Гендерный разрыв в оплате труда

Информацию о других различиях в заработной плате см. в разделе «Разрыв в оплате труда» .

Продолжительность: 3 минуты 14 секунд. 3:14

Активисты проводят демонстрацию в честь Дня равной оплаты труда во Франкфурте.

Гендерный разрыв в оплате труда или гендерный разрыв в оплате труда — это средняя разница между вознаграждением работающих мужчин и женщин. Женщины, как правило, получают меньше, чем мужчины. Существуют две отдельные цифры, касающиеся разницы в оплате труда: нескорректированная и скорректированная разница в оплате труда. Последнее обычно учитывает различия в отработанном времени, выбранных профессиях, образовании и опыте работы. Другими словами, скорректированные значения показывают, сколько женщины и мужчины зарабатывают за одну и ту же работу, а нескорректированные значения представляют, сколько в целом зарабатывают средний мужчина и женщина. В Соединенных Штатах, например, нескорректированная средняя годовая зарплата женщины составляет 79–83% от средней зарплаты мужчины по сравнению с 95–99% скорректированной средней зарплаты.

Причины этого разрыва связаны с правовыми, социальными и экономическими факторами. К ним относятся наличие детей (штраф за материнство вместо премии за отцовство), отпуск по уходу за ребенком, гендерная дискриминация и гендерные нормы. Кроме того, последствия гендерного разрыва в оплате труда превосходят индивидуальные недовольства, что приводит к снижению экономического производства, снижению пенсий для женщин и уменьшению возможностей обучения.

Гендерный разрыв в оплате труда может стать проблемой с точки зрения государственной политики в развивающихся странах, поскольку он снижает объем экономического производства и означает, что женщины с большей вероятностью будут зависеть от социальных выплат , особенно в пожилом возрасте.

Историческая перспектива

Еженедельный заработок женщин в США в процентах от доходов мужчин по возрасту, 1979–2005 гг.

В Соединенных Штатах заработная плата женщин увеличилась по сравнению с мужчинами с 1960-х годов. По данным переписи населения США, средний заработок женщин в 1963 году составлял 56% от заработка мужчин. В 2016 году средний заработок женщин увеличился до 79% от дохода мужчин. Анализ Института исследований женской политики, опубликованный в 2017 году, предсказал, что средняя заработная плата достигнет паритета в 2059 году.

Согласно исследованию исторического соотношения заработной платы мужчин и женщин, проведенному в 2021 году, в период с 1300 по 1800 год женщины в Южной Европе зарабатывали примерно половину того, что неквалифицированные мужчины. В Северной и Западной Европе это соотношение было намного выше, но оно снизилось за период 1500–1800 годов.

проведенный в 2005 году Метаанализ, Дорис Вайхзельбаумер и Рудольфом Винтер-Эбмером более чем 260 опубликованных исследований разрыва в оплате труда в более чем 60 странах, показал, что с 1960-х по 1990-е годы необработанные (т.е. нескорректированные) различия в заработной плате во всем мире существенно снизились примерно с от 65% до 30%. Основная часть этого снижения произошла из-за улучшения положения женщин на рынке труда (т.е. лучшего образования, профессиональной подготовки и привязанности к работе).

Другой метаанализ 41 эмпирического исследования разницы в заработной плате, проведенный в 1998 году, выявил аналогичную временную тенденцию в расчетном разрыве в оплате труда: сокращение примерно на 1% в год.

Исследование, проведенное в 2011 году британской CMI, пришло к выводу, что если рост заработной платы женщин-руководителей продолжится нынешними темпами, разрыв между доходами женщин-руководителей и мужчин не будет закрыт до 2109 года.

Расчет

Нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда или гендерный разрыв в оплате труда обычно представляет собой медианную или среднюю разницу между вознаграждением всех работающих мужчин и женщин в выбранной выборке. Обычно он представляется в виде процента или отношения «разницы между средним брутто-часовым [или годовым] заработком сотрудников мужского и женского пола в процентах от валового заработка мужчин».

Некоторые страны для расчета национального гендерного разрыва используют только занятое население, работающее полный рабочий день. Другие основаны на выборке всего работающего населения страны (включая работников, занятых неполный рабочий день), и в этом случае эквивалент полной занятости (ЭПЗ) используется для получения вознаграждения за равное количество отработанных оплачиваемых часов.

Неправительственные организации применяют расчеты к различным образцам. Некоторые рассказывают, как проводился расчет и на каком наборе данных. Гендерный разрыв в оплате труда может, например, измеряться этнической принадлежностью, по городу, по должности, или внутри одной организации.

Причины

Декомпозиция гендерного разрыва в заработной плате (2010 г.)

Некоторые переменные, которые помогают объяснить нескорректированный гендерный разрыв в оплате труда, включают экономическую активность, рабочее время и стаж работы. На гендерный разрыв в оплате труда влияют гендерные факторы, в том числе гендерные различия в квалификации и дискриминации, общая структура заработной платы, а также различия в оплате труда в разных отраслях промышленности.

Промышленный сектор

Еженедельный заработок женщин в США, занятость и процентная доля заработков мужчин по отраслям, 2009 г.

Профессиональная сегрегация или горизонтальное разделение относится к неравенству в оплате труда, связанному с профессиональным заработком.

Исследование 2022 года, проведенное Фолбре и др., показывает, как концентрация женщин на профессиях по уходу в значительной степени способствует гендерному разрыву в оплате труда. Их результаты показывают, что, хотя штрафы за заработную плату в сфере услуг по уходу затрагивают как женщин, так и мужчин, женщины этих профессий сталкиваются с большими трудностями, поскольку они с большей вероятностью будут заняты в службах по уходу. В Jacobs (1995) Boyd et al. называют горизонтальное разделение труда «высокими технологиями» (преимущественно мужчины) и « высокотехнологичными » (преимущественно женщинами), причем высокие технологии более выгодны с финансовой точки зрения. Мужчины с большей вероятностью будут работать в относительно высокооплачиваемых и опасных отраслях, таких как горнодобывающая промышленность, строительство или производство, и будут представлены профсоюзом. Женщины, напротив, чаще занимают канцелярские должности и работают в сфере услуг.

Исследование рабочей силы США в 1990-х годах показало, что гендерные различия в профессии, отрасли и профсоюзном статусе объясняют примерно 53% разницы в заработной плате. Исследование, проведенное в 2017 году в American Economic Journal: Macro Economics, показало, что растущая важность сектора услуг сыграла роль в сокращении гендерного разрыва в оплате труда и продолжительности рабочего времени. В 1998 году с учетом различий в человеческом капитале, а также в промышленности, профессии и профсоюзном движении размер среднего заработка американских женщин увеличился с 80% от заработка американских мужчин до 91%.

Исследование, проведенное в 2017 году в рамках ежегодной переписи населения Национального научного фонда США , выявило разницу в оплате труда в различных областях науки: гораздо большая доля мужчин работает в высокооплачиваемых областях, таких как математика и информатика , двух самых высокооплачиваемых научных областях. На долю мужчин приходилось около 75% докторских степеней в этих областях (пропорция, которая практически не изменилась с 2007 года), и ожидается, что они заработают 113 000 долларов США по сравнению с 99 000 долларов США женщинами. В социальных науках разница между мужчинами и женщинами с докторской степенью была значительно меньше: мужчины зарабатывали около 66 000 долларов по сравнению с 62 000 долларов для женщин. Однако в некоторых областях женщины зарабатывают больше: женщины-химики зарабатывают около 85 000 долларов, что примерно на 5 000 долларов больше, чем их коллеги-мужчины.

Анализ Морнингстар ​ Данные о заработной плате руководителей высшего звена показали, что женщины высшего звена заработали 84,6 цента на каждый доллар, заработанный руководителями-мужчинами в 2019 году. Женщины также по-прежнему превосходят численностью руководителей высшего звена 7 к 1.

