Дискриминация по трудоустройству

Дискриминация по трудоустройству является формой незаконной дискриминации на рабочем месте на основе юридически охраняемых характеристик. В США федеральный закон о антидискриминации запрещает дискриминацию работодателей против работников на основе возраста , расы , пола , пола (включая беременность , сексуальную ориентацию и гендерную идентичность ), религию , национальное происхождение и физическая или умственная инвалидность . Государственные и местные законы часто защищают дополнительные характеристики, такие как семейное положение , статус ветеранов и попечитель /семейный статус. Различия в доходах или дифференциация профессиональной работы - где различия в оплате от различий в квалификации или обязанностях - не следует путать с дискриминацией на занятость. Дискриминация может быть предназначена и включать разрозненное отношение к группе или быть непреднамеренным, но при этом создавать разнородные воздействия для группы.

Определение

В теории неоклассической экономики рынка труда определяется как различное отношение к двум одинаково квалифицированным лицам из -за их , расы , инвалидности , религии и т. Д. дискриминация пола Эффекты обратной связи . Дарти и Мейсон [1998] суммируют, что стандартный подход, используемый при выявлении дискриминации по трудоустройству, заключается в изоляции различий в производительности групп ( образование , опыт работы). Различия в результатах (такие как доходы, трудоустройство), которые не могут быть связаны с квалификацией работников, связаны с дискриминационным лечением.

С точки зрения неклассики, дискриминация является основным источником неравенства на рынке труда и наблюдается в постоянном неравенстве по полу и расовым доходам в США. Неутельссические экономисты определяют дискриминацию более широко, чем неоклассические экономисты. Например, экономист-феминистский экономист Дебора Фигарт (1997) определяет дискриминацию рынка труда как «многомерное взаимодействие экономических, социальных, политических и культурных сил как на рабочем месте, так и в семье, что приводит к различным результатам, связанным с оплатой, занятостью и Статус. " То есть дискриминация связана не только с измеримыми результатами, но и о неквалифицированных последствиях. Важно отметить, что процесс так же важен, как и результаты. Кроме того, гендерные нормы встроены на рынки труда и формируют работодателя предпочтения , а также работники; Следовательно, нелегко отделить дискриминацию от неравенства, связанного с производительностью.

Хотя неравенство на рынке труда снизилось после Закона о гражданских правах США 1964 года , движение к равенству замедлилось после середины 1970-х годов, особенно в большем количестве гендерных терминов, чем расовые термины. Ключевой проблемой в дебатах по дискриминации занятости является настойчивость дискриминации, а именно, почему дискриминация сохраняется в капиталистической экономике.

Доказательство

Статистический

Разрыв в доходах от гендерных доходов или концентрация мужчин и работников в различных профессиях или отраслях самих сами по себе не является доказательством дискриминации. Следовательно, эмпирические исследования стремятся определить степень, в которой различия в доходах связаны с различиями в квалификации работников. Многие исследования показывают, что квалификационные различия не объясняют больше, чем часть различий в доходах. Часть разрыва в доходах, которая не может быть объяснена квалификацией, затем объясняется некоторыми к дискриминации. Одной из выдающихся официальных процедур для выявления объясненных и необъяснимых частей разницы в гендерной заработной плате или разрыва заработной платы является процедура разложения Oaxaca -Blinder .

Другой тип статистического доказательства дискриминации собирается путем сосредоточения внимания на однородных группах. Этот подход имеет преимущество в изучении экономических результатов групп с очень похожей квалификацией.

В известном продольном исследовании выпускники юридической школы Мичиганского университета (США) были опрошены в период с 1987 по 1993 год, а затем в период с 1994 по 2000 год, чтобы измерить изменения в разрыве заработной платы. Группа была намеренно выбрана, чтобы иметь очень похожие характеристики. Хотя разрыв в заработках между мужчинами и женщинами был очень небольшим сразу после окончания учебы, он расширился за 15 лет до такой степени, что женщины заработали 60 процентов от того, что заработали мужчины. Из реферата: сексуальные различия в работах с течением времени увеличились и объясняют больший разрыв в доходах на основе пола, в то время как половые различия в условиях работы и годах, проведенных в частной практике, снизились и объяснили меньше разрыва.

Другие исследования по относительно однородной группе выпускников колледжей вызвали аналогичный необъяснимый разрыв, даже для высокообразованных женщин, таких как Гарвардские МБА в Соединенных Штатах. Одно из таких исследований было сосредоточено на различиях в гендерной заработной плате в 1985 году между колледжа выпускниками . Выпускники были выбраны у тех, кто получил степень один или два года назад. Исследователи приняли участие в учреждении колледжа, среднего балла (средний балл) и учебное заведение, которое придерживались выпускников. Тем не менее, даже после того, как эти факторы были учтены, оставался 10-15-процентный разрыв в оплате труда на основе пола. Другое исследование, основанное на опросе всех выпускников колледжей в 1993 году, имело аналогичные результаты для чернокожих и белых женщин в отношении гендерных различий в доходах. Как чернокожие женщины, так и белые женщины зарабатывали меньше денег по сравнению с белыми, неиспаноязычными мужчинами. Тем не менее, результаты заработка были смешаны для латиноамериканских и азиатских женщин, когда их доходы сравнивались с белыми, неиспаноязычными мужчинами. Исследование 2006 года рассмотрело выпускников Гарварда. Исследователи также контролировали учебные показатели, такие как GPA, SAT -оценки и специалист по колледжу, а также время вне работы и текущего занятия . Результаты показали, что 30 процентов разрыва в заработной плате были необъяснимыми. Следовательно, хотя и не все необъяснимые пробелы атрибут дискриминации, результаты исследований сигнализируют о гендерной дискриминации, даже если эти женщины высокообразованы. Человеческие капиталисты утверждают, что проблемы измерения и данных способствуют этому необъяснимому разрыву.

Один из самых недавних примеров дискриминации по трудоустройству следует увидеть среди женщин -финансовых сотрудников (финансовых директоров) в США. Хотя 62% бухгалтеров и аудиторов - женщины, они составляют только 9%, когда дело доходит до публикации финансового директора. Согласно исследованию, они не только недопредставлены в профессии, но и в среднем на 16% меньше.

Из экспериментов

Можно исследовать дискриминацию по найму, отправляя изготовленные заявки на работу работодателям, где вымышленные кандидаты отличаются только в зависимости от характеристики, которые будут проверены (например, этническая принадлежность, пол, возраст ...). Этот метод также называется тестированием соответствия. Если исследователи получают менее положительные ответы для претендентов на меньшинства, можно сделать вывод, что это меньшинство сталкивается с дискриминацией при найме. Систематический обзор 40 исследований, проведенных в период с 2000 по 2014 год положительный ответ ». При исследовании дискриминации на основе гендерной основы в том же обзоре пришел к выводу, что «мужчинам, подаваемым на сильные рабочие места, необходимо для того, чтобы в два раза до трех раз больше заявок, чем женщины, чтобы получить положительный отклик для этих рабочих мест» и «Женщины, обращающиеся к мужчинам -Работа с доменом сталкивается с более низкими уровнями дискриминации по сравнению с мужчинами, подавающими на работу, в которых доминируют женщины ». Это исследование также выявило дискриминацию по возрасту (против пожилых работников), сексуальной ориентации и ожирения.

Мета-анализ более 700 тестов на соответствие, проведенный в период с 1990 по 2015 год, пришел к выводу, что «[этнические] претенденты на меньшинство имеют на 49% более низкие шансы, которые будут приглашены на собеседование, по сравнению с одинаково квалифицированным кандидатом для большинства». Тем не менее, они не обнаружили никаких признаков какой -либо систематической дискриминации, основанной на полу.

В систематическом обзоре 2016 года, предназначенным для перечисления «почти) все эксперименты по переписке с 2005 года», практически все исследования расовой дискриминации показали, что этнические меньшинства были в невыгодном положении. Из 11 исследований, которые рассматривали гендерную дискриминацию, пять не обнаружили никаких доказательств дискриминации, четверо обнаружили, что женщины были преимущественными, а двое обнаружили, что мужчины получили преимущество. Некоторые исследования также выявили дискриминацию, основанную на привлекательности, менее физически привлекательных людей с меньшей вероятностью будут наняты.

Мета-анализ 18 исследований из различных стран ОЭСР показал, что заявители-геев и лесбиянок сталкиваются с дискриминацией при найме на том же уровне, что и этническая дискриминация.

В 2021 году крупномасштабное исследование, опубликованное в Nature, отслеживало поведение рекрутеров на швейцарской платформе найма онлайн. Основываясь на более чем 3 миллионах просмотров профиля, они обнаружили, что «этнические группы иммигрантов и меньшинств сталкиваются с значительно более низкой частотой контактов по сравнению с местными швейцарскими гражданами». Наиболее пострадавшими группами были люди из Азии (штраф 18,5%) и Африки к югу от Сахары (штраф 17,1%). В среднем, исследование показало, что «нет доказательств значимых различий между показателями контактов женщин и мужчин». Однако, изучаясь отдельно на занятиях, где доминируют мужчины и доминирующие женщины, исследователи обнаружили, что женщины сталкиваются с штрафом на работу в 6,7% в 5 самых доминирующих мужчинах (электрические работники, водители, металлические и машины, строительство и лесное хозяйство/рыболовство /охота). С другой стороны, мужчины сталкиваются с штрафом на 12,6% при подаче заявки на работу, где доминируют женщины (личная помощь, канцелярская поддержка, медицинские партнеры, клерки и медицинские работники).

В 2013 году американское исследование показало, что мусульманский хиджаб, носящий женщины, имел разрыв в спинах вызовов, что женщины, не носящие хиджаб с теми же профилями занятости, не имели. Исследование провели полевой эксперимент из 49 мужчин и 63 работников из 72 магазинов в розничной торговле и 40 ресторанов с ценами, которые нацелены на клиентуру на уровне среднего дохода. 14 женщин в возрасте от 19 до 22 лет и различных этнических групп вызвались выступать в качестве соискателей, «Конфедераты». 14 дополнительных женщин действовали как «наблюдатели взаимодействия». Каждый наблюдатель был в паре с одним конфедератом, чтобы наблюдать за всеми восемью тропами Конфедерации. В течение половины троп конфедерат носил простой черный хиджаб и одет так же, поскольку другая половина они одевались так же, но не носили хиджаб. Конфедераты были тренированы по словесному сценарию, входя и покинув рабочие места. Были проведены фиктивные испытания, чтобы подготовиться к этой роли. После того, как тренировка была полной конфедерацией/наблюдателями, пара была отправлена ​​на восьми различных рабочих мест в торговом центре. Наблюдатель вошел в магазин и действовал в качестве клиентуры и рассчитывал на взаимодействие конфедератов. Тем временем Конфедерат попросил менеджера, а затем представил три вопроса, касающиеся работы. Вопросы следующие: «Есть ли у вас рабочее положение, открытое для A______ (торговый представитель/официантка)?», «Могу ли я заполнить заявку на работу?», И «что бы я сделал, если бы я здесь работал здесь ? » Конфедерации и наблюдателя попросили не разговаривать друг с другом, пока они не завершили представление данных, чтобы избежать предвзятости. Исследование приходит к выводу, что существует формальная и межличностная дискриминация в отношении хиджаба, носящих мусульманских женщин.

