женщинам из числа меньшинств в странах с белым большинством часто труднее всего «разбить стеклянный потолок», поскольку они находятся на пересечении двух исторически маргинализированных групп: женщин и цветных людей . Новостные агентства Восточной Азии и Америки Восточной Азии придумали термин « бамбуковый потолок », чтобы обозначить препятствия, с которыми сталкиваются все американцы Восточной Азии при продвижении своей карьеры. Аналогичным образом, множество препятствий, с которыми сталкиваются беженцы и просители убежища в поисках значимой работы, называют «холстовым потолком».

В рамках тех же концепций других терминов, связанных с рабочим местом, существуют аналогичные термины для ограничений и барьеров, касающихся женщин и их ролей в организациях, а также того, как они совпадают с их материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» служат метафорами для описания дополнительных обстоятельств, через которые проходят женщины, обычно когда они пытаются продвинуться в областях своей карьеры, а часто и когда они пытаются продвинуться в своей жизни за пределами своего рабочего пространства.

«Стеклянный потолок» представляет собой блокаду, которая не позволяет женщинам продвигаться на вершину иерархической корпорации . Этим женщинам не позволяют продвигаться по службе, особенно на руководящие должности в их корпорациях. За последние двадцать лет женщины, которые стали более вовлеченными и значимыми в отраслях и организациях, редко занимали руководящие должности.

Определение

Федеральная комиссия США по стеклянным потолкам (1991–1996 гг.) определил стеклянный потолок как «невидимый, но непреодолимый барьер, который удерживает меньшинства и женщин от подъема на верхние ступени корпоративной лестницы, независимо от их квалификации или достижений».

Дэвид Коттер и др. (2001) определил четыре отличительные характеристики, которые должны быть соблюдены, чтобы сделать вывод о существовании стеклянного потолка . Неравенство стеклянного потолка представляет собой:

1. «Половое или расовое различие, которое не объясняется другими характеристиками работника, имеющими отношение к его работе».
2. «Половое или расовое различие, которое больше на более высоких уровнях результата, чем на более низких уровнях результата».
3. «Гендерное или расовое неравенство в шансах продвижения на более высокие уровни, а не просто пропорции каждого пола или расы, которые в настоящее время находятся на этих более высоких уровнях».
4. «Гендерное или расовое неравенство, которое усиливается с течением карьеры».

Коттер и его коллеги обнаружили, что стеклянные потолки сильно коррелируют с полом: как белые женщины, так и женщины из числа меньшинств сталкиваются со стеклянным потолком в ходе своей карьеры. Напротив, исследователи не нашли доказательств существования стеклянного потолка для афроамериканских мужчин.

Метафора «стеклянного потолка» часто использовалась для описания невидимых барьеров («стекла»), через которые женщины могут видеть элитные должности, но не могут достичь их («потолок»). Эти барьеры не позволяют большому числу женщин и этнических меньшинств получить и сохранить самые влиятельные, престижные и высокооплачиваемые рабочие места среди рабочей силы. Более того, этот эффект не позволяет женщинам занимать высокопоставленные должности и ставит их в невыгодное положение как потенциальных кандидатов на продвижение по службе.

История

В 1839 году французская феминистка и писательница Жорж Санд использовала аналогичную фразу, une voûte de cristal impénétrable , в отрывке из пьесы «Габриэль» , никогда не ставившейся: «Я была женщиной, потому что внезапно мои крылья рухнули, эфир сомкнулся вокруг моей головы. как непроницаемый хрустальный свод , и я упал...» [курсив наш]. Это заявление, описывающее мечту героини о парении на крыльях, было интерпретировано как женская история Икара о женщине, которая пытается возвыситься над своей принятой ролью.

Мэрилин Лоден изобрела фразу «стеклянный потолок» во время выступления в 1978 году.

Согласно сообщению The Wall Street Journal от 3 апреля 2015 года, термин «стеклянный потолок» использовался в 1979 году Мэриэнн Шрайбер и Кэтрин Лоуренс из Hewlett-Packard . Лоуренс изложила концепцию в Национальном пресс-клубе на национальном собрании Женского института свободы прессы в Вашингтоне. Потолок был определен как дискриминационные модели продвижения по службе, при которых письменная политика продвижения по службе является недискриминационной, но на практике запрещает продвижение по службе квалифицированным женщинам.

