Трудовой договор

Трудовой договор или договор найма — это разновидность договора, используемого в трудовом праве для распределения прав и обязанностей между сторонами сделки. Контракт заключается между «работником» и «работодателем». Он возник из старого закона «господин-слуга», действовавшего до 20 века. Трудовые договоры опираются на концепцию полномочий, согласно которой работник соглашается принять полномочия работодателя, а взамен работодатель соглашается выплачивать работнику установленную заработную плату (Саймон, 1951).

Терминология

договором Под трудовым обычно понимают то же, что и «контракт на оказание услуг». Договор оказания услуг исторически отличали от договора оказания услуг (договора на оказание услуг). Различная терминология подразумевает разделительную линию между человеком, который «занят по найму», и человеком, который «работает не по найму». Цель разделительной линии — присвоить права одним категориям людей, которые работают на других. Это может быть право на минимальную заработную плату, отпускные, отпуск по болезни, справедливое увольнение, письменное заявление о договоре, право на организацию в профсоюз и так далее. Предполагается, что действительно самозанятые люди должны иметь возможность заниматься своими делами, и поэтому работа, которую они выполняют для других, не должна влечь за собой обязательства заботиться об этих правах.

После объединения городов -государств Ассирии длины и Шумера Саргоном Аккадским в единую империю управляемую из его родного города около 2334 г. до н.э., общие месопотамские стандарты , площади , , объема , веса и времени . использовали ремесленников гильдии в каждом городе был провозглашен Нарам-Сином из Аккада (ок. 2254–2218 до н. э.), внуком Саргона, в том числе в шекелях . Кодекса Хаммурапи Закон 234 в размере 2 шекелей (ок. 1755–1750 гг. до н.э.) предусматривал преобладающую заработную плату за каждое водоизмещением 60 гур (300 бушелей ), судно построенное в соответствии с трудовым договором между судостроителем и судовладельцем . Закон 275 предусматривал паромную ставку в размере 3 герах в день при чартере между фрахтователем судна и судовладельцем. Закон 276 предусматривал 2 1 ⁄ гераха в день , а Закон 277 предусматривает Ставка фрахта чартера составляет Ставка фрахта 1/6 . шекеля в день за судно вместимостью 60 гур

В римском праве эквивалентной дихотомией была дихотомия между договором и трудовым договором оказания услуг.

Терминология усложняется использованием многих других видов контрактов, в которых один человек выполняет работу для другого. Вместо того, чтобы считаться «работником», человека можно считать « работником » (что может означать меньшую защиту трудового законодательства), или человеком, имеющим «трудовые отношения» (что может означать защиту где-то посередине), или «профессионалом», или «зависимый предприниматель» и так далее. Разные страны будут использовать более или менее изощренные или сложные подходы к этому вопросу.

Сотрудник против независимого подрядчика

ведет Независимый подрядчик бизнес от собственного имени, предоставляя услуги другим предприятиям, и не работает на или под руководством сторонней организации. С независимыми подрядчиками заключаются временные контракты, и им выплачивается оплата по завершении проекта, после чего их контракт будет расторгнут. Сотрудник работает в организации, и на него распространяется федеральное и штатное трудовое законодательство, которое дает ему право на определенные льготы, такие как социальное обеспечение, удержание подоходного налога и компенсации работникам, в том числе в соответствии с требованиями правительства США (Министерство здравоохранения и Социальные службы, 2018).

Виды занятости

Трудовые договоры определяют тип занятости, которая делится на две категории: занятость по желанию и занятость по причине.

Благотворительная занятость

Уволить работника с работы можно только по уважительной причине. Решение работодателя об увольнении сотрудника также должно быть рассмотрено независимым органом, чтобы гарантировать, что увольнение действительно было справедливым, и обеспечить защиту сотрудников от несправедливого или произвольного увольнения (Питчфорд, 2005). Три крупнейших класса работников, работающих по справедливым причинам, — это федеральные служащие и служащие штата, а также члены профсоюзов.