Дискриминация

Метаанализ исследований экспериментального моделирования занятости, проведенный в 2015 году, показал, что «мужчинам отдавалось предпочтение на должностях, где доминируют мужчины (т. е. из-за предвзятости соответствия гендерных ролей), тогда как для рабочих мест с доминированием женщин или интегрированных должностей, в которых доминируют женщины, не было обнаружено явного предпочтения какого-либо пола». . Однако метаанализ реальных экспериментов по переписке показал, что «мужчинам, претендующим на работу, строго стереотипную для женщин, необходимо подать в два-три раза больше заявлений, чем женщинам, чтобы получить положительный ответ на эту работу» и «женщинам, претендующим на эту работу» на рабочие места, где доминируют мужчины, сталкиваются с более низким уровнем дискриминации по сравнению с мужчинами, претендующими на рабочие места, где доминируют женщины». Систематический обзор почти всех заочных экспериментов, проведенный в 2018 году с 2005 года, показал, что большинство исследований показали, что доказательства гендерной дискриминации «очень неоднозначны» и что степень гендерной дискриминации варьируется в зависимости от профессии, хотя два исследования выявили «значительное наказание за быть беременной или быть матерью». 2018 года Аудиторское исследование показало, что работодатели перезванивают успешным мужчинам чаще, чем столь же успешным женщинам (примерно 2 к 1).

В интервью 2016 года экономист из Гарварда Клаудия Голдин утверждала, что явная дискриминация со стороны работодателей больше не является серьезной причиной гендерного разрыва в оплате труда, а вместо этого причина кроется в более тонких культурных ожиданиях, которые являются наследием исторической дискриминации. По словам Голдина, эти ожидания заставляют женщин в среднем отдавать предпочтение временной гибкости, идти на различные риски и избегать ситуаций ожидаемой дискриминации. Она выступала за образовательные реформы, направленные на решение остающегося гендерного разрыва в оплате труда, а не за мандаты в отношении бизнеса, утверждая, что последнее просто слишком сложно реализовать, учитывая требования нынешней бизнес-среды.

Серия из четырех исследований, проведенных в 2019 году, показала, что «даже если за эти профессии не платят меньше, люди предполагают, что мужчины будут меньше заинтересованы в любой карьере, в которой большинство женщин» и что это «может создать самоисполняющееся пророчество в отношении женщин». что люди также менее заинтересованы в повышении заработной платы в сфере ухода за женщинами... однако, если бы больше мужчин занялось этими профессиями, зарплаты в этих областях также могли бы вырасти».

Некоторые критики идеи о том, что дискриминация является причиной гендерного разрыва в оплате труда, утверждают, что гендерный разрыв в оплате труда исчезает, как только аналитики контролируют характеристики работы (например, местоположение, стаж, должность, уровень, производительность). Однако это считается ошибкой учебника по эконометрике, поскольку профессиональная сортировка сама по себе может быть результатом гендерной дискриминации, что делает ее плохим средством контроля. Контролируя характеристики работы, аналитик вносит в анализ предвзятость коллайдера , что делает невозможным сделать обоснованные выводы о роли гендерной дискриминации в доходах.

Родительство и наказание за материнство

Исследования показали, что с течением времени все большая доля гендерного разрыва в оплате труда приходится на детей. Феномен снижения заработной платы из-за деторождения получил название « наказание за материнство» . Короче говоря, наказание за материнство отражает большее невыгодное положение матерей, поскольку они получают меньшую заработную плату, чем бездетная женщина. По данным исследования, проведенного Объединенным экономическим комитетом , в 2014 году матери зарабатывали на 3% меньше, чем бездетные женщины, и на 15% меньше, чем бездетные мужчины. Хотя это правда, что гендерный разрыв в оплате труда сократился, это явление, по сути, значимо только для бездетных мужчин и женщин. Кроме того, исследования показали, что наказание за материнство остается неизменным, а не сокращается, как гендерный разрыв в оплате труда.

Влияние штрафа за материнство на разницу в доходах между полами различается в зависимости от страны; в Южной Европе матери зарабатывают больше, чем бездетные женщины, в скандинавских компаниях матери зарабатывают немного меньше, в континентальной Европе и странах англосаксонской Европы разница больше, а в Восточной Европе значительная часть разницы в оплате труда обусловлена материнство.

Традиционно матери временно уходят с работы, чтобы заботиться о своих детях. Продолжительность отпуска по уходу за ребенком влияет на гендерную оплату, более короткий отпуск по уходу за ребенком может заставить женщин покинуть рабочее место, более длительный отпуск по уходу за ребенком может привести к снижению заработной платы матерей, умеренные отпуска позволяют матерям совмещать карьеру и материнство. Доступность ухода за детьми может снизить наказание за материнство, а также повысить участие матерей на рабочем месте.

Женщины, как правило, соглашаются на более низкооплачиваемую работу, потому что у них более гибкий график по сравнению с более высокооплачиваемой работой. Поскольку женщины чаще работают меньше часов, чем мужчины, у них меньше опыта. что приведет к отставанию женщин в составе рабочей силы. Матери чаще работают неполный рабочий день.

Исследование, проведенное в Германии в 2019 году, показало, что женщины с детьми подвергаются дискриминации на рынке труда, а мужчины с детьми — нет. Напротив, исследование 2020 года, проведенное в Нидерландах, обнаружило мало доказательств дискриминации женщин при приеме на работу на основании их родительского статуса.

Другим объяснением такого гендерного разрыва в оплате труда является распределение работы по дому. Пары, которые воспитывают ребенка, как правило, поручают матери выполнять большую часть работы по дому и брать на себя основную ответственность по уходу за детьми, и в результате у женщин, как правило, остается меньше времени для заработка. Это усиливает разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами на рынке труда, и теперь люди попали в ловушку этого самоусиливающегося цикла.

Декретный отпуск в США

Политика США в отношении отпуска по беременности и родам гласит, что сотрудницам, отработавшим необходимое количество часов, разрешается в общей сложности 12 недель отпуска без оплаты. Однако эти льготы предоставляются только работодателям, имеющим более 50 сотрудников. Небольшие предприятия или компании со штатом менее 50 человек не обязаны предоставлять отпуск молодым мамам. Хотя 12 недель предназначены для использования после того, как мать родит ребенка или усыновит ребенка, это время также можно использовать, если возникают осложнения во время беременности, из-за которых им приходится пропускать работу. Политика 12-недельной неоплачиваемой работы в США расширяется в нескольких штатах по всей стране. Например, Нью-Джерси теперь предлагает молодым матерям и их семьям возможность зарегистрироваться в программах, которые позволяют им получать компенсацию, находясь вдали от работы. Теперь у матерей есть возможность обеспечить себе доход, несмотря на то, что они не работают.

Национальное бюро экономических исследований обнаружило, что в Дании большая часть гендерного неравенства в заработной плате возникла из-за детей. Исследователи обнаружили, что появление детей создает долгосрочную разницу в доходах женщин примерно на 20 процентов, в то время как мужчины остаются незатронутыми. Исследователи также обнаружили, что уровень гендерного неравенства, связанного с детьми, значительно увеличился с течением времени: примерно с 40 процентов в 1980 году до 80 процентов в 2013 году.

Появление ребенка в некоторых американских семьях приводит к тому, что 43% молодых матерей, изучающих STEM (наука, технология, инженерия и математика), сталкиваются с серьезными карьерными изменениями, варьирующимися от полного отказа от работы до обмена своей карьерой в STEM на неполный рабочий день. работа или карьера в другой сфере. Хотя это справедливо и для молодых матерей, некоторые исследования показывают, что и молодые матери, и отцы сообщают, что на рабочем месте им свойственна «стигма гибкости». Стигму гибкости можно определить как последствия, налагаемые на работников за попытку сбалансировать свои карьерные и семейные обязанности. Также было обнаружено, что карьеристы в области STEM с маленькими детьми сталкиваются с большим количеством конфликтов «работа и семья», поскольку требования строгой области STEM и требования их маленьких детей совпадают.