Позже этот термин был использован в марте 1984 года Гей Брайантом , которому приписывают популяризацию концепции стеклянного потолка. Она была бывшим редактором журнала «Рабочая женщина» и меняла работу, чтобы стать редактором «Family Circle» . В статье Adweek , написанной Норой Френкель, Брайант сказал: «Женщины достигли определенной точки — я называю это стеклянным потолком. Они находятся на вершине менеджеров среднего звена, и они останавливаются и застревают. Недостаточно места для всех этих женщин наверху. Некоторые занимаются собственным бизнесом, другие занимаются созданием семей». Также в 1984 году Брайант использовал этот термин в главе книги « Отчет работающей женщины: успех в бизнесе в 1980-е годы». В той же книге Бася Хельвиг использовала этот термин в другой главе.

В широко цитируемой статье в Wall Street Journal в марте 1986 года этот термин был использован в заголовке статьи: «Стеклянный потолок: почему женщины не могут сломать невидимый барьер, который блокирует их от высших должностей». Статью написали Кэрол Химовиц и Тимоти Д. Шеллхардт. Хаймовиц и Шеллхардт заявили, что стеклянный потолок «не является чем-то, что можно было бы найти в каком-либо корпоративном руководстве или даже обсудить на деловой встрече; первоначально он был представлен как невидимый, скрытый и невысказанный феномен, который существовал для того, чтобы удерживать в своих руках руководящие должности на уровне руководителей». кавказских мужчин».

Поскольку термин «стеклянный потолок» стал более распространенным, общественность отреагировала на него разными идеями и мнениями. Некоторые утверждали, что эта концепция является мифом, поскольку женщины предпочитают оставаться дома и проявляют меньше стремления к продвижению на руководящие должности. В результате продолжающихся общественных дебатов Министерства труда США глава Линн Морли Мартин сообщила о результатах исследовательского проекта под названием «Инициатива «Стеклянный потолок», созданного для изучения низкого количества женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях. В этом отчете новый термин определяется как «те искусственные барьеры, основанные на поведенческих или организационных предубеждениях, которые мешают квалифицированным специалистам продвигаться вверх в своей организации на позиции управленческого уровня».

В 1991 году в рамках Раздела II Закона о гражданских правах 1991 года Конгресс США создал Комиссию по стеклянному потолку. Президентскую комиссию в составе 21 члена возглавил министр труда Роберт Райх . и была создана для изучения «барьеров на пути продвижения меньшинств и женщин в корпоративных иерархиях [,] для выпуска отчета о своих выводах и выводах, а также для выработки рекомендаций о способах демонтажа стеклянного потолка». Комиссия провела обширные исследования, включая опросы, публичные слушания и интервью, и опубликовала свои выводы в отчете в 1995 году. В докладе «Хорошо для бизнеса» предложены «осязаемые рекомендации и решения о том, как можно преодолеть и устранить эти препятствия». Целью комиссии было дать рекомендации, как «разбить» стеклянный потолок, особенно в мире бизнеса. В отчете содержится 12 рекомендаций о том, как улучшить рабочие места путем увеличения разнообразия в организациях и снижения дискриминации посредством политики.

Число женщин -руководителей в списках Fortune Lists увеличилось в период с 1998 по 2020 год. несмотря на то, что уровень участия женщин в рабочей силе снизился во всем мире с 52,4% до 49,6% в период с 1995 по 2015 год. В 2014 году только 19,2% мест в совете директоров S&P 500 занимали женщины, 80,2% из которых считались белыми.

Индекс стеклянного потолка

Основная статья: Индекс стеклянного потолка

В 2017 году журнал The Economist обновил свой индекс стеклянного потолка, объединив данные о высшем образовании, участии в рабочей силе, заработной плате, расходах на уход за детьми, правах материнства и отцовства, заявлениях в бизнес-школы и представительстве на руководящих должностях. Странами, где неравенство было самым низким, были Исландия , Швеция , Норвегия, Финляндия и Польша.

Гендерные стереотипы

Опрос Gallup 2001 г. : Мужчины воспринимаются как более агрессивные, женщины – как более эмоциональные.