Выбор экспериментов, которые разослали вымышленные приложения

Групповая функция	Группа недостаток	Сравнение	Параметр	Заявки отправлены	Рефери
Афроамериканец	33,3% меньше интервью	Кандидаты с именами, которые звучат афроамериканцы против белых	Соединенные Штаты	2001 (июль) по 2002 год (май)
Гей	5,0% и 5,1% меньше приглашений на собеседование (мужчины и женщины) На 1,9% и 1,2% ниже зарплаты (мужчины и женщины)	Кандидаты, чьи резюме указывают на членство в обществах гей -университетов против других студенческих обществ	Великобритания	2013 (февраль - апрель)
Ближневосточная этническая принадлежность	33,3% меньше интервью	Кандидаты с мужчинами именами, которые звучат ближневосточный против шведского языка	Швеция	2005 (май) до 2006 года (февраль)
Хиджаб в мусульманских женщинах	Основной разрыв в обратном вызовах, разрешение на заполнение заявления о приеме на работу и более воспринимаемого негатива работодателя и меньший интерес работодателя.	Хиджаб носят женщины против не-Хиджаба в женщинах	Соединенные Штаты	Пост 9/11

Из судебных дел

Дарти и Мейсон [1998] суммируют судебные дела о дискриминации, в которых работодатели были признаны виновными, а огромные награды были вознаграждены истцам . Они утверждают, что такие случаи устанавливают существование дискриминации. Истцами были женщины или небелые (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; The Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Некоторые примеры являются следующими: в 1997 году обвинения в Super Markets Publix были «гендерными предубеждениями в области трудоустройства, продвижения по службе, политики владения и увольнения; дискриминация заработной платы; профессиональная сегрегация; враждебная рабочая среда » (Санкт -Петербург Times, 1997 , стр. 77). В 1996 году обвинениями в Тексако были «политикой по расовому дискриминации, повышению по службе и заработной плате» (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, с. 77). Шесть чернокожих работников, которые были истцами, дали записанные на пленку расистские комментарии белых корпоративных чиновников в качестве доказательства (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). В 1983 году корпорация General Motors была подана в суд как на гендерную, так и за расовую дискриминацию (The Christian Science Monitor, 1983). В 1993 году Shoney International был обвинен в «расовой предвзятости в области продвижения, владения и политики увольнения; дискриминация заработной платы; враждебная рабочая среда (The New York Times, 1993, с. 77)». Жертвы были предоставлены 105 миллионов долларов (The New York Times, 1993). В 1996 году Истцам Дело Pitney Bowes, Inc. получили 11,1 млн. Долл. США (Los Angeles Times, 1996).

Неоклассические объяснения

Неклассические экономисты труда объясняют существование и настойчивость дискриминации, основанную на вкусах для дискриминации и теорий статистической дискриминации. В то время как модель переполненности уходит от неоклассической теории, институциональные модели являются неклессическими.

Вкусы для дискриминации

Нобелевской премии Экономист Гэри Беккер заявил, что рынки наказывают компании, которые дискриминируют, потому что это дорого. Его аргумент заключается в следующем:

Придачу компании, которая дискриминирует, снижается, и убытка «прямо пропорциональна тому, насколько решение работодателя было основано на предрассудках, а не на заслугах». Действительно, выбор работника с более низкой производительностью (по сравнению с зарплатой) вызывает убытки, пропорциональные разнице в производительности. Точно так же клиенты, которые дискриминируют определенных видов работников в пользу менее эффективных, должны платить больше за свои услуги, в среднем.

Если компания дискриминирует, она обычно теряет прибыльность и долю рынка для компаний, которые не дискриминируют, если государство не ограничивает свободную конкуренцию, защищающую дискриминаторов.

Тем не менее, существует контр-аргумент против претензии Беккера. Как концептуализировал Беккер, дискриминация является личным предрассудком или «вкусом», связанным с конкретной группой, первоначально сформулированной для объяснения дискриминации по трудоустройству на основе расы. Теория основана на идее о том, что рынки наказывают дискриминатора в долгосрочной перспективе, поскольку дискриминация в долгосрочной перспективе для дискриминатора. Существует три типа дискриминации, а именно: работодателя, работника и клиента.

В первом у работодателя есть вкус дискриминации женщин и готов заплатить более высокую стоимость найма мужчин вместо женщин. Таким образом, небывая стоимость приносит дополнительную стоимость дискриминации в долларовых условиях; Полная стоимость занятия женщинами - это заработная плата, а также эта дополнительная стоимость дискриминации. Чтобы общая стоимость мужчин и женщин была равной, женщинам платят меньше, чем мужчины. Во втором типе работники мужчины испытывают отвращение к работе с работниками. Из-за небывающих затрат они должны платить больше, чем женщины. В третьем типе клиенты или клиенты испытывают отвращение к тому, что они обслуживают работники. Таким образом, клиенты готовы платить более высокие цены за товар или услугу, чтобы не обслуживать женщины. Стоимость, не связанные с некушевными, связана с покупкой товаров или услуг у женщин.

Теория Беккера утверждает, что дискриминация не может существовать в долгосрочной перспективе, потому что она дорогостоящая. Однако дискриминация, по -видимому, сохраняется в долгосрочной перспективе; Он снизился только после Закона о гражданских правах , как это было замечено в экономической истории. Несмотря на это, утверждается, что теория Беккера поддерживает профессиональную сегрегацию. Например, мужчины с большей вероятностью будут работать водителями грузовиков, или клиенты женского пола с большей вероятностью выберут, что будут обслуживаться женскими продавцами нижнего белья из -за предпочтений. Однако эта сегрегация не может объяснить различия в заработной плате. Другими словами, профессиональная сегрегация является результатом группы занятости между различными группами, но дискриминация потребителей не вызывает разницы в заработной плате. Таким образом, теория дискриминации клиентов не может объяснить сочетание сегрегации занятости и дифференциалов заработной платы. Тем не менее, данные указывают на работу, связанные с женщинами, страдают от более низкой заработной платы.

Статистическая дискриминация

Основная статья: статистическая дискриминация (экономика)

Эдмунд Фелпс [1972] ввел предположение о неопределенности в решениях о найме. Когда работодатели принимают решение о найме, хотя они могут тщательно изучить квалификацию заявителей, они не могут точно знать, какой заявитель будет работать лучше или будет более стабильным. Таким образом, они с большей вероятностью нанимают кандидатов от мужчин над женщинами, если они считают, что в среднем мужчины являются более продуктивными и стабильными. Эта общая точка зрения влияет на решение работодателя о человеке на основе информации о средних значениях группы.

Blau et al. [2010] указывают на вредные последствия дискриминации через эффекты обратной связи независимо от первоначальной причины дискриминации . Неутельссическое понимание, которое не является частью статистической дискриминации, проливает свет на неопределенность. Если женщине проводятся меньше конкретных тренировок, и ее назначают для более низких рабочих мест, где стоимость ее отставки низкая, основываясь на общем взгляде на женщин, то эта женщина с большей вероятностью уходит с работы, выполняя ожидания, таким образом Укреплять средние значения группы, удерживаемые работодателями. Однако, если работодатель много инвестирует в нее, вероятность того, что она останется, будет выше.

Неутельссический подход

Модель переполненности

Эта ненульсоссическая модель была впервые разработана Барбарой Бергманн . Согласно модели, результатом профессиональной сегрегации является разница в заработной плате между двумя полами. Причинами сегрегации могут быть социализация, индивидуальные решения или дискриминация на рынке труда. Различия в заработной плате возникают, когда возможности трудоустройства или спрос на сектор, в котором доминировал, меньше, чем предложение женщин. Согласно доказательствам, в целом рабочие места, где доминируют женщины, платят меньше, чем рабочие места, где доминируют мужчины. Заработная плата низкая из -за большого количества женщин, которые выбирают работу, где доминируют женщины, или у них нет других возможностей.

Когда на рынке нет дискриминации, а работники женщин и мужчин одинаково продуктивны, заработная плата одинакова, независимо от типа работы, F или M -работы. Предположим, что равновесная заработная плата в работе F выше, чем у рабочих мест M. Интуитивно, рабочие на менее оплачиваемой работе будут передаваться в другой сектор. Это движение прекращается только тогда, когда заработная плата в двух секторах равна. Следовательно, когда рынок свободен от дискриминации, заработная плата одинакова для различных типов рабочих мест, при условии, что существует достаточно времени для корректировки и привлекательности каждой работы одинакова.

Когда в M Работа с работниками существует дискриминация против работников или когда женщины предпочитают рабочие места F, экономические результаты меняются. Когда есть предел доступных рабочих мест M, его поставка уменьшается; Таким образом, заработная плата на рабочих местах увеличивается. Поскольку женщины не могут войти на работу M или выбирают рабочие места F, они «толпятся» на F -работы. Следовательно, более высокий поставка рабочих мест F снижает показатели заработной платы. Вкратце, сегрегация вызывает разницы в гендерной заработной плате независимо от равных навыков.

Другим поразительным моделью модели переполненности является производительность. Поскольку женщины на рабочих местах стоят дешевле, рационально заменить труд на капитал. Напротив, это рационально заменить капитал на рабочую силу на рабочих местах. Следовательно, переполнение вызывает разницы в заработной плате и делает женщин менее продуктивными, хотя они были потенциально одинаково продуктивными.

Вопрос о том, почему женщины предпочитают работать в секторах, где доминируют женщины, является важным. Некоторые защищают этот выбор из -за разных талантов или предпочтений; Некоторые настаивают на том, что это связано с различиями в социализации и разделении труда в домохозяйстве ; Некоторые считают, что это из -за дискриминации в некоторых профессиях.