Гендерные нормы

Другим социальным фактором, связанным с вышеупомянутым, является социализация людей для принятия определенных гендерных ролей . Выбор работы, на который влияет социализация, часто учитывается при принятии решений «со стороны спроса» в рамках дискриминации в оплате труда. а не в результате существующей дискриминации на рынке труда, влияющей на выбор работы. Мужчины, занимающие нетрадиционные должности или должности, которые в первую очередь рассматриваются как профессии, ориентированные на женщин, например медсестры, имеют достаточно высокую удовлетворенность работой, которая мотивирует мужчин продолжать работать в этих областях работы, несмотря на критику, которую они могут получить.

Согласно исследованию 1998 года, в глазах некоторых сотрудников женщинам-руководителям среднего звена не хватает смелости, лидерства и целеустремленности, которыми обладают менеджеры-мужчины. несмотря на то, что женщины-менеджеры среднего звена достигают результатов наравне со своими коллегами-мужчинами с точки зрения успешных проектов и достижения результатов для своих компаний-работодателей. Эти представления, наряду с факторами, ранее описанными в статье, способствуют тому, что женщинам труднее подняться на руководящие должности по сравнению с мужчинами, занимающими аналогичные должности.

Социальные представления о гендерных ролях в некоторой степени основаны на влиянии средств массовой информации. СМИ изображают идеалы гендерных ролей, на которых строятся гендерные стереотипы. Эти стереотипы затем отражаются на том, какую работу мужчины и женщины могут или должны выполнять. Таким образом, пол играет посредническую роль в трудовой дискриминации, и женщины оказываются на позициях, которые не позволяют добиться такого же продвижения по службе, как мужчины.

Некоторые исследования показывают, что женщины с большей вероятностью будут добровольно выполнять задачи, которые с меньшей вероятностью помогут получить повышение по службе, и что их с большей вероятностью попросят стать волонтерами и они с большей вероятностью скажут «да» на такие просьбы.

Технологии и автоматизация

Ожидается, что автоматизация по-разному повлияет на занятость мужчин и женщин, поскольку рынок труда в целом сильно гендерен. В документе, опубликованном в 2019 году Международным валютным фондом, прогнозируется, что женщины значительно чаще будут вытеснены из-за автоматизации, чем работники-мужчины. Исследователи обнаружили, что работницы-женщины выполняют на своей работе больше рутинных задач, чем мужчины, которые уязвимы к автоматизации. По их оценкам, «26 миллионов женских рабочих мест в 30 странах (28 стран-членов ОЭСР, Кипр и Сингапур) подвергаются высокому риску вытеснения из-за технологий (т. е. вероятность автоматизации превышает 70 процентов)» в течение следующих двух лет. десятилетия.

Переутомление

Клаудия Голдин обнаружила, что гендерный разрыв в оплате труда во многом вызван тем, что у женщин есть дети, и что другие причины разрыва в оплате труда включают дискриминацию и «жадную работу». «Жадная работа» определяется как рабочие места, за которые приходится платить большую премию за переутомление (значительно более 40 часов в неделю) и круглосуточную доступность (например, управленческие, финансовые, юридические и консалтинговые должности). Женщины, работающие на этих работах, получают такую ​​же зарплату, как и мужчины, хотя очень немногие женщины (и меньше матерей) выбирают работу с чрезмерным трудом, часто потому, что это несовместимо с воспитанием детей. Исследование Голдина предполагает, что лучшим решением проблемы переутомления является то, что сотрудники должны начать требовать большей предсказуемости и гибкости, а компаниям необходимо осознать, что можно разделить больше работы и что высококвалифицированные сотрудники более взаимозаменяемы, чем привыкли думать работодатели.

Последствия

Женщины-кинематографисты протестуют против гендерного разрыва в оплате труда и другого неравенства в киноиндустрии . во время Каннского кинофестиваля 2018 года

Гендерный разрыв в оплате труда может стать проблемой с точки зрения государственной политики, поскольку он снижает объем экономического производства и означает, что женщины с большей вероятностью будут зависеть от социальных выплат , особенно в пожилом возрасте.

Для экономической деятельности

В отчете Австралийского департамента по делам семьи, жилья, общественных услуг и по делам коренных народов за 2009 год утверждается, что помимо справедливости и равенства существуют также серьезные экономические императивы для решения проблемы гендерного разрыва в оплате труда. По оценкам исследователей, сокращение гендерного разрыва в заработной плате с 17% до 16% приведет к увеличению ВВП на душу населения примерно на 260 долларов, в основном за счет увеличения продолжительности рабочего времени женщин. Игнорируя противоположные факторы по мере увеличения рабочего времени женщин, устранение всего гендерного разрыва в заработной плате с 17% может стоить около 93 миллиардов долларов или 8,5% ВВП. Исследователи оценили причины разницы в заработной плате следующим образом: отсутствие опыта работы составляло 7%, отсутствие формального обучения — 5%, профессиональная сегрегация — 25%, работа в небольших фирмах — 3%, а женщины составляли оставшиеся 60%. .

Исследование, проведенное в октябре 2012 года Американской ассоциацией женщин с университетским образованием, показало, что в течение 47 лет американка с высшим образованием будет зарабатывать примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием. Следовательно, сокращение разрыва в оплате труда за счет повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики Соединенных Штатов как минимум на 3–4%.

Используя данные 2019 года, Институт исследований женской политики сообщил в мае 2021 года, что если бы женщины в американской рабочей силе получали зарплату, сопоставимую с их коллегами-мужчинами, бедность среди работающих женщин сократилась бы в среднем более чем на 40 процентов. Высокий уровень бедности среди работающих матерей-одиночек снизится с 27,7 процента до 16,7 процента. Более того, они обнаружили, что равная оплата труда женщин в составе рабочей силы увеличит их годовой заработок с $41 402 до $48 326 — увеличение на 541 миллиард долларов общего дохода от заработной платы в экономике США, что эквивалентно 2,8 процента ВВП в 2019 году.

Действия по поощрению гендерного равенства могут внести 13 триллионов долларов в мировой ВВП к 2030 году. По данным Европейского института гендерного равенства, улучшение гендерного равенства в ЕС может привести к росту ВВП ЕС на душу населения на 9,6%, или 3,15 триллиона евро, поскольку а также дополнительные 10,5 миллионов рабочих мест к 2050 году.

По оценкам Всемирного экономического форума , при нынешних темпах развития ликвидация гендерного разрыва в экономическом участии и возможностях займет 169 лет.

О женских пенсиях

Учитывая, что женщины в целом зарабатывают меньше, чем мужчины, они также с меньшей вероятностью будут иметь право на участие в пенсионных планах. Это связано с тем, что пенсионные планы обычно рассчитываются на основе годовой зарплаты. Кроме того, это потребует от женщин трудоустройства на должности, предлагающие пенсионные планы, в которых они с меньшей вероятностью будут участвовать, чем мужчины. Европейская комиссия утверждает, что разница в оплате труда оказывает существенное влияние на пенсии. Поскольку пожизненный заработок женщин в среднем на 17,5% (по состоянию на 2008 год) ниже, чем у мужчин, у них более низкие пенсии. В результате пожилые женщины чаще сталкиваются с бедностью: 22% женщин в возрасте 65 лет и старше подвергаются риску бедности по сравнению с 16% мужчин.