В отчете 1993 года, опубликованном Научно-исследовательским институтом поведенческих и социальных наук армии США, исследователи отметили, что, хотя женщины имеют такие же образовательные возможности, как и их коллеги-мужчины, «стеклянный потолок» сохраняется из-за систематических барьеров, низкой представленности, мобильности и стереотипов . Увековечивание сексистских стереотипов является одной из широко признанных причин того, почему сотрудницам систематически препятствуют в получении выгодных возможностей в выбранных ими областях. Большинство американцев считают женщин более эмоциональными, а мужчин более агрессивными. Гендерные стереотипы влияют на то, как работодатели выбирают руководителей и на отношение к работникам разного пола. Другой стереотип в отношении женщин на рабочих местах известен как «вера в гендерный статус», которая утверждает, что мужчины более компетентны и умны, чем женщины, что объясняет, почему они занимают более высокие позиции в карьерной иерархии. В конечном итоге этот фактор приводит к восприятию гендерных рабочих мест на рынке труда, поэтому ожидается, что мужчины будут иметь более высокую профессиональную квалификацию и будут наниматься на высшие должности. Воспринимаемые женские стереотипы способствуют созданию стеклянного потолка, с которым сталкиваются женщины в составе рабочей силы.

Гендерные стереотипы – это мнение, что мужчины лучше женщин на управленческих и лидерских должностях; это концепция намека на то, что женщины хуже и лучше подходят для выполнения своих биологических ролей матери и супруги. Природа этого стереотипа токсична и препятствует успеху женщин и их правам во всех аспектах, но еще более вредна она на рабочем месте в патриархальном обществе. Оно представляет собой невидимый, но прочный барьер, стоящий на пути женщин. Мужчины поставлены на высшие позиции, поскольку их изначально считают лучшими лидерами, тогда как женщины застревают на должностях низкого или среднего уровня. Эти барьеры на пути продвижения женщин на руководящих должностях представляют собой серьезную проблему. Например, те немногие женщины, которые усердно и неустанно работали над преодолением этих барьеров и заслужили достойное место на руководящей должности, рассматриваются либо как «компетентные, либо доброжелательные», но никогда и то, и другое. Это связано с тем, что представление об успешной женщине стереотипно представлено в идее о том, что она должна быть безжалостным, конкурентоспособным, холодным человеком, тогда как женщина теплого и заботливого характера будет восприниматься как не имеющая необходимых навыков для лидерства и развития, потому что « у нее нет того, что нужно».

Практика найма

Когда женщины покидают свое нынешнее место работы, чтобы начать собственный бизнес, они, как правило, нанимают других женщин, а мужчины — других мужчин. Такая практика найма (по-видимому) уменьшает эффект «стеклянного потолка», поскольку существует ощущение меньшей конкуренции способностей и дискриминации по признаку пола. Похоже, они разделяют идеи «мужской работы» и «женской работы».

Межкультурный контекст

Лишь немногие женщины стремятся достичь должностей в высшем эшелоне общества, а организации по-прежнему почти исключительно возглавляются мужчинами. Исследования показали, что стеклянный потолок все еще существует на разных уровнях в разных странах и регионах мира. Стереотипы об эмоциональных и чувствительных женщинах можно рассматривать как ключевые характеристики того, почему женщинам сложно сломать «стеклянный потолок». Очевидно, что, хотя общества отличаются друг от друга по культуре, верованиям и нормам, они имеют схожие ожидания в отношении женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто усиливаются в обществах, которые имеют традиционные ожидания от женщин. Стереотипы и представления о женщинах медленно меняются во всем мире, что также снижает гендерную сегрегацию в организациях.

Преодоление стеклянного потолка

Несмотря на значительное улучшение участия женщин в рабочей силе благодаря программам равенства, продвинутый уровень образования, и политики, сбалансированной между работой и личной жизнью, женщины по-прежнему недостаточно представлены на руководящих должностях на рабочем месте. Для достижения ими руководящих должностей высокого уровня существуют существенные невидимые препятствия, такие как отсутствие социального капитала, низкий уровень самоэффективности и самооценки, гендерные стереотипы, и мужская организационная культура. Фактически, необходимы усилия отдельных лиц, правительств и организаций, чтобы сломать двойные стеклянные потолки, в которых не только культурные и гендерные предубеждения, но и ограничение доступа к ресурсам и возможностям коренятся в рабочих местах, где доминируют мужчины.