Институциональные модели

Институциональные модели дискриминации указывают на то, что рынки труда не так гибки, как это объясняется в конкурентных моделях. Жесткость видна в институциональных договоренностях или в монопольной власти. Расовые и гендерные различия совпадают с институтами рынка труда. Женщины занимают определенные рабочие места как мужчины. Тем не менее, институциональные модели не объясняют дискриминацию, а описывают, как рынки труда работают, чтобы не допустить поправки женщин и чернокожих. Большинство рабочих мест, отнесенных к женщинам, включают роль лица, осуществляющего уход, который может означать медсестру или обучение, которое требует кого -то с заботливым характером, который часто подвергается женщинам. Таким образом, институциональные модели не подписываются на неоклассическое определение дискриминации. В той же степени гендерные различия женщины постоянно оштрафованы за то, что он оставлял отпуск, чтобы ухаживать за своими новорожденными детьми, с которыми работодатели, как правило, находят проблему. Новые матери чувствуют, что давление со стороны их рабочего места возвращается как можно скорее после родов, что ставит их в жесткое место, пытаясь быть там для своих детей, а также нахождение лиц, осуществляющих уход за ними, которые приводят к стрессовым ситуациям. Новым отцам также редко получают родительское время.

Внутренний рынок труда

Фирмы нанимают работников вне или используют внутреннюю рабочую силу на основе прогресса работников, которая играет роль в подъеме по продвижению по службе . Крупные фирмы обычно ставят работников в группы, чтобы иметь сходство в группах. Когда работодатели считают, что некоторые группы имеют разные характеристики, связанные с их производительности, может возникнуть статистическая дискриминация. Следовательно, работники могут быть разделены на основе пола и расы.

Начальная и средняя работа

Питер Дорингер и Майкл Пир [1971] создали модель двойного рынка труда. В этой модели основные рабочие места-это те, которые имеют высокие навыки фирмы, высокая заработная плата, хорошие возможности для продвижения по службе и долгосрочная привязанность. Напротив, вторичные рабочие места - это те, у кого меньше требований к навыкам, более низкая заработная плата, меньшие возможности для продвижения по службе и более высокий оборот труда. Модель двойного рынка труда в сочетании с гендерной дискриминацией предполагает, что мужчины доминируют на основных рабочих местах и ​​что женщины чрезмерно представлены на вторичных работах.

на рабочем месте Разница между первичной и вторичной заданием также создает различия в производительности, такие как различный уровень обучения . Более того, женщины имеют более низкие стимулы для стабильности, поскольку преимущества вторичной работы меньше.

Более того, отсутствие неформальной сети со стороны коллег -мужчин, визуализация женщин на рабочих местах, где доминируют женщины, и отсутствие поддержки влияют на экономические результаты для женщин. Они подвержены непреднамеренной институциональной дискриминации, которая негативно изменяет их производительность, повышение по службе и доходы.

Недостаточная представленность женщин в управлении высшим уровнем может быть объяснена аргументом «трубопровода» , в котором говорится, что женщины являются новичками, и для движения к верхним уровням требуется время. Другой аргумент касается барьеров, которые мешают женщинам на предварительных должностях. Однако некоторые из этих барьеров не дискриминационные. Работа и семейные конфликты - это пример того, почему на высших корпоративных должностях меньше женщин.

трубопровода и трубопровода Тем не менее, и конфликт вместе не могут объяснить очень низкое представление женщин в корпорациях. Дискриминация и тонкие барьеры по -прежнему считаются фактором для предотвращения изучения возможностей женщин. Более того, было обнаружено, что, когда председателем или генеральным директором корпорации была женщина, количество женщин, работающих на позициях высокого уровня, и их доходы увеличились примерно на 10-20 процентов. Влияние женщин-недопредставления на заработок наблюдается в изученных фирмах S & P 1500. Результаты указывают на то, что женщины -руководители зарабатывают на 45 процентов меньше, чем руководители мужчин, основываясь на 2,5 процентах руководителей в выборке. Часть пробела обусловлена ​​старшинством, но в основном это произошло из-за недопредставленности женщин на должность генерального директора , председателя или президента и того факта, что женщины управляли небольшими компаниями.

Неутельссические экономисты указывают на то, что тонкие барьеры играют огромную роль в недостатке женщин. Эти барьеры трудно документировать и удалить. Например, женщины оставлены в сети мужчины. Кроме того, общее восприятие заключается в том, что мужчины лучше управляют другими, что видно в опросе катализатора Fortune 1000. 40 процентов женщин -руководителей заявили, что, по их мнению, у мужчины возникли трудности, когда им управляли женщины. Отдельное исследование обнаружило, что большинство верили в «женщины, больше, чем мужчины, явные стили лидерства, связанные с эффективной деятельностью в качестве лидеров,… больше людей предпочитают мужчин, чем женские боссы». В другом исследовании в США о происхождении гендерного подразделения труда людям задавали эти два вопроса: «Когда работа не хватает, мужчины должны иметь больше прав на работу, чем женщины?» и «В целом мужчины делают лучших политических лидеров, чем женщины?» Некоторые ответы указывают на дискриминационное действие.

Новые модели дискриминации

Лишение включения

Лишение включения - это тип расовой дискриминации, наблюдаемый в учреждениях, особенно в преимущественно белых организациях. Это скрытая форма дискриминации, в которой занимаются организационные правила и политика, занимающиеся властью, чтобы исключать людей на основе расы, при этом претендуя на то, чтобы способствовать инклюзивности. Эта концепция отличается от простого исключения, поскольку она включает в себя сложное взаимодействие исключения и включения, что затрудняет различение. Он отмечен ограниченным доступом к возможностям для расово разнообразных людей на рабочем месте, таких как создание сдерживающих средств и заблокированные карьерные пути. Это явление глубоко укоренилось в институциональной практике, формируя нормативную культуру, которая поддерживает расовое неравенство. Он отличается от расового привратника, который фокусируется на дискриминации в расово разных людей до их поступления в такие организации, в то время как лишение включения происходит после поступления.

Критика неоклассического подхода

Неклассическая экономика игнорирует логические объяснения того, как самоисполняющееся пророчество работодателями влияет на мотивацию и психологию женщин и групп меньшинств, и, таким образом, это изменяет принятие решений людей в отношении человеческого капитала. Это объяснение обратной связи , которое коррелирует с падением инвестиций в человеческий капитал (например, больше обучения или обучения) со стороны женщин и меньшинств.

Более того, власть и социальные отношения связывают дискриминацию с сексизмом и расизмом, который игнорируется в неоклассической теории. Кроме того, наряду с классической и марксистской теорией конкуренции, расовая структура работы связана с силой переговоров и, следовательно, дифференциалом заработной платы. Следовательно, дискриминация сохраняется, поскольку расовые и гендерные характеристики формируются, которые получают более высокооплачиваемую работу, как внутри, так и между профессиями. Короче говоря, властные отношения встроены на рынок труда, которым пренебрегают в неоклассическом подходе.

Кроме того, критики утверждают, что неоклассическое измерение дискриминации является ошибочным. Как отмечает Гирарт [1997], обычные методы не ставят пол и не участвуют в основе анализа, и они измеряют дискриминацию как необъяснимый остаток. В результате нам не сообщается о причинах и природе дискриминации. Она утверждает, что пол и раса не должны быть маргинальными для анализа, а в центре и предлагают более динамичный анализ дискриминации. Гирарт утверждает, что пол - больше, чем фиктивная переменная, поскольку пол имеет основополагающее значение для экономики. Более того, сегментация на рынке труда, институциональных переменных и нерыночных факторов влияет на различия в заработной плате, а женщины доминируют за низкооплачиваемыми профессиями. Опять же, ничто из этого не из -за различий в производительности и не является результатом добровольного выбора. Гирарт также указывает, как работа женщин связана с неквалифицированной работой. По этой причине мужчинам не нравится ассоциация «их» рабочих мест с женщинами или женственностью, навыки порождаются.

Хотя эмпирические данные - это инструмент для доказывания дискриминации, важно обратить внимание на предубеждения, связанные с использованием этого инструмента. Предвзятость может вызвать или переоценку дискриминации на рынке труда. Отсутствует информация о некоторых индивидуальных квалификациях, которая действительно влияет на их потенциальную производительность. Такие факторы, как мотивация или трудовые усилия, которые влияют на доходы, трудно масштабироваться. Более того, информация о типе высшего образования может быть недоступна. Короче говоря, все факторы, связанные с квалификацией, не включены для изучения гендерной заработной платы.

Примером недооценки является эффект обратной связи дискриминации на рынке труда. То есть женщины могут выбрать меньше инвестировать в человеческий капитал, такие как получение степени в колледже, основанную на текущем разрыве заработной платы, что также является результатом дискриминации в отношении женщин. Другая причина может быть деторождающие обязанности женщин, которые оказывают негативное влияние на карьеру женщин, поскольку некоторые женщины могут выбрать уйти с рынка труда со своей волей. Таким образом, они отказываются от возможностей, таких как специфическая для фирмы обучение, которое потенциально помогло бы с продвижением работы или сокращением разрыва в заработной плате. Примером чрезмерной оценки гендерной дискриминации являются люди, которые могли быть более мотивированы на работе. Следовательно, неправильно приравнивать необъяснимый разрыв в заработной плате с дискриминацией, хотя большая часть разрыва является результатом дискриминации, но не все .

Кроме того, эмпирические данные также могут быть искажены, чтобы показать, что дискриминация не существует или настолько тривиально, что его можно игнорировать. Это было замечено в результатах и ​​интерпретации результатов квалификационного теста вооруженных сил (AFQT). Нил и Джонсон [1996] утверждали, что экономические различия на черно-белых рынках труда были связаны с «предварительными факторами», а не с дискриминацией. Драйти и исследование Мейсона [1998] того же случая не согласны с выводами Нила и Джонсона [1996]. Они учитывают такие факторы, как возрастное семейное происхождение, качество школы и психология, чтобы внести коррективы.

Теоретические основы дискриминации, связанные с трудоустройством

Существуют юридические и структурные теории, формирующие основу дискриминации по трудоустройству.

Юридические теории: объяснено в случае США

В вершине закона о дискриминации по дискриминации по борьбе с работой в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года , который запрещает дискриминацию по трудоустройству на основе расы, цвета, религии, пола и национального происхождения. В этом разделе выложены две теории: разрозненное лечение и разрозненное воздействие.

Распорошное лечение- это то, что большинство людей обычно думают о дискриминации- преднамеренной. В соответствии с этой теорией работник должен принадлежать к защищенному классу , подать заявку и иметь квалификацию на работу, на которой работодатель искал кандидатов, и получить отклонение от работы. Должность должна быть по-прежнему открыть после отказа для дела о дискриминации, которое должно быть сделано.

Во многих случаях судам было трудно доказать преднамеренную дискриминацию, таким образом, ​​несопоставимого правовой теории воздействия была добавлена . Он охватывает более сложную сторону дискриминации, где «какой -то критерий работы был справедливым по форме, но дискриминационной на практике». Сотрудники должны доказать, что практика занятости, используемая работодателем, вызывает разнородное влияние на основе расы, цвета, религии, пола и/или национального происхождения. Чтобы помочь в случае с делами, Комиссия по равным возможностям занятости установила правило четырех пятых, где федеральные правоохранительные органы принимают «уровень отбора для любой расы, пола или этнической группы, которая составляет менее четырех пятых» в качестве доказательства несопоставимого воздействия.