За образование и долги

проведенный Всемирным банком и доступный в « Докладе о мировом развитии за 2019 год». Анализ изменения характера труда, связывает доходы с накоплением навыков, предполагая, что женщины также накапливают меньше человеческого капитала (навыков и знаний) на работе и в ходе своей карьеры. В докладе показано, что вознаграждение за опыт работы у женщин во всем мире ниже, чем у мужчин. Например, в Венесуэле за каждый дополнительный год работы заработная плата мужчин увеличивается в среднем на 2,2 процента по сравнению с всего лишь 1,5 процента у женщин. В Дании, напротив, вознаграждение за дополнительный год опыта работы одинаково для мужчин и женщин и составляет в среднем 5 процентов. В докладе утверждается, что для устранения этих различий правительства могли бы попытаться снять ограничения на тип или характер работы, доступной для женщин, и отменить правила, ограничивающие имущественные права женщин. Отпуск по уходу за ребенком , перерывы для кормления грудью и возможность гибкого графика или неполного рабочего времени также считаются потенциальными факторами, ограничивающими обучение женщин на рабочем месте.

За домашнее насилие

Экономисты прогнозируют, что партнеры с более высокой заработной платой имеют большую переговорную силу в динамике своих домохозяйств. Таким образом, гендерный разрыв в оплате труда может поставить женщин в невыгодное положение по сравнению со своими партнерами-мужчинами. Более того, исследования показали, что чем меньше ресурсов доступно женщинам, тем меньше у них шансов отказаться от оскорбительных отношений. Другие экономические модели расширили эту идею, продемонстрировав, что, когда развод обходится слишком дорого, угроза домашнего насилия может выступать в качестве потенциального метода смещения переговорных преимуществ внутри семьи. Исследователи также установили явную связь между домашним насилием и условиями на рынке труда, обнаружив, что сокращение разрыва в заработной плате с 1990 по 2003 год объясняет снижение уровня домашнего насилия на девять процентов. По оценкам, затраты на домашнее насилие, вызванное медицинским обслуживанием и снижением производительности, могут составить целых 9,3 миллиарда долларов. Женщины, как правило, страдают от этого больше, чем мужчины, и, кроме того, подвергание домашнему насилию имеет негативные последствия не только для взрослых, но и для детей, находящихся вблизи места насилия. По меньшей мере 50 процентов изменчивости доходов в течение жизни можно отнести на счет опыта раннего детства, а взрослые из домохозяйств, в которых зарегистрировано жестокое обращение и пренебрежение, имеют более низкий уровень образования, а также экономические доходы и активы.

Экономические теории

В 2023 году экономист Клаудия Голдин получила Нобелевскую премию по экономике за работу по изучению гендерного разрыва в оплате труда. Она обнаружила, что гендерный разрыв в оплате труда во многом вызван тем, что женщины рожают детей. и что другие причины разницы в оплате труда включают дискриминацию и «жадную работу» (работы, на которых платят большую премию за работу значительно больше, чем 40 часов в неделю, и круглосуточную доступность).

Неоклассические модели

В некоторых неоклассических моделях дискриминация со стороны работодателей может быть неэффективной; исключение или ограничение занятости определенной группы приведет к повышению заработной платы групп, не сталкивающихся с дискриминацией. Другие фирмы могли бы тогда получить конкурентное преимущество, наняв больше работников из группы, сталкивающейся с дискриминацией. В результате в долгосрочной перспективе дискриминации не будет. Однако эта точка зрения зависит от сильных предположений о рынке труда и производственных функциях фирм, пытающихся проводить дискриминацию. Фирмы, которые дискриминируют на основе реальных или предполагаемых предпочтений клиентов или сотрудников, также не обязательно увидят, что дискриминация исчезнет в долгосрочной перспективе, даже при использовании стилизованных моделей.

Объяснение монопсонии

В теории монопсонии , которая описывает ситуации, когда есть только один покупатель (в данном случае «покупатель» рабочей силы), дискриминация в заработной плате может быть объяснена различиями в ограничениях мобильности рабочей силы между работниками. Рэнсом и Оахака (2005) показывают, что женщины менее чувствительны к оплате труда, чем мужчины, и поэтому работодатели пользуются этим и дискриминируют работников-женщин в оплате труда.

Политические меры

Антидискриминационное законодательство

Согласно «Перспективы занятости» отчету ОЭСР за 2008 год , почти все страны ОЭСР приняли законы по борьбе с дискриминацией по признаку пола. Примерами этого являются Закон о равной оплате труда 1963 года и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Однако юридический запрет дискриминационного поведения может быть эффективным только в том случае, если он будет соблюдаться. ОЭСР отмечает, что:

в этом заключается главная проблема: во всех странах ОЭСР правоприменение по существу зависит от готовности жертв отстаивать свои претензии. Но многие люди даже не знают о своих законных правах в отношении дискриминации на рабочем месте. И даже если это так, доказать иск о дискриминации по своей сути сложно для истца, а судебное разбирательство в суде — это дорогостоящий процесс, выгода от которого в будущем часто невелика и неопределенна. Все это отбивает у жертв желание подавать жалобы.

Более того, хотя многие страны ОЭСР создали специализированные антидискриминационные агентства, лишь в некоторых из них эти агентства имеют эффективные полномочия, при отсутствии индивидуальных жалоб, проводить расследования в отношении компаний, принимать меры против работодателей, подозреваемых в дискриминационной практике, и наказывать их, когда они обнаруживают доказательства дискриминации.

В 2003 году Счетная палата правительства США (GAO) обнаружила, что женщины в Соединенных Штатах в среднем зарабатывали 80% того, что зарабатывали мужчины в 2000 году, и дискриминация на рабочем месте может быть одним из факторов, способствующих этому. В свете этих выводов GAO изучило соблюдение антидискриминационных законов в частном и государственном секторах. В отчете за 2008 год GAO сосредоточило внимание на правоприменительных и информационно-просветительских усилиях Комиссии по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) и Министерства труда (Labor). GAO обнаружило, что EEOC не в полной мере отслеживает усилия по обеспечению соблюдения гендерной оплаты и что Лейбористская партия не отслеживает тенденции правоприменения и результаты деятельности в отношении гендерной оплаты или других конкретных областей дискриминации. GAO пришло к выводу, что «федеральным агентствам следует лучше контролировать свою работу по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов».

В 2016 году EEOC предложил правило предоставлять больше информации о заработной плате сотрудников с разбивкой по полу, чтобы лучше контролировать гендерную дискриминацию и бороться с ней. В 2018 году Исландия приняла закон, направленный на сокращение разрыва в оплате труда в стране.

Информационные кампании

Группы гражданского общества организуют информационные кампании, которые включают в себя такие мероприятия, как День равной оплаты труда или движение за равную оплату за равный труд, чтобы привлечь внимание общественности к гендерному разрыву в оплате труда. По той же причине различные группы регулярно публикуют отчеты о текущем состоянии гендерных различий в оплате труда. Примером может служить Доклад о глобальном гендерном разрыве .

Гибкость работы

Рост «экономики свободного заработка» создает гибкость для работников, которая, как полагают некоторые, будет в пользу женщин. Однако анализ заработков более миллиона водителей Uber в США неожиданно показал, что гендерный разрыв в оплате труда водителей составляет около 7% в пользу мужчин. Алгоритм Uber не различает пол своих сотрудников, но мужчины получают больше дохода, потому что они лучше выбирают, когда и в каких районах работать, а также отменяют и принимают поездки более выгодным способом. Наконец, мужчины водят машину на 2,2% быстрее, чем женщины, что также позволяет им увеличить свой доход в единицу времени. Исследование приходит к выводу, что «экономика свободного заработка» может увековечить гендерный разрыв в оплате труда даже при отсутствии дискриминации.