«Индивидуальные усилия»

Одна из эффективных стратегий, которую женщины могут использовать, чтобы самостоятельно преодолеть эффект «стеклянного потолка», — это создание сетей. Социальные сети имеют решающее значение для продвижения карьеры и получения доступа к ресурсам. Установление интенсивных связей внутри и за пределами организации может способствовать лучшему межличностному взаимопониманию и уменьшению негативных стереотипных взглядов на женщин и, таким образом, достижению карьерного роста. Социальные сети могут быть построены посредством связей с людьми в различных измерениях, таких как формальные и неформальные, гомогенность и гетерогенность, инструментальные и психосоциальные связи, сильные и слабые связи. Женщины обладают сильными способностями к построению и поддержанию социальных отношений. Они могут создать внутреннюю сеть внутри своих организаций, которая влияет на решения о продвижении по службе и принятии, в то время как внешняя сеть с посторонними людьми способствует психосоциальной поддержке. Они могут строить социальные сети по-разному в зависимости от своей социальной идентичности и культурного происхождения. Однако создание и обслуживание сетей может оказаться трудоемким и непростым делом. Женщины также могут столкнуться с дополнительными препятствиями при построении сетей в организации, в которой доминируют влиятельные мужчины.

Выгоды, накопленные от социальных сетей, становятся социальным капиталом для отдельных людей. Таким образом, качество социальной сети может определять ценность ее социального капитала. Социальный капитал может способствовать нескольким положительным результатам в карьере, таким как выполнение задач и социальная поддержка для карьерного роста. Женщины могут повысить свой социальный капитал и продвигать свой профессиональный имидж посредством наставничества. Наставничество играет решающую роль в поддержке женщин в достижении руководящих должностей в организации. Наставничество означает, что старший, обладающий передовыми знаниями, навыками и опытом, помогает младшему в карьере и оказывает психологическую поддержку. Карьерная поддержка включает спонсорство, коучинг и популяризацию. в то время как психологическая поддержка включает принятие, эмоциональную поддержку и ролевое моделирование. Поддерживающий руководитель или наставник может расширить возможности назначения на важные должности и увеличить вероятность реального продвижения по службе за счет временного продвижения по службе. Для достижения этой цели женщины могут намеренно налаживать отношения независимо от расы, пола, уровня профессии и организационной культуры. Более того, они могут одолжить такого рода социальный капитал у стратегических партнеров, чтобы получить важные контакты. Но такая связь связана лишь с временными акциями. Наставники с большей вероятностью будут поддерживать подопечных того же пола в организации. Женщины-наставники могут сочувствовать и понимать проблемы и эмоции женщин в борьбе за повышение по службе. Однако это преимущество может быть реализовано только тогда, когда женщины-наставники займут относительно высокие должности. На самом деле, женщинам трудно получить наставничество от представителей того же пола, поскольку женщины занимают меньше руководящих должностей.

Позитивное отношение к стеклянному потолку также может помочь женщинам разбить стеклянный потолок. Оптимистические убеждения о шансах на продвижение по службе в организации могут привести к позитивным действиям по продвижению по службе. Устойчивость и отрицание — это оптимистические убеждения о стеклянном потолке субъективного карьерного успеха. Устойчивость означает, что женщины верят, что они способны сломать стеклянный потолок: они могут бороться за свои права на продвижение по службе и развитие карьеры. Отрицание означает, что женщины думают, что мужчины и женщины сталкиваются с одинаковыми проблемами и препятствиями при занятии руководящих должностей. С другой стороны, отставка и принятие — это пессимистические убеждения о стеклянном потолке субъективного карьерного роста. Отставка означает, что женщины не желают ломать стеклянный потолок из-за убеждения, что они испытают более негативные последствия, чем мужчины. Принятие связано с предпочтением женщин в отношении других целей, таких как участие в семье, а не карьерного роста. Женщины, которые хотят достичь более высоких уровней управления в организации, могут проанализировать свой уровень устойчивости и отрицания. Затем они смогут развить навыки устойчивости посредством отношения, поведения и социальной поддержки, чтобы преодолеть «стеклянный потолок» на высококонкурентном современном рабочем месте.

«Усилия организации»

Преодоление «стеклянного потолка» — это не только моральный императив, но и стратегическое преимущество для организаций, стремящихся процветать во все более разнообразном и сложном мире. Чтобы преодолеть этот барьер и способствовать разнообразию и инклюзивности в руководстве, организации должны принять многогранные и устойчивые подходы, включая разработку политики, программ, приверженность руководства и оценку.