Структурные теории

В концепции, называемой « динамикой токенов », в дискриминации есть три заметных случая: «видимость, которая приводит к давлению производительности, контрастным эффектам, которые приводят к социальной изоляции токена, и ролевой инкапсуляции или стереотипам токена». В первом случае жетон заметен из -за его или ее расы, возраста, пола или физической инвалидности, которые отличаются от большинства работников. Эта видимость направляет больше внимания к токену, и он или она подвергается большему давлению со стороны начальства по сравнению с другими сотрудниками. Мало того, что это токеновое изучение больше, но существует невысказанное ожидание, что его или ее выступление является представлением всех членов его или ее группы. Общим примером является инженер соло. Ее работа рассматривается под более осуждающим взглядом, чем ее коллеги -мужчины из -за ее статуса меньшинства. Если она будет неудовлетворена, ее неудачи говорят от имени всех женщин -инженеров; Таким образом, их способность рассматривать как успешные инженеры угрожают. Во втором случае контраста подчеркивается различия между токенами и большинством, которые изолируют группу токенов и увеличивают единство среди большинства. В соответствии с предыдущим примером, мужские инженеры «могут начать идентифицировать себя как мужчин, а не просто как инженеры, как только появится инженер -инженер для токена. Более того, они могут заметить характеристики, которые они могут иметь общего, что токен отсутствует, например, как опыт работы в военных или командных видах спорта ». Третье событие, стереотипирование, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.

Ученые -поведенческие ученые классифицируют стереотипирование по предписывающим и описательным. вести себя мужчины и женщины «Предписывающие стереотипы указывают, как должны , тогда как описательные стереотипы указывают, как мужчины и женщины ведут себя». В области занятости описательные стереотипы более применимы и встречаются чаще. Одним из распространенных примеров является то, что начальство предполагает, что женщина будет расстроена, если их критикуют, поэтому они могут не предоставить точную обратную связь, которую женщина должна улучшить. Это затем мешает ее шансам на продвижение по службе, особенно когда начальство дали мужчинам, которые, по их мнению, «возьмут это как человек», информацию, необходимую им для улучшения их работы. Этот вид стереотипов также может повлиять на то, что работодатели работодатели дают своим кандидатам мужского и женского пола. Мужчины и женщины часто «совпадают» с рабочими местами, которые сами по сами по себе стереотипны в соответствии с различными характеристиками и обязанностями, связанными с работой. Наиболее важным примером является главная позиция генерального директора или менеджера, которая была связана с мужскими чертами более двадцати лет.

Последствия дискриминации

Дискриминация по трудоустройству может иметь индивидуальные, групповые и организационные последствия.

Индивидуальный

Воспринимаемая дискриминация на рабочем месте была связана с негативными физическими симптомами. В исследовании с 1977 по 1982 год женщины, которые воспринимали, что они испытывали дискриминацию, на 50% чаще имели физическое ограничение в 1989 году по сравнению с теми, кто не воспринимал дискриминационный опыт.

Было два общих способа реагирования на дискриминацию: ориентированное на эмоции преодоление и проблемы с проблемами. В первом месте люди защищают свою самооценку, приписывая любые расхождения в найме или продвижении по службе, а не размышляя о своих потенциальных недостатках. В последнем люди пытаются изменить аспекты себя, которые заставили их подвергнуть дискриминацию, чтобы предотвратить себя от будущей дискриминации. Некоторые распространенные примеры - ожирение людей, теряющих вес или психически больные люди, ищущие терапию. Этот подход можно искать только тогда, когда точка дискриминации не является неизменной, как раса или возраст.

Группа

В отличие от индивидуального уровня, дискриминация на уровне группы может вызвать чувство страха и недоверия в группе дискриминации, что часто приводит к ингибированной производительности. Эффекты чаще всего наблюдаются с возрастом, инвалидностью, и расой и этнической принадлежностью .

Дискриминация по возрасту распространена, потому что компании должны учитывать, как долго будут оставаться более старые работы, и соответственно затраты на их медицинскую страховку. Когда компании позволяют этой неуверенности повлиять на их обращение с пожилыми работниками- враждебной рабочей средой, по преобразованиям, более низким уровням занятости- эти пожилые работники, которые воспринимают эту дискриминацию, на 59% чаще покинут свою нынешнюю работу.

Несмотря на то, что в настоящее время существуют антидискриминационные законы об инвалидности, а именно Закон об американцах с ограниченными возможностями , дискриминация в отношении веса все еще распространена. Что усложняет проблему, так это тот факт, что ожирение считается только инвалидностью, когда кто -то «болезненно ожирение» (на 100% по сравнению с их идеальной массой тела) или ожирение (20% по сравнению с их идеальной массой тела) в результате психологических условий. Учитывая, что только 0,5% людей в Соединенных Штатах страдают ожирением, 99,5% людей с ожирением имеют бремя, чтобы доказать, что их избыточный вес исходит от психологических причин, если они должны быть защищены от антидискриминационного закона.

Другим телом людей, которые сталкиваются с широко распространенной групповой дискриминацией, являются расовые меньшинства, в основном черные и латиноамериканцы. Они оценены как менее благоприятные, чем белые кандидаты, и этот вид предрассудков заставляет их «страдать от повышенной неоднозначности роли, ролевого конфликта и напряженности работы, а также снижения организационной приверженности и удовлетворенности работой». Дальнейший анализ и статистика дискриминации, с которой они сталкиваются, обсуждаются ниже регионом.

Организационный

Компании пострадают от своей собственной дискриминационной практики на основе юридической, экономической и репутационной основы. Только в 2005 году было подано 146 000 обвинений в дискриминации. Судебный процесс по дискриминации может быть очень дорогим, принимая во внимание время, проведенное в суде, и результаты постановления, в котором приходит возможность урегулирования денег для игры, а также «наем, продвижение по службе, обратная рубашка или восстановление» для прокурора. Общественные дела о дискриминации, независимо от того, чтобы быть привлеченными в суд, негативно влияют на репутацию компании, которая обычно снижает продажи.

Другая точка зрения на дискриминацию, влияющая на прибыль, заключается в том, что компании могут не использовать своих сотрудников, которые они дискриминируют в меру своих возможностей. Некоторые видят этих сотрудников как «неиспользованную нишу» (Небольшая, специализированная область или группа, которая не использовалась в полном потенциале), особенно потому, что управление разнообразием положительно коррелирует с корпоративными финансовыми показателями.

Усилия правительства по борьбе с дискриминацией

Почему правительство должно вмешаться, чтобы учесть дискриминацию

Blau et al. [2010] подводятся аргумент в пользу вмешательства правительства для решения дискриминации. Во -первых, дискриминация предотвращает справедливость или справедливость, когда одинаково квалифицированный человек не получает равного обращения в качестве другого из -за расы или пола. Во -вторых, дискриминация приводит к неэффективному распределению ресурсов , поскольку работники не нанимаются, не продвигаются или вознаграждаются в зависимости от их навыков или производительности .

Беккер утверждал, что дискриминация на рынке труда дороги для работодателей. Его теория основана на предположении, что для того, чтобы выжить в существовании конкурентных рынков, работодатели не могут дискриминировать в долгосрочной перспективе. Упорно веря в идеальное функционирование рынков без правительства или профсоюзного вмешательства, было утверждено, что дискриминация работодателя снижается в долгосрочной перспективе без политического вмешательства. Напротив, вмешательство инвестиций в человеческое капитал и регулирование расовых взаимодействий ухудшает обездоленные группы. Более того, утверждалось, что дискриминация могла сохраняться только из-за «вкуса» для дискриминации и более низкого уровня образования чернокожих, объясняющих дискриминацию на рынке труда .

Однако, основываясь на эмпирическом исследовании, теория человеческого капитала или теория вкусов Беккера не полностью объясняет расовую профессиональную сегрегацию. Это рассматривается с увеличением численности черной рабочей силы на юге как эффект законов о гражданских правах в 1960 -х годах. Следовательно, человеческая капитала и «вкуса для дискриминации» не являются достаточными объяснениями, и государственное вмешательство является эффективным. Заявление Беккера о работодателях не будет дискриминировать, поскольку оно дорого на конкурентных рынках ослаблено доказательствами реальных фактов. Sundsstrom [1994] указывает, что было также дорого нарушать социальные нормы , поскольку клиенты могут прекратить покупать товары или услуги работодателя; Или рабочие могут бросить работу или бросить свои работы. Более того, даже если работники или клиенты не участвовали в таком поведении, работодатель не рискует экспериментировать, выходя против социальных норм. Это было замечено из исторических данных, которые сравнивают экономические результаты для белых и черных рас.

Глядя на положение женщин в истории США Второй мировой войны

Женщины работали в промышленном секторе США во время Второй мировой войны . Однако после войны большинство женщин уволились с работы и вернулись домой для внутреннего производства или традиционной работы. Утверждается, что уход женщин с промышленных рабочих мест представляет собой случай дискриминации.

Теория предложения требует добровольного движения, потому что женщины работали из -за необычайной ситуации, и они решили уйти. Их участие было основано на патриотических чувствах, и их выход зависел от личных предпочтений , и это был ответ на феминистскую идеологию. Напротив, теория спроса утверждает, что женщины рабочего класса изменили профессии из-за высокой промышленной заработной платы. Тобиас и Андерсон [1974] представляют контр -аргумент для теории поставок. Кроме того, были как домохозяйки, так и женщины из рабочего класса, которые работали до войны в разных профессиях. Согласно интервью женского бюро, большинство женщин, которые работали, хотели продолжать работать после войны. Несмотря на их волю, они были уволены больше, чем мужчины. Большинству из них, возможно, приходилось выбирать рабочие места с более низкой оплатой.

Узор выхода показывает, что их увольнение не было добровольно. Было давление, с которыми сталкивались женщины, такие как изменение позиции на уборку, больше или новые обязанности на работе, а также дополнительные или измененные сдвиги, которые не соответствовали бы их графикам, которые были известны руководству. Женщины увольнения были выше, чем у мужчин. Вкратце, с женщинами обращались с неравномерным послевоенным периодом на рынке труда, хотя производительность женщин была равна производительности мужчин и стоимости заработной платы среди мужчин и женщин была ниже.

Теории спроса и предложения не дают достаточного объяснения в отношении отсутствия женщин в промышленных фирмах после войны. Неправильно ассоциировать патриотизм с работниками военного времени, поскольку некоторые домохозяйки бросают свою работу в ранние периоды войны, когда страна больше всего нуждалась в их помощи. Некоторые из домохозяек были вынуждены уйти, поскольку второй самый высокий уровень увольнения принадлежал им. Если бы их единственной заботой было благополучие их страны во время войны, было бы наблюдается меньшая устойчивость к выходу.