В 2020 году исследователи из Стэнфордского университета использовали данные более миллиона водителей Uber , чтобы показать, что, несмотря на то, что водители-женщины зарабатывают на 7% меньше, чем водители-мужчины, эта разница «полностью объясняется тремя факторами: опытом работы на платформе (...) предпочтения и ограничения относительно того, где работать (...), а также предпочтения в отношении скорости движения»; они отметили, что их результаты «предполагают, что нет никаких оснований ожидать, что «экономика свободного заработка» устранит гендерные различия . Основанные на различиях в предпочтениях и ограничениях могут поддерживать гендерный разрыв в оплате труда».

По стране

См. Также: Список стран по соотношению доходов мужчин и женщин.

Это график нескорректированной разницы в оплате труда (средний заработок сотрудников, работающих полный рабочий день) по данным ОЭСР.

Гендерный разрыв в оплате труда сотрудников в странах ОЭСР

Соотношение заработной платы женщин и мужчин согласно отчету «Спасите детей: положение матерей в мире» (данные за 2007 год). Каждый цвет спектра от красного до фиолетового представляет собой 5% средней заработной платы мужчин.

  0.12

  0.20

  0.25

  0.30

  0.35

  0.40

  0.45

  0.50

  0.55

  0.60

  0.65

  0.70

  0.75

  0.80

  0.90

Более того, Всемирный экономический форум предоставляет данные за 2015 год, оценивающие гендерный разрыв в оплате труда в 145 странах. Их оценки учитывают экономическое участие и возможности, уровень образования , здоровье и выживание, а также политических возможностей . показатели

Австралия

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда в Австралии

В Австралии Агентство по гендеру и равенству на рабочем месте (WGEA), официальное учреждение правительства Австралии, публикует данные австралийских организаций негосударственного сектора. Разрыв в оплате труда существует во всех отраслях. Гендерный разрыв в оплате труда рассчитывается на основе среднего еженедельного заработка в обычное время для сотрудников, работающих полный рабочий день, публикуемых Австралийским статистическим бюро . Гендерный разрыв в оплате труда не включает заработок на условиях неполного рабочего времени, случайные заработки и повышенные почасовые ставки за сверхурочную работу.

В Австралии сохраняется устойчивый гендерный разрыв в оплате труда. В период с 1990 по 2020 год гендерный разрыв в оплате труда оставался в пределах от 13 до 19%. В ноябре 2020 года гендерный разрыв в оплате труда в Австралии составил 13,4%.

Ян Уотсон из Университета Маккуори изучил гендерный разрыв в оплате труда среди штатных менеджеров в Австралии за период 2001–2008 годов и обнаружил, что от 65 до 90% этой разницы в доходах не может быть объяснено большим диапазоном демографических переменных и переменных рынка труда. . Фактически, «большая часть разницы в доходах обусловлена ​​просто тем, что женщины-менеджеры являются женщинами». Уотсон также отмечает, что, несмотря на то, что «характеристики менеджеров-мужчин и женщин удивительно схожи, их заработки сильно различаются, что позволяет предположить, что дискриминация играет важную роль в этом результате». В докладе Министерства по делам семьи, жилищного строительства, общественных услуг и по делам коренных народов за 2009 год также было обнаружено, что «просто то, что женщина является основным фактором, способствующим разрыву в Австралии, составляя 60 процентов разницы между доходами женщин и мужчин, открытие, которое отражает другие австралийские исследования в этой области». Вторым наиболее важным фактором, объясняющим разницу в оплате труда, была промышленная сегрегация. В отчете Всемирного банка также было обнаружено, что женщины в Австралии, которые работали неполный рабочий день и были замужем, происходили из домохозяйств, в которых труд распределялся по гендерному признаку, обладали высокой удовлетворенностью работой и, следовательно, не были мотивированы увеличивать свое рабочее время.

Бразилия

Согласно отчету о глобальном гендерном разрыве, Бразилия занимает 95-е место из 144 стран по равенству оплаты труда на одинаковых должностях. Бразилия имеет показатель 0,684, что немного ниже мирового показателя 2017 года. В 2017 году Бразилия вошла в число шести стран, полностью ликвидировавших разрывы по субиндексам здравоохранения и выживания, а также уровня образования. Тем не менее, в этом году в Бразилии произошел спад в продвижении к гендерному паритету: общий гендерный разрыв в стране достиг самой большой точки с 2011 года. Это связано с экспоненциальным ростом гендерного разрыва в сфере политических прав и возможностей Бразилии, который измеряет соотношение женщин в в парламенте и на уровне министров, это слишком большая цифра, чтобы ее можно было уравновесить рядом скромных улучшений по субиндексу экономического участия и возможностей страны.

По данным Бразильского института географии и статистики (IBGE), женщины в Бразилии больше учатся, больше работают и зарабатывают меньше, чем мужчины. В среднем, совмещая оплачиваемую работу, работу по дому и уход за людьми, женщины работают на три часа в неделю больше, чем мужчины. Фактически, среднестатистическая женщина будет работать 54,4 часа в неделю, а средний мужчина — только 51,4 часа в неделю. Несмотря на это, даже имея более высокий уровень образования, женщины зарабатывают в среднем меньше, чем мужчины. Хотя разница между заработком мужчин и женщин в последние годы сократилась, в 2016 году женщины по-прежнему получали эквивалент 76,5% заработка мужчин. Одним из факторов, который может объяснить эту разницу, является то, что только 37,8% руководящих должностей в 2016 году занимали женщины. По данным IBGE, профессиональная сегрегация и дискриминация женщин в оплате труда на рынке труда также играют важную роль в разнице в заработной плате между мужчинами и женщинами. Согласно данным непрерывного национального выборочного обследования домохозяйств, проведенного IBGE в четвертом квартале 2017 года, 24,3% из 40,2 миллионов бразильских рабочих окончили колледж, но среди работающих мужчин эта доля составляла 14,6%. По данным того же опроса, работающие женщины зарабатывают в среднем на 24,4% меньше, чем мужчины. В нем также указано, что 6,0% работающих мужчин были работодателями, в то время как доля работодателей-женщин составляла лишь 3,3%. Исследование также показало, что 92,3% домашних работников, эта работа в культуре известна как «женская» и за которую платят низкую заработную плату, — женщины. В то время как в высокооплачиваемых профессиях, таких как гражданское строительство, занято 13% работающих мужчин и только 0,5% работающих женщин. Другой причиной, которая может объяснить гендерный разрыв в оплате труда в Бразилии, являются очень строгие трудовые правила, которые увеличивают неформальный найм. В Бразилии по закону работницы могут взять шестимесячный отпуск по беременности и родам, который должен полностью оплачиваться работодателем. Этому правилу посвящены многие исследования. Они задаются вопросом, могут ли эти правила на самом деле заставить работников работать в неформальном секторе, где у них вообще не будет никаких прав. Фактически, женщины, работающие в неформальном секторе, зарабатывают только 50% от среднего дохода женщин, работающих в формальном секторе. Между мужчинами разница менее радикальная: мужчины, работающие в неформальном секторе, зарабатывают 60% средних мужчин, работающих в формальном секторе.

Канада

Исследование заработной платы канадских менеджеров цепочек поставок показало, что женщины зарабатывают в среднем на 14 296 долларов в год меньше, чем мужчины. Аналогичным образом, исследование в секторе здравоохранения показало, что женщины-менеджеры здравоохранения зарабатывают на 12% меньше, чем мужчины на среднем звене и на 20% меньше на высшем уровне, после статистической поправки на возраст, образование и другие характеристики. Исследование также показывает, что по мере того, как квалифицированные специалисты продвигаются по управленческой лестнице, среди них все меньше шансов оказаться женщинами. Женщины в Канаде также чаще занимаются низкооплачиваемой работой, чем мужчины. Остается вопрос, почему такая тенденция находит отклик во всем развитом мире. Одним из выявленных социальных факторов является приток цветных женщин и иммигрантов в рабочую силу. Обе эти группы, как правило, имеют низкооплачиваемую работу со статистической точки зрения. В каждой провинции и территории Канады действует квазиконституционный кодекс прав человека, который запрещает дискриминацию по признаку пола. В некоторых из них также действуют законы, прямо запрещающие работодателям государственного и частного секторов платить мужчинам и женщинам разные суммы за практически одинаковую работу. Дословно Закон Альберты о правах человека гласит в отношении равной оплаты труда: «Если сотрудники обоих полов выполняют одинаковую или по существу аналогичную работу для работодателя на предприятии, работодатель должен платить работникам одинаковую ставку заработной платы». Однако политика равенства в оплате труда не обеспечивает адекватного устранения гендерных предубеждений и тенденции женщин группироваться на должностях и в секторах, где платят меньше, чем у мужчин, несмотря на сходство в навыках, квалификации, условиях труда и уровнях ответственности.