1. Политика

Эффективная политика многообразия и инклюзивности играет ключевую роль в преодолении «стеклянных потолков» организаций. Во-первых, организации должны разработать надежную систему подбора персонала. и стратегии удержания, которые не только привлекают разнообразные таланты, но и решают проблему оттока недостаточно представленных сотрудников посредством целевых программ удержания. Содействовать многообразию на всех уровнях, от набора персонала до продвижения по службе, организации должны разработать четкую и всеобъемлющую политику разнообразия и инклюзивности. Эта политика должна не только определять конкретные цели, но также включать показатели и стратегии, которые служат руководящими принципами. Кроме того, соблюдение всех соответствующих законов о борьбе с дискриминацией и равных возможностях имеет основополагающее значение для создания справедливых и инклюзивных рабочих мест. Кроме того, важна прозрачность процессов продвижения по службе и преемственности. Поддержание четкого информирования о критериях продвижения по службе позволяет сотрудникам понимать и активно использовать возможности лидерства, тем самым разрушая «стеклянный потолок» и способствуя созданию более инклюзивного и справедливого рабочего места. Помимо сосредоточения внимания на политике, организации также должны расставить приоритеты в своих программах по преодолению «стеклянного потолка».

2. Программа

Во-первых, организациям следует уделить приоритетное внимание созданию комплексных программ разнообразия и инклюзивности, которые ясно продемонстрируют их приверженность справедливости и равным возможностям для всех сотрудников на рабочих местах. Кроме того, жизненно важно обеспечить справедливость продвижения по службе. Прозрачные критерии продвижения должны быть разработаны и последовательно применяться во всей организации, чтобы поддерживать справедливость и равные возможности для всех. Кроме того, реализация программ развития лидерства имеет важное значение для выявления и воспитания потенциальных лидеров из разных слоев общества. Эти программы могут включать в себя такие элементы, как наставничество, обучение и возможности для высокопотенциальных сотрудников получить ценный лидерский опыт.

Чтобы повысить осведомленность и смягчить неосознанную предвзятость, организации должны обеспечить обучение разнообразию и инклюзивности для всех сотрудников, включая руководство и руководителей. Это обучение должно вооружить людей стратегиями, позволяющими минимизировать влияние предвзятости на принятие решений и динамику команды. Наконец, организациям следует создавать платформы и мероприятия, которые облегчат сетевые возможности для сотрудников разного происхождения для взаимодействия с высшим руководством. Повышение известности благодаря этим инициативам имеет первостепенное значение для карьерного роста и укрепляет стремление организации преодолеть стеклянный потолок и способствовать разнообразию и инклюзивности.

3. Приверженность лидерства

Во-первых, лидеры должны демонстрировать непоколебимую приверженность многообразию и инклюзивности, выступая в роли поборников этой жизненно важной инициативы. Это должно быть очевидно в ценностях, политике и действиях организации. Во-вторых, организации должны создать четкие механизмы подотчетности. Руководство должно нести ответственность за достижение целей многообразия и инклюзивности, при этом показатели эффективности напрямую связаны с этими целями. Кроме того, решающее значение имеет содействие инклюзивному лидерству. Организациям следует инвестировать в обучение своих лидеров тому, как принимать справедливые и инклюзивные решения, справедливо управлять командами и участвовать в инклюзивном взаимодействии. Эффективное общение играет ключевую роль в этом путешествии. Организации должны открыто заявлять о своей приверженности многообразию и инклюзивности как внутри страны, так и за ее пределами. Регулярная публикация отчетов о многообразии и инклюзивности помогает поддерживать прозрачность и информирует заинтересованные стороны о прогрессе. Наконец, необходима культурная трансформация. Культивирование культуры на рабочем месте, основанной на уважении и открытом общении, имеет первостепенное значение (Бхасин, 2020). Поощрение сотрудников сообщать любые случаи дискриминации или притеснений, а также предоставление безопасного и благоприятного места для таких сообщений имеют жизненно важное значение для быстрого и эффективного решения проблем.

4. Оценка эффективности

Для успешного преодоления «стеклянного потолка» на организационном уровне первостепенное значение имеет стремление к постоянному совершенствованию. Это предполагает регулярную оценку эффективности инициатив по разнообразию и инклюзивности с помощью таких методов, как опросы, механизмы обратной связи, и анализ данных. Организации должны оставаться адаптируемыми, готовыми корректировать свои стратегии по мере необходимости для решения возникающих проблем и извлечения выгоды из возможностей для улучшения.