Теория спроса частично относится, поскольку были женщины, которые работали в договоренном времени для возможностей профессиональной заработной платы и мобильности заработной платы. Тем не менее, эти опытные работники добровольно перестанут работать больше, чем домохозяйки. Причина в том, что у женщин, испытывающих работу, было много возможностей. Тем не менее, женщины с меньшим количеством вариантов работы, таких как афроамериканцы, пожилые замужние женщины, домохозяйки и те, которые работают на самых низких рабочих местах, хотели сохранить свою работу как можно дольше. Таким образом, их отпуск был невольно.

женщин, Хотя работа по крайней мере, такая же хорошая, как мужская, Вместо того, чтобы пытаться выравнивать заработную плату, заработная плата женщин сохранялась ниже, чем мужская. Женщины имели более высокие показатели увольнения, но также они не были повреждены, несмотря на бум в автомобильной промышленности . Некоторые утверждают, что это было связано с отсутствием движения за гражданские права, защищающего права женщин, как это было для чернокожих мужчин. Это объяснение является неудовлетворительным, поскольку оно не объясняет поведение анти-ребята по управлению или отсутствие защиты со стороны профсоюзов. Kossoudji et al. [1992] считают, что это было связано с необходимостью двух отдельных пакетов заработной платы и льгот для мужчин и женщин. У женщин были обязанности по уходу за детьми, такие как дневные меры по уходу и декретный отпуск.

Антидискриминационные законы США

Дополнительная информация: Закон о дискриминации по трудоустройству в Соединенных Штатах

До принятия Закона о гражданских правах 1964 года в США дискриминация по трудоустройству была законной и широко практикой. В газетных объявлениях для различных рабочих мест явно и неявно указывала на расовую и гендерную дискриминацию . Все это поведение было построено на предположении, что женщины и черные были уступают. На рубеже 21 -го века дискриминация все еще практикуется, но в меньшей степени и менее откровенно. Прогресс в отношении очевидной проблемы дискриминации видна. Тем не менее, влияние прошлого настойчиво на экономические результаты, такие как исторические настройки заработной платы, которые влияют на текущую заработную плату. Женщины не только недостаточно представлены на высокопоставленных и высокооплачиваемых работах, но и чрезмерно представлены на вторичных и низких рабочих местах. Интервью, личное право, данные о заработной плате и конфиденциальные записи о трудоустройстве с зарплатой наряду с другими доказательствами показывают гендерную сегрегацию и ее влияние на рынок труда.

Хотя есть некоторые неизбежные предпочтения людей на основе профессиональной сегрегации , существует дискриминация. Более того, настойчивость дискриминации остается даже после вмешательства правительства. Существует снижение разрыва в заработной плате по трем причинам: мужская заработная плата снизилась, а заработная плата женщин увеличилась; Во -вторых, разрыв в человеческом капитале между двумя полами и разрывом опыта закрылся; В -третьих, юридическое давление снизило дискриминацию, но в национальной экономике США все еще существует неравенство

Корреляция Закона о гражданских правах и снижение дискриминации предполагают, что закон служил его цели. Следовательно, правильно сказать, что оставление дискриминации для уменьшения на конкурентных рынках неверно, как утверждал Беккер. В 1961 году Кеннеди издал распоряжение, призывающее к президентской комиссии по статусу женщин. В 1963 году был принят Закон о равной оплате труда , который требовал, чтобы работодатели платили заработную плату мужчинам и женщинам за той же рабочей квалификации. Раздел VII Закона о гражданских правах, за исключением добросовестной профессиональной квалификации ( BFOQ В 1964 году был принят ), в то время как Комиссия по равным возможностям занятости ли Закон о равной оплате труда и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (EEOC) была ответственна за проверку того, были . следовал. Раздел VII Закона о гражданских правах был впервые написан, чтобы запретить дискриминацию по трудоустройству. Первоначально это запрещало дискриминацию на основе расы, религии и национального происхождения. Однако включение пола принято в последнюю минуту. В разделе VII рассматривается как разрозненное воздействие, так и разрозненное лечение. В 1965 году было принято исполнительный приказ 11246 , и в 1967 году он был изменен, чтобы включить пол, который запрещал дискриминацию по трудоустройству всех работодателей с федеральными контрактами и субподрядами. Кроме того, это гарантирует, что позитивные действия происходят. В 1986 году сексуальные домогательства были приняты как незаконные с Верховного суда Решение . В 1998 году было договорилось о крупнейшем урегулировании сексуальных домогательств с 34 миллионами долларов США, которые будут выплачиваться женщинам -работникам Mitsubishi.

В результате этой государственной политики, профессиональная сегрегация уменьшилась. Разрыв в гендерной заработной плате начал уменьшаться после 1980 -х годов, скорее всего, из -за косвенных эффектов обратной связи, которые потребовали время, но в 1964 году наблюдалось немедленное увеличение доходов чернокожих. Однако законы по -прежнему не контролируют дискриминацию с точки зрения полностью с точки зрения Программы найма, продвижения и обучения и т. Д.

Позитивное действие

Исполнительный приказ 11246, который применяется Управлением по соблюдению федерального контракта , является попыткой устранить разрыв между преимуществами и обездоленными группами из -за пола и расы. Это требует, чтобы подрядчики наблюдали за их схемами занятости. Если существует недостаточное представление женщин и меньшинств, «цели и графики» создаются для использования большего количества обездоленных групп из-за пола и расы. Плюсы и минусы позитивных действий были обсуждены. Некоторые считают, что дискриминация вообще не существует, или даже если это так, запрещает ее достаточно; Позитивные действия не нужны. Некоторые согласны с тем, что необходимы некоторые позитивные действия, но у них есть соображения относительно использования целей и графиков, поскольку они могут быть слишком строгими. Некоторые считают, что необходимы сильные позитивные действия , но они обеспокоены, если будут действительно искренние усилия, чтобы нанять квалифицированных людей из уязвимых групп.

Минимальная заработная плата

Rodgers et al. [2003] Минимальная заработная плата может быть использована в качестве инструмента для борьбы с дискриминацией, а также для содействия равенству . Поскольку дискриминация вкладывается на рынок труда и влияет на его функционирование, а дискриминация создает основу для сегрегации рынка труда и для профессиональной сегрегации, институты и политики на рынках труда могут быть использованы для снижения неравенства. Минимальная заработная плата является одной из этих политик, которые можно использовать.

Минимальная заработная плата имеет преимущества, потому что она изменяет внешнюю рыночную заработную плату для женщин, обеспечивает механизм регулярного увеличения заработной платы и организации социального обеспечения. Это затрагивает женщин в неформальном секторе, в котором высоко доминируют женщины, отчасти как результат дискриминации, будучи эталонной точкой. Однако недостатки включают в себя: во -первых, заработная плата может быть очень низкой, когда навыки и сектор не принимаются во внимание, во -вторых, корректировка может занять время, в -третьих, правоприменение может быть невозможным, и, наконец, когда существуют сокращения расходов , реальная ценность Заработная плата может снизиться из -за социального обеспечения .

Другие утверждают, что минимальная заработная плата просто изменяет дискриминацию заработной платы на дискриминацию на занятость. Логика состоит в том, что если рыночная заработная плата ниже для меньшинств, то у работодателей есть экономический стимул предпочитать, что нанимать одинаково квалифицированные кандидаты меньшинства, тогда как, если все работники должны быть выплачены на одинаковую сумму, то работодатели вместо этого будут различать, не нанимая меньшинств. Законы о минимальной заработной плате могут быть ответственны за очень высокий уровень безработицы чернокожих подростков по сравнению с белыми подростками.

Развитие рабочей силы

Основная статья: разработка рабочей силы

Одним из подходов, который смягчает дискриминацию, подчеркивая навыки, являются программы развития рабочей силы. Федерально финансируемые федеральным трудовым обучением обслуживает безработные и меньшинства, сосредоточившись на предоставлении возможностей для них, включая тех, кто подвергся дискриминации. Министерство труда имеет несколько программ обучения занятости и ресурсов, направленных на поддержку вывих, коренных американцев, людей с ограниченными возможностями, пожилых людей, ветеранов, риска молодежи и других меньшинств.

Усилия работодателя по уравновешению представительства

Работодатели должны оценить свою рабочую среду, структуру и деятельность, чтобы гарантировать, что дискриминация была сведена к минимуму. Благодаря организации гетерогенных рабочих групп, взаимозависимости, признании влияния значимости, создания формализованных систем оценки и принятия ответственности за действия, компании могут улучшить текущие дискриминационные практики, которые могут происходить.

Неоднородность в рабочих группах

Чтобы содействовать единству во всей рабочей среде и препятствовать исключению и изоляции определенных меньшинств, рабочие группы должны редко создаваться на основе Ascriptive Характеристики . Таким образом, сотрудники хорошо интегрированы независимо от их расы, пола, этнической принадлежности или возраста.

Взаимозависимость

Работа вместе в этих гетерогенных группах уменьшит предвзятость среди тех, кто стереотипирует, «побуждая их заметить контрстеотипическую информацию и сформировать более индивидуальные и точные впечатления». Сотрудничество между коллегами с различными характеристиками Accctive работает, чтобы нарушить стереотипы и позволить участникам оценивать своих коллег на более личном уровне и делать более точные суждения на основе опыта, а не стереотипов.

Значимость

Хотя большинство не осознают этого, люди очень подвержены стереотипам после того, как сосредоточились на стереотипной категории. Например, «мужчины, которые были подготовлены к стереотипным заявлениям о женщинах, с большей вероятностью задавали вопросам сексала и сексуальному поведению женского соискателя и проявляют сексуализированное поведение (и им потребовалось больше времени, чем непременные мужчины, чтобы распознать не сексистские слова). Таким образом, комментарий о беременности, судебном процессе по дискриминации по признаку пола или разнообразию непосредственно перед тем, как комитет оценивает кандидат от женщин, скорее всего, усугубит сексуальные стереотипы в оценке ». Работодатели могут извлечь уроки из этого, пытаясь не воспитывать меньшинство- меньшинства- меньшинства- меньшинство- меньшинство. Связанный комментарий перед оценкой сотрудника в этой группе.

Формализованные системы оценки

Чем более неформальными и неструктурированными наблюдениями и оценками сотрудников являются, тем более уязвимыми начальством будут предвзятость. Благодаря формализованной системе оценки, которая включает объективные, надежные, конкретные и своевременные данные о производительности, работодатели могут выдвигать свои наилучшие ноги в управлении справедливым, не дискриминационным рабочим местом.