Китай

Используя различия между мужчинами и женщинами в экономическом участии и возможностях, уровне образования, здоровье и выживании, а также расширении политических прав, в «Докладе о глобальном гендерном разрыве за 2018 год» гендерный разрыв оценивается Китаем как 110 из 145 стран. Будучи страной с доходом выше среднего, по классификации Всемирного банка, Китай является «третьей наименее улучшенной страной в мире» по гендерному разрыву. Субиндекс здоровья и выживания является самым низким среди перечисленных стран; этот субиндекс учитывает гендерные различия в продолжительности жизни и соотношении полов при рождении (соотношение детей мужского и женского пола для отражения предпочтений сыновей в соответствии с китайской политикой одного ребенка ). В частности, исследователь Джаён Юн утверждает, что уровень занятости женщин снижается. Однако можно ожидать, что некоторые из способствующих факторов приведут к увеличению участия женщин. Факторы, способствующие Юну, включают: традиционные гендерные роли; отсутствие услуг по уходу за детьми, предоставляемых государством; препятствие воспитанию детей; и высокообразованные незамужние женщины, которых государство называет «оставшимися женщинами». Термин «оставшиеся женщины» вызывает у женщин опасение торопиться со вступлением в брак, что откладывает трудоустройство. В соответствии с традиционными гендерными ролями правительственное движение «Женщины возвращаются в дом» поощряло женщин бросать работу, чтобы снизить уровень безработицы среди мужчин.

Доминиканская Республика

Доминиканские женщины, составляющие 52,2% рабочей силы , зарабатывают в среднем 20 479 доминиканских песо , что на 2,6% больше, чем средний доход доминиканских мужчин, составляющий 19 961 песо. В рейтинге глобального гендерного разрыва, составленном на основе оценки экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также показателей политических возможностей, в 2009 году она занимала 67-е место из 134 стран, представляющих 90% земного шара, а ее рейтинг упал до 86-го места. из 145 стран в 2015 году. Больше женщин занимают министерские должности, что улучшает показатель политических возможностей, но женщины не получают равную оплату за аналогичные рабочие места, сохраняя низкие показатели экономического участия и возможностей.

Евросоюз

Гендерный разрыв в среднем валовом почасовом заработке, по данным Евростата, 2014 г.

На уровне ЕС гендерный разрыв в оплате труда определяется как относительная разница в среднем валовом почасовом заработке женщин и мужчин в экономике в целом. Евростат обнаружил, что в 2008 году сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда составлял в среднем 17,5% в 27 государствах-членах ЕС . Между государствами-членами существовали значительные различия: нескорректированный разрыв в оплате труда варьировался от менее 10% в Италии, Словении, Мальте, Румынии, Бельгии, Португалии и Польше до более 20% в Словакии, Нидерландах, Чехии. , Кипре, Германии, Великобритании и Греции и более 25% в Эстонии и Австрии. Однако, если принять во внимание отработанное в Финляндии время, мужчины там зарабатывают лишь на 0,4% больше чистого дохода, чем женщины.

Недавний опрос международных фирм по трудовому праву показал, что отчетность о гендерном разрыве в оплате труда не является общепринятой политикой на международном уровне. Несмотря на то, что таких законов на национальном уровне немного и они редки, звучат призывы к регулированию на уровне ЕС. Недавняя (по состоянию на декабрь 2015 года) резолюция Европейского парламента призвала Комиссию внести на рассмотрение законопроект, сокращающий разрыв в оплате труда. Предложение, которое по сути совпадает с планом Великобритании, было принято в Европейском парламенте 344 голосами против 156.

Европейская комиссия заявила, что недооценка женского труда является одной из основных причин сохраняющегося гендерного разрыва в оплате труда. Они добавляют, что объяснения разницы в оплате труда выходят за рамки дискриминации, и что другие факторы способствуют поддержанию этого разрыва: такие факторы, как баланс между работой и личной жизнью, проблема женщин в руководстве и стеклянный потолок, а также отраслевая сегрегация, которая связана с чрезмерная представленность женщин в низкооплачиваемых секторах.

Финляндия

В среднем в период с 1995 по 2005 год женщины в Финляндии зарабатывали на 28,4% меньше нескорректированной заработной платы, чем мужчины. Учитывая высокую ставку прогрессивного налога в Финляндии, разница в чистых доходах составила 22,7%. С поправкой на количество отработанных часов (без учета неоплачиваемых часов национальной военной службы ) эти различия в заработной плате сокращаются примерно до 5,7% (без налогообложения) и 0,4% (с учетом налогов).

Разница в количестве отработанных часов во многом объясняется социальными факторами; например, женщины в Финляндии вместо этого тратят значительно больше времени на домашнюю работу. Другими важными факторами являются повышенные ставки оплаты за сверхурочную работу и работу в вечернее/ночное время, причем мужчины в Финляндии в среднем работают больше. При сравнении людей с одинаковой должностью женщины, работающие в государственном секторе, зарабатывают примерно 99% своих коллег-мужчин, тогда как женщины в частном секторе зарабатывают только 95%. Должности в государственном секторе, как правило, определены более жестко, что позволяет меньше обсуждать индивидуальные заработные платы и сверхурочную/вечернюю/ночную работу.

По состоянию на 2018 год Финляндия заняла четвертое место и полностью ликвидировала гендерный разрыв в уровне образования, а также преодолела более 82% общего гендерного разрыва.

Германия

женщины зарабатывают на 22–23% меньше мужчин По данным Федерального статистического управления Германии , . Пересмотренный гендерный разрыв в оплате труда составил 6–8% в 2006–2013 годах. Кельнский институт экономических исследований скорректировал разницу в заработной плате до уровня менее 2%. Они сократили гендерный разрыв в оплате труда с 25% до 11% за счет учета рабочего времени, образования и периода трудоустройства. Кроме того, разница в доходах сокращалась, если женщины не приостанавливали свою работу более чем на 18 месяцев из-за материнства.

Наиболее значимыми факторами, связанными с сохраняющимся гендерным разрывом в оплате труда, являются работа неполный рабочий день, образование и профессиональная сегрегация (меньше женщин на руководящих должностях и в таких областях, как STEM ).

В 2017 году Германия приняла Закон о прозрачности структуры заработной платы , который требует от крупных работодателей публиковать информацию о гендерных различиях в оплате труда и дает работникам право на информацию об их зарплате по сравнению с представителями противоположного пола.

Люксембург

В Люксембурге общий гендерный разрыв в доходах составляет 32,5%. Гендерный разрыв в оплате труда работников, занятых полный рабочий день, в отношении ежемесячной брутто-зарплаты сократился за последние несколько лет. По данным ОЭСР (Организации экономического сотрудничества и развития), гендерный разрыв в оплате труда сократился более чем на 10% в период с 2002 по 2015 год. Разрыв также зависит от возрастной группы. В этот период женщины в возрасте 25–34 лет получают более высокую заработную плату, чем мужчины. Одна из причин этого заключается в том, что в этом возрасте они имеют более высокий уровень образования. Начиная с 35 лет мужчины получают более высокую зарплату, чем женщины.