Связанные понятия

«Стеклянный эскалатор»

Основная статья: Стеклянный эскалатор

параллельное явление под названием « стеклянный эскалатор Также было обнаружено ». По мере того, как все больше мужчин присоединяются к областям, в которых раньше доминировали женщины, таким как уход за больными и преподавание, мужчины продвигаются по службе и получают больше возможностей по сравнению с женщинами, как если бы мужчины поднимались по эскалаторам, а женщины поднимались по лестнице. Диаграмма Кэролайн К. Бронер показывает пример стеклянного эскалатора в пользу мужчин для женских профессий в школах. Хотя женщины исторически доминировали в профессии учителя, мужчины, как правило, занимают более высокие должности в школьных системах, например, деканы или директора.

Мужчины получают финансовую выгоду от своего гендерного статуса в исторически женских областях, часто «пожиная плоды своего символического статуса, чтобы достичь более высоких уровней в работе, где доминируют женщины».

Исследование 2008 года, опубликованное в журнале «Социальные проблемы», показало, что сегрегация по признаку пола в сфере ухода за больными не соответствует модели «стеклянного эскалатора» с непропорциональным вертикальным распределением; скорее, мужчины и женщины тяготели к разным областям в этой области, при этом медсестры-мужчины, как правило, специализировались в областях работы, которые считались «мужскими». В статье отмечается, что «мужчины сталкиваются с мощным социальным давлением, которое удерживает их от занятий профессиями, в которых доминируют женщины (Джейкобс 1989, 1993)». Поскольку профессии, в которых доминируют женщины, обычно характеризуются более женской деятельностью, мужчины, поступающие на эту работу, могут восприниматься в обществе как «женоподобные, гомосексуальные или сексуальные хищники».

«Липкие полы»

В литературе по гендерной дискриминации понятие «липкий пол» дополняет понятие «стеклянный потолок». Липкие полы можно охарактеризовать как образец того, что женщины, по сравнению с мужчинами, с меньшей вероятностью начнут подниматься по карьерной лестнице. Зачастую это связано с дискриминационной структурой занятости, которая удерживает работников, в основном женщин, на нижних ступенях служебной лестницы, с низкой мобильностью и невидимыми барьерами для карьерного роста. Таким образом, это явление связано с гендерными различиями в нижней части распределения заработной платы. Основываясь на плодотворном исследовании Бута и его соавторов, опубликованном в журнале European Economic Review, в течение последнего десятилетия экономисты пытались определить «скользкие минимумы» на рынке труда. Они нашли эмпирические доказательства существования липких полов в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и США.

«Замороженная середина»

Подобно липкому полу, «замороженная середина» описывает феномен продвижения женщин по корпоративной лестнице, который замедляется, если не останавливается, в рядах менеджеров среднего звена. Первоначально этот термин обозначал сопротивление высшего руководства корпорации со стороны руководства среднего звена при издании директив. Из-за отсутствия способностей или энтузиазма среди руководителей среднего звена эти директивы не реализуются, и в результате страдает прибыль компании. Этот термин был популяризирован статьей Harvard Business Review под названием «Совершенство менеджмента среднего звена». Однако из-за растущего соотношения женщин и мужчин в составе рабочей силы термин «замороженная середина» стал чаще относиться к вышеупомянутому замедлению карьеры женщин в сфере управления средним звеном. В исследовании 1996 года «Исследование развития карьеры и стремлений женщин в сфере управления средним звеном» утверждается, что социальные структуры и сети внутри предприятий, которые отдают предпочтение «старым добрым мальчикам» и нормам мужественности, существуют на основе опыта опрошенных женщин. Согласно исследованию, женщины, которые не проявляли стереотипных мужских черт (например, агрессивности, толстой кожи, отсутствия эмоционального выражения) и склонностей к межличностному общению, находились в невыгодном положении по сравнению со своими сверстниками-мужчинами. По мере увеличения соотношения мужчин и женщин на высших уровнях управления, доступ женщин к женщинам-наставникам, которые могли бы дать им советы по вопросам управления офисной политикой, ограничен, что еще больше затрудняет продвижение по карьерной лестнице внутри корпорации или фирмы. Кроме того, «замороженная середина» затрагивает женщин-профессионалов в западных и восточных странах, таких как США и Малайзия, соответственно. а также женщины в различных областях: от вышеупомянутых корпораций до областей STEM.