Свободное трудоустройство

С другой стороны, трудоустройство по собственному желанию не требует от работодателя указания причин увольнения. Работа по собственному желанию является уникальной особенностью Соединенных Штатов, поскольку в большинстве стран требуются особые процедуры увольнения. До девятнадцатого века занятость по желанию считалась общим правом в Соединенных Штатах, в отличие от стандартного закона о занятости в Англии, который представлял собой правило ежегодного найма или сезонный найм. В 1877 году Хорас Вуд написал свой трактат о занятости под названием « Хозяин и слуга» , который, по мнению некоторых, положил начало произвольному трудоустройству в США. Однако критики Вуда указывают, что он неправильно привел примеры в подтверждение своего утверждения о том, что работодатели могут увольнять работников по любой причине. Вскоре после этого суды по всей стране удовлетворили его иск (Pitchford, 2005).

Существует несколько теорий относительно того, почему трудоустройство по желанию стало юридическим стандартом в США. По словам Джея Фейнмана в книге «Развитие правила занятости по желанию» , в результате промышленной революции и растущего экономического давления суды приняли это правило, потому что оно отдавало предпочтение работодателям, которые пытались избежать растущих исков по трудоустройству. Работодатели не хотели, чтобы у сотрудников было право голоса, потому что, если бы они знали, что их могут уволить в любой момент, они с меньшей вероятностью будут протестовать против условий труда, заработной платы и т. д. Доктрина занятости по желанию также максимизировала возможности работодателей сокращать свою рабочую силу в времена экономического спада (Баллам, 1996).

Вторая теория, предложенная Сэнфордом Джейкоби, утверждает, что профсоюзы в США в этот период были намного слабее, чем в Англии, поэтому суды не обеспечивали такой защиты для правила ежегодного найма. Кроме того, «белые воротнички» в Англии в девятнадцатом веке пользовались гораздо большей защитой со стороны английских судов из-за их более высокого статуса по сравнению с «белыми воротничками» в Соединенных Штатах (Ballam, 1996).

Совсем недавно Дебора Баллам в книге «Разрушение первоначального мифа о занятости по желанию: истинные истоки доктрины» утверждает, что правило занятости по желанию было нормой на протяжении всей истории Соединенных Штатов, поскольку экономика, основанная на сельском хозяйстве, и рынок труда не способствовали английскому правилу ежегодного найма. «Из-за широкого использования подневольного труда, рабства и срочных контрактов на оговоренные сроки, а также из-за острой нехватки рабочей силы, немногие работники оказались бы в ситуациях, когда можно было бы применить правило ежегодного найма» (Ballam, 1996).

Виды трудовых договоров

Двумя наиболее распространенными типами трудовых договоров являются срочные и бессрочные контракты.

Срочный контракт

Срочные контракты используются, когда работодатель желает нанять работника на определенный период времени, оговоренный заранее. . Контракт с фиксированным сроком, также известный как контракт на задачу, также может использоваться для выполнения конкретной задачи, и контракт будет расторгнут автоматически после завершения задачи. Любая из сторон может расторгнуть договор до истечения указанного срока, если любая из сторон направила соответствующее уведомление (Университет Стратклайда, 2013).

Бессрочный контракт

И наоборот, бессрочный трудовой договор не имеет определенной даты окончания. Бессрочные трудовые договоры также называются постоянными, бессрочными или непрерывными, поскольку они обычно используются в ситуациях долгосрочной занятости (Университет Стратклайда, 2013). Этот тип трудового договора может быть расторгнут, если одна из сторон направит соответствующее уведомление другой стороне или в особых случаях, таких как проблемы со здоровьем, увольнение или неправомерное поведение.