Текущие масштабы гендерного разрыва в оплате труда обусловлены различными факторами, такими как различное рабочее время и различное участие на рынке труда. Больше женщин (30,4%), чем мужчин (4,6%) работают неполный рабочий день. в связи с этим общая продолжительность рабочего времени женщин снижается. Участие в рабочей силе составляет 60,3% для женщин и 76% для мужчин, поскольку большинство женщин воспользуются отпуском по беременности и родам. Мужчины чаще участвуют в более высокооплачиваемых должностях, например, на руководящих должностях (93,7%), что также влияет на масштабы гендерного разрыва в оплате труда.

В Люксембурге также существует гендерный разрыв в профессиональном образовании (12%) и подмастерье (3,4%).

Нидерланды

В Нидерландах недавние данные CBS (Центрального бюро статистики ) утверждают, что разрыв в оплате труда становится меньше. С поправкой на уровень профессии, уровень образования, уровень опыта и 17 других переменных разница в доходах в бизнесе упала с 9% (2008 г.) до 7% (2014 г.), а в правительстве - с 7% (2008 г.) до 5% (2014 г.). . Без корректировок разрыв составляет для бизнеса 20% (2014 г.) и правительства 10% (2014 г.). Молодые женщины до 30 лет зарабатывают больше мужчин, во многом это связано с более высоким уровнем образования. Женщины в Нидерландах до 30 лет в среднем имеют более высокий образовательный уровень, чем мужчины; после этого возраста мужчины в среднем имеют высшее образование. Шанс также может быть вызван тем, что женщины забеременеют и начнут работать неполный рабочий день, чтобы иметь возможность заботиться о детях.

Индия

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда в Индии

По оценкам , в 2013 году гендерный разрыв в оплате труда в Индии составил 24,81%. Кроме того, анализируя уровень участия женщин в экономике, в отчете Индия входит в десятку последних стран в своем списке. Таким образом, помимо неравной оплаты труда существует еще и неравное представительство, поскольку, хотя женщины составляют почти половину населения Индии (около 48% от общей численности), их представленность в рабочей силе составляет лишь около одной четверти от общей численности.

Япония

См. Также: Обзор неравенства в Японии.

Джаён Юн анализирует японскую культуру традиционной модели мужчины-кормильца, где муж работает вне дома, а жена является смотрителем. Несмотря на эти традиционные гендерные роли женщин, правительство Японии стремится улучшить экономику путем улучшения трудовой политики для матерей с помощью Абэномики , стратегии оживления экономики. Юн считает, что абэномика представляет собой желание исправить последствия старения населения, а не желание продвигать гендерное равенство. Основанием для такого вывода является тот факт, что женщины поступают на работу на условные должности ради вторичного дохода, а также потребность компании в работниках, работающих неполный рабочий день, на основе механизации, аутсорсинга и субподряда. Таким образом, Юн утверждает, что на уровень участия женщин, похоже, влияет не политика правительства, а потребности компаний. В отчете о глобальном гендерном разрыве за 2015 год говорится, что рейтинг экономического участия и возможностей Японии (106-е место), 145-е место которого является самым большим гендерным разрывом, снизился по сравнению с 2014 годом «из-за более низкого равенства заработной платы за аналогичную работу и меньшего количества женщин-законодателей, старших должностных лиц и менеджеров».

Иордания

По оценкам Всемирного экономического форума, из 145 государств Иордания занимает 140-е место в рейтинге гендерного разрыва на 2015 год по показателям экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также оценок политических возможностей. Иордания является «второй наименее развитой страной в мире» по общему гендерному разрыву. Рейтинг упал с 93-го места в 2006 году. Вопреки положениям конституции Иордании и ее подписанию многочисленных конвенций по сокращению гендерного разрыва в оплате труда, в стране не существует законодательства, направленного на гендерное равенство в рабочей силе. Согласно Отчету о глобальном гендерном разрыве за 2015 год , показатель Иордании составил 0,61; 1.00 означает равенство, равное вознаграждение за одинаковые рабочие места.

Корея

Как заявил Джаён Юн, уровень занятости женщин в Южной Корее увеличился после азиатского финансового кризиса 1997 года в результате того, что женщины в возрасте от 25 до 34 лет уходили с работы позже, чтобы забеременеть, а женщины в возрасте от 45 до 49 лет возвращались на работу. Матери с большей вероятностью продолжат работать после воспитания ребенка из-за наличия доступных услуг по уходу за детьми, предоставляемых матерям, ранее работавшим в рабочей силе, или из-за трудностей с повторным трудоустройством после перерыва для воспитания своих детей. Всемирный экономический форум обнаружил, что в 2015 году Южная Корея имела балл 0,55, где 1,00 — равенство, за равенство оплаты труда на одинаковых должностях. Из 145 стран Южная Корея заняла 115-е место по гендерному разрыву (чем ниже рейтинг, тем уже гендерный разрыв). С другой стороны, в 2014 году доля женщин в правительстве упала до половины.

, в 2018 году гендерный разрыв в заработной плате в Южной Корее составил 34,6%, а женщины зарабатывали около 65,4% от того, что зарабатывали в среднем мужчины. По ОЭСР данным Что касается ежемесячных заработков, включая работу с частичной занятостью, гендерный разрыв можно объяснить, прежде всего, тем, что женщины работают меньше часов, чем мужчины, но важную роль также играет сегрегация по роду занятий и отрасли. Считается, что в Корее самый большой разрыв в заработной плате среди промышленно развитых стран. Этот пробел часто упускают из виду. Кроме того, поскольку многие женщины покидают рабочее место после замужества или беременности, это также влияет на гендерный разрыв в пенсионных правах, что, в свою очередь, влияет на уровень бедности.

Северная Корея , с другой стороны, является одной из немногих стран, где женщины зарабатывают больше мужчин. Это неравенство обусловлено более широким участием женщин в теневой экономике Северной Кореи .

Новая Зеландия

Хотя недавние исследования показали, что гендерный разрыв в оплате труда в Новой Зеландии уменьшился за последние два десятилетия, этот разрыв продолжает затрагивать многих женщин и сегодня. По данным StatsNZ, в сентябре 2017 года разрыв в заработной плате составлял 9,4 процента. Еще в 1998 году он составлял примерно 16,3 процента. Есть несколько различных факторов, влияющих на разницу в заработной плате в Новой Зеландии. Однако исследователи утверждают, что 80 процентов этих факторов невозможно объяснить, что часто затрудняет понимание разрыва.

Для расчета разрыва Новая Зеландия использует несколько различных методов. Официальный разрыв рассчитывается Статистическим управлением Новой Зеландии . Они используют разницу между почасовым доходом мужчин и женщин. С другой стороны, Комиссия по государственным услугам для расчета изучает средний доход мужчин и женщин. На протяжении многих лет ОЭСР отслеживала и продолжает отслеживать гендерный разрыв в оплате труда в Новой Зеландии, а также в 34 других странах. Фактически, общая цель ОЭСР состоит в том, чтобы исправить разницу в заработной плате, чтобы пол больше не играл существенной роли в доходах человека. Хотя это были постепенные изменения, Новая Зеландия является одной из стран, в которых наблюдается заметный прогресс, и исследователи предсказывают, что он будет продолжать это делать.

Россия

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда в России

существует разрыв в заработной плате В России (после 1991 года, но и раньше), и статистический анализ показывает, что большая его часть не может быть объяснена более низкой квалификацией женщин по сравнению с мужчинами. С другой стороны, профессиональная сегрегация по признаку пола и дискриминация на рынке труда, по-видимому, являются причиной значительной ее доли.