«Вторая смена»

Вторая смена фокусируется на идее, что женщины теоретически работают во вторую смену для того, чтобы иметь большую рабочую нагрузку, а не просто выполнять большую часть домашней работы. Все задачи, которыми занимается вне рабочего места, в основном связаны с материнством. В зависимости от местоположения, дохода домохозяйства, уровня образования, этнической принадлежности и местоположения, данные показывают, что женщины работают во вторую смену в смысле большей рабочей нагрузки, а не просто выполняют большую долю домашней работы, но это не очевидно, если одновременная деятельность упускается из виду. Альва Мюрдаль и Виола Кляйн еще в 1956 году сосредоточили внимание на потенциале как мужчин, так и женщин, работающих в условиях как оплачиваемой, так и неоплачиваемой рабочей среды. Исследования показали, что мужчины и женщины могут иметь равное время для деятельности вне рабочей среды, для семьи и дополнительных занятий. Было обнаружено, что этот «второй сдвиг» также имеет физические эффекты. Женщины, которые работают дольше в поисках баланса в семье, часто сталкиваются с повышенными проблемами психического здоровья, такими как депрессия и тревога . Также были обнаружены повышенная раздражительность, снижение мотивации и энергии, а также другие эмоциональные проблемы. Общее счастье женщин можно улучшить, если найти баланс между карьерой и домашними обязанностями.

«Мамин трек»

«Мамочка» относится к женщинам, которые пренебрегают своей карьерой и профессиональными обязанностями ради удовлетворения потребностей своих семей. Женщины часто вынуждены работать сверхурочно, что создает дисбаланс в графике работы и семьи. Исследования показывают, что женщины могут работать неполный рабочий день по сравнению с теми, кто работал полный рабочий день, продолжая при этом заниматься внешней семейной деятельностью. Это исследование также предполагает, что гибкий график работы позволяет достичь здорового баланса между работой и семьей. Также была обнаружена разница в стоимости и объеме усилий при вынашивании детей между женщинами, занимающими более высококвалифицированные должности и роли, в отличие от женщин, занимающих низкоквалифицированную работу. Эта разница заставляет женщин откладывать цели и карьерные устремления на многие годы.

«Бетонный пол»

Термин «бетонный пол» использовался для обозначения минимального количества или доли женщин, необходимых для того, чтобы кабинет или совет директоров считались легитимными.

Квота врачей

Вмешательство государства в процесс приема и продвижения по службе приводит к тому, что бенефициаров помечают как врачей по квоте . Эти квоты являются минимальными и имеют необходимый минимум; их контрастом являются максимальные квоты, Numerus clausus .

См. также

• Бамбуковый потолок
• Целлулоидный потолок
• День равной оплаты труда
• Равная оплата труда для женщин
• Женская рабочая сила в мусульманском мире
• Феминизация бедности
• Гендерное равенство
• Гендерное неравенство
• Гендерный разрыв в оплате труда
• Гендерная роль
• Стеклянная скала
• Стеклянная дверь
• Материальный феминизм
• мамочка трек
• Половые различия у людей
• Сексизм
• Витражный потолок
• Суперженщина (социология)
• Привязка времени