Структура

В трудовом договоре должны быть четко определены все условия трудовых отношений. Наиболее распространенными элементами любого трудового договора являются следующие:

• Условия трудоустройства
• Обязанности сотрудников
• Компенсация работникам (т.е. заработная плата / оклад , льготы )
• Отсутствие занятости
• Разрешение споров
• Соглашения о неразглашении
• Договоры собственности
• Условия уступки
• Ограничения возможностей трудоустройства
• Основания для прекращения

Общие положения

Сфера занятости

Каждый трудовой договор содержит должностную инструкцию, включающую перечень видов деятельности, которые разумно ожидается от работника. Сфера занятости часто предполагает понижение в должности, перевод на другие обязанности, а также изменение или увеличение текущих обязанностей. Путешествия и переезды также можно обсудить в этом разделе.

Компенсации и льготы

Компенсация включает в себя согласованную базовую зарплату или потенциальный заработок для сотрудника, поощрения за производительность, производственные бонусы, подписные бонусы, акции и опционы на акции. Льготы включают страхование (здоровья, жизни, зрения и стоматологии), пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, отпуск, больничный и личный отпуск. В этом разделе также будет указано, может ли или когда зарплата сотрудника быть уменьшена в таких случаях, как отстранение от работы или финансовые затруднения компании.

Испытательный срок

Некоторые компании начинают прием новых сотрудников на испытательный срок. Сотрудник принимается на испытательный срок, что дает компании возможность оценить работу и поведение сотрудника. В этом разделе должны быть указаны продолжительность испытательного периода, руководящие принципы обучения и стандарты оценки. Если работа работника признана неудовлетворительной, работодатель может уволить работника по окончании или до завершения испытательного срока. В этом разделе также должно быть подробно описано, как работодатель проинформирует работника, если он желает продолжить работу по окончании испытательного срока. Испытательный срок может быть продлен только по согласию обеих сторон или если это допускается трудовым договором.

Неконкуренция

Положение о неконкуренции не позволяет работнику занять должность у конкурента своего работодателя после увольнения. Работодатель должен иметь законный интерес в ограничении возможности трудоустройства работника в будущем, и это положение должно быть разумным по времени, видам деятельности и географическому региону.

Ненавязчивость

Положение о запрете навязывания услуг не позволяет работнику привлекать к себе клиентов, покупателей или сотрудников работодателя в своих интересах. Работник также не может привлекать клиентов, заказчиков или сотрудников работодателя в течение определенного периода времени после прекращения действия соглашения. Этот раздел защищает информацию работодателя и пытается обеспечить лояльность компании.

Неразглашение

В соответствии с положением о неразглашении или конфиденциальности сотрудник соглашается не разглашать информацию, которую работодатель считает конфиденциальной или чувствительной для бизнеса, и принимать разумные меры для предотвращения раскрытия. Неразглашение обычно используется для защиты коммерческой тайны, информации о клиентах и ​​другой ценной информации. Соглашение о неразглашении может действовать бессрочно или может включать пункт о сроке действия, определяющий дату окончания действия соглашения.

Работа по совместительству и лучшие усилия

Положение о совместительстве подробно описывает ожидания работодателя, что работник будет относиться к своей работе в бизнесе как к своей основной работе и что другие работы не будут мешать его работе. В некоторых случаях положение о совместительстве доходит до того, что указывается, что работник не может работать в какой-либо другой форме, кроме как у своего работодателя. Работодатель также может потребовать от работника сообщать о любой работе вне его.

Интеллектуальная собственность

Работодатель может уступить все продукты труда и интеллектуальную собственность, созданную работником за время работы, что является исключительным правом работодателя. Этот пункт относится к изобретениям, которые относятся к прошлым, настоящим или разумно прогнозируемым будущим деловым или исследовательским усилиям компании. Работодатели могут претендовать на права на изобретения, созданные с использованием ресурсов компании, включая конфиденциальную информацию, независимо от того, были ли они разработаны в обычное рабочее время.

Арбитраж  

В этом пункте указано, что работодатель и работник будут разрешать споры вне суда и с участием арбитра. В арбитраже каждая из сторон спора представляет свою точку зрения на вопрос арбитру, который действует как судья и решает дело без присяжных. Затем суд приведёт в исполнение обязательное решение арбитра по спору.