Октябрьская революция (1917 г.) и распад Советского Союза в 1991 г. сформировали динамику гендерного разрыва в оплате труда. Эти два основных поворотных момента в российской истории определяют анализ гендерного разрыва в оплате труда в России, который можно найти в экономической литературе. Следовательно, исследование разрыва в оплате труда можно рассматривать для двух периодов: разрыв в заработной плате в Советской России (1917–1991 гг.) и разрыв в заработной плате в переходный и постпереходный период (после 1991 г.).

Сингапур

По словам Джаён Юна, старение населения Сингапура и низкий уровень рождаемости приводят к тому, что все больше женщин присоединяются к рабочей силе в ответ на желание правительства улучшить экономику. Правительство предоставляет налоговые льготы работающим матерям, чтобы побудить их продолжать работать. Юн заявляет, что «по мере увеличения занятости женщин гендерный разрыв в уровне занятости... сокращается» в Сингапуре. В отчете о глобальном гендерном разрыве за 2015 год Сингапур занимает 54-е место из 145 государств мира по показателям экономического участия и возможностей, уровня образования, здоровья и выживания, а также субиндексов расширения политических прав и возможностей (более низкий рейтинг означает меньший гендерный разрыв). ). Гендерный разрыв сократился по сравнению с 59-м местом в 2014 году. В Азиатско-Тихоокеанском регионе Сингапур развился больше всего по субиндексу экономического участия и возможностей, однако он ниже, чем средние показатели региона по уровню образования и расширению политических прав и возможностей.

Великобритания

По состоянию на апрель 2022 года средний гендерный разрыв в оплате труда составляет 8,3%. хотя мужчинам за работу на неполный рабочий день платят меньше, чем женщинам. Разрыв значительно варьируется от -4,4% (женщины, работающие неполный рабочий день без сверхурочных, зарабатывают мужчин) до 26% (для британских женщин, работающих полный рабочий день, в возрасте 50–59 лет). В 2012 году разрыв в оплате труда официально упал ниже 10% для работников, работающих полный рабочий день. Медианная заработная плата, то есть точка, при которой половина людей зарабатывает больше, а половина зарабатывает меньше, у работающих женщин на 17,9% меньше, чем у работающих мужчин.

Наиболее значимыми факторами, связанными с гендерным разрывом в оплате труда, являются работа полный/неполный рабочий день, образование, размер фирмы, в которой работает человек, а также профессиональная сегрегация (женщины недостаточно представлены в управленческих и высокооплачиваемых профессиональных профессиях). ). На неполный рабочий день женщины зарабатывают больше мужчин на 4,4% в 2018 году (6,5% в 2015 г., 5,5% в 2014 г.). Женщины-работницы, получившие сертификат GCSE или стандарт уровня A , в 2018 году столкнулись с меньшим разрывом в оплате труда. Исследование 2015 года, проведенное Ассоциацией прессы на основе данных Управления национальной статистики, показало, что женщины в возрасте 20 лет зарабатывают больше мужчин в возрасте 20 лет в среднем на 1111 фунтов стерлингов, что свидетельствует об изменении тенденции. Однако то же исследование показало, что мужчины в возрасте 30 лет зарабатывают больше, чем женщины в возрасте 30 лет, в среднем на 8775 фунтов стерлингов. Исследование не пыталось объяснить причины гендерного разрыва.

В октябре 2014 года Закон Великобритании о равенстве 2010 года был дополнен правилами, которые требуют, чтобы суды по трудовым спорам предписывали работодателю (за исключением существующего микробизнеса или нового бизнеса) провести проверку равной оплаты труда, если установлено, что работодатель нарушил равную оплату труда. закон. Тогдашний премьер-министр Дэвид Кэмерон объявил о планах потребовать от крупных фирм раскрывать данные о гендерном разрыве в оплате труда среди сотрудников. С апреля 2018 года работодатели, у которых работает более 250 человек, по закону обязаны публиковать данные, касающиеся неравенства в оплате труда. Опубликованные данные включают данные о заработной плате и бонусах между мужчинами и женщинами, а также данные за апрель 2017 года.

Анализ цифр, проведенный BBC после истечения установленного срока, показал, что более трех четвертей британских компаний в среднем платят мужчинам больше, чем женщинам. Адвокат по вопросам трудоустройства Харини Айенгар выступает за более гибкий график работы и увеличение отпуска по уходу за ребенком для достижения экономических и культурных перемен.

Соединенные Штаты

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда в США

См. Также: Закон о женщинах США и равной оплате труда 1963 года.

Продолжительность: 30 секунд. 0:30

Футболистка на пенсии Брэнди Честейн рассказывает о важности равной оплаты труда в связи с иском о дискриминации в оплате труда женской сборной США по футболу в 2019 году

В США средняя годовая зарплата женщин оценивается в 78–83% от средней зарплаты мужчин. В разных расовых категориях женщины каждой расовой или этнической группы зарабатывают меньше, чем мужчины той же группы. Помимо открытой дискриминации, многочисленные исследования объясняют гендерный разрыв в оплате труда, среди прочего, более высоким уровнем участия женщин в работе неполный рабочий день и длительным отсутствием на рынке труда из-за обязанностей по уходу.

Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в оплате труда, довольно сложно определить количественно. В 2023 году исследование PayScale показало, что средняя заработная плата женщин в процентах от заработной платы мужчин увеличилась с 83% до 99% с учетом названия должности, образования, опыта, отрасли, уровня должности и отработанных часов. Аналогичное исследование Glassdoor, проведенное в 2019 году, выявило нескорректированную цифру в 79% и скорректированную цифру в 95%. Обзор исследований, проведенный в 2010 году большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, показал, что исследования постоянно обнаруживают необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на доходы, что наводит на мысль о неизвестных/неизмеримых способствующих факторах, влияющих на пол. дискриминация может быть одной из них. Другие исследования выявили прямые доказательства дискриминации – например, больше рабочих мест доставалось женщинам, когда пол претендента не был известен в процессе приема на работу.

Удаленная рабочая сила

См. также: Удаленная работа.

, в Соединенных Штатах гендерный разрыв в оплате труда у удаленной рабочей силы примерно на 10 центов больше, чем у неудаленной рабочей силы Согласно отчету PayScale . В отчете говорится, что среди удаленной рабочей силы женщины зарабатывают 79% того, что зарабатывали мужчины, по сравнению с 89% среди неудаленной рабочей силы. Опрос, проведенный в Великобритании в 2023 году, показал, что менеджеры на 15% реже повышают по службе женщин, работающих удаленно, по сравнению с офисными сотрудниками, и на 30% реже повышают по службе мужчин дословно.

См. также

• Экономическое неравенство
• Феминизация бедности
• Гендерное неравенство
• Гендерный пенсионный разрыв
• Стеклянный потолок
• Глобальный доклад о гендерном разрыве
• Показатели неравенства доходов
• Международное неравенство
• Лоуэлл Милл Девочки
• Материальный феминизм

По поводу других различий в заработной плате

• Разница в заработной плате геев

• Расовый разрыв в заработной плате в США

Дальнейшее чтение

• Мойзер, Мелисса (август 2019 г.). «Измерение и анализ гендерного разрыва в оплате труда: концептуальный и методологический обзор» (PDF) . Оттава: Статистическое управление Канады.
• Альтонджи, Джозеф Г.; Бланк, Ребекка (1999). «Глава 48: Раса и пол на рынке труда» . Справочник по экономике труда . 3 (С): 3143–3259. дои : 10.1016/S1573-4463(99)30039-0 . ISSN   1573-4463 .
• Браун, Анна; Паттен, Эйлин (3 апреля 2017 г.). «Сужающийся, но сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда» . Вашингтон, округ Колумбия: Исследовательский центр Пью.

Внешние ссылки

• Статистика гендерного разрыва в оплате Евростата труда Европейской комиссии
• Гендерное сравнение зарплат выпускников Великобритании через 6 месяцев после окончания университета. (на основе более чем 650 000 студентов)