Библиография

• Холенский, Стефани (2015). «Гендерный разрыв в оплате труда: БОЛЬШЕ НЕТ ОПРАВДАНИЙ!». Суждение и принятие решений . 10 (2): 15–16.
• Федеральная комиссия по стеклянным потолкам (март 1995a). Хорошо для бизнеса: полное использование человеческого капитала страны (PDF) (Отчет). Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США . Архивировано из оригинала (PDF) 10 августа 2014 г. Проверено 9 апреля 2011 г.
• Фокс, Мэри; Гессен-Бибер, Шарлин Н. (1984). Женщины за работой . Пало-Альто, Калифорния: Издательская компания Mayfield. ISBN  978-0-87484-525-9 .
• Гиле, Джанет З .; Стеббинс, Лесли Ф (2003). Женщины и равенство на рабочем месте: справочник . Санта-Барбара, Калифорния: ABC-CLIO. ISBN  978-1-57607-937-9 .
• Гессен-Бибер, Шарлин Н.; Картер, Грегг Л. (2005). Работающие женщины в Америке: разделенные мечты . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета. ISBN  978-0-19-515047-6 .
• Лайнесс, Карен С.; Томпсон, Донна Э. (июнь 1997 г.). «Над стеклянным потолком? Сравнение совпадающих выборок руководителей-женщин и мужчин». Журнал прикладной психологии . 82 (3). Американская психологическая ассоциация : 359–375. дои : 10.1037/0021-9010.82.3.359 . ПМИД   9190144 . S2CID   25113738 .
• Национальное партнерство женщин и семьи, сост. (апрель 2016 г.). «Американские женщины и разрыв в заработной плате» (PDF) . Торговля, рабочие места и заработная плата . Проверено 2 мая 2016 г.
• Поннусвами, Индра; Манохар, Ганза Лисандр (сентябрь 2014 г.). «Разрушение стеклянного потолка – исследование смешанными методами с использованием модели культуры обучающейся организации Уоткинса и Марсика» . Азиатские женщины . 30 (3). Научно-исследовательский институт азиатских женщин (RIAW): 85–111. дои : 10.14431/aw.2014.09.30.3.85 .
• Редвуд, Рене А. (13 октября 1995 г.). «Разрушение стеклянного потолка: хорошо для бизнеса, хорошо для Америки». Национальный совет еврейских женщин .
• Шнепс, Лейла ; Колмез, Корали (2013), «Математическая ошибка номер 6: парадокс Симпсона. Дело о половой предвзятости в Беркли: обнаружение дискриминации», в Шнепс, Лейла ; Колмез, Корали (ред.), Математика на суде: как числа используются и злоупотребляются в зале суда , Нью-Йорк: Basic Books, стр. 107–120, ISBN.  978-0-465-03292-1
• Снайдер, Кэрри Энн; Исайя Грин, Адам (2008). «Возвращение к стеклянному эскалатору: случай гендерной сегрегации в профессии, где доминируют женщины». Социальные проблемы . 55 (2): 271–299. дои : 10.1525/сп.2008.55.2.271 .
• Вудхэмс, Кэрол; Луптон, Бен; Коулинг, Марк (2015). «Присутствие этнических меньшинств и мужчин-инвалидов в феминизированной работе: интерсекциональность, вертикальная сегрегация и стеклянный эскалатор» (PDF) . Сексуальные роли . 72 (7–8): 277–293. дои : 10.1007/s11199-014-0427-z . hdl : 10871/16156 . S2CID   144278250 .
• Мальпас, Дж., «Дональд Дэвидсон», Стэнфордская энциклопедия философии (зимнее издание 2012 г.), Эдвард Н. Залта (редактор), < Дональд Дэвидсон >. Интернет, 2 мая 2016 г.
• Международный форум по трудовым правам. (н-й). Проверено 2 мая 2016 г.
• Хён, Джейн. Разрушая бамбуковый потолок: карьерные стратегии для азиатов . Нью-Йорк: HarperBusiness, 2005. Печать.
• Уайли, Джон. Энциклопедия гендерных и сексуальных исследований Блэквелла . Том. 5. Чичестер: Джон Уайли и сыновья, 2012. Печать.
• 10 лучших цифр, которые показывают, почему справедливая оплата имеет значение для американских женщин азиатского происхождения и их семей . Проверено 1 мая 2016 г.

Внешние ссылки

• Отчет об исследовании катализаторов (1996 г.). Женщины в корпоративном лидерстве : Progr (2003). Женщины и мужчины в корпоративном лидерстве в США: одно и то же рабочее место, разные реальности?
• Катализатор. Женщины и мужчины в корпоративном лидерстве в США: одно и то же рабочее место, разные реальности? Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Катализатор, 2004 г., ISBN   978-0-89584-247-3 .
• Катализатор. Перепись Catalyst 2010 года: 500 женщин-руководителей и высокооплачиваемых сотрудников Financial Post .
• Федеральная комиссия по стеклянным потолкам. Хорошо для бизнеса: полное использование человеческого капитала страны. Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, март 1995 г.
• Федеральная комиссия по стеклянным потолкам. Надежные инвестиции: полное использование человеческого капитала страны . Вашингтон, округ Колумбия: Министерство труда США, ноябрь 1995 г.
• Карвахаль, Дорин. Коды, которые необходимо взломать . Нью-Йорк Таймс , 26 января 2011 г.
• Коттер, Дэвид А.; Хермсен, Джоан М.; Овадия, Сет; Ваннеман, Рис (2001). «Эффект стеклянного потолка» (PDF) . Социальные силы . 80 (2): 655–81. дои : 10.1353/sof.2001.0091 . S2CID   145245044 .
• Влияние «стеклянного потолка» на развитие карьеры женщин в организациях частного сектора – пример Шри-Ланки