Прекращение действия

В этом разделе следует указать срок действия договора с указанием конкретного времени, по истечении которого договор будет расторгнут или утратит силу. Продление может быть включено как автоматическое с возможностью не продлевать или может быть выбрано обеими сторонами по взаимному выбору.

Юридические последствия

При трудоустройстве по собственному желанию работодатели должны опасаться юридических проблем, которые потенциально могут возникнуть в результате неправомерного увольнения .

Закон о гражданских правах 1964 года

Сотрудники в США защищены разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , который запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения (Prenkert et al., 2019). Раздел VII распространяется на всех работодателей, имеющих 15 и более сотрудников и работающих в отрасли, влияющей на торговлю между штатами. Работодателями являются частные лица, товарищества, колледжи и университеты, профсоюзы и агентства по трудоустройству, а также органы власти штатов и местные органы власти. Раздел VII запрещает две теории дискриминации при приеме на работу: различное обращение и различное воздействие. Различное обращение возникает, когда работодатель по-разному относится к работнику из-за защищенного статуса работника. Несопоставимое воздействие возникает, когда политика или практика работодателя кажутся нейтральными в отношении защищенных статусов и оказывают непропорционально негативное воздействие на членов одной из этих групп (Prenkert et al., 2019).

Закон об американцах-инвалидах 1990 г.

Иски о неправомерном увольнении также могут возникнуть в результате нарушения Закона об американцах-инвалидах 1990 года , который защищает как лиц, которые могут выполнять основные функции своей работы, несмотря на свою инвалидность, так и тех, кому необходимы разумные приспособления для выполнения своих обязанностей (Prenkert et al., 2019). ). Разумное приспособление включает в себя обеспечение доступности и пригодности к использованию существующих объектов, приобретение нового оборудования, ограничение рабочих мест, изменение графиков работы и переназначение работников на вакантные должности. Однако работодателям не нужно принимать меры, которые могут создать неоправданные трудности. Действие, требующее значительных затруднений или затрат (Prenkert et al., 2019).

Закон о справедливых трудовых стандартах

Закон о справедливых трудовых стандартах также влияет на работодателей и трудовые договоры, поскольку он устанавливает минимальную заработную плату, оплату сверхурочной работы, ведение учета и стандарты занятости молодежи, затрагивающие сотрудников в частном секторе, а также в федеральных, штатных и местных органах власти. Закон FLSA применяется только к работодателям, чей годовой объем продаж составляет 500 000 долларов США или более или которые занимаются торговлей между штатами (Министерство труда США, без даты).

Пусть Высший ответит

Судебные иски также могут возникнуть в связи с ответственностью Respondeat Superior или субсидиарной ответственностью. Respondeat Superior — это правовая доктрина, которая на латыни означает «пусть ответит хозяин». Respondeat Superior возлагает на работодателя юридическую ответственность за неправомерные действия сотрудника или агента, если такие действия происходят в рамках работы или деятельности агентства. Применит суд. доктрина независимо от того, насколько внимательно работодатель следил за сотрудником, применяется к сотрудникам, но не к независимым подрядчикам.

Критика

Основная статья: Наемное рабство

Анархо-синдикалисты и другие социалисты, критикующие наемное рабство , например Дэвид Эллерман и Кэрол Пейтман , утверждают, что трудовой договор является юридической фикцией, поскольку он юридически признает людей как простые инструменты или ресурсы, отказываясь от ответственности и самоопределения , что критики споры неотчуждаемы. Как отмечает Эллерман, «[т]работник юридически трансформируется из партнера, несущего совместную ответственность, в всего лишь поставщика ресурсов, не несущего юридической ответственности ни за обязательства по вводу ресурсов [затраты], ни за произведенную продукцию [выручку, прибыль] компании». дело работодателя». Такие контракты по своей сути недействительны, «поскольку человек остается де-факто полностью дееспособным взрослым человеком, играющим только договорную роль нечеловека», поскольку невозможно физически передать самоопределение. Как утверждает Пейтман:

Контрактарианский аргумент неопровержим всегда, когда признается, что способности могут «приобретать» внешнее отношение к индивидууму и с ними можно обращаться так, как если бы они были собственностью. Рассматривать способности таким образом означает также неявно признавать, что «обмен» между работодателем и работником подобен любому другому обмену материальной собственностью. . . Ответ на вопрос о том, как можно передать имущество человека по договору, заключается в том, что такая процедура невозможна. Рабочая сила, мощности или услуги не могут быть отделены от личности работника, как собственность.

По мнению некоторых ученых-юристов, в целом трудовой договор обозначает отношения экономической зависимости и социального подчинения. По словам скандального юриста по трудовым спорам сэра Отто Кан-Фройнда :

«Отношения между работодателем и изолированным работником или рабочим обычно представляют собой отношения между носителем власти и тем, кто не является носителем власти. По своему зарождению это акт подчинения, по своему действию - это состояние подчинение, хотя подчинение и подчинение могут быть скрыты незаменимым плодом юридического мышления, известным как «трудовой договор». Главным объектом трудового права была и... всегда будет уравновешивающая сила, противодействующая. неравенство переговорных сил , которое присуще и должно быть присуще трудовым отношениям».

См. также

• Работа
• Коллективные переговоры
• Описание работы
• Трудовое право
• Профсоюз
• Работа по найму
• Первый трудовой договор и новый трудовой договор во Франции
• Закон о господине и слуге
• Судовые статьи
• Смарт-контракт : может использоваться в трудовых договорах.
• Рабочая виза : позволяет работникам-мигрантам путешествовать в страну для работы там в течение длительного периода времени.
• Adair v. United States , 209 US 161, 175 (1908) «работодатель и работник имеют равные права, и любое законодательство, которое нарушает это равенство, является произвольным вмешательством в свободу договора, которое ни одно правительство не может юридически оправдать в нашей свободной стране». ».
• Эндо контрактуализация
• Прекращение трудоустройства в Аргентине

Ссылки

• Баллам, Д. (1996). Разрушение первоначального мифа о трудоустройстве по собственному желанию: истинные истоки доктрины . Журнал Беркли по вопросам занятости и трудового права . 17(1), 91-130.
• Дикин С. и Уилкинсон Ф. (2005). Закон рынка труда: индустриализация, занятость и правовая эволюция .
• Эллерман, Дэвид (24 октября 2013 г.). «Об аренде лиц». ССНН   2344920 .
• Марк Фридленд, Личный трудовой договор (2003), Oxford University Press, ISBN   0-19-924926-1
• Институт правовой информации. (без даты). Соглашение о неразглашении . Корнеллская юридическая школа.
• Институт правовой информации. (без даты). Пусть ответит Настоятель. Корнеллская юридическая школа.
• Нену, CC (2014). Краткий анализ существенных элементов типичного трудового договора и его важности для его сохранения в современном социальном и экономическом контексте. Европейская интеграция – реалии и перспективы.
• Пренкерт Дж., Барнс А., Перри Дж., Хо Т. и Стемлер А. (2019). Деловое право: этическая, глобальная и цифровая среда, восемнадцатое издание. ООО «МакГроу-Хилл».
• Питчфорд, ГК (2005). Анализ доктрины добровольного трудоустройства . АЛА АПА.
• Саймон, Х. (1951). Формальная теория трудовых отношений. Эконометрика . 19(3), 293-305.
• Университет Стратклайда. (2013). Использование срочных и бессрочных трудовых договоров .
• Министерство здравоохранения и социальных служб США. (2018, 23 октября). В чем разница между независимым подрядчиком и сотрудником? . Управление по взысканию алиментов: Управление по делам детей и семьи
• Министерство труда США. (без даты). Закон о заработной плате и справедливых трудовых стандартах .