Подотчетность

Как и в случае с любой проблемой, ответственность за свои действия значительно снижает поведение, связанное с этой проблемой. «Ответственность не только снижает экспрессию смещений, но и уменьшает смещение в не сознательных когнитивных процессах, таких как кодирование информации».

Примеры

Некоторые работодатели предприняли усилия по сокращению влияния бессознательного или непреднамеренного систематического уклона. После того, как исследование обнаружило значительное увеличение числа капитала, некоторые музыкальные организации приняли слепое прослушивание ; В других областях, таких как разработка программного обеспечения, коммуникации и дизайн, это приняла форму анонимизированного ответа на заявку на работу или задачу интервью.

Язык списков вакансий был тщательно изучен; Считается, что некоторые фразы или формулировки резонируют с конкретной демографией или стереотипами о конкретной демографии и приводят к тому, что некоторые женщины и меньшинства не применяются, потому что они могут менее легко визуализировать себя на этом положении. Приведенные примеры включают «Rockstar» (который может подразумевать мужчину) и воспитание против доминирующего языка. Например: «превосходная способность удовлетворять клиентов и управлять с ними ассоциации компании» по сравнению с «чувствительными к потребностям клиентов, может развивать теплые отношения с клиентами».

Работодатели, обеспокоенные гендерным и этническим представительством, приняли такие практики, как измерение демографии с течением времени, постановка целей разнообразия, намеренно набор персонала в местах, помимо тех, кто знакому существующего персонала, нацеливание на дополнительную рекрутинг на форумы и социальные круги, которые богаты кандидатами женщин и меньшинства. Pinterest выявил свою статистику и цели публично, при этом увеличивая усилия по наставничеству, выявляя кандидатов меньшинства на раннем этапе, набирая больше стажеров меньшинства и приняв « правило Руни », где по крайней мере одно меньшинство или кандидат от женщин должны быть опрошены на каждую должность лидерства, даже если, если они должны быть опрошены на каждую руководящую должность, даже если, даже если если он должен быть опрошен, даже если если Они не в конце концов наняты.

Статистические данные обнаружили, что женщины обычно получают более низкую заработную плату, чем мужчины, за одну и ту же работу, и некоторые из них связаны с различиями в переговорах - либо женщины не просят больше денег, либо их запросы не предоставляются по той же ставке, что и мужчины. Полученные различия могут быть усугублены, если будущие работодатели будут использовать предыдущую зарплату в качестве эталона для следующих переговоров. Чтобы решить обе эти проблемы, некоторые компании просто запретили переговоры о заработной плате и используют какой -либо другой метод (например, средний показатель в отрасли), чтобы связать зарплату для конкретной роли. Другие сделали информацию о заработной плате для всех сотрудников в компании, что позволяет обнаружить и исправить любые различия между сотрудниками в тех же ролях. Некоторые исследования показали большее представление женщин в экономическом моделировании рабочей силы.

Рекомендации группы, предоставляющей акциям, борьбу с дискриминацией

Мусульмане

Мусульманские женщины

Салима Эбрагим, канадская мусульманская женщина от имени Канадского совета мусульманских женщин, отправила следующие пять рекомендаций посредством открытого письма к подкомиссии Совета правого права ООН по продвижению и защите рабочей группы по правам человека на меньшинствах. Во-первых, канадское правительство должно финансировать правительственные и неправительственные межконфессиональные проекты. Во -вторых, что нужно для образования, созданного для средств массовой информации о осознании мусульманских стереотипов и связях мусульманского сообщества. Третий, прозрачность в государственной политике, включая консультации заинтересованных сторон с соответствующим мусульманским сообществом. В -четвертых, когда собирает данные, правительство должно дезагрегировать его на основе пола и религии. Пятая, обеспечивайте рекомендации, сделанные специальным докладчиком о современных формах расизма, расовой дискриминации, ксенофобии и связанной с ним непереносимости в 2004 году.

В обучении

Дискриминация по трудоустройству существует в системе образования США. Соединенные Штаты имеют почти четыре миллиона учителей начальной, средней и средней школы. Среди них 83 процента белые, а только 8 процентов являются афроамериканцами. Исследование показывает, что даже в качестве квалифицированного афроамериканского учителя применяется к преподаванию, их шанс получить предложение значительно ниже, чем белый заявитель, но также, вероятно, будет непропорционально размещены в школах с большим населением цветных детей или цветных детей или цветных детей или цветных детей или дети в бедности. На факультете школ не хватает расового разнообразия, особенно в школах, где больше населения афроамериканцев, которые не могут видеть учителей той же расы в своей учебной среде. Согласно данным этого исследования, академически афроамериканские студенты получают пользу, когда они видят учителей той же расы в своих классах.

Наряду с школьной системой K-12, дискриминация также присутствует и при раннем найме ухода за детьми. Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что при подаче заявки на получение учителя по уходу за детьми существует значительная разница в количестве афроамериканцев и латиноамериканских учителей, которых не обращаются на собеседование по сравнению с их белыми коллегами. Это сохраняется на всех уровнях опыта в этой области. То же самое исследование также показывает, что если в центре ухода за детьми есть преимущественно белые студенты, то в этом учреждении меньше вероятность того, что в этом учреждении будет нанимать у учителя цвета.

Защищенные категории

Законы часто запрещают дискриминацию на основе:

• Раса или цвет
• Этническая принадлежность или национальное происхождение
• Секс или пол
• Беременность
• Религия или вероучения
• Языковые способности
• Гражданство
• Инвалидность или состояние здоровья
• Ассоциация с инвалидом (например, ребенком -инвалидом)
• Возраст
• Сексуальная ориентация
• Гендерная идентичность
• Семейное положение

Правовая защита

Сотрудники, которые жалуются, могут быть защищены от рабочих мест или возмещения за работу .

Во многих странах есть законы, запрещающие дискриминацию на занятость, в том числе:

• Закон о дискриминации по трудоустройству в Канаде
• Закон о дискриминации по трудоустройству в Соединенных Штатах
• Закон о дискриминации по трудоустройству в Великобритании
• Закон о дискриминации по трудоустройству в Европейском Союзе

Иногда они являются частью более широких антидискриминационных законов , которые охватывают жилье или другие вопросы.

По региону

В течение последнего десятилетия дискриминация найма измерялась с помощью золотого стандарта Чтобы измерить неравное лечение на рынке труда, то есть эксперименты по переписке. В рамках этих экспериментов фиктивные приложения для работы, которые отличаются только по одной характеристике, отправляются в реальные вакансии. Следив за последующим обратным вызовом от работодателей, неравное лечение, основанное на этой характеристике, может быть измерено и может быть дано причинно-следственная связь.

Европа

Этническая принадлежность

Распространенные уровни дискриминации на рынке этнического труда обнаружены в Бельгии, Греции, Ирландии, Швеции и Великобритании. Кандидаты на работу с иностранными именами обнаруживаются на 24% до 52% меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами с местными именами. Этническая дискриминация ниже среди высокообразованных и более крупных фирм. Кроме того, неравное лечение обнаружено неоднородным из-за жесткости рынка труда в оккупации: по сравнению с коренными жителями, кандидаты с именем, звучащим по иностранным делам, одинаково часто приглашаются на собеседование, если они подают заявки на профессии, для которых вакансии трудно заполнить. , но они должны отправлять вдвое больше приложений для профессий, для которых жесткость рынка труда низкая. Недавние исследования показывают, что этническая дискриминация в настоящее время обусловлена ​​заботой работодателей, что коллеги и клиенты предпочитают сотрудничать с туземцами. Кроме того, волонтерство показало выход из этнической дискриминации на рынке труда.

Инвалидность

В 2014 году в Бельгии проводился большой эксперимент по переписке. Два приложения выпускников, идентичные, за исключением того, что одно из них выявило инвалидность (слепота, глухота или аутизм), оба были отправлены в 768 вакансий, для которых кандидаты-инвалиды могут быть столь же продуктивными, как и их коллеги, не связанные информация. Кроме того, исследователь случайным образом раскрыл право на существенную субсидию заработной платы в приложениях кандидатов -инвалидов. У кандидатов-инвалидов имели 48% меньше шансов получить положительную реакцию со стороны работодателя по сравнению с кандидатами, не являющимися инвалидами. Потенциально из -за страха перед красной лентой, раскрытие субсидии на заработную плату не повлияло на возможности трудоустройства кандидатов -инвалидов.

Пол и сексуальная ориентация

Хотя в целом нет серьезных уровней дискриминации на основе женского пола, неравное лечение все еще измеряется в конкретных ситуациях, например, когда кандидаты подают заявку на должности на более высоком функциональном уровне в Бельгии,. Когда они применяются на своих фертилельных возрастах во Франции, и когда они подают заявки на занятия, где доминируют мужчины в Австрии.

Дискриминация, основанная на сексуальной ориентации, зависит от страны. Раскрытие лесбийской сексуальной ориентации (посредством упоминания о участии в радужной организации или упоминая имя своего партнера), снижает возможности трудоустройства на Кипре и Греции, но в целом не оказывает негативного эффекта в Швеции и Бельгии. В последней стране даже положительный эффект от раскрытия лесбийской сексуальной ориентации встречается для женщин в их плодородном возрасте.

Возраст

Распространенные уровни дискриминации по возрасту обнаруживаются в Бельгии, Англии, Франции, Испании и Швеции. Кандидаты на работу, обнаруженные пожилым возрастом, получают 39% (в Бельгии) до 72% (во Франции) меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами, выявляющими более молодое имя. Дискриминация неоднородна от деятельности пожилых кандидатов, предпринятых в течение дополнительных лет после обучения. В Бельгии они подвергаются дискриминации только в том случае, если у них больше лет неактивности или нерелевантной работы.

Религия

Межнациональный эксперимент в 2019 году, в котором рассматривается 5 европейских стран, обнаружил, что в Великобритании, Норвегии и Нидерландах в частном секторе была антимусульманская и основанная на происхождении дискриминацию соискателей. Они используют двойной сравнительный дизайн, в котором они рассматривают соискателей, происходящих из стран -мусульманских стран, которые делают и не сигнализируют о близости к исламу в своих резюме. Это позволяет исследователям распутать и рассматривать антимусульманскую дискриминацию по сравнению с происхождением или дискриминацией на основе близости в этих 5 странах-мусульманских странах, которые они изучали. Исследователи называют это дискриминацией, основанной на близости, «мусульманкой по эффекту по умолчанию». Они также назвали демонстрацию близости к исламу, например, волонтерство в связи с мусульманской коннотацией, как «раскрытый мусульманский эффект». Они собрали данные о «Ответах по стране по стране», «Вероятность получить положительный вызов от работодателя» и две версии «вероятности получить приглашение от работодателя». Их данные зафиксировали дискриминацию в отношении тех, которые «происходят из стран с значительным мусульманским населением», а также показали, что, когда это было пересекалось с мусульманами «сигнализирующая близость к исламу», была составленная дискриминация на практике найма. Они приходят к выводу, что эта дискриминация способствует серьезным недостаткам, с которым сталкиваются этнические и религиозные меньшинства, в том числе на рынке труда. Германия и Испания также были рассмотрены, но не было установлено, что она имеет такую ​​же дискриминацию в практике найма. Это исследование формально не оценило институциональные эффекты.

В обзоре литературы говорится, что в Франции и Германии проводятся исследования, в которых предполагается, что мусульманские мужчины и мусульманские женщины сталкиваются с недостатками рынка труда.

Другие основания

Кроме того, европейские исследования предоставляют доказательства для найма дискриминации на основе бывшей безработицы, Членство профсоюза, красота, ВИЧ, религия, Молодежная преступность, бывшая неполную занятость, и бывшая депрессия. Участок в армии, как установлено, не оказывает причинно -следственного влияния на возможности трудоустройства.

Северная Америка

Канада

Этническая принадлежность

Исследовать Проводится в 2010 году Университета Торонто исследователями Филипом Ореопулосом и Дайан ДеКиф обнаружил, что резюме с участием англоязычных имен, отправленных канадским работодателям, имели более 35% чаще получают ответ на собеседование по сравнению с резюме с участием китайцев , индийского или греческого -Сонируемые имена. Исследование, поддерживаемое Metropolis BC., Федерально финансируемое федеральным агентством по изучению разнообразия, было проведено, чтобы выяснить, почему недавние иммигранты борются гораздо больше на канадских рынках труда, чем иммигранты в 1970-х годах. Чтобы проверить эту гипотезу, десятки идентичных резюме, при этом только название заявителя было отправлено работодателям в Торонто , Ванкувере и Монреале . Из трех опрошенных городов работодатели Metro Vancouver, как крупные, так и малые, были наименее влиять на этническую принадлежность имени заявителей. Резюме, представленные работодателям, имели только на 20% чаще, чтобы получить обратный вызов, чем у китайских или индийских имен. Благодаря интервью с канадскими работодателями, исследователи обнаружили, что дискриминация на основе имени в отношении форм подачи заявок была результатом того, что работодатели, предназначенные по времени.

Инвалидность

В 2006 году было использовано чуть более половины (51%) людей с ограниченными возможностями по сравнению с тремя из четырех человек без инвалидности.

Уровень занятости ниже (до 40%) для лиц с ограниченными возможностями в развитии и коммуникациях, тогда как уровень занятости ближе к среднему для лиц с нарушением слуха или для тех, у кого есть проблемы с болью, мобильностью и ловкостью.

Данные Статистического управления Канады об участии и ограничении деятельности (PALS) Покажите, что в 2006 году каждый четвертый безработный с ограниченными возможностями и каждый восьми человек с инвалидностью, которые не находятся в рабочей силе, считают, что за последние пять лет им было отказано в работе из -за их инвалидность. Один из двенадцати применяемых людей с инвалидностью также сообщил, что они испытывали дискриминацию, с долю дискриминации «увеличивалась с тяжестью ограничений активности».

Пол и сексуальная ориентация

Согласно Статистики 2011 года, Канада , данным Разрыв в гендерной заработной плате в Онтарио составляет 26% для работников на полный рабочий день. За каждые 1,00 доллара, заработанные работником -мужчиной, женщина -работница зарабатывает 74 цента. В 1987 году, когда был принят Закон о равенстве зарплаты , разрыв в заработной плате по полу составил 36%. Предполагается, что до 10-15% от разрыва в заработной плате по полу обусловлен дискриминацией.

Религия

В Канаде в журнальной статье 2019 года была получена данные из Национального обследования домохозяйств 2011 года, которое после фильтрации на рынок труда, соответствующих респондентам, имел размер выборки 192 652 записи. Белые христианские женщины использовались в качестве базовой линии для исследования. Сравнивая многие этно-религиозные группы с этим базовым уровнем, они обнаружили, что многие этнорелигиозные группы, за исключением арабских и чернокожих женщин-мусульманских женщин, были так же вероятно, как белые женщины получают управленческую и профессиональную работу. Помимо тех названных исключений, исследование показало, что мусульманские женщины имеют наивысшую вероятность безработицы и невыразимых. В статье делается вывод о том, что, хотя возможно, что «обескураженные женщины» и «избыточное образование» могут объяснить низкий уровень участия на рынке труда и занятости у мусульманских женщин, наиболее вероятной причиной является дискриминация, основанная на «видимости и религиозной принадлежности» Статья описывает эту видимость как «физическую видимость и культурную близость доминирующей группы [мусульман]». Это означает, что на вершине ранее подтвержденной расовой дискриминации расовые мусульмане сталкиваются с дополнительным наказанием за то, что они заметно и проксимально мусульмане. Исследование утверждает, что это, вероятно, связано с ростом исламофобии. Европейское исследование того же года называет это «мусульманским эффектом по умолчанию».

Соединенные Штаты

Дополнительная информация: Закон о дискриминации по трудоустройству в Соединенных Штатах

Этническая принадлежность

США - одна из стран, которые имеют заметное расовое неравенство . Такое неравенство показано в основном между афроамериканцами и белыми. Хотя все еще неясно, ведет ли причина неравенства исключительно расизм, различные формы межрасового неравенства происходят на конкурентном рынке труда.

С помощью их оригинального эксперимента по переписке Марианна Бертран и Сендхил Муллайнатан показали, что заявления от кандидатов на работу с белыми именами получили на 50 процентов больше обратных вызовов, чем имена с афроамериканцами в Соединенных Штатах в начале этого. тысячелетие. Аналогичным образом, исследование 2009 года показало, что чернокожие кандидаты на низкую заработную плату в Нью-Йорке были вдвое меньше, чем белые, чтобы получить обратные вызовы с эквивалентными резюмом, навыками межличностного общения и демографическими характеристиками. В том же исследовании также рассматривается дискриминация в низкооплачивании труда. Рынок, поскольку рынок с низкой заработной платой содержит большую часть отраслей обслуживания, которые требуют более высокого спроса на «мягкие навыки». В связи с тем, что работодатели могут судить заявителя более субъективно на рынке труда с низкой заработной платой, исследование обнаруживает незначительный признак дискриминации о том, что черные и латиноамериканские кандидаты регулярно направлялись на должности, требующие меньшего контакта с клиентами и большую ручную работу, чем их белые коллеги. Работодатели, по -видимому, видели больший потенциал в белых кандидатах, и они чаще считают белых заявителей более подходящими для рабочих мест с более высокими обязанностями.

Текущее исследование населения в 2006 году отметило, что афроамериканцы в два раза чаще будут безработными, чем белые. «Чернокожие люди проводят значительно больше времени на поиски работы»; И даже когда они работают, у них менее стабильная работа, уменьшая свой опыт работы ».

Дискриминация выходит за рамки процесса найма. «Контролируя родительское происхождение, образование, опыт работы, пребывание в должности и обучение, белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые чернокожие».

Афроамериканцы также сталкиваются с несправедливыми разрядами. Как правило, люди не уделяют столько внимания на несправедливые сбросы, как процесс найма. Однако, поскольку для руководителей практически нет никакой профессиональной сертификации, что является важным занятием для процесса как найма, так и выписки во всех отраслях, несправедливость может произойти, когда руководитель сознательно или неосознанно предвзят против определенных расовых групп. Исследования по дискриминации по трудоустройству в штате Огайо рассмотрели 8 051 заявление о дискриминации по трудоустройству, закрытыми Комиссией по гражданским правам штата Огайо (OCRC) с 1985 по 2001 год. Исследование проводится, чтобы найти корреляцию между расовой дискриминацией в процессе найма и увольнения. В исследовании делается вывод, что существует значительно более высокая уязвимость афроамериканских работников к дискриминационным разрядам, таких как афроамериканский сотрудник, столкнулся бы с более высокой вероятностью увольнения путем участия в аналогичном разрушительном поведении на рабочем месте, чем сталкивается не черный сотрудник.

Исследование в 2014 году показывает, что афроамериканцы сталкиваются с большим количеством занятости, чем их белые коллеги. В исследовании было предложено юридическое меморандум, написанный гипотетическим партнером третьего курса, был предложен двум группам партнеров, которые были из двадцати четырех юридических фирм. Первой группе сказали, что автор был афроамериканцем, в то время как второй группе сказали, что автор является кавказцем. Исследование не только привело к более низкой средней оценке, оцениваемой первой группой (от 3,2 до 4,1 по шкале от 1 до 5), но также и у зрителей вставили значительно более качественные грамматики и орфографические ошибки, когда считали, что писатель является афроамериканцем.

В каждой расе более темный цвет лица также подвергается дискриминации. Многочисленные исследования показали, что более легкие кожи «черные" имеют тенденцию иметь превосходные доходы и шансы на жизнь ». «Чикано с более светлым цветом кожи и более европейскими особенностями имели более высокий социально -экономический статус», а «черные латиноамериканцы страдают в десяти раз превышающего пропорциональную потерю дохода из -за дифференциального обращения с данными характеристиками, чем белые латиноамериканцы».

Разница в заработной плате между афроамериканцами и кавказскими работниками является существенным выражением расовой дискриминации на рабочем месте. Историческую тенденцию неравенства в заработной плате между афроамериканскими работниками и кавказскими работниками с 1940 -х по 1960 -е годы можно характеризоваться за счет чередующихся периодов прогресса и сокращения. С 1940 по 1950 год соотношение заработной платы для афроамериканцев по сравнению с белыми мужчинами выросло с 0,43 до 0,55. Однако с 1950 по 1960 год соотношения выросли только на 0,3, заканчивая десятилетие на 0,58. Период с 1960 по 1980 год имеет значительный прогресс в отношении коэффициента заработной платы с увеличением на 15 процентов. Это улучшение было в основном из -за запретов дискриминации с 1960 года и отмены законов Джима Кроу к 1975 году. Конец 1970 -х годов ознаменовал начало резкого роста общего неравенства заработной платы. Исследование показывает, что, хотя и заработная плата менее образованных, так и хорошо образованных работников после 1979 года снижается, заработная плата наименее образованных работников начинает резко снижаться.

За последние несколько десятилетий исследователи спорили о объяснении разрыва в заработной плате между афроамериканцами и кавказскими работниками. Джеймс Хекман , лауреат Нобелевской премии, американский экономист, ведет аргумент о том, что дискриминация на рынке труда больше не является количественной проблемой первого порядка в американском обществе и поддерживает идею о том, что чернокожие приносят дефицит навыков на рынок труда и вызывает разрыв в заработной плате. Аргумент Хекмана основан на ряде документов, использующих оценки критерия квалификации вооруженных сил (AFQT), о которых сообщалось в национальном продольном обследовании молодежи. Документы подтверждают, что межрасовое неравенство заработной платы обусловлено неравенством в предварительном рынке путем изучения основной модели человеческого капитала. В документах используется эмпирически основанный подход, предполагающий, что на позицию человека в распределении навыков влияют решения, сделанные пересмотренными затратами и выгодой от приобретения определенных рабочих мест. Исследователи, которые поддерживают этот подход, считают, что в конкурентном рынке труда люди с равными способностями одинаково вознаграждаются.

С другой стороны, исследователи, которые предпочитают объяснение, что расовая дискриминация является причиной, по которой неравенство в заработной плате выступает против надежности AFQT. AFQT - это тест, основанный на одном наборе данных, и предназначенный для прогнозирования эффективности военной службы. Прогнозы анализа не были воспроизведены исследованиями, в которых используются различные показатели когнитивных навыков, и в нем дают противоречивые результаты по различиям на рынке рынка до уровня. Следовательно, не может обобщить, что влияние до-лабесного неравенства будет непосредственно вызвать недостатки навыков.

Секс

Основные статьи: профессиональный сексизм и наказание по материнству

Женщины имели долгую историю дискриминации на рабочем месте. Феминистская теория указывает на концепцию семейной заработной платы - оценивающую оценку, достаточно существенную, чтобы поддержать мужчину и его семью, - как объяснение того, почему женский труд дешевый, утверждая, что он сохраняет «доминирование мужчин и женскую зависимость в семье». Несмотря на то, что было законодательство, такое как Закон о равной оплате труда , который борются с дискриминацией по полу, последствия Закона ограничены. «В качестве поправки к Закону о справедливом трудовом стандарте она освободила работодателей в сельском хозяйстве, отелях, мотелях, ресторанах и прачечных, а также профессиональных, управленческих и административных персонала, внешних продавцов и частных работников домохозяйства». Потому что высокие концентрации женщин работают в этих областях (34,8% рабочих цветных женщин и 5,1% белых женщин в качестве частных работников домохозяйства, 21,6% и 13,8% работают на рабочих местах, 9,3% и 3,7% в качестве сельскохозяйственных работников и 8,1%. и 17,2% в качестве административных работников), «почти 45% всех занятых женщин, по -видимому, были освобождены от Закона о равной оплате».

Почасовая ставка заработной платы для женщин составляет 65% от мужчин, а годовой доход занятых женщин на полный рабочий день составляет 71% от мужчин. Вдоль распределения заработной платы мужской заработной платы средняя женщина находится на 33 -м процентиле.

Внутри женщин у матерей происходит еще один уровень дискриминации. Исторически это неравенство связано с верой в то, что матери менее продуктивны на работе. Очевидно беременных женщин часто считают менее преданными своей работе, менее надежными и более эмоциональными по сравнению с женщинами, которые не являются явно беременными. Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что показатели заработной платы женщин без детей составляли 81,3% заработной платы мужчин, но 73,4% мужчин за оплату женщин с детьми. Аудиторское исследование в 2007 году показало, что бездетные женщины получают в 2,1 раза больше обратных вызовов, чем одинаково квалифицированные матери. Хотя он не уделяет такого большого внимания, как гендерный разрыв, материнство является значительным качеством, которое подвергается дискриминации. Фактически, разрыв в оплате труда между матерями и не матери больше, чем разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами.

Пол и сексуальная ориентация

Институт Уильямса , национальный аналитический центр в Юридической школе UCLA , опубликовал отчет 2011 года. Это выявило сексуальную ориентацию и дискриминацию по идентификации пола на рабочем месте. Согласно отчету, от 15 до 43% лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендерных работников испытывали увольнение, отрицают поощрения или преследования из -за их сексуальной ориентации или гендерной идентификации. Кроме того, в 27 штатах нет законов по всему штату для защиты ЛГБТ -людей от дискриминации, основанной на сексуальной ориентации или гендерной идентичности в области занятости, жилья и общественных мест. Висконсин и Нью -Гемпшир запрещают дискриминацию на основе сексуальной ориентации, но не гендерной идентичности. 4 октября 2017 года генеральный прокурор Джефф Сессионс объявил, что Министерство юстиции Соединенных Штатов больше не будет обеспечивать защиту трудоустройства трансгендерным лицам в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , отменив должность бывшего генерального прокурора Эрика Холдера во время Администрация Обамы. Однако 15 июня 2020 года Верховный суд США в решении 6–3 пришел к выводу, что Раздел VII защищает геев, лесбиянок и трансгендерных лиц от дискриминации на основе пола на рабочем месте.

Возраст

Большая часть возрастной дискриминации происходит среди пожилых работников, когда работодатели держат негативные стереотипы о них. Хотя доказательства по снижению производительности являются противоречивыми, «другие доказательства указывают на снижение остроты зрения или слуха, простота запоминания, вычислительной скорости и т. Д.». Другим фактором, принимающим во внимание работодатели, является более высокая стоимость здоровья или страхования жизни для пожилых работников.

Отчет за 2013 год был завершен AARP для определения влияния возрастной дискриминации на рабочем месте. Из тех 1500 человек, которые отреагировали на AARP в 2013 году, оставшиеся впереди кривой, почти 64% людей старше 45–74 заявили, что они видели или испытывали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Из них 92% говорят, что это было несколько или очень распространено на их рабочем месте. «В 1963 году уровень безработицы для мужчин старше 55 лет был в полном процентном пункте выше (4,5 процента), чем для мужчин в возрасте от 35 до 54 лет (3,5%)». Средняя продолжительность безработицы также выше для пожилых работников - 21 неделя для мужчин старше 45 лет, в отличие от 14 недель для мужчин в возрасте до 45 лет.

ПРИНЯТИЯ

Основная статья: Дискриминация по трудоустройству в отношении лиц с судимости в Соединенных Штатах

Законы, ограничивающие дискриминацию по трудоустройству для лиц, осужденных за уголовные преступления, значительно варьируются в зависимости от штата. Комиссия по равной трудоустройству США выпустила руководящие принципы для работодателей, намеревавшихся предотвратить использование дискриминации по судимости в качестве доверенности для осуждения незаконной расовой дискриминации.

Религия

В США, в журнальной статье с использованием объединенных данных из выборки вероятностей, проживающих в Соединенных Штатах 2007 и 2011 годов, показала, что существует ключевое различие в использовании мусульманских женщин, несущих хиджаб, по сравнению с не-Хиджаб. при использовании не-Хиджаба в мусульманских женщинах и немусульманских женщинах; Это называет это «эффектом хиджаба». Исследование контролирует демографические переменные, историю миграции, человеческий капитал и состав дома, чтобы проанализировать «межрелигиозные» различия и «внутримусульманские» различия. Внутри-мусульманские различия смотрят на не-Хиджаба в мусульманских женщинах и хиджабе в мусульманских женщинах. В статье говорится, что «консервативная гендерная идеология» не коррелирует с занятостью мусульманских женщин в США. Это предполагает две возможные причины эффекта хиджаба. Первая возможная причина - это работодатели, дискриминационные в отношении хиджаба, носящих мусульманских женщин в процессе найма. Вторая возможная причина заключается в том, что мусульманские женщины, ориентированные на карьеру, могут чувствовать себя менее свободными для ношения хиджаба или не носить его, чтобы показать свой «карьеризм или избежать дискриминации». Исследование не может предоставить прямые доказательства для дискриминации по трудоустройству. Исследователи приходят к выводу, что исследование предполагает неструктурную дискриминацию.

Другое исследование в Соединенных Штатах вырывает полевой эксперимент с женщинами, позирующими кандидатами/«Конфедератами» и взаимодействием «наблюдателей». Каждая пара наблюдателя и конфедератов вошла в восемь различных мест, обслуживающих аналогичную демографию. Наблюдатель действовал в качестве клиентуры и времени взаимодействия, в то время как Конфедерат задавал вопросы, основанные на сценарии и обучении. Половина времени Конфедерат носил хиджаб, а в другой раз они не носили хиджаб. Используя эти данные, исследование пришло к выводу, что существует формальная и межличностная дискриминация в отношении хиджаба, одетых в мусульманских женщин. Формальная дискриминация, также называемая явной дискриминацией, определяемой как сознательные, явные смещения против защищенной группы. Это было измерено. Межличностная дискриминация, также называемая скрытой дискриминацией, определяемой как менее сердечная, более незаинтересованная и смягчающаяся с охраняемыми группами.

Смотрите также

• Дискриминация (занятость и занятие), 1958 г.
• Экономическая дискриминация
• Равное вознаграждение, 1951 г.
• Принудительная безработица
• Закон о труде и занятости
• Брачные бары
• Психологическое влияние дискриминации на здоровье

Библиография

• Пейджер, Дева (2009). Отмечено: раса, преступность и поиск работы в эпоху массового тюремного заключения . Университет Чикагской Прессы. ISBN  978-0-226-64484-4 .
• Папа, Майкл Дж.; Том Д. Дэниелс; Барри К. Спайкер (2007). Организационное общение: перспективы и тенденции (5 изд.). МУДРЕЦ. ISBN  978-1-4129-1684-4 .
• Тренмам, Сьюзен; Лори Ларвуд (1998). «Гендерная дискриминация и рабочее место: изучение теории рациональной предвзятости». Сексуальные роли . 38 (112): 1–28. doi : 10.1023/a: 1018782226876 . S2CID   141445242 .
• Лейла Шнепс и Корали Колмез , математика на суде. Как цифры используются и злоупотребляют в зале суда , Basic Books, 2013. ISBN   978-0-465-03292-1 . (Шестая глава: «Математическая ошибка № 6: Парадокс Симпсона. Случай предвзятости по сексу Беркли: обнаружение дискриминации»).
• Вадхва, Вивек (6 июня 2006 г.). «Истинная стоимость дискриминации» . Businessweek Online . Архивировано из оригинала 24 мая 2009 года . Получено 29 августа 2009 года .
• Muhs, Gutiella gutiérz y ; Харрис, Анжела П .; Иоланда; Гонсалес, Кармен, (2012). Вставка - это академия Боулдер, Колорадо: Университетская пресса Колорадо. ISBN  9780874219227 .
• Bose, Bijetri, et al. «Защита взрослых с обязанностями по уходу за дискриминацией на рабочем месте: анализ национального законодательства». Журнал брака и семьи , вып. 82, нет. 3, июнь 2020 года, с. 953–64. Ebscohost , https://doi.org/10.1111/jomf.12660.

Внешние ссылки

• Официальная страница профиля факультета Университета Торонто для Philip Oreopoulos, которая включает в себя резюме, а также другие исследования, которые он завершил
• Официальная страница профиля факультета Университета Торонто для Дианы Дехиф, которая включает в себя резюме, а также другие исследования, которые она